人才测评报告的结构

人才测评报告的结构 2007-7-17 18:34:11

测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般情况下测评报告包含如下主要因素。

1) 基本信息

测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。

例：测评报告的基本信息

发姓名 XXX 担任职务 财务经理

工作单位 河北XXXX电厂 测评时间 20xx年4月5日

考 官 张X、廖XX、刘XX 报告撰写 廖XX

公司人力资源部与河北人力资源开发研究会测评专家共同组织本次测评活动，测评活动的目的是了解公司中层管理者的素质水平，为中层管理者人员调整提供重要的参考信息。被试者分别参加了个性特质测验、职业价值取向测验、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验共五个测验。分别对被试者的个性特征、职业倾向、管理素质及能力进行了测查。

2) 被试者在每个测验中的表现及结果

考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。

例：被试者在每个测验中的表现及结果

点评：被试者在公文筐测验中的表现如下：在决策过程中细心参考多种信息，善于发现合作的对象和机会，并采取果断措施。但对事务本质的认识程度需要加强，要能够通过表象分析背后的信息；要学会通过组织内部的职能分工、汇报路线解决问题，对下属的指示还需明确，并且要明确要求任务完成的时间或标准。创新与变革的意识以及对下属控制力需要提升。

3) 被试者关键的维度表现

对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。这部分主要说明被试者每项素质的特点。如三个测试项目都是对被试者的分析能力进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深入性、结构化及全面性进行测试。

也有测评专家强调，从工作风格、个性品质（工作品质）、一般能力三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区别各个被试者的素质特点。

? 一般能力：性格、品行

? 个性品质、工作品质：积极性

? 工作风格（管理特点）：个性与沟通、基本能力

4) 胜任特征定量评价

有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素质维度上的等级进行明确地规定。并且每项素质的等级都是通过具体地行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够更加直观的发现被试者与岗位的匹配程度。

5) 主要优缺点概括

这是对被试者进行综合性评价的部分。考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素质标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。通过考官的整合概括出被试者对岗位素质标准而言，存在的优点与缺点。被试者主要的优点与缺点要分别罗列出来，并且优缺点均要按照“重要—不重要”的顺序进行合理地排序。

6) 考官建议

报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。考官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。工作建议是考官对被试者工作过程中应该注意的问题进行提示。学习建议是考官根据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的意见。

例如：

学习建议：建议被试者学习组织管理的相关知识，通过学习提升组织管理能力和决策能力。通过学习掌握组织成员的角色与定位、员工管理、调动员工的积极性、组织发展的知识与技巧。

工作建议：建议被试者在工作中，多参与管理决策任务，处理危机和冲突事件；对公司中历史中的问题进行重新思考和换位思维，利用更多的机会分析公司的问题，提升自身管理决策能力。

第二篇：人才测评技术实训报告

宜宾职业技术学院

人力资源管理专业

《人才测评技术》课程

实训报告

课程名称：     人才测评技术实训      

系    部：     人文社会科学系        

专    业：      人力资源管理         

班    级：      人力11101班         

指导老师：       郝 丽 哲            

姓    名：       蔡     琼          

学    号：        201111444         

实训时间：2012至2013学期第一学年 

人才测评技术实训报告

专业：人力资源管理  班级：人力11101班    姓名：蔡   琼   学号：201111444

一、实训目的：

人员素质测评是通过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。

人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。

二、实训时间：

20##—20##年第一学期第六周到第十五周每周周一9、10节课，周三7、8节课。

三、地点：

教学楼1416、1413教室。

四、内容：

（一）霍兰德职业性向理论

职业性向。也称职业倾向、职业取向。美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。

　  1）R(实际型)：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能型职业和技术性职业。如：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。

2）I(调查型)：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导能力。具有这类性向的人会被吸引去从事那些包含脑力劳动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。

　　3）A(艺术型)：具有想象、冲动、直觉、理性化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作，喜欢运用想象力和创造性思维，在自由的环境中工作，如：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。

　 4）S(社会型)：具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导他人的能力，擅长和别人相处。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的工作，如：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。

　　5）E(事业型)：具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢和人群互动、自信，愿意去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。如：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。

6）C(常规型)：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，有写作能力和数据分析能力，能够听从指示完成琐碎的工作，如：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。

然而，大多数人实际上并非只有一种性向，为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在如上图的正六角形的每一个角上。霍兰德认为，如果某两种性向越接近，则他们之间的额相容性就越高，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相互对立的，那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，正因为他或她的多种兴趣，将驱使他们在十分不同的职业之间进行选择。

（二）面试的理论

人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

（1）分析个人履历。案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

（2）笔考试。笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选。

（3）面试。面试是一种测评人员素质的形式、一种面对面的考试。包括三点：一是面对面的交谈，二是一种口头的考试形式即口试，三是既包括口试也包括模拟操作演示形式。

1面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。

2面试的功用：可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；可以灵活、具体、确切的考察一个人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的所有素质。

3面试的类型：问答基本式与综合操作式；压力面试与非压力面试；结构面试、半结构面试与随意面试；逐步面试、依序面试、小组面试。

（三）评价中心技术

评价中心个程序，而不是一种具体方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。

文件筐作业。对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。

小组讨论。人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考

 案例分析。过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。是今流行的测评方法。

（四）案例分析

课堂上我们曾分析过许多的案例，如：《神通公司的招聘与选拔计划》、《N公司的人才能力素质测评》、《日本大河精工株式会社》、《姜村的秘密》等等。

通过案例分析，形象的把实际工作和问题呈现在我们面前，我们应用无领导小组讨论，情景演练等多种方法对案例进行解析，真正的掌握了理论知识和实践操作，达到了学以智用的效果。

（五）相关测试

在学习了理论知识之余，老师也给我们做了许多相关的测试。例如：霍兰德职业性向测试、乐嘉老师的色彩性格测试；理测验如墨迹测验、认知测验；品德测验如卡特尔16因素个性、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等；气质与态度测评等等。

在这些测试中我们不但清楚地了解了自己，使自己在考虑或选择职业时更清楚自己适合什么职业，帮助自己选择恰当的职业目标。同时也学会了应该如何去实际操作这些测验，让我们在今后的工作中准确的去测试他人，为公司选择适当的求职者。做到“人得其职”、“职得其人”、“人职匹配”。

（六）观看相关视频

在学习中我们观看了《职来职往》、《非你莫属》等相关视频。

作为即将走出社会的我们在观看时要充分考虑应聘者的感受，站在他们的角度看，他们没有舞台经验，当面对着观众和面试官进行求职面试时，极度紧张和巨大压力是可想而知的，所以应聘者在这时对幽默的理解力，对问题的应变力和对尖锐语言的承受力都是有限的，因此主持人应敏锐察觉不同应聘者的承受度，对比较敏感的人应增加必要的安抚。这是我们所看到的，同时也教会了我们不要仅仅抓住书本，要善于利用自己的长处，在做好准备的前提下自信的向成功挥手。

五、总结：

通过这次的实训课，我听到了很多，看到了很多，也从中悟到了很多。这是我在实训课上所听、所见、所悟总结如下：

开设人才测评技术的实训课程，不仅使我们在学习理论课程之余掌握了实际操作的能力，而且也使我们对知识的理解加深、更加灵活变通，便于实际运用。所以，实训课程的重要性不仅是辅助理论课程的学习，它的存在也有自身的必要性。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与书本知识差距还是很大的， 理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的， 尤其对于自身国家的环境，在中国的起步是比较晚的。如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实训过程中都是比较重要的。总之，实训就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。

当然，实训课也遇到不少问题，比如，组员中每个人都有自己不一样的看法，最终所采取的建议说服力掩不过自己所提出的建议；讨论中，虽然说当所有人的意见得不到统一时，要采取少数服从多数的原则，但并没有人来提出任何原因来反驳建议存在哪些不足，有些敷衍了事，浑水摸鱼。

经过对实训课程的学习，不仅学习、掌握了实训知识和实操能力，同时，通过平时的交流、讨论和同学间的相互配合，让我们知道团队的力量不可小视，增添了班级荣誉，加深了同学间的情感。在合作中的交流方式方法，为人处事的道理等收获。