人力资源部经理

绩效管理计划

制定日期：2011-1-9

人力资源部经理绩效管理计划

随着经济全球化的不断推进，人才竞争越来越激烈，由此，人力资源管理越来越受到企业的重视，人力资源部在企业中所承担的责任也越来越大，因此，人力资源部的工作绩效对于企业来说至关重要。而人力资源部经理作为人力资源部开展工作的领头人，他的工作绩效对于人力资源部的工作至关重要。所以对人力资源部经理设定合理的绩效考核具有重要意义。

人力资源部经理的绩效考核将从以下几个方面进行设计：绩效目标的设定、绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选择与实施、绩效反馈面谈计划及绩效考核结果的应用。

一、绩效目标的设定

人力资源管理有七大工作内容，即为人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。归纳其主要的工作职责就是获取人才，并使之成为企业所需要的人才；留住人才，使人才为企业创造更多的利润。所以人力资源部经理的绩效目标即为：用人成本最小化和企业利润最大化。

二、绩效考核指标体系的建立

基于人力资源部经理的工作职位说明书（见附录），对其工作职责提取关键绩效指标，作为其绩效考核的依据。基于以上建立的人力资源部经理KPI绩效

考核体系如下：

三、绩效考核方法的选择与实施

由于人力资源部经理工作的复杂性，以及有些工作难以量化，故采取360。考核方法加关键绩效指标考核。对此考核方法，我们设立了上级及相关部门考核和下级考核的具体考虑因素如下：

上级及相关部门考核：

被评价者信息：

入职日期：

姓名： 所在部门： 职位名称：

下级考核

被评价者信息：

姓名： 所在部门： 职位名称：

说明：上下级考核根据人力资源部经理的行为表现属于哪个等级的个数最多来评定。

实施说明：

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法，其中定量考核占总考核权重的80%，定性考核占权重的20%。

定量考核根据工作职责确定关键指标，有人力资源部门考核周期结束时对其指标进行统计计算，得出定量考核的分数。定量考核分数等于各指标分数之和。

定性考核采取问卷方法，选取一个上级，3个与其有工作联系的部门负责人和5个下属发放调查问卷，采取匿名方式，根据被调查人的问卷结果算出定性考核分数。定性考核分数=9份考核的总分/9

最后将定量考核分数与定性考核分数相加，得出人力资源部经理的最终得分。

总分数=定量考核分数*80%+定性考核分数*20%

绩效考核结果等级划分如下：

A

B

C

D 85分以上 70—85 60—70 60分以下 四、人力资源部经理绩效反馈面谈计划

在技校考核结束的五天内对人力资源部经理进行绩效反馈面谈。主要针对其绩效目标的达成度，对其工作业绩、行为表现、改进措施以及下一考核周期绩效目标的制定给予合理化建议，以提高人力资源部经理的工作效率。

? 面谈计划

人力资源部绩效反馈面谈将在绩效考核结束的五天内进行，以确保准备充 分，并及时的进行绩效反馈。

1、面谈的目的

希望该人力资源部经理更好的对员工的积极性和主动性的激发与培养，提高工作绩效、发掘员工潜能，同时实现与上下级同事间更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力并让客户满意的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、资料的准备

（1）人力资源部经理的工作说明书

（2）考核周期的人力资源部的工作目标

（3）人力资源部经理的绩效考核标准

（4）人力资源部经理的工作日志

（5）本期内人力资源部工作的绩效档案

（6）面谈提纲

3、人力资源部经理的准备工作

（1）收集与工作绩效有关的资料

（2）工作中所取得的业绩

（3）填好自我评估表

（4）准备好个人发展计划

（5）将工作安排好，保证面谈不被外事干扰

4、面谈方式

人力资源部经理属于企业的中层领导，其在企业目标的实现中发挥巨大用。故采取一对一的面谈方法。主要由企业的高级领导进行。

5、面谈时间

绩效考核结束五天内安排面谈。在面谈之前，与人力资源部约定好时间，选择合适的时间进行面谈，面谈的时间1小时左右。提前三天发面谈通知。

6、面谈的地点

面谈安排在公司的小会议室进行。面谈期间保障周围的安静以及不被打扰。

7、面谈过程

1）向人力资源部经理说出最近的工作业绩和工作表现，询问他在工作中遇到了什么困难。

2）让该人力资源部经理叙述在工作中遇到的问题及个人发展计划。

3）根据360度绩效评价结果反映出来的问题跟其讨论，并为下步工作做好相应的安排与部署。

4）面谈过程中，面谈问题逐一进行，面谈双方应该就面谈的结果达成一致，避免发生冲突，并给出合理化建议，同时对下一周的绩效目标做一合理安排。除此之外还要注意沟通技巧的运用、语言的运用等，以达到有效地绩效反馈结果。

8、面谈结束

鼓励的话语结束面谈。

9、绩效面谈总结

将绩效面谈的内容和结果进行总结，以备下一考核周期使用。同时总结面谈过程的不足之处，以备下一周期改进。

开场白

人力资源部经理，在这个绩效周期内你的表现还是不错的。但在一些方面还是存在问题，今天我们就一起来解决这些问题。

企业员工绩效面谈记录表

单位名称； 某公司 面谈日期：**年*月**日

五、绩效考核的应用 1、制定基于绩效目标的改进计划

2、绩效考核结果与奖惩措施

在一次考核周期内，绩效考核结果为A，其工资上浮10%，福利加发20%，并在下一季度增加三天带薪休假。考核结果为B，其工资上浮5%，福利加发10%，考核结果为C、D，工资下浮到本岗位工资的最低标准，同时进行岗位技能培训。

在连续两个考核周期内，绩效考核结果为A，或第一次为B，第二次为A,除增加薪酬、福利、休假外，同时被提名人力资源总监候选人。绩效考核结果两次均为B，或第一次为A，第二次为B，保留在原岗位。绩效考核结果两次为C或D，或为C、D的组合，则进行岗位调整计划，调整到其他部门岗位，或降级处理。

附录：

人力资源部经理工作说明书

第二篇：相关绩效管理计划

                  绩效管理

第1条  目的。

1. 客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条  适用对象。
本制度适用于企业所有员工。（停薪留职不予以考核，长期出差者不计入考核员工，由总经理考核。）
第3条  考核实施办法。
1．公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2．定期化与制度化。
绩效考核是对现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。本公司于每个月考核两次，再取平均分。普通员工由人力资源部及各部门主管完成。主管由人力资源部及总经理共同完成考核。

3.绩效考核表

工作成果包括工作数量、工作质量、工作效益

工作态度包括纪律性、积极性、主动性、责任感

4考核等级：分为四级，90-100分为优秀，绩效奖金为200元，并在公司内表彰为优秀员工。70-90为良好，绩效奖金为100元，40-70为及格，无绩效奖金，人力资源部记录备查，不予发放岗位工资，0-40为不及格，报告总经理办公室。