员工培训项目实施计划表

(20##年10月-20##年12月)

组织部门：企管部                                                                                                        编号：LYPC/JL-13

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第二篇：企业员工在职培训分析

管理世界

ＣＯ俺ＴＥＭＰｏＲＡＲｖＥＣＯＮＯＭｌＣＳ

企业员工在职培训分市斤

。彭春泉，刘晓刚ｚ

（１、南车集团长江车辆有限公司武汉分部湖北武汉４３００１２；

２、华东交通大学经管学院江西南昌３３００１３）

【摘要】

人力资源是企业最重要的资源，通过有效的员工

培训．可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围．使其能更好地适应外部环境的变化。文章介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容，分析员工培训投资问题并提出了相应对策。

【关键词】在职培训投资费用

一、引言

人力资源是企业最重要的资源，企业问的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里?贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这个过程非常缓慢，一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的贵工培训，可以提高员工综合素质、提高员工的

人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部

环境的变化。本文将回顾关于仓业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容，分析员工培训投资问题并给出相关对策。

二、文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一，以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析，从企业职业教育资源整合角度入手，分析国外氽业员工培训方面的

先进做法，并对我国企业的培训工作提出相应的对策（杨伟军，２００３），也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式，对我国的企业员工培训丁作当中的问题进行阐述，提出了

相关建议。第二，从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的Ｉ、口Ｊ题进行阐述，分析企业人力资源结构（胡本杰，２００６），设计

余业员工培训方案（滕勇，２００６）。第三，分析员工职业能力要求，从而对员工培训工作提出相关要求（Ｔｅｎｎｉ南ｒ

Ｇ．Ｔｉｃｈｏｎ，２００６；Ｔ．

Ｌｕｋｅ．Ｎ．Ｂｒｏｏｋ—ｃａｎｅｒ．Ａ．Ｍ．Ｐａｒｋｅｓ，２００６）。贝克尔（１９８９）对一般

培训与特殊培训也做了详细的阐述；后来日本经济学家桥本（１９９３）对其做出了重要扩展，他从交易成本角度出发，认为食业特殊培训之所以要分担成本，是因为投资完成后在估价和确认工人在本食业以及外企业的生产力方面存在着成本，即交易成

本，它的存在使事先分担投资成本成为必要。

三、在职培训理论１、在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量；对企业而言，可以提高其竞争力。增加利润；对社会而言，可以降低失业率。促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种

计算方法，即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法；间接计

算法有三种。模型法，主要是计算员上在培训前后的边际产品

价值的改变幅度与成本之间的差额；净现值法，计算培训者在

７２．《当代经济》２（）（）９年２月（下）

万方数据

培训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值；经验公式法的

思路是首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素

的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面，员工个体之

间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距，导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距，具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些；而具有较低边际成本的员工

在培训过后的预期收益要大，他们对培训的需求也大，对于企

业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

２、一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职

率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特

殊技能还不被其他食业所接受。同样，食业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失，双方协商解决各自承担的成

本与分享收益。

３、特殊培训成本分担理论

‘

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险，而且相比物

质资本投资，人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为，投资风险更大。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者不可分离的特性，造成了在人力资本投资过程中，企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡，在无法用契约事先规定或者契约不起作用的

情况下，使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种，即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、食业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工

共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三

种情况具有现实意义。第一种情况下，员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险，其一是市场风险，即如果由于市场需

求变化而导致企ｌｋ的生产技术工艺陈旧过时，相应的生产技能

也将报废，原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场

价值。其二是所谓的要挟风险，这是一种非市场或非系统性风险，它主要来自与企业的机会主义行为。如果食业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益，而以解雇或其他手

段相威胁，以迫使员—【让渡某蝗培训收益。第二种情况与第一种相似，只是投资主体发生了换位，这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式，即双方共同承担成本分享收益，是ｉｆ行的。这样可以弱化或避免机会主义

管理世界

ｃ０ＮＴＥＭＰＯＲＡＲｖＥｃＯＮＯＷ件ｉ兽ｓ

的行为，因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失，而如果彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于

增进双方的合作，由此形成比较稳定的雇佣关系。

司机也承担一部分成本，分担培训风险；同时也分享一部分收

益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的

是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标＿二致，激励相容。

２、完善相关配套措施

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式，即企业承担全部成本并获得全部收益，但这种模式有其致命的缺陷。对

于特殊培训来说，由于企业承担了全部培训成本，一旦员工离

开企业，企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回；另一方面，即使员工不离开企业，

如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为，这种降低自身努力程度的

行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣，而且这种机会主义风险发生的概率更大，其基本原因在于这时存在着“交叉投资”：人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下，如果没有相应的制度安排，人力资本

产权主体受到侵害将是不可避免的。

四、员工培训中存在的问题１、培训费用分担不合理

培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。

３、强化培训的组织、实施

企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本

不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利。培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度

上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

２、培训的针对性不强

培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教９币、培训安排的喜好程度；测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度；受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。

４、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或

其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清

个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收

益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾

的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。

３、培训对象范围狭窄

向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报

率更高些。

５、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结

果。

能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习

兴趣，还可以减少设备的占用时间。

４、培训缺乏规划

只注重短期培训，不注重长期培训；培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下

是出了问题后才想到培训。

５、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不

【参考文献】

【１】张凤林：人力资本理论及其应用研究【Ｍ】．商务印书馆，２００６．【２】舒尔茨：论人力资本投资ｆＭ】．经济科学出版社，１９９９．

【３】杨伟军：我国铁路职业培训工作的思考刚．职业培训，２００３

（１３）．

到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标

来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员

【４】加里?贝克尔：人力资本【Ｍ】．北京大学出版社，１９８９．【５１曾湘泉：劳动经济学【Ｍ】．中国劳动社会保障出版社，２００５．【６１胡本杰：优化铁路企业人力资源结构的对策探讨【Ｉ】．铁道货运，２００６（７）．

【７】滕勇：谈非国有企业铁路员工培训方案的设计Ⅱ】．教育与职

业。２００６（１４）．

工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求；待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。

五、对策

１、合理分担培训成本

【８】吕峰：成人学习影响因素的理论分析Ｕ】．中国人力资源开发。

２００７（３）．

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的

万方数据

＜当代经济》２００９年２月（下）７３

企业员工在职培训分析

作者：

作者单位：

刊名：

英文刊名：

年，卷(期)：

被引用次数：彭春泉， 刘晓刚彭春泉(南车集团长江车辆有限公司武汉分部,湖北,武汉,430012)， 刘晓刚(华东交通大学经管学院,江西,南昌,330013)当代经济CONTEMPORARY ECONOMICS2009，""(4)0次

参考文献(8条)

1.张凤林 人力资本理论及其应用研究 2006

2.舒尔茨 论人力资本投资 1999

3.杨伟军 我国铁路职业培训工作的思考 2003(13)

4.加里?贝克尔 人力资本 1989

5.曾湘泉 劳动经济学 2005

6.胡本杰 优化铁路企业人力资源结构的对策探讨 2006(7)

7.滕勇 谈非国有企业铁路员工培训方案的设计 2006(14)

8.吕峰 成人学习影响因素的理论分析 2007(3)

相似文献(10条)

1.期刊论文 张志兵 企业承担一般在职培训投资的探析 -科技创业月刊2005,18(10)

贝克尔教授将在职培训分为一般在职培训与特殊在职培训两大类,主张应由受训者承担一般在职培训的成本.而从现代人力资源管理的角度,"人"是企业最宝贵的资产,而非传统观念所认为的成本,有条件的企业应该也有条件主动承担一般在职培训投资.

2.学位论文 谈娟 企业在职培训投资决策问题研究 2009

在全球化与知识经济的时代背景下，在职培训投资作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式已经成为企业关注的焦点。虽然目前理论界已对人力资本给予了充分的关注，但理论界对此所做的呼吁并没有在实践中得到很好的响应。中国企业对员工的在职培训投资无论是从投资观念方面还是从实际执行效果方面来看都不尽如人意。所以对企业在职培训投资决策问题进行研究，具有十分重要的理论参考价值和现实意义。

本文从企业人力资本投资角度出发，综合运用人力资本理论、最大化原理、博弈论、时间价值理论和风险报酬理论等理论与方法，对企业在职培训投资决策问题进行了系统研究，构建出企业在职培训投资报酬率模型，引入了报酬率风险系数这一概念并给出其计算公式，从而为企业在职培训投资决策的制定提供了理论依据。首先，本文从在职培训的研究现状和理论出发，介绍了关于在职培训投资的国内外研究现状和在职培训投资决策的一些基本内容；其次，分析了企业在职培训投资决策过程中存在的问题以及成因；再次，对企业在职培训投资的环境、成本、收益以及风险进行分析，包括企业在职培训投资成本的含义及计量，企业在职培训投资收益的影响因素及其收益计量模型的构建，企业在职培训投资风险的成因和类别并用模糊综合评价法对风险的大小进行计量，然后在上述分析的基础上从博弈论和数学模型两个角度分析企业应如何制定在职培训投资决策；最后结合案例分析了企业在制定在职培训投资决策时应如何在各个独立的投资方案之间进行选择。

3.期刊论文 孙泽厚.蒋明.SUN Ze-hou.JIANG Ming 企业在职培训投资风险规避能力评判的模糊综合评价模型 -科技与管理2005,7(5)

以企业在职培训投资风险规避能力为研究对象,分析了影响企业在职培训投资风险规避能力的主要因素,提出了一个较为合理的企业在职培训投资风险规避能力评价指标体系,设计了改造的模糊综合评价模型,最后结合企业在职培训实例证明其方法的可行性和实用性.

4.学位论文 岳勤 在职培训的经济效应分析 2006

知识经济时代，作为知识和技术转化为生产力的重要载体——人力资本，是经济发展中的一个至关重要的元素。在我国进行社会现代化建设的进程中，尤其在实施科教兴国主战略，建设创新型国家的进程中，人力资本的质量更是成为了影响现代化建设事业成败的关键。人力资本质量的提高需要依赖于对人力资本进行有效的投资。在职培训是增进与维护人力资本有效性的重要手段。

我国改革开放以来，在职培训方面的投入有了很大的发展，但我国的在职培训投入与经济发达国家相比，仍有相当大的差距，尤其是在职培训投入同我国快速发展的经济相比，仍然存在着明显的不匹配性和滞后性。因此，无论是从经济发展的规律出发还是从我国的经济建设出发，对在职培训经济效应进行深入的研究，都具有非常重要的现实意义。

本文通过理论分析、实证考察、国际比较和模型运用等方法，系统探讨了在职培训投资的重要性、含义和特征、产生作用的机理、我国在职培训投资的现状、问题、原因以及对策建议。

本文在理论的分析上，分别从宏观经济和微观经济的角度，通过新经济增长理论和成本收益分析的方法，对在职培训投资对社会经济增长、对企业优势竞争力的提高、对劳动者个人因为内在价值的增加而产生的收入提高三个方面的经济效应进行了深入地分析，尤其是通过分析，提出了在职培训是人力资本投资方式的重要观念，同时，理清了在职培训不同投资主体在实施投资行为中的不同的角色责任。

在对策建议上，笔者通过长期的工作经验和理论总结，提出了我国当前在职培训投资上存在的总量不足、结构不合理、效益不高以及投资风险过大等四大关键问题以及产生这些问题的主要原因。并在深入分析问题和原因的基础上，笔者特别针对在职培训不同的投资主体，提出了包括：提高观念认识、加强制度建设、扩大总量投入、完善投资结构、建立培训规划、进行科学管理以及建立保证机制等七项具体建议，为我国在职培训投资上的进一步发展和效益的提高提供了非常具有建设性的意见。

5.期刊论文 朱方伟.武春友 基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析 -科学学与科学技术管理2004,25(6) 企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式,也是企业持续发展的基础.从企业在职培训的人力资本特性入手,分析在职培训投资的流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险,并结合不同的风险类型提出了相应的防范措施.

6.学位论文 孙明宇 基于人力资本投资理论的在职培训研究 2006

本文试图建立在数学模型分析以及博弈论的基础上，利用数学公式、博弈论相关理论合理分析在职培训的投资实质，探求知识经济时代个体进行在职培训投资的效益分析及风险规避，为个体参与在职培训提升自身投资素质提供理论支撑。全文基本框架为：

　　第一章，前言。主要提出本课题研究的背景与目的、研究现状以及研究思路。

第二章，理论综述。从历史演进的视角，梳理人力资本及人力资本投资理论。详细分析人力资本及投资理论的概念、特点和性质以及在职培训与人力资本投资的关系。

第三章，数学分析角度的在职培训投资分析。详细分析在职培训投资模型，建立在职培训人力资本投资曲线并进行收益分析。在职培训可以分为两类：一般技能培训和特殊技能培训。本章对在职培训的两种类型逐一进行数学分析。

第四章，博弈论角度的再析在职培训人力资本投资，多视角分析核心问题。

第五章，人力资本在职培训投资的决策与风险回避。凡是投资则必然面临投资风险的问题，人力资本投资也不例外，所以应对风险投资进行决策研究。

第六章，再思考及建议。结合前面的分析结果，从思考纬度和深度出发，再对问题进行一定的剖析，并对我国目前在职培训人力资本投资提出一定的建议。

7.期刊论文 彭春泉.刘晓刚.Peng Chunquan.Liu Xiaogang 企业员工在职培训分析 -科技广场2009,""(4)

人力资源是企业最重要的资源,通过有效的员工培训,可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量,营造良好的组织氛围,使其能更好地适应外部环境的变化.论文介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容,分析员工培训投资问题并提出了相应对策.

8.学位论文 田盈 基于博弈论的企业员工在职培训机制研究 2005

员工在职培训是人力资本形成的重要方式之一。员工在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训。在完全竞争劳动力市场上，一般性在职培训的收益完全由员工获得，因此，员工必须承担所有的培训成本；特殊性在职培训则相反，培训收益完全由企业获得，那么企业就会承担所有的培训成本。但是，为什么现实生活中企业仍然对员工进行一般性在职培训？这也正是当前在职培训理论研究的热点之一。另外的一个热点则是在职培训中的比较制度分析，集中讨论不同国家的相关政策对在职培训的影响。现存理论文献虽然己认识到不对称信息对员工在职培训的重要影响作用，却忽略了对它的深入分析，停留在描述层面上的理论探讨限制了这些文献解决在职培训实际问题的能力。本文以不对称信息下，企业与员工在培训过程中形成的委托——代理关系作为出发点，旨在解决在职培训过程中所面临的一些难题，围绕着这一目标，许多有意义的结论被获得。

首先，在第一章对全文的写作做一个概览。包括研究背景、学术意义、研究的基本思路与研究的主要内容，以及相关研究理论方法的评述等。.论文第一部分对企业员工在职培训的理论进行了较为全面的回顾与评述。在第二章，介绍了加里·贝克尔所奠定的员工在职培训研究的理论基础——完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型；第三章，对不完全竞争市场下，员工在职培训的成本与收益进行了分析。得出了不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平；第四章，分析了原培训企业与外部企业之间存在的信息不对称对员工一般性在职培训投资水平的影响。研究表明，在信息不对称情况下，企业会愿意承担员工一般性在职培训的部分成本，并且承担的比例随着信息不对称程度的增加而增加。

论文第二部分从企业与员工之间的博弈关系这一角度出发，研究了在不对称信息情况下，企业员工一般性在职培训的行为机制，其中，包括技能凭证对员工一般性在职培训的影响以及一般性在职培训的信号传递模型、逆向选择模型与信息甄别模型。第五章，首先假定了培训的收益不仅仅由企业单方面的投资决定，也由员工在培训中的努力程度决定。在此基础上，就技能凭证对员工一般性在职培训的影响进行了分析；在第六章中，首先分析了一般性在职培训可能作为有关传递企业好坏的信号的原因，并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型。对模型进行了分析，得出了分离均衡存在的必要条件，以及在分离均衡中，企业应该选择的最优的员工一般性在职培训投资水平；第七章，首先对不完全信息下，一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分析。然后，建立不完全信息下企业一般性在职培训的信息甄别模型，给出了企业将高素质员工与低素质员工分离的充分必要条件。

论文第三部分则对企业员工特殊性在职培训中所存在的“囚徒困境”与“道德风险”等问题进行了研究。第八章，对特殊性在职培训中所出现的“囚徒困境”进行了分析，并构造了一个解决此问题的无限期重复博弈模型；第九章，重点研究了特殊性在职培训模型中的道德风险问题，设计了两种解决此问题的激励方式——采用“晋升或辞退”（Up-or-out）方式以及采用让员工完全拥有剩余索取权的激励方式；第十章，建立了多任务委托——代理关系下在职培训博弈模型，对初始技能水平对员工在在职培训中的努力程度进行了分析。研究表明，员工在在职培训中的努力程度与初始技能水平正相关。

本论文的创新之处在于：

第一、给出了一个企业对员工进行一般性在职培训的新的解释——员工在职培训的信号传递功能。分析了一般性在职培训可能作为有关传递企业好坏的信号的原因，并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型。对模型进行了分析，得出了分离均衡存在的必要条件，以及在分离均衡中，企业应该选择的最优的员工一般性在职培训投资水平。

第二、对不完全信息下，一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分析；建立了不完全信息下企业一般性在职培训的信息甄别模型，给出了企业将高素质员工与低素质员工分离的充分必要条件。

第三、分析了员工特殊性在职培训中有可能出现的两种“双边道德风险”——企业隐藏行动的道德风险与企业隐藏信息的道德风险。然后，分别对解决这两种道德风险的机制进行了研究。研究表明，如果企业能够采取一种激励性的报酬机制，能够有效地克服企业隐藏行动的道德风险。

第四、研究了多任务委托——代理关系下员工特殊性在职培训的行为机制。此时，员工不但要进行在职培训，同时也要进行自己的当前工作。如果企业与员工只进行单期博弈，员工将不会在培训中付出努力。如果企业能够与员工保持长久的合作关系，企业与员工进行多期重复博弈，为了谋求更大的未来收益，员工将有可能会在培训中付出努力。同时，研究还表明，在一定条件下，员工在在职培训中的努力程度与员工初始技术水平正相关。

9.期刊论文 李湘萍.丁小浩.LI Xiang-ping.DING Xiao-hao 企业在职培训的私人投资收益分析 -教育与经济2006,""(4)

本研究在回顾与评述企业在职培训投资收益相关理论和实证研究的基础上,从劳动力市场分割理论的视角,运用20xx年中国企业员工培训的调查数据,对企业在职培训的私人投资收益进行实证研究.

10.期刊论文 在职培训的经济价值 -边疆经济与文化2010,""(4)

世界经济发展表明,人力资本已成为越来越重要的生产要素,其对经济增长的贡献也越来越大.企业要提高竞争力,必须将持续的人力资源培训作为一个重要的手段.培训投资是一种具有很强正外部性的经济行为,在为个人带来可观经济收益的同时形成巨大的社会效益.因此,对人才进行再培训是政府最有效、最具经济和社会综合效益的投资方式之一.

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