关于企业员工激励机制的调查报告 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，

在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。

通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，

做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。

通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：

1. 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2. 激励措施针对性不强

在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分

析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

而以上就是我这次调查报告所得出的结论！

第二篇：浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工激励

机制

目 录

一、

二、

三、

四、

五、

六、 问题背景 ........................................................................................................................................ 3 研究的动机及目的......................................................................................................................... 3 企业激励所面临的问题 ................................................................................................................. 3 民营企业员工激励存在的主要问题 .............................................................................................. 4 民营企业激励机制的建立与完善 .................................................................................................. 4 企业该如何激励员工 ..................................................................................................................... 5

为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： ....................................... 5 广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 ........................................................... 7 (一)、 (二)、

七、 大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 ................................................................... 8

大红鹰公司组建后的状况分析 ...................................................................................................... 9

大红鹰公司对激励的认识 .............................................................................................................. 9 大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 ...................................................................................... 9 (一)、 (二)、 (三)、

八、 结论与建议 ...................................................................................................................................11

结论 ................................................................................................................................................ 11 后续研究的意义 ............................................................................................................................ 12 (一)、 (二)、

一、 问题背景

中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。

二、 研究的动机及目的

激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。

三、 企业激励所面临的问题

A、 在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误

设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。

B、 没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实

际上是在奖励那些不利于企业的行为。

C、 大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。

没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。

D、 以人为本的激励措施没有真正的得到实施。

四、 民营企业员工激励存在的主要问题

? 以“经济人观”看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业

往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

? “灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规

则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 ? 人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人

员的招收和使用不作预测和规划。

? 缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视

人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。

五、 民营企业激励机制的建立与完善

当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：

建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。

充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的

非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。

建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

五、 企业该如何激励员工

许多公司的管理者都意识到，让员工分享公司的经营成果，是激励员工、鼓励他们参与管理的有效措施之一。美国西南航空公司是航空业第一家推行利润分享计划的公司，员工可以将自己通过利润分享得到的奖金的四分之一购买公司股票，公司也会定期为员工提供财务和业绩数据。结果是，这家公司破纪录地8次获得本行业的三冠王：行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高。员工通过自己的努力获得了企业与个人发展的双赢。

成功的团队都洋溢着一种积极的精神，吸引所有的成员通力合作、为共同的目标努力。在国际通信市场上，华为作为中国民族企业，最先被认为是低品质、低价值产品厂商，并不被欧美市场的运营商看好。然而，他们凭借强大的团队精神--团结和奉献，创造了自己的核心竞争力，赢得了如沃达丰、英国电信等世界顶级运营商的青睐。华为创造了让对手心寒的速度，华为从签合同到实际供货只要四天的时间。

在华为公司，各事业部每年评选的最佳团队奖一直被员工认为是最高荣誉，因为获奖不仅意味着个人业绩受到肯定，也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可，在公司未来的发展中拥有更多的机会。

懂得欣赏员工的公司，常常鼓励员工在工作中独立自主。美国微波通讯公司鼓励员工积极行动，获得成长，首席执行官说："在我们公司，从不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。"

信任并授权于员工独立处理问题。查帕拉钢铁公司的员工可以自由使用公司的钱和材料改进工作程序，例如两名维修工人仅花了6万美元购买了工作所需部件，制造出一台用于捆扎钢筋棍的机器，他们总共为公司节省了20万美元。

信任和鼓励的力量有时候远远超过金钱，因为它让员工感到自己获得了尊重，能力得到了认可和赏识。每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，经理人善于欣赏和认可员工，正是对他们的最好激励。

(一)、 为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

1、 增加精神奖励。

提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

安利公司为了加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金

2、 注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖

于以下一些因素：

? 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。

目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。

? 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。

? 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

3、 改善企业内部员工的人际关系。

据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是有关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。

人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满

足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

4、 告诉员工发展方向。

公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

5、 营造良好的工作环境。

惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。

惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。

(二)、 广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制

我刚毕业时是在一家通信企业工作，我在那家公司整整工作了3年，到现在我仍清晰记得企业给予员工的种种福利待遇。正是因为它给予员工一种家的感觉，一种和谐的氛围，令人有一种发自内心的满足感，所以这家通信企业从20xx年在广西成立到至今，仍有几十个元老级的员工不屑同行企业高薪的诱惑继续留在公司。那这家企业是运用了什么方法让员工不抛弃、不放弃它这家企业呢？我自己稍稍做了总结，原因如下：

? 法定节假日给员工发福利；中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，每当此时员

工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相攀比公司福利的时候，企业员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的时候送了多少福利等等。虽然每年这样的节日不多，但对企业造成的影响却是极为不利的。所以无论如何，在法定节日的时候，企业一定要将物质奖励当做福利送给员工。由于不同企业对福利的标准不同，一些发展中的企业在福利的待遇上和已经成熟的企业无法相比，但是可以赠送一些价格不高、但精心准备的礼品，彰显出企业对其的关怀的诚意，这正是所谓的礼轻情意重。

? 注重员工个人特殊的日子；当员工过生日时，员工可以选择适当的个人奖励，一方面

可以体现出企业对其的关怀，另一方面可以让员工得到被关注、重视的感觉，更容易

培养出员工对企业的忠诚度。这时候，企业可以以公司的名义为员工准备一个蛋糕，其他员工可以在企业OA办公系统中向过生日的员工发送贺卡。这样又能够建立融洽的团队氛围，又真正让员工有了家的感觉。另外，当员工人生重大的日子时，企业一定不能忽视物质上的关怀，如结婚、产子、员工小孩满月或百日时，企业都要表现出自己对员工的关心。

? 绩效达成或超出部分企业会给相应的奖励；企业对员工最常进行物质奖励的时机就是

当员工达成绩效时。但对这种物质奖励，其实也要掌握一定的方法，首先奖励要能够激起员工的积极性，另外奖励要做到公平公正，避免因不公平造成的负面激励情况出现，最后是奖励的周期不易过短，也不易过长。过短则会让员工产生麻木心理，过长，又会让员工产生懈怠心理。一般来说，以一个月为期限最为适宜。要想让物质奖励达到更好的效果，还可以将绩效累计，例如一年中获得奖励次数最多的员工，可以得到更高的奖励。而奖励又可以达到双赢的目的，比如给员工可以外出培训的机会，这样员工能力获得提升，企业人力资源价值也相应的获得成长，又俘获了员工的忠诚。 ? 每年一次区外旅游、一次区内旅游，每周一次球类活动；员工每天都在为企业紧张的

工作，作为通信技术服务型企业，还要以服务和技术为先，很难每天能够按时下班。公司考虑到员工平时都没有时间去运动健身和休闲旅游，特地安排在每周五下午全公司员工统一去运动健身，有时打保龄球、有时打气排球、有时打羽毛球和乒乓球等。公司一年组织四次旅游，每季度一次，分别为两个季度是区外旅游，两个季度是区内旅游，去旅游还可以带家属，大大丰富了员工的业余生活，员工日常没时间带妻子儿女去旅游的，都可以趁公司组织旅游时一起带家属去，共享天伦之乐，其乐融融。 每个爱学习、有上进心的员工都有获得培训的机会。总部每年都会有中层领导培训的机会。技术型的员工每年都可以参加监理工程师、通信工程师的培训并考试，考试通过后可获得监理工程师和通信工程师的相关证书。一线员工每月可分批参加移动公司委托设备厂家培训维护设备的课程。由此可见，在企业公司不仅可以享受工作中的乐趣，还可以有机会提升自己的综合技能和管理能力。

七、 大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用

大红鹰公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。

企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。

(一)、 大红鹰公司组建后的状况分析

大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。

大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤服务人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%． 6．1．3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。

(二)、 大红鹰公司对激励的认识

大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。

大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性，在沈阳市的城市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经越来越规范，只要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是无限的。

(三)、 大红鹰公司员工激励采取的措施与策略

1、 激励措施

? 目标激励。

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

? 示范激励。

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

? 尊重激励。

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

? 参与激励。

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

? 荣誉激励。

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

? 关心激励。

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。

? 竞争激励。

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

? 物质激励。

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

? 信息激励。

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

? 文化激励。

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

? 处罚。

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

2、 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样

性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

? 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

? 激励要把握最佳时机。①需在目标任务下达前激励的，要提前激励；②员工遇到

困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

? 激励要有足够力度。①对有突出贡献的予以重奖；②对造成巨大损失的予以重罚；

③通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

? 激励要公平准确、奖罚分明。①健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、

公平合理；②克服有亲有疏的人情风；③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

? 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡

萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

? 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善

企业经营成果的积极性。

? 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，

使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得发展，对员工的激励是至关重要的。大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中管理的弊病，并从中找出根本原因，加以改进，逐步形成了一整套激励员工的可行性措施和方案，并认真的加以实施，使激励机制的运行愈来愈趋于规范化、科学化和人文化，同时充分认识到了激励机制运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。

八、 结论与建议

(一)、 结论

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化”，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。

激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。

树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。

激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。

建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事物

的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。

(二)、 后续研究的意义

本论文对员工激励进行了初浅的探讨，在深度上还有很多缺憾。随着企业的发展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工激励进行不断的探讨。以下是今后需要继续研究的课题：

企业要实行股权激励。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。在我国民营企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权激励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。

构建富有竞争力的内部薪酬体系。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力的内部薪酬体系。⑴让员工获得高绩效拿到高薪酬；⑵制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；⑶将主要员工管理理论引入薪酬体系；⑷把人性化融入薪酬体系。

企业绩效评价体系研究。绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的激励与约束机制。

资讯系统的开发。资讯系统是为企业组织服务的。当今，信息技术的飞速发展使企业的组织和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。