实德创造未来 国信成就品牌 20xx年度业务扩展短期计划方案

盘锦实德国信商贸有限公司

目录：

第一部分

第二部分

第三部分

第四部分

第五部分

第六部分

业务扩展计划方案业务服务计划方案业务团队计划方案业务奖罚计划方案 愿景 1 礼品赠送计划方案

第一部分 业务扩展计划方案

一、业务扩展针对客户群体细分：

1、每月领取固定薪酬的上班族（以国家公务员、事业单位人员和私企经理为主）

公务员及事业单位的工作稳定收入高,福利好,可对现有的资金做合理的理财规划，且有一定的投资理念，可承受一定的投资风险。并且对国际政治局势、国际经济形势有较好的了解，能在国际局势的变化中把握住一定的黄金现货走势及动态。

2、商业网点店主

商业网点店主有较好的商业风险投资能力，对风险有较好的承受能力，他们能敏锐的发现商机，有意愿做一些风险投资，对这种投资较为认同，他们有旺盛的精力和果断的创新精神、追求较高的物质生活，易接受新的理财观念（即：黄金现货投资）。风险投资可做为他们的首选投资方式。

3、私企公司老板

私企公司老板手中有大量的流动资金，投资并且使他们能够控制他们的投资风险（即：风险可控）他们会很容易把手中的资金拿出一部分进行这种风险投资（即：黄金现货投资）。企业老板易尝试新的理财观念（即：黄金现货投资）。他们有较大的人脉关系，可不断的为公司及个人创造收益、创造良好的经济效益和社会效益。

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4、正在从事金融投资的人群

因为这类人群正在从事金融投资（如：股票、基金、期货），对于新的理财方式（即：黄金现货投资）很容易接受。要使他们充分了解黄金现货投资的优势及风险的可控，这样才能更好的把握他们。

二、 业务扩展的潜在客户市场调查问卷规划：

1、 市场调查问卷的针对人群主要由：每月领取固定薪酬的上班族（以国家公务员、事业单位人员和私企经理为主）、商业网点店主、私企公司老板和正在从事金融投资的人群构成，他们都是有能力投资的人群，并且易认同和接受这种可控风险投资。

2、 市场调查问卷要做为以后扩展业务的第一手资料，调查问卷一定要使被访问者填写清晰（注：被访者姓名及被访者电话等）以便客服部门做回访沟通及我们拿到一个较为全面第一手信息，便于我们在今后的业务扩展中对潜在客户有个全面的分析。

3、 市场调查问卷要建立调查档案，把被访问者归类（如：A类、B类、C类）。根据被访问者的投资意向、社会地位等做相应的调查档案。以便建立长久的跟踪服务。

4、 市场调查问卷是你第一次和潜在客户进行交流，你给被访者的第一印象非常重要，所以在进行问卷调查时，一定要把自己最好的一面拿出来，给人传达一种专业、稳重、积极的心里感受。那样在和他进行下一步的建立关系中会有个良好的开端。

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第二部分 业务服务计划方案

一、 做定期的黄金现货理论知识的培训

因黄金现货投资在盘锦地区刚刚起步，不少黄金现货投资者及有意愿的投资者对黄金现货理论知识都处在一个非常肤浅的认识上，这样就使得客户群体的投资有较大的风险性，不利于客户群体的投资回报及我公司的长远发展。我公司要在每月的第二和第四个周末对客户群体进行针对性的黄金现货理论知识的培训，使客户群体有个较高的控风险能力。

二、 定期发布黄金现货的预期走势信息（预期走势信息仅供参考）

在黄金现货的投资中投资者往往较后得到黄金现货走势信息造成投资者错过盈利机会或造成投资者的亏损，不利于公司的社会效应，和公司的长期发展。

三、 根据具体情况举办投资者交流会

因盘锦地区黄金现货投资起步较晚，投资者缺少交流平台，无法做到技术互补、信息互补，造成投资者错过盈利机会。

我公司要根据具体情况举办投资者交流会促进技术互补、信息互补为投资者建立一个可以互相交流的平台，可使解决投资者在黄金现货交易中的不足之处，及在事业上的不到之处，加强投资者与投资者之间的联系，做到合作双赢，互利互惠。

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第三部分 业务团队计划方案

一、业务扩展团队要加强沟通（减少重复开发）

业务扩展团队要加强沟通，以避免因沟通不到位，而出现的在同一个潜在客户身上重复开发，从而浪费大量人力、物力和时间，同时也对公司有一定的影响。为了避免类似的事情发生每周一，扩展人员都要备案扩展计划。（如：潜在客户的单位、姓名，确保扩展人员不重复开发）

二、业务扩展团队要加强合作

业务扩展团队要加强合作意识，业务扩展人员要有向心力、凝聚力，杜绝消极的思想。要使个体利益和整体利益统一，保证业务扩展团队的高效率运转，业务扩展团队之间的合作可以把每个团队的优势发挥出来用于潜在客户的开发，并促成潜在客户转变为客户群体。

三、业务扩展团队每人每周至少邀约2名新的潜在客户

为了使业务扩展人员有一定标准目标，更好的开扩市场，业务扩展团队每人每周至少邀约2名新的潜在客户到公司了解黄金现货投资的理论知识。

四、每周一业务扩展经理开次交流会

每周一业务扩展经理开次交流会，把上一周出现的问题拿出来进行讨论及团队扩大以后所带来的问题，找到解决事情的方法，确保不出现积压问题或敷衍问题，保证业务扩展部门的正常运作，不出现任何对发展不利的事情。

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第四部分 业务奖罚计划方案

一、业务扩展的奖罚标准

1、每周邀约新的潜在客户最多的员工奖励50元

2、每周邀约新的潜在客户少于2人的乐捐10元

3、每月开户量最多的员工奖励100元

4、每月开户量最少的员工乐捐30元

二、业务扩展人员邀约新的潜在客户标准

1、每月领取固定薪酬的上班族（以国家公务员、事业单位人员和私企经理为主）

2、商业网点店主

3、私企公司老板

4、正在从事金融投资的人群

5、有高额资金的人群（如：贵妇、企业白领、富二代、时尚女性）

三、核实邀约新的潜在客户

核实邀约新的潜在客户由部门领导、行政部门及公司总经理进行抽查，如发现虚假邀约虚假邀约者乐捐500元。行政部门根据公司规定给予相应的处罚。部门领导如没有及时发现虚假邀约：部门经理乐捐200元、部门主管乐捐100元。

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第五部分 礼品赠送计划方案

一、市场调查问卷礼品的赠送

1、市场调查问卷礼品的赠送主要由客服部门管理

2、市场调查问卷由客服部确认后被访者可到公司领取，由客服部、市场调查人员一同送出，凸显公司的正规形象和加强被访者与业务扩展人员的进一步联系，使潜在客户向客户群体的转变打下一个良好的开端。

3、如果被访者无法到公司领取，由市场调查人员送出，再由客服部门确认，显示出公司的正规形象，也使被访者与业务扩展人员加强了解，为进一步扩展奠定基础。

二、参加公司说明会礼品的赠送

1、参加公司说明会礼品的赠送主要由客服部门管理

2、参加公司说明会的礼品由客服部、邀约人员一同送出，凸显公司的正规形象和加强被邀约者与业务扩展人员的进一步联系，使潜在客户向客户群体的转变打下一个良好的基础。

三、礼品要一致（不包括开户时赠送的礼品）

1、 赠送的礼品要一致，不要使同样是被访者而在我公司领取的礼品不同，使潜在客户感受到待遇不同从而在心理上产生落差感。

2、 赠送的礼品要一致，不要使同样是参加说明会而在我公司领取的礼品不同，使潜在客户感受到待遇不同从而在心理上产生落差感。

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四、 开户时的礼品赠送

1、 根据开户时的金额不同，依据公司的规定赠送不同档次的礼品。

2、根据开户人的可操纵资金情况及开户人的社会地位赠送不同档次的礼品。

3、根据开户人的个人喜好赠送相应的礼品。

第六部分 愿景

我们相信盘锦实德国信商贸有限公司在岳总及杨总的带领下会在盘锦地区及整个东北地区成为一颗金光闪闪的苍天大树，给投资者打造一个以服务为主的强大平台，使投资者在第一时间就可以了解国际黄金现货的预期走势。 资金安全 客户至上 金筑未来 鼎天立地

商贸经理： 20xx年3月13日星期日 8

第二篇：xx地产20xx年度培训计划方案

XX地产20##年度培训计划方案

目录

l  公司人力资源环境分析

一、  公司发展目标与人力资源现状简析

二、  目前培训现状

三、  20##年度培训重点目标

l  年度培训课程主要内容

一、  培训主旨及依据

二、  培训层级及培训课程设计

三、  培训预算

四、  培训效果评估

五、  培训文化宣导

六、  培训计划控制

公司人力资源环境分析

一、公司战略发展与人力资源现状

公司战略简述：

通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。

同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。

人力资源环境分析：

目前团队现状

表1分析：中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。

表2分析： 2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。

表3分析：公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。整体学历层次偏低。

（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）

表4分析：公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.8

表5分析：40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。

（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）

表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。

二、公司目前培训现状

公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下：

（一）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。

（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意识的形成。

（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。

（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。

（五）由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。

三、  20##年度培训重点目标

针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：

（一）        针对全员

1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。

2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。

3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。

4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。

（二）        针对新员工

优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。

（三） 针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者）

1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。

2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。

（四）针对部门/团队

1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。

2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。

年度培训课程主要内容

一、培训主旨及依据

本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。

此计划依据来源于20##年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。

二、  培训层级及培训课程设计

（一）      全民职业素养及凝聚力提升培训

（二）      新员工培训(略)

（三）      潜力人员培训

（四）      中层管理人员培训

（五）      高层管理人员培训

（六）      部门专业学习及交叉学习

（七）      团队学习

（八）      个人自助培训

备注：  以下全文中▲标识为重点课程

（一）    全体职业素养及凝聚力提升培训

预算合计：10.6万

（二）    新员工培训

预估费用为5万。

（三）    潜力人员培训

潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：

预算合计：3.5万

（四）中层管理人员培训

中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：

预算：10.5万

（五）高层管理人员培训

预估培训费10万。

（六）部门专业人员学习及交叉学习

预算：12.5万

（七）    团队学习

人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。

预算：约3.5万

（八）        个人自助培训

公司根据实际情况（相见培训管理制度）与员工签订培训协议鼓励

员工进行学历、职称的更高层次学习。

人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。

三、  培训预算

四、培训效果评估

为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。
1、 在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在每季度初，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。

2、季度末，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、人力资源(或培训师)联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。
3、 在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

五 、培训文化宣导

1、在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、竞争力不断增强，企业持续创新”的学习型企业。　　

2、在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、《培训快报》、彩视频等多方面手段。从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。

六 、培训计划控制
 1、季度及月度计划：人力资源部培训负责人在上季度末或月度末分解培训计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并发送至各部门经理，使之明确各项培训任务。
2、月度培训总结：每月5日前递交月度培训总结，并发送至全体，进行主动检讨与督促。

3、部门自训资料收集：各部门指派专人在每月3日前提供上月本部门自训总结及下月自训计划至人力资源部，人力资源部在部门自训中抽查或旁听，并做好相关记录，由此作为培训改进、评估依据。

人力资源部

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