江苏大学继续教育学院毕业论文

读 书 报 告

学生姓名专业 指导教师职称 函 授 站

20xx年2月1日

读书报告

留住好员工：揭开员工流失的7大隐密

引言

在市场竞争愈发激烈的今天，一个企业的生存与发展依靠的是团队智慧和每位员工的努力。当他们为企业做出贡献、为企业发展提供帮助的同时也说明他们对企业的作用越来越重要，所以对人才的渴望和需求是企业走向成功之路不可或缺的要素。特别是在同行业竞争激烈的情况下，对人才的抢夺必然是同行业竞争的胜利因素，从而产生了“挖角”这个时代市场竞争的关键词之一，然而，“挖角”只是员工离开企业的原因之一，仍有一部分员工因自身或其他原因，出现了离开当前任职企业的想法。这部分员工为什么会有离开企业的意识产生，或是有这种心态的存在，说明员工对企业的忠诚度已经成为当今每个企业值得深思和探索的问题之一。而本人也对员工对企业忠诚度这个问题的研究十分感兴趣，从而选读了几本有关员工对企业忠诚度方面的书籍，其中通过对著名人力资源专家【美】利.布拉纳姆所写的《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》一书的阅读，让我受益匪浅，下面就谈一下读完这本书后的心得与体会。

书名

《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》

经济科学出版社出版【20xx年12月】

作者简介

【美】利.布拉纳姆

著名人力资源专家，《在企业中留住那些为你干活的人》、《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》的作者，“留住人才”咨询企业的创办者和主要负责人。他被公认为是使得员工具有献身精神、机构得以自豪地宣称自己始终拥有最佳员工保留率方面的权威。

选书原因

这本书主要内容是探索导致员工“跳槽”隐秘的、难以捉摸的动机和原因，员工自愿

1

离职的真正原因往往隐藏在表面现象之后。作者通过亲身调查和专业研究机构的统计数据，科学、全面地分析了员工忠诚度下降的真正原因。相比有太多企业依然依靠那些有形的、容易实现的方法来解决这些问题，也就是我们常说的“治标不治本”的方法，利.布拉纳姆则是通过原因分析，更加准确地提出了从员工离职心态产生的过程，以及之后从根本上解决这些问题的应对方法。文章系统的阐述了个人观点，使我全面的了解员工离职的根本原因，也让我更加容易掌握解决这类问题的方法。更重要的一点是，通过阅读此书，培养了我从源头分析问题产生的原因以及应对问题和解决问题的能力。

内容概要

在《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》书中，作者通过“为什么要关注他们?跳槽?的原因”、“他们是如何萌生去意和辞职而去的”、“他们为什么要走”三个方面分析和剖析了员工离职以及忠诚度下降的根本原因，通过这一点，作者将其去粗取精，归纳出了：“岗位和工作场所不尽如人意”、“人才与岗位不匹配”、“指导工作和提供反馈意见太少”、“发展和提高机会太少”、“感到被低估和得不到赏识”、“来自于超负荷工作和工作——生活不平衡的压力”、“对高层领导失去信任和信心”这7个原因。结合实际调查离职员工言论以及未离职员工由隐秘原因表现出的种种迹象，给出了50多种富有创新概念、非常实用、有效的解决方法。重点放在员工们可以、并且必须做些什么，以便在保持自己的积极性和献身精神方面，来承担自己应有的那部分责任。最后，作者还设置了一项综合人才管理的战略方案。全书思想明确，观点清晰、结构合理，对提高员工忠诚度，留住优秀员工，形成了更深层次的理念。

读书有感以及个人见解

阅读全书，作者从前三章提出问题（为什么要关注他们“跳槽”的原因、他们是如何萌生去意和辞职而去的、他们为什么要走），然后由后七章分解并归类问题，再结合数据分析、实践经验等提出了科学有效解决问题的方法，这种分布结构可以使读者思路清晰，以一种“对症下药”的方法来看待和解决问题。在第一章中作者围绕“为什么要关注他们?跳槽?的原因”展开讨论，阐述了经理人的一种错误观念，其中使我印象颇深的一段话——“正因为有大量失业和半失业劳动力供他们任意挑选，所以这些经理们并不担心员工流失问题，既然这些经理并不看重员工流失问题，当然，他们就更不会为这些员工

2

为什么离职而操心烦恼了。”可见，作者已经发现了员工离职的根本性因素，那就是经理们的错误观念，一个真正具备竞争意识的经理应该能够意识到员工自愿离职是一件令人失望的事情，他们应当对于每一位员工要离去的原因给予足够的关切。

与其他同类文章相比，从员工自身来说，这本书的作者从企业高层角度剖析了员工离职的根本原因，我认为作者独具匠心的观点和对问题根源的探索是十分准确的。紧接着，在第二章“他们是如何萌生去意”之中，作者十分细致的把萌生去意的整个过程展开论述，“热情的投入新工作-->怀疑自己接受这项新工作的决定是否正确-->认真的考虑辞职-->设法改变局面-->决心辞职-->考虑辞职的代价-->有一搭没一搭地寻找新工作-->准备寻找新工作-->积极地寻找新工作-->得到了新的工作机会-->辞职接受工作，或者-->辞职没有新工作，或者-->留下来，但消极敷衍”。从这个过程可以看出，每一个环节紧紧相扣，这13个阶段的过程变化，可以让我们意识到一个员工忠诚度的下降并不是一次偶然的事件，如果企业在前阶段发现并阻止蔓延到下一阶段的话，员工的忠诚度可以得到保留。在第四个阶段我注意到“设法改变局面”，说明作者是通过实际调查和走访离职人员得出的结论，使我认识到，在企业多数员工都是好员工，他们在辞职之前也是想通过自己的努力来改变局面，辞职或者“跳槽”并不是他们所希望的最终结果，但很多时候企业恰恰忽略了员工的个人努力，最终导致生米煮成熟饭，无法挽回。再来看最后一个阶段“留下来，但消极敷衍”，这就是当今很多企业出现的一种情况，当一个员工向企业提出辞职时，企业千方百计、想方设法把他留下来，单方面认为给予一定的安慰或答应其要求条件，便可以使员工继续为企业工作，但事实证明，有些员工的心态已经发生改变，完全转化成了消极敷衍，用我们常用的一句话说：就是“身在曹营心在汉”。这样一来，势必会影响到企业发展的进程，严重者还会给企业发展带来不必要的损失。所以作者提醒经理们“必须睁大眼睛，竖起耳朵，搜索那些可能遇到触动员工离开企业元素的种种蛛丝马迹，了解员工整个离职心态的过程”。

对造成员工离职心态的因素有哪些，作者在第三章“员工出走企业的原因调查”中，更注重用数据说话，他借助一个著名研究所的研究报告，让我们清楚看到员工离职的原因，“有限的职业发展或升值机会占16%，缺乏上级的尊重或支持占13%，工作时间问题占6%，报酬问题占12%，培训问题占3%”等等，作者把这些因素分为四种需要，是想通过这四种需要让我们更加容易理解和辨析员工离职的原因。它们分别是“对信任的需要，对抱有希望的需要，对体会到价值的需要，对体会到胜任的需要”，比如员工有限的职业发展或升值机会，这就表明缺乏“希望的需要”，来自于上级的尊重或支持则是

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缺乏“信任的需要”等等，从中可以看出无论哪一种离职原因都离不开这四种需要。我们平时把顾客的需要作为企业发展的风向标，那么对员工的需求也应是每个企业在发展过程中要考虑的因素之一。所以我们可以借助作者的这四种需要，对员工职业生涯发展需求进行调查，形成分析报告（由于员工的需求要素较多），归类到这四种需要之中，根据企业战略发展方向，针对员工在企业持续发展过程中存在问题和不足，制定改进措施，以便在企业发展过程中不断创新和改进。文章中作者对另一些离职因素也向我们阐述了他不同的关点，例如，“一般员工的价值体现于报酬的多少，而事实上他们的抱怨与实际工资数额并没有太多的关系，关键问题在于分配是否公平，是否满足个人价值的体现”。目前，多数企业都采用了绩效考评这种常见的人力资源管理方法，而在实际工作操作过程中，又与绩效考评结果不挂钩，如，某岗位定岗工资为1500元，绩效工资是2000元，但在实际绩效考核过程中，即使每位员工绩效考评的分数不同，但相差不多，他们的工资仍然都是3500元左右，只有个别所谓的“月度优秀员工”可以多得一笔奖金，这样一来，不免会有员工对企业的公平性产生怀疑，久而久之，便产生了离开企业的想法。可见，作者已经对离职者的离职原因有了多方位的探究，那么发现了问题，就要去解决，下面就是本书的重点内容——通过怎样的方法可以提高员工的忠诚度。

对症下药方为良医，如果我们把想要离开企业的员工当作“病人”的话，那么想要治好这位“病人”就要找到他的病灶。作者通过前面的分析，整理出当今影响员工忠诚度的七大因素“岗位和工作场所不尽如人意，人才与岗位不匹配，指导工作和提供反馈意见太少，发展和提高机会太少，感到被低估和得不到赏识，来自于超负荷工作和工作——生活不平衡的压力，对高层领导失去信任和信心”。通过对这七种因素的逐一分析，作者对每个因素列出了多种解决方案。下面结合我所了解的实际情况，就我个人认为对于员工忠诚度影响比较大的两方面，“发展和提高机会太少”、“感到被低估和得不到赏识”，谈谈个人的感受。

首先是“发展和提高机会太少”这个因素。在职业生涯发展和个人技能提高方面表现出失望和不满的可分为六大类“发展提升机会有限，内部岗位空缺竞争上岗的做法不公平或不起作用，不从内部选拔人才，提拔人才有偏袒或不公平的现象，培训不够以及其他原因”。例如，上面所提到的不公平或不起作用的内部空缺岗位竞争，有的企业，对空缺岗位采取内部招聘时会说：“对出现空缺的岗位，我们会在最短的时间内采取内部招聘，通过招聘选拔出优秀人才到这个岗位。”实际上呢，企业公布了空缺岗位，但在公布之后便没有了音信，空缺岗位仍然空缺着；也有的企业为空缺岗位举办了内部招聘

4

面试，但被选上的人不是最优秀的那个，而是上面早已安排好的，其他参与竞聘人员只是陪衬。在这种情况下，许多员工就渐渐对企业丧失了信心，也对自己未来职业发展的道路表示担忧，久而久之，员工的辞职信摆到高层桌面上也只不过是时间的问题。面对这一类问题，作者认为“员工职业发展和提高的责任应当由员工个人、经理和所在单位共同承担”。个人方面，要把努力工作和创造个人价值作为首要任务，想方设法让上级领导了解你的职业抱负，确立你在本单位和本岗位的威信，并使他们认为你在本单位潜在的重要性。经理方面，经理要对每个员工的长处、工作动机和发展需求进行调查了解，并将了解的情况反馈给他们，帮助和指导他们在工作中不断改进和提高。单位方面，实施长远的人才战略和人力资源发展计划，创建制定并贯彻落实一些公平、有效的内部选拔人才机制和体系。作者表述的这些让我感受到，员工的职业发展和个人技能的提高是由一个体系构成的，在这个体系中，缺少任何一方的努力，结果都可能会造成员工忠诚度的下降。我们可以想象，当一个员工工作十分努力，具备了成为一名管理者的资质时，企业却没有给予他施展个人才能的机会，结果显而易见他就有可能产生离开企业的想法。有什么方法可以解决或是杜绝此类问题呢，下面是我对作者解决问题的方式方法的理解。

1.清楚地表明愿意从内部选拔人才，清除那些妨碍人员在内部流动的人力资源政策和管理做法

这一点我认为是让员工保持对企业信任的一项基础性工作，同时也是一种公平竞争的体现，当企业公开表示愿意从内部选拔人才时，或是企业对每一位员工的一种激励，使有才能的员工能够如愿实现个人的愿景，这样他们才会充分发挥个人能力，并通过加倍努力工作来展示自己，这不仅可以提高企业的效益，加快企业发展速度，也为忠诚度这个敏感的词汇建立起一道牢固的防护墙。同时，对一些不合理的内部流动人力资源政策和管理方法要彻底清除，杜绝所谓的“论资排辈”和小团体主义思想，彻底改变传统的用人观念和一些部门负责人不愿让自己手下的人去其他部门发展的现象，就像作者所说的：“人才不是属于哪个经理的，而是属于整个企业。”要让每个员工明白，只要你努力工作，并具备较强的工作能力和专业技能，每个人都会拥有实现个人职业生涯发展目标的机会。建立健全和不断完善企业用人机制并在企业发展进程中推进实施，也是很多企业变革发展的一种举措。

2.始终不渝地搞好培训工作，创建有力的良师益友文化

一个好的企业标志就是是否具备完整的培训体系，而培训的目的就是要不断提高员

5

工的自身业务技能，完善员工的专业知识水平，为员工今后的职业生涯发展奠定一个良好的基础。同时让员工感知到企业对他们的期望，在提高员工忠诚度的同时也让员工的综合素质得到了提升。把创建有力的良师益友文化，作为企业新颖的培训模式进行推广和实施，所谓良师益友就是企业的每个管理者和被管理者组成一个团队，采取团队研讨、导师带徒、拓展训练等方式推进工作的开展，并不定期开展一些其它有益的团队活动，通过这种团队文化的开展，可以使一些平时与管理者沟通交流较少的员工，能够有机会在管理者面前展示自己的才能，同时通过团队的培训与交流，使员工的素质能力得到不断提高，也使每位员工感觉到自己已经是企业不可缺少的人才之一，自然也就愿意为企业的发展做出努力和贡献，也为今后能够成为企业管理者奠定了基础。目前，这种良师益友团队文化模式已经被较多企业普及应用并推进实施。

作者还列举了很多解决员工因发展和提高机会太少导致忠诚度降低的方式和方法，对很多企业来说也是十分合理的。

其次是“感到被低估和得不到赏识”这个原因。从心理学的角度来说，在企业每个人都害怕自己得不到重视，在实际工作中这种心态的具体表现为，有时感到没有一个人愿意听听你的看法和想法，相比之下，感觉自己不受重视，没有人关心关注自己。为什么会出现这种现象，本人认为，随着市场经济的不断发展，加快了企业发展的节奏，企业的高层们只关注企业的业绩和前程，而有些企业只把员工作为企业发展的一个“工具”，并且这个“工具”只需完成自己的工作就行了，不需要发表任何意见和建议，不需要刻意体现你的存在。这种极端错误的理念已经蔓延到不少企业，员工的脸上只写着失望，愤怒，使他们看不到自己的发展前景。脑海里总是浮现出一句话：“企业既然不关注我，我又何必在乎企业的兴衰呢。”这是一种很危险的信号。针对这种情况，谈谈本人对作者提出解决方法的认识。

1.创建一种建立在真诚感谢基础上的非正式表彰文化

我注意到了两个关键词“真诚感谢”和“非正式表彰”。有的企业，在每年进行年度表彰时，对员工的表彰基本上都是一种机械化的仪式，管理者在颁奖时握着他们的手对他们说“代表企业感谢你”，员工可能会感到很兴奋，但是这里有没有体现出管理者的真诚呢？员工到底做了哪些贡献，又有几个管理者清楚呢？一个真正的有能力的管理者应该做到的是，时刻为手下员工加油鼓劲，时常在员工完成任务的时候，对他们进行鼓励和激励，有时可能还会单独和员工进行沟通交流或共进午餐，用这种方式来拉近与员工的距离，试想这样的管理者在员工的印象中不会更好一些吗，这会让员工感受到管理者诚

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意的同时，也会感受到一种家的感觉，他愿意在这个温暖的大家庭里发挥和贡献出自己的全部才能，即使其他企业向他伸出橄榄枝，忠贞不渝的他又怎么会青睐呢。

2.让员工始终成为企业决策的知情人

与不让员工了解他们所希望知道或需要知道的信息相比，还有什么事情更能表现出“你们不重要”这层含义呢。的确，无论是企业的决议，还是涉及到员工切身利益有关事项，员工都希望及时了解实际情况。但是许多企业根本不会告知他们相关信息，员工就会有一种被抛弃的感觉，也会用各种疑惑和焦虑而产生的谣言及传闻填补这方面空白，谣言四起，工作效率必然大打折扣。所以要想留住员工，就必须让员工成为知情人，企业的各种信息和决策尽可能与员工共同分享，及时向员工通报，让员工感受到企业对他们的信任，企业如此透明化的工作方法，无疑是提高员工忠诚度的一剂强心剂，使员工在个人未来的职业生涯发展过程中，没有怀疑和猜测，他们会为企业的发展拼尽全力，从而达到企业和个人共赢。这是我个人的一点见解。

总结

通读全书，作者那独特的思考角度以及灵活解决问题的方式方法，令我深受启发。整书从因到果分析透彻，易读易懂，不脱离实际，从员工为什么要离开企业出发，到如何留住员工，在全书整个结构中，作者系统的分析问题，提出了合理解决问题的办法。使我看到了员工离职的真正原因，也让我掌握了如何提高员工忠诚度的方式方法，为我的论文写作构架出了良好的基础。

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第二篇：读书报告模板(仅供参考格式)11.4

江苏大学继续教育学院毕业论文

读 书 报 告

学 生 姓 名 XX 指 导 教 师 XXX 班 级 学 号 人力资源管理3202110324XXXX 函 授 站

20xx年3月30日

读书报告

留住好员工：揭开员工流失的7大隐密

引言

在市场竞争愈发激烈的今天，一个企业的生存与发展依靠的是团队智慧和每位员工的努力。当他们为企业做出贡献、为企业发展提供帮助的同时也说明他们对企业的作用越来越重要，所以对人才的渴望和需求是企业走向成功之路不可或缺的要素。特别是在同行业竞争激烈的情况下，对人才的抢夺必然是同行业竞争的胜利因素，从而产生了“挖角”这个时代市场竞争的关键词之一，然而，“挖角”只是员工离开企业的原因之一，仍有一部分员工因自身或其他原因，出现了离开当前任职企业的想法。这部分员工为什么会有离开企业的意识产生，或是有这种心态的存在，说明员工对企业的忠诚度已经成为当今每个企业值得深思和探索的问题之一。而本人也对员工对企业忠诚度这个问题的研究十分感兴趣，从而选读了几本有关员工对企业忠诚度方面的书籍，其中通过对著名人力资源专家【美】利.布拉纳姆所写的《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》一书的阅读，让我受益匪浅，下面就谈一下读完这本书后的心得与体会。

书名

《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》

经济科学出版社出版【20xx年12月】

作者简介

【美】利.布拉纳姆

著名人力资源专家，《在企业中留住那些为你干活的人》、《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》的作者，“留住人才”咨询企业的创办者和主要负责人。他被公认为是使得员工具有献身精神、机构得以自豪地宣称自己始终拥有最佳员工保留率方面的权威。

选书原因

这本书主要内容是探索导致员工“跳槽”隐秘的、难以捉摸的动机和原因，员工自愿

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离职的真正原因往往隐藏在表面现象之后。作者通过亲身调查和专业研究机构的统计数据，科学、全面地分析了员工忠诚度下降的真正原因。相比有太多企业依然依靠那些有形的、容易实现的方法来解决这些问题，也就是我们常说的“治标不治本”的方法，利.布拉纳姆则是通过原因分析，更加准确地提出了从员工离职心态产生的过程，以及之后从根本上解决这些问题的应对方法。文章系统的阐述了个人观点，使我全面的了解员工离职的根本原因，也让我更加容易掌握解决这类问题的方法。更重要的一点是，通过阅读此书，培养了我从源头分析问题产生的原因以及应对问题和解决问题的能力。

内容概要

在《留住好员工：揭开员工流失的7大隐密》书中，作者通过“为什么要关注他们?跳槽?的原因”、“他们是如何萌生去意和辞职而去的”、“他们为什么要走”三个方面分析和剖析了员工离职以及忠诚度下降的根本原因，通过这一点，作者将其去粗取精，归纳出了：“岗位和工作场所不尽如人意”、“人才与岗位不匹配”、“指导工作和提供反馈意见太少”、“发展和提高机会太少”、“感到被低估和得不到赏识”、“来自于超负荷工作和工作——生活不平衡的压力”、“对高层领导失去信任和信心”这7个原因。结合实际调查离职员工言论以及未离职员工由隐秘原因表现出的种种迹象，给出了50多种富有创新概念、非常实用、有效的解决方法。重点放在员工们可以、并且必须做些什么，以便在保持自己的积极性和献身精神方面，来承担自己应有的那部分责任。最后，作者还设置了一项综合人才管理的战略方案。全书思想明确，观点清晰、结构合理，对提高员工忠诚度，留住优秀员工，形成了更深层次的理念。

读书有感以及个人见解

阅读全书，作者从前三章提出问题（为什么要关注他们“跳槽”的原因、他们是如何萌生去意和辞职而去的、他们为什么要走），然后由后七章分解并归类问题，再结合数据分析、实践经验等提出了科学有效解决问题的方法，这种分布结构可以使读者思路清晰，以一种“对症下药”的方法来看待和解决问题。在第一章中作者围绕“为什么要关注他们?跳槽?的原因”展开讨论，阐述了经理人的一种错误观念，其中使我印象颇深的一段话——“正因为有大量失业和半失业劳动力供他们任意挑选，所以这些经理们并不担心员工流失问题，既然这些经理并不看重员工流失问题，当然，他们就更不会为这些员工

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为什么离职而操心烦恼了。”可见，作者已经发现了员工离职的根本性因素，那就是经理们的错误观念，一个真正具备竞争意识的经理应该能够意识到员工自愿离职是一件令人失望的事情，他们应当对于每一位员工要离去的原因给予足够的关切。

与其他同类文章相比，从员工自身来说，这本书的作者从企业高层角度剖析了员工离职的根本原因，我认为作者独具匠心的观点和对问题根源的探索是十分准确的。紧接着，在第二章“他们是如何萌生去意”之中，作者十分细致的把萌生去意的整个过程展开论述，“热情的投入新工作-->怀疑自己接受这项新工作的决定是否正确-->认真的考虑辞职-->设法改变局面-->决心辞职-->考虑辞职的代价-->有一搭没一搭地寻找新工作-->准备寻找新工作-->积极地寻找新工作-->得到了新的工作机会-->辞职接受工作，或者-->辞职没有新工作，或者-->留下来，但消极敷衍”。从这个过程可以看出，每一个环节紧紧相扣，这13个阶段的过程变化，可以让我们意识到一个员工忠诚度的下降并不是一次偶然的事件，如果企业在前阶段发现并阻止蔓延到下一阶段的话，员工的忠诚度可以得到保留。在第四个阶段我注意到“设法改变局面”，说明作者是通过实际调查和走访离职人员得出的结论，使我认识到，在企业多数员工都是好员工，他们在辞职之前也是想通过自己的努力来改变局面，辞职或者“跳槽”并不是他们所希望的最终结果，但很多时候企业恰恰忽略了员工的个人努力，最终导致生米煮成熟饭，无法挽回。再来看最后一个阶段“留下来，但消极敷衍”，这就是当今很多企业出现的一种情况，当一个员工向企业提出辞职时，企业千方百计、想方设法把他留下来，单方面认为给予一定的安慰或答应其要求条件，便可以使员工继续为企业工作，但事实证明，有些员工的心态已经发生改变，完全转化成了消极敷衍，用我们常用的一句话说：就是“身在曹营心在汉”。这样一来，势必会影响到企业发展的进程，严重者还会给企业发展带来不必要的损失。所以作者提醒经理们“必须睁大眼睛，竖起耳朵，搜索那些可能遇到触动员工离开企业元素的种种蛛丝马迹，了解员工整个离职心态的过程”。

对造成员工离职心态的因素有哪些，作者在第三章“员工出走企业的原因调查”中，更注重用数据说话，他借助一个著名研究所的研究报告，让我们清楚看到员工离职的原因，“有限的职业发展或升值机会占16%，缺乏上级的尊重或支持占13%，工作时间问题占6%，报酬问题占12%，培训问题占3%”等等，作者把这些因素分为四种需要，是想通过这四种需要让我们更加容易理解和辨析员工离职的原因。它们分别是“对信任的需要，对抱有希望的需要，对体会到价值的需要，对体会到胜任的需要”，比如员工有限的职业发展或升值机会，这就表明缺乏“希望的需要”，来自于上级的尊重或支持则是

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缺乏“信任的需要”等等，从中可以看出无论哪一种离职原因都离不开这四种需要。我们平时把顾客的需要作为企业发展的风向标，那么对员工的需求也应是每个企业在发展过程中要考虑的因素之一。所以我们可以借助作者的这四种需要，对员工职业生涯发展需求进行调查，形成分析报告（由于员工的需求要素较多），归类到这四种需要之中，根据企业战略发展方向，针对员工在企业持续发展过程中存在问题和不足，制定改进措施，以便在企业发展过程中不断创新和改进。文章中作者对另一些离职因素也向我们阐述了他不同的关点，例如，“一般员工的价值体现于报酬的多少，而事实上他们的抱怨与实际工资数额并没有太多的关系，关键问题在于分配是否公平，是否满足个人价值的体现”。目前，多数企业都采用了绩效考评这种常见的人力资源管理方法，而在实际工作操作过程中，又与绩效考评结果不挂钩，如，某岗位定岗工资为1500元，绩效工资是2000元，但在实际绩效考核过程中，即使每位员工绩效考评的分数不同，但相差不多，他们的工资仍然都是3500元左右，只有个别所谓的“月度优秀员工”可以多得一笔奖金，这样一来，不免会有员工对企业的公平性产生怀疑，久而久之，便产生了离开企业的想法。可见，作者已经对离职者的离职原因有了多方位的探究，那么发现了问题，就要去解决，下面就是本书的重点内容——通过怎样的方法可以提高员工的忠诚度。

对症下药方为良医，如果我们把想要离开企业的员工当作“病人”的话，那么想要治好这位“病人”就要找到他的病灶。作者通过前面的分析，整理出当今影响员工忠诚度的七大因素“岗位和工作场所不尽如人意，人才与岗位不匹配，指导工作和提供反馈意见太少，发展和提高机会太少，感到被低估和得不到赏识，来自于超负荷工作和工作——生活不平衡的压力，对高层领导失去信任和信心”。通过对这七种因素的逐一分析，作者对每个因素列出了多种解决方案。下面结合我所了解的实际情况，就我个人认为对于员工忠诚度影响比较大的两方面，“发展和提高机会太少”、“感到被低估和得不到赏识”，谈谈个人的感受。

首先是“发展和提高机会太少”这个因素。在职业生涯发展和个人技能提高方面表现出失望和不满的可分为六大类“发展提升机会有限，内部岗位空缺竞争上岗的做法不公平或不起作用，不从内部选拔人才，提拔人才有偏袒或不公平的现象，培训不够以及其他原因”。例如，上面所提到的不公平或不起作用的内部空缺岗位竞争，有的企业，对空缺岗位采取内部招聘时会说：“对出现空缺的岗位，我们会在最短的时间内采取内部招聘，通过招聘选拔出优秀人才到这个岗位。”实际上呢，企业公布了空缺岗位，但在公布之后便没有了音信，空缺岗位仍然空缺着；也有的企业为空缺岗位举办了内部招聘

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面试，但被选上的人不是最优秀的那个，而是上面早已安排好的，其他参与竞聘人员只是陪衬。在这种情况下，许多员工就渐渐对企业丧失了信心，也对自己未来职业发展的道路表示担忧，久而久之，员工的辞职信摆到高层桌面上也只不过是时间的问题。面对这一类问题，作者认为“员工职业发展和提高的责任应当由员工个人、经理和所在单位共同承担”。个人方面，要把努力工作和创造个人价值作为首要任务，想方设法让上级领导了解你的职业抱负，确立你在本单位和本岗位的威信，并使他们认为你在本单位潜在的重要性。经理方面，经理要对每个员工的长处、工作动机和发展需求进行调查了解，并将了解的情况反馈给他们，帮助和指导他们在工作中不断改进和提高。单位方面，实施长远的人才战略和人力资源发展计划，创建制定并贯彻落实一些公平、有效的内部选拔人才机制和体系。作者表述的这些让我感受到，员工的职业发展和个人技能的提高是由一个体系构成的，在这个体系中，缺少任何一方的努力，结果都可能会造成员工忠诚度的下降。我们可以想象，当一个员工工作十分努力，具备了成为一名管理者的资质时，企业却没有给予他施展个人才能的机会，结果显而易见他就有可能产生离开企业的想法。有什么方法可以解决或是杜绝此类问题呢，下面是我对作者解决问题的方式方法的理解。

1.清楚地表明愿意从内部选拔人才，清除那些妨碍人员在内部流动的人力资源政策和管理做法

这一点我认为是让员工保持对企业信任的一项基础性工作，同时也是一种公平竞争的体现，当企业公开表示愿意从内部选拔人才时，或是企业对每一位员工的一种激励，使有才能的员工能够如愿实现个人的愿景，这样他们才会充分发挥个人能力，并通过加倍努力工作来展示自己，这不仅可以提高企业的效益，加快企业发展速度，也为忠诚度这个敏感的词汇建立起一道牢固的防护墙。同时，对一些不合理的内部流动人力资源政策和管理方法要彻底清除，杜绝所谓的“论资排辈”和小团体主义思想，彻底改变传统的用人观念和一些部门负责人不愿让自己手下的人去其他部门发展的现象，就像作者所说的：“人才不是属于哪个经理的，而是属于整个企业。”要让每个员工明白，只要你努力工作，并具备较强的工作能力和专业技能，每个人都会拥有实现个人职业生涯发展目标的机会。建立健全和不断完善企业用人机制并在企业发展进程中推进实施，也是很多企业变革发展的一种举措。

2.始终不渝地搞好培训工作，创建有力的良师益友文化

一个好的企业标志就是是否具备完整的培训体系，而培训的目的就是要不断提高员

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工的自身业务技能，完善员工的专业知识水平，为员工今后的职业生涯发展奠定一个良好的基础。同时让员工感知到企业对他们的期望，在提高员工忠诚度的同时也让员工的综合素质得到了提升。把创建有力的良师益友文化，作为企业新颖的培训模式进行推广和实施，所谓良师益友就是企业的每个管理者和被管理者组成一个团队，采取团队研讨、导师带徒、拓展训练等方式推进工作的开展，并不定期开展一些其它有益的团队活动，通过这种团队文化的开展，可以使一些平时与管理者沟通交流较少的员工，能够有机会在管理者面前展示自己的才能，同时通过团队的培训与交流，使员工的素质能力得到不断提高，也使每位员工感觉到自己已经是企业不可缺少的人才之一，自然也就愿意为企业的发展做出努力和贡献，也为今后能够成为企业管理者奠定了基础。目前，这种良师益友团队文化模式已经被较多企业普及应用并推进实施。

作者还列举了很多解决员工因发展和提高机会太少导致忠诚度降低的方式和方法，对很多企业来说也是十分合理的。

其次是“感到被低估和得不到赏识”这个原因。从心理学的角度来说，在企业每个人都害怕自己得不到重视，在实际工作中这种心态的具体表现为，有时感到没有一个人愿意听听你的看法和想法，相比之下，感觉自己不受重视，没有人关心关注自己。为什么会出现这种现象，本人认为，随着市场经济的不断发展，加快了企业发展的节奏，企业的高层们只关注企业的业绩和前程，而有些企业只把员工作为企业发展的一个“工具”，并且这个“工具”只需完成自己的工作就行了，不需要发表任何意见和建议，不需要刻意体现你的存在。这种极端错误的理念已经蔓延到不少企业，员工的脸上只写着失望，愤怒，使他们看不到自己的发展前景。脑海里总是浮现出一句话：“企业既然不关注我，我又何必在乎企业的兴衰呢。”这是一种很危险的信号。针对这种情况，谈谈本人对作者提出解决方法的认识。

1.创建一种建立在真诚感谢基础上的非正式表彰文化

我注意到了两个关键词“真诚感谢”和“非正式表彰”。有的企业，在每年进行年度表彰时，对员工的表彰基本上都是一种机械化的仪式，管理者在颁奖时握着他们的手对他们说“代表企业感谢你”，员工可能会感到很兴奋，但是这里有没有体现出管理者的真诚呢？员工到底做了哪些贡献，又有几个管理者清楚呢？一个真正的有能力的管理者应该做到的是，时刻为手下员工加油鼓劲，时常在员工完成任务的时候，对他们进行鼓励和激励，有时可能还会单独和员工进行沟通交流或共进午餐，用这种方式来拉近与员工的距离，试想这样的管理者在员工的印象中不会更好一些吗，这会让员工感受到管理者诚

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意的同时，也会感受到一种家的感觉，他愿意在这个温暖的大家庭里发挥和贡献出自己的全部才能，即使其他企业向他伸出橄榄枝，忠贞不渝的他又怎么会青睐呢。

2.让员工始终成为企业决策的知情人

与不让员工了解他们所希望知道或需要知道的信息相比，还有什么事情更能表现出“你们不重要”这层含义呢。的确，无论是企业的决议，还是涉及到员工切身利益有关事项，员工都希望及时了解实际情况。但是许多企业根本不会告知他们相关信息，员工就会有一种被抛弃的感觉，也会用各种疑惑和焦虑而产生的谣言及传闻填补这方面空白，谣言四起，工作效率必然大打折扣。所以要想留住员工，就必须让员工成为知情人，企业的各种信息和决策尽可能与员工共同分享，及时向员工通报，让员工感受到企业对他们的信任，企业如此透明化的工作方法，无疑是提高员工忠诚度的一剂强心剂，使员工在个人未来的职业生涯发展过程中，没有怀疑和猜测，他们会为企业的发展拼尽全力，从而达到企业和个人共赢。这是我个人的一点见解。

总结

通读全书，作者那独特的思考角度以及灵活解决问题的方式方法，令我深受启发。整书从因到果分析透彻，易读易懂，不脱离实际，从员工为什么要离开企业出发，到如何留住员工，在全书整个结构中，作者系统的分析问题，提出了合理解决问题的办法。使我看到了员工离职的真正原因，也让我掌握了如何提高员工忠诚度的方式方法，为我的论文写作构架出了良好的基础。

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