人力资源部20xx年下半年工作计划
为了适应公司的发展需求，人力资源部将在公司大环境的要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源部将对20xx年下半年工作作出规划。
上半年工作状况
1、人力资源现状：
市场 业务部经理1名，业务3名。讲师部经理1名，讲师6名。
直营店 店长1名，前台1名，美体师4名。
后勤 企划部1名。人力资源部经理1名，人事专员1名。
厂区 5名
2、从20xx年2月至20xx年5月期间招聘数据：
招聘电话：891 面试人员：292 面试人员数量占招聘电话数量的32%
入职人员28 入职人员数量占面试人员数量的9%
离职：22 离职人员数量占面试人员数量的71%
在职：8 目前在职的新员工数量占入职人员数量的28%
就目前来看，整个人力资源分布比较符合公司发展，销售团队核心员工稳定，但销售团队人员流动率极高，虽然能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但员工心理素质与企业发展步伐不匹配，并没有形成健康的人力资源梯队。
3、发现的问题：
（1）新员工培训、入职、离职流程混乱，没有明确的制度规定，随来随走。体现不出大公司应有的专业性，影响公司的形象。
（2）公司制度解释不清楚，导致部分员工入职时对薪酬的期望远远大过于实际薪酬，从而使部分老员工对公司产生误解而离职，并且离职后绝不会将公司的口碑向正面形象宣传，严重影响公司在行业里的竞争力。
（3）老员工流失严重。
（4）沟通渠道单一
4、面临的形式：
（1）公司目前处于建设厂区的初期阶段，随着厂区建设步伐的不断前进，在20xx年下半年将会出现大批量人才需求，现急需组织结构、人员规划的完善。
（2）因业务扩大以及以前销售团队人员流动比率较大，人员招聘面临的问题比较严峻；
(3)劳动合同、工时薪酬等制度存在潜在的劳动争议隐患，需建立薪酬绩效体系和健全的企业规章制度，目前人力资源部的各项制度、工作流程还不够规范，缺乏必要的中间枢纽系统（培训、入职、离职、信息反馈等）。
基于此，20xx年下半年工作应从以下方面着手：
一、首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、组织、费用规划。
1）在企业战略指导下调整制作人力资源配置架构图。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。根据人力资源配置构架图，1个月内完成。
3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
（一）已经用于实施的招聘方式：
方式一、内部推荐
号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。（暂时没有效果）
方式二、高校招聘
1、抚顺及周边城市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。
2、在学校内开校园宣讲会；（分别于4月、5月在抚顺石油化工学院进行校内宣讲会，现在职1名）参与专场招聘宣讲的学生比较少，所以招聘效果并不乐观。20xx年下半年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
3、关注各学校的校园招聘会；
4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；
方式三、专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才； 总结免费信息发布平台，发布招聘广告。（58同城，百姓网，抚顺人才网，附属智联招聘网，辽沈人才网等免费网站）
方式四、报纸等媒介的招聘（纵横消费报 此报纸咨询的电话有15个左右，1人入职，但2天后离职）
方式五、招聘会（一般针对高层人才，现暂不考虑）
大型招聘会（抚顺人才市场、抚顺东洲区劳动局、抚顺大众人才市场）；
方式六、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，购买专门用于招聘的电话卡，在榆林，高
中，人才市场附近，菜市场附近，美容院附近粘贴，平均两天一个咨询电话，有1人入职，随后离职）
（二）招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，尤其是为厂区招聘，沟通不足导致人员上岗率低。
（三）各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充基本完善但不足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年下半年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年下半年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较常见的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因发展空间方面、因人际关系方面、劳动安全休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。
3、完善培训测评系统，加强新员工入职培训测评力度，全面配合面试工作，提升招聘选拔工作整体专业度。对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。员工空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭
的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源成本的支出。
3、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标并不明确，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度。
三、培训与开发
本阶段的培训主要是新员工培训，其目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，专业知识，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。
经过12年上半年以前的运转，新员工培训并没有形成具体模式，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式。
12年下半年应该明确培训制度，更多的注重不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以12年下半年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新员工培训和主管各自不同的需求，比如下市场之前的培训重点和下市场之后的培训重点肯定是有差异的，训后考核和评估也应该落实，进而形成明确的培训体系。（在公司各部门负责人的配合下重新梳理培训课件，列出培训手册，时间在一个月内）
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年下半年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立培训体系。
2、培训评估到位，跟踪及时。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的不同的培训课程，就目前形式来讲，人事部现在不具备对专业知识培训的条件，主要针对培训讲师的专业化培训还得由讲师部主任来完成，但是可以根据讲师部主任与受训人的训后情况进行对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
其次建立内部培训师体制。人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，企业的培训应充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，培训制度上应该涉及到关于内部培训如何奖励的问题，内部培训师也应该专业化、正式化运作，连带应有详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。
3）长期培养内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
4）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是
由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显，而培训工作也将更加繁重，培训体系的形成迫在眉睫。
四、薪酬福利
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+提成+奖金（后勤人员除外），我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。根据公司现今的发展形式，正处于团队组建的初期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要想得到好口碑，至少应该体现出公司的薪酬优势。
（二） 建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制： 从内部分析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析得出结论。
从外部分析，抚顺市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比不具备竞争力。不同程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚
度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在2012的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在2012的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，适当的设立合理化建议奖项，下市场人员的软福利等。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？人力资源部拟从20xx年下半年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理（在公司发展历程里势必要添加绩效管理这个范畴，在这里只是建议）
我们目前的工作还没开始涉及到，绩效管理真正的能对企业运营起到辅助作用，对企业的战略可以提供丰富的可靠的参考。如有需要，人力资源部将会做更细致的报告。
六、员工关系
1）建立企业与员工良好的沟通渠道，创建知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。（半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。））定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作（例如员工生日发放小礼品）。
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新
员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
5）落实企业各项人力资源政策（入职、离职制度附件1）
6）做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；
12年内人力资源部争取与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
七、其他
拟定职业生涯规划可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。争取明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，通过专业学习与考试提升专业能力，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
综上，人力资源工作只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。
以上是我不成熟的概念，细节更需商榷，请领导指正。
附件1
离职管理制度
1、目的：
建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料资产的安全。
2、适用范围：
本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。
3、职责：
人力资源部负责办理离职人员离职手续，公司其他各部门负责协助办理。总经理负责审批公司员工的离职情况。
4、离职程序
4.1 实习期员工辞职手续办理制度
4.1.1 实习期员工和劳务用工人员必须提前十天向部门领导提出书面辞职申请，待部门负责人、分管领导分别签署意见后报人力资源部，领取《员工离职申请表》。辞职员工为中层副职以上职务或财务等重要岗位人员的，需提前一个月提出辞职申请。
4.1.2 离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部会同其部门负责人进行约谈，并通知辞职员工部门负责人安排工作交接。
4.1.3 离职员工按《离职员工交接手续表》内容依次办理，人力资源部负责通知总经办为其办理工作服、办公用品、档案资料等公司物品的收回工作和餐费结算工作；通知财务部结清借款或罚单。以上内容交接完毕经交接双方和部门负责人、监交人各方签署意见后，交接工作方视为完成。
4.1.4 人事部统计其本月考勤，提出离职员工工资结算意见，报上级领导批示。
4.1.5 人力资源部将获批的辞职申请书、《员工离职申请表》、《离职谈话记录》、工资结算说明、《离职员工交接手续表》汇总整理，以呈批的形式逐级上报经总经理批
示。
4.1.6 将总经理批示的呈批报送财务部和人力资源部，作为制定工资和发放工资的依据。人力资源部将所有资料存档。
4.2 正式员工离职手续办理制度：
4.2.1 正式员工离职需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请和《解除劳动合同申请》，待部门负责人、分管领导签署意见后报人力资源部，领取《员工离职申请表》。
4.2.2 由离职员工将辞职申请书、《员工离职申请表》等逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部会同其部门负责人进行约谈，并通知辞职员工部门负责人安排工作交接。
4.2.3 离职员工按《离职员工交接手续表》内容依次交接，人力资源部负责通知总经办为其办理工作服、工作证、办公用品、档案资料等公司物品的收回工作和餐费结算工作；通知财务部结清借款或罚单。以上内容交接完毕经交接双方和部门负责人、监交人各方签署意见后，交接工作方视为完成。
4.2.4 工资中如涉及保险，人力资源部会同财务部办理保险清算，多退少补，出具保险结算说明，并经财务负责人签字认可。
4.2.5 总经办统计其本月考勤，提出离职员工工资结算意见，报上级领导批示。如未到绩效工资发放时间，不再结算绩效工资。
4.2.6 减除离职员工养老保险和医疗保险，办理合同终止手续，返还其养老保险本。
4.2.7 人力资源部将获批的辞职申请书、《员工离职申请表》、《离职谈话记录》、工资结算说明、保险结算说明、《离职员工交接手续表》、劳动合同、解除劳动合同协议书、养老和医疗保险减少表、汇总整理，以呈批的形式逐级上报经总经理批示。
4.2.8 将总经理批示的呈批报送财务部和人力资源部，作为制定工资和发放工资的依据。人力资源部将所有资料存档。
4.3 公司辞退、开除员工离职的办理制度
4.3.1 出现符合法律规范、合同约定情形，公司以书面形式下达辞退、开除解除劳动关系的决定。由人力资源部负责监督办理员工离职手续办理。
4.3.2 工作交接和结算参照前述款项执行。
4.4 特殊人员离职制度
4.4.1 财务人员离职程序：无论财务人员是否为正式员工，必须提前一个月提出离职申请，且严格按照国家财经法规、公司财务制度中的要求离职，并为在职期间出现的财务问题承担相应责任和负有协助调查的义务。
4.5离职管理
4.5.1 未以书面形式提出离职、不辞而别、未依法解除、终止劳动合同或未按规定办理交接手续，致使公司无法办理或迟延办理相关离职手续的,由员工本人承担经济、法律责任。
4.5.2 员工在未发放奖金前离职的，自动失去各种奖金评定资格，离职后不再发放任何奖金。
4.5.3 离职谈话
4.5.3.1 员工申请辞职的，人事部应与辞职人进行面谈，了解其辞职原因。
4.5.3.2 辞职员工如不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
4.5.3.3 离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，存入公司员工档案。
4.5.4 有下列情况时，审批人有权不予以批准或推迟批准
4.5.4.1员工辞职申请时有账务未清或阶段性工作开展未完成。
4.5.4.2 根据劳动需要，特殊时间段（公司生产任务紧张）不办理离职手续。
4.5.4.3员工辞职不能越级审批，必须严格遵循规定程序逐级审批至最高核决。未按程序逐级审批或擅自越级审批的，任何部门均有要不予以签批办理辞职手续。
4.6复职
4.6.1凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系者，公司一律不予再次录用。
5、附则
5.1 本制度由总经办解释和补充。
6、附件：
6.1《离职谈话记录》
6.2《员工离职手续交接单》
6.3《员工离职申请表》
附件一：离职谈话记录
离职谈话记录
＿＿年＿＿月＿＿日
附件二：《员工离职手续交接单》
员工离职手续交接单
＿＿年＿＿月＿＿日
附件三《员工离职申请表》
员工离职申请表
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