金融学专业学年论文安排
根据金融学专业培养计划要求，为使学生逐渐熟悉专业学术论文写作规范，不断提高论文写作水平，现对金融学专业04、05级学年论文工作做如下安排：
一、论文写作时间
本学期15－19周，在19周周三前在指导教师指导下完成学年论文。
二、论文题材及格式要求
金融学专业05级本次学年论文统一要求撰写专业文献读书笔记，鼓励有能力学生阅读外文文献，撰写外文读书笔记；金融学专业04级本次学年论文统一要求撰写专业学术论文，学生在指导教师指导下，自主选题，按相关要求完成论文写作。读书笔记和学术论文具体格式参照附件模板,要求字数不少于5000字，结构清晰，逻辑严密，论据充实，语言简炼，严禁抄袭。
三、学年论文指导教师安排
05金融学1班：崔兵（138xxxxxxxx）、王进（133xxxxxxxx）
05金融学2班：杨霞（133xxxxxxxx）、李琼（63103993）
04金融学1班：朱晓燕（137xxxxxxxx）、易金平（131xxxxxxxx）
04金融学2班：张英（136xxxxxxxx）、彭芳春（135xxxxxxxx）
04金融学3班：尹华阳（135xxxxxxxx）、杜育华（132xxxxxxxx）
04金融学4班：夏晶（130xxxxxxxx）、陈李宏（159xxxxxxxx）
金融系
2007-6-13
附件：读书笔记及专业学术论文格式
附件1、读书笔记格式模板
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附件2、专业学术论文格式模板
附件
1
学年论文
题 目《GHM模型》 读书笔记
姓 名 ××× 学 号 0318003101（为例） 所在学院 经济与政法学院 专业班级 05金融学× 班 指导教师 ××× 日 期 20xx年6月×日（6月中旬）
II
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1、写作动力（motivation）
读书笔记开头就应该明确地交代本文的写作背景或者写作目的，即本文是为了解决什么理论问题或解释现实问题的。通常的做法，就是简要交代一下文章所依据的理论线索。这部分的内容单单依靠原文的综述怕是不够，需要作者自己整理。
最好用简短的几句话概括一下原文的主要观点，这些观点一般体现为核心命题，通常在introduction或concluding remark中就有。
可以包括两部分：对模型基本假设的介绍，以及基本模型以及相应命题。因为每一个观点的得出，都离不开具体的环境，所以需要了解最重要的几个假设。为了加深理解，了解模型的基本框架也是很重要的。
这是读书笔记的实质性部分，可以总结一下原文可能的扩展方向，或者展望一下未来可能的研究课题。如果对文章理解较深刻，最好自己能对文章提出一些批评，或者指出其
可以列出与主题有关的主要参考文献，以便今后查询，也方便别人“按图索骥”。
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[1] 沃西理·列昂惕夫.投入产出分析经济学[M].北京:商务印书馆,1988.
[2] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版,2001.
[3] 赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京:人民出版社,1999.
[4] 李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理述评[J].南京大学学报,2001(4).
[5] 吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004(2).
[6] 张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发,2003(1).
[7] 马克思.资本论(第一卷)[M].北京:中国社会科学出版社,1983.
[8] 余凯成.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001.
[9] Baker, G. Incentive Contracts and Performance Measurement [M]. Journal of Political Economy 100(3):
598-614. 1992.
[10] Olian,J. and Glueck W. On the Evolution of the Job Match [J]. Working Paper, University of Maryland,
2000.
[11] Feldman, A. and Doerpinghaus, H. Managing Temporary Workers: A Permanent HRM Challenge [J].
Organization Dynamics, Vol.23, no.2 1994.
（内容字体为宋体5号，行间距为24磅）
VI
附件
2
学年论文
题 目温州地区家族式企业融资途径及选择
姓 名 ××× 学 号 0318003101（为例） 所在学院 经济与政法学院 专业班级 04金融学× 班 指导教师 ××× 日 期 20xx年6月×日（6月中旬）
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[在此输入论文题](小二号黑体，居中)
摘要（小三号黑体，居中）
21世纪社会经济的发展主要依靠知识，人作为知识的创造者与知识的载体成为最重要的战略性资源。一个企业要在市场竞争中取得优势地位，依靠的主要是掌握了先进思想和技术，能够有效实现企业战略目标的人力资源。营销组织是企业组织生命的中枢，营销活动是企业经营活动的先导。随着市场竞争的日渐激烈，营销人员作为企业和市场的桥梁作用显得越来越重要，任何一个企业要获得和保持企业的竞争优势，就必须加强营销人员的人力资源开发与管理。
本文运用国内外著名经济学家关于人力资源开发的优秀成果，在考察了营销人员的基本素质，我国企业营销人员的现状之后，全面探讨营销人员的人力资源开发与管理过程中存在的问题，为企业营销人员的开发与管理提供较为全面的理论架构，并提出相应的开发与管理的政策建议。
全文主要包括六个部分。第一部分是引言，阐明选题意义及文章安排；第二部分是人力资源开发与管理的理论综述；第三部分阐述营销人员应该具备的素质；第四部分是我国营销人员开发与管理的现状分析；第五部分着重论述对我国营销人员开发和管理的建议；第六部分是结束语。
关键词：人力资源，营销人员，开发，管理
（内容为小四号宋体，行间距为24磅）
VIII
[在此输入论文题目英文，单词首个字母大写，字体及大
小如“the Influence”](Times New Roman 小二号粗体，居中)
Abstract (Times New Roman 小三号粗体，居中) In 21century, the development of the society & economy mainly depends on the knowledge, the man become the most important strategic resources as the creators and carriers of knowledge. In order to obtain the advantage position in market competition, an enterprise depends mainly on human resources that hold the advanced thought and techniques, and can carry out the strategic target of the enterprise. The marketing organization is the core of the business, and the marketing activity is the forerunner of the enterprise's activities. With the market competition being hotter, the marketing personnel are more important as the bridge between the enterprise and market. Any enterprise must strengthen the marketing personnel’s human resource development and management in order to acquire and keep the competitive advantage.
This article introduces excellent theories of many famous economists concerning human resources development. After reviewing the marketing personnel's basic characters and their present condition in our country, we discuss the existent problems in the process of the marketing personnel's human resources development and management, and provide more overall theories for the enterprise to develop marketing personnel's human resources, and give the relevant policy suggestions.
Key words: Human Resources, Marketing Personnel, Development, Management
（内容为Times New Roman 小四，行间距为24磅）
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目 录（黑小三，居中）
中文摘要 ......................................................................................................................VIII ABSTRACT ...................................................................................................................IX 目 录 .............................................................................................................................. X
1 引言 ............................................................................................................................. 1 ………………………………………………………………………… 3
2.2 人力资源开发的基本理论.....................................................................................
2.3 人力资源开发的内涵及特点.............................................................................. …9
2.4 人力资源开发的主要内容................................................................................... .11
3 企业营销人员的素质分析3.1 企业营销人员的界定.....................................................................................……15
3.2 企业营销人员应该具备的素质............................................................................16 4 我国营销人员开发与管理的现状分析.................................................................. .22 5 营销人员开发与管理的内容.................................................................................. .26
5.1 营销人员的招聘策略............................................................................................26
5.2 营销人员的培训....................................................................................................29
5.3 营销人员的绩效考核............................................................................................32
5.4 营销人员的薪酬管理............................................................................................36 6 结束语 ..................................................................................................................... 412 参考文献 ....................................................................................................................... 413
（目录中字体为宋体小四号字加粗，行间距为24磅）
X
1
20世纪中叶以来，各国经济学家对人类社会未来经济特征的描述提出了许多新的说法。如奈斯比特（J.Naisbit）19xx年在《大趋势》中提出“信息经济”；英国福莱斯特19xx年在《高技术社会》中提出“高技术经济”；19xx年中国学者吴季松提出“智力经济”的概念；19xx年世界经济合作组织（OECD）在《论以知识为基础的经济》中，明确定义了“以知识为基础的经济”。从这些经济学家提出的概念中可以看到，在人类社会即将进入下一个世纪之际，一种以知识的生产、分配和使用为基础、以创造性的人力资源为依托、以高科技产业为支柱的新型经济形态——知识经济正在向我们走来。这种知识经济形态与人类社会过去经历的农业经济形态和工业经济形态具有几大的不同。工业经济的发展和进步，主要依靠大量的消耗自然资源和货币资本来取得，即自然资源和货币资本导向型。而知识经济则主要以知识为支撑，以知识的创新，高新技术的采用和迅速产业化，在不需要大量资金的投入和自然资源消耗的前提下，实现社会经济的增长和社会财富的积累。
2 人力资源开发与管理综述（为第一层题序及标题，居中，小二号黑体）
2.1 人力资源概述（为第二层题序及标题，小三号黑体）
人力资源是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素，它对经济发展有着决定性影响，尤其是在经济发展主要依靠科学技术进步的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源，更是日益显示出其在经济发展中的特殊地位和作用。
对于作为经济运行的微观基础的企业而言，人力资源要素的数量和质量情况，人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，则是企业兴旺发达的强大推动力所在。因此，加强人力资源开发和管理，充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发掘人力资源的潜能，已经成为企业管理的中心任务。
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2.1.1 人力资源的含义（为第三层题序及标题，四号黑体）
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于19xx年在其《管理的实践》一书中提出来的，该词作为一个管理术语出现至今，随着认识的深化，在概念上已有非常丰富的涵义。从社会学角度看，人力资源（Human Resources）是指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它偏重的是数量概念和以人的体能为主的、源自“劳动力”或“劳动力资源”的定义。
2.2.1 人力资本理论（为第三层题序及标题，四号黑体）
20世纪60年代，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论，其主要内容是：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要形式。按舒尔茨的划分，人力资本有五种形式：健康保健、由厂商进行的在职培训、正规教育、成人教育以及适应就业形式变化所引起的移民。
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。（正文内容为宋体小四号字，除第一层标题与下文为双倍行距外，正文行距为24磅；）
6 结束语(同第一层标题要求)
本文运用有关人力资源开发和管理的基本理论，结合我国企业营销人员的现状，从理论和实际两个方面阐述了开发企业营销人员的必要性。在分析营销人员特点和素质的基础上，文章探讨了企业营销人员的开发策略，并构建了营销人员人力资源开发的基本模式。
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参考文献(同第一层标题要求)
[12] 沃西理·列昂惕夫.投入产出分析经济学[M].北京:商务印书馆,1988.
[13] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版,2001.
[14] 赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京:人民出版社,1999.
[15] 李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理述评[J].南京大学学报,2001(4).
[16] 吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004(2).
[17] 张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发,2003(1).
[18] 马克思.资本论(第一卷)[M].北京:中国社会科学出版社,1983.
[19] 余凯成.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001.
[20] Baker, G. Incentive Contracts and Performance Measurement [M]. Journal of Political
Economy 100(3): 598-614. 1992.
[21] Olian,J. and Glueck W. On the Evolution of the Job Match [J]. Working Paper, University of
Maryland, 2000.
[22] Feldman, A. and Doerpinghaus, H. Managing Temporary Workers: A Permanent HRM
Challenge [J]. Organization Dynamics, Vol.23, no.2 1994.
（内容字体为宋体5号，行间距为24磅）
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