浅谈员工离职的原因

由员工离职的原因说开来，员工离职的原因林林总总，但无非就是重要的一点，心理干得不爽，如果非要找个原因那就是为了给老板留个面子，没有说出真正的原因，真是人之将走、其言也善。所以企业的管理者一定要加强管理，善于与员工进行沟通，随时掌握员工心理动态。员工是企业的资产，是生产、服务、销售、管理的重要组成部分，企业的意思是：人只要停止工作，企业就会停止生产和服务管理，企业就会面临破产的风险。可见员工的流失是企业的一大资产，特别是含有核心技术能力员工流失就会让企业面临灭顶之灾的可能。21世纪最缺少的是什么?人才,可见未来的企业之间的竞争是产品、服务、管理的竞争，归根到底是人才之间的竞争。哪个企业拥有优秀的人才哪个企业就有生存的砝码。

所以现在的各大企业之间的从抢市场、抢资源最后会变成抢人才的竞争，世界首富比尔盖茨说，烧掉我的场子，只要留给我核心的员工，未来我还能建一个同样的微软。可见人才在企业管理中的重要性。企业为了招到人才和留住人才。真是使出了混声解数，用高薪高福利来吸引，可最后还是留不住核心的人员，总是感觉自己再为别的企业做了嫁衣。在现在的企业管理中，员工的需求是呈多样化的，要满足员工的需求一定要具有针对性才能起到人才激励的作用，从物质激励到精神激励，从钱途到前途，都是激励人才最重要的部分。管理者要经常走动式管理，深入一线工作者，听取员工反馈生活和工作的问题，也许管理者的一个微笑、一个动作、一句鼓励都能使员工感觉到被重视和激励，刚谈到员工的离职是方方面面的，一个要清楚员工离职的原因，按照正常的手续，员工离职是要对员工进行离职面谈的，但是这环节所收集到的信息也不是最全面，基于员工的离职心理和表达能力会有所偏差，据可靠数据知道，只要给员工的合理的报酬和薪金后。员工的离职大都是跟直接主管有很大的关系，直接主管的性格、管理能力、沟通关系、领导魅力、做事的风格都有直接的关联，要想留住好的员工，问题从根本上解决，就要处理好直接主管和和员工的关系，主管过于严格就容易让员工产生抵触的心理，主管过于放松就对员工也不好管理，管理者要掌握好这个度，就是主管和员工工作和生活的平衡点。学会跟员工友好的相处在一起，一碗水端平，公平公正公开的处理每一个员工反应的问题，不摆领导架子，赏罚分明，学会真正的关心和爱护员工。员工犯错了，要耐心的给予员工解决，老板老板，不要总是板着一副嘴脸的，管理管理爱理不理的，要深入员工的生活和工作，不时和他们交流并和他们做朋友，人与人之间要懂得相互理解和沟通，把企业塑造成一种优秀的文化，大家约定俗成的价值观、信仰和工作习惯的。在管理界中提到，一流企业靠文化管人，二流企业靠制度管人，三流企业靠嘴巴管人。没有管不好的员工，只有不会管理员工的管理者，出现问题要知道从管理者身上找原因，看待问题要全面周详而细致，从局部到整体，要有大局的思维，敢于放下面子，勇于承担问题和责任，不要觉得自己高高在上，比别人高人一等，一个人的伟大之处是承认自己渺小之时，每个人的都有自己的闪光点和特点，用人之长与取人之短，把合适的人放在合适的岗位上就是用人的最高境界，一个好的管理者不仅有自己丰富的人格魅力、高超的沟通能力、过人的能力、宽容的雅量，全面的提高管理者的管理能力是从素质和能力方面来培养的，既然做个管理者就要以身作则和过人的眼光，要别人信你、服你，一个没有被人教过的人，永远也教不会别人，一个没有被别人管过的人，永远也管不好别人，只有自己有一桶水才能给别人一碗水，要懂得虚心求教，把每个人都当成自己的老师，学会吸取每个员工身上的优点，利用好他们身上的优势，把握好员工身上闪光点，挖掘出员工身上的潜能。

第二篇：企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，

四、个人问题：

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。

当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。

这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：

1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。

那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，

也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣#b@2等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长

时间未购买到位等）、软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等）。当然，大家都会举出很多的情形。

2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站着上班）是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？

3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。

然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。

4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么……”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了……”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严……”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。

所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。

如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。