各位评委，各位辩友，大家好！

《国富论》和世界经济学理论都说明了市场经济就是找到市场这只无形的手，让每个人从利己的目的出发达到立他的效果，只有设法在全体职工间设立共同的命运意识，调动了每个职工的积极性，不断创新，企业才能处变不惊。而扮演这一重要角色的正是我们的企业文化。

企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，成功的企业文化建设有利于充分发挥员工的潜能，能够为企业的发展提供强大的动力，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。我方认为企业文化影响员工素质，主要体现在：

首先，企业文化对员工素质具有导向和约束作用。企业文化影响着每一个员工的日常行为习惯，大家都有这样的感觉，当你吃完东西准备仍垃圾时，如果路面上一个垃圾都没有你会乱扔吗？但如果路面上到处都是垃圾，你还会拿着一个香蕉皮满世界找垃圾桶么？没有说谁与生俱来的素质就比谁高多少！也不是说路面上没有垃圾时你素质就很高，所以不乱扔垃圾，而路面上到处都是垃圾的时候你素质就很低，所以你把香蕉皮随手扔到地上。而是当你处在一个很干净的环境，你自然就不会乱扔垃圾了。这种看是平常的奇妙现象正是企业文化对职工素质潜移默化的影响。

同时，良好的企业文化建设对员工有一定的激励和娱乐作用。企业文化能够使员工形成统一的信念和意识，从而使其处在一种积极的、奋发向上的精神状态中，使员工在工作中勇攀高峰。比如中国的海尔，前身只不过是个小厂子，员工都没什么文化水平，自从张瑞敏担任厂长，

确立了“名牌战略”，建立了以创新为核心，以主动参与为最大特色的海尔文化后，海尔创造了从无到有、从小到大、从弱到强的发展奇迹。其次，企业的文体活动能够在员工中形成积极锻炼的风气，从而提升了员工的身体素质。另一方面，企业的文体活动对于员工有着耳濡目染的作用。在丰富多彩的活动中，通过企业负责人的组织和参与，能够使员工感受到企业的温暖和关爱，在春风化雨的企业环境中，员工的潜能必然能够得到很好的发挥，健康向上的情操必然得到培养。

综上所述，我方认为，企业文化影响员工素质。

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如果按照反方观点，员工素质影响企业文化，那么??当今的教育水平越来越好，人们的素质越来越高，那不是所有的企业都越来越好了，所有的企业文化都备受推崇！那为何地产界的领军企业万科却面临文化危机，企业文化被受质疑。万科拥有的是强大的高素质人才队伍，创下内地地产业最高销售额的记录，但在汶川大地震后，我们的民族同胞面临灾难时，并未表现出地产商业巨头的豪气，和一方有难，八方支援慷概解囊的仗义，可见，员工素质再好，没有一个好的企业文化，都是一盘散沙????一个好的企业文化可以熏陶出一匹优秀的员工，如果一批素质好的员工在一个企业文化不好的厂里干活，那只会埋没人才，因为即使你员工素质再好，在意没有企业文化的企业里，你的高素质无法得到认同，更无法得到体现。

如果将一个企业比作成一棵茂密的大树，那么企业的员工就是树干与树枝，而企业文化就好

比大树的树根，它支撑着树木的生长和茁壮。不难看出企业文化其实就是安人的智慧，道者，令民与上同意者，故可欲之死，欲之生，而不畏危。文化的关键是让员工知道企业为我们搭建一个平台，在帮助我们实现梦想的同时，顺便实现企业的梦想。企业文化营造的优劣，决定企业平台所塑造的环境，然而环境造化人，从一个企业负责任的角度看，提升员工的素质是企业文化不可分割的担当。所以，企业文化影响员工素质。

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企业文化是一种方法论，不是简单的之乎者也，他是一种让企业保持繁荣让个人能够成功的一种方法论，企业文化的建立也是企业主思想层次的具体表现。企业文化是指导企业在经营管理中逐步提高员工素质的必要前提。

著名的企业家约翰。洛克菲勒曾经说过，优秀的管理者能够指导员工向杰出人才一样出色的工作。而管理就是一种企业文化，如果企业是一条大河，那么高素质的员工就是企业这条大河的源头。企业文化就充分挖掘员工的积极性和创造性，使员工的知识和技能像喷泉一样喷涌而出。这样，企业这条大河才能源远流长。

另外，从组织文化角度看，员工素质的高低并不简单取决于员工知识水平和技能水平的高低，而是取决于员工组织价值观、职业意识的高低。有了良好的组织意识和职业意识，素质再“低”的员工也会产生巨大的工作能量，中国历史上无数个从“奴隶”到“将军”的农民，就是我们这一结论的历史铁证。

第二篇：企业文化与员工关系管理

目前，众多的企业经营者已经越来越清晰地意识到企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争，而是企业文化的竞争。但企业归根到底来说也是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。因此如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了当代企业家一个永恒的课题。本文将试分析这两者的关系，并对如何管理好企业员工的问题提出一些观点和看法。

企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。

从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪xx年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。 由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。

企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？有相关的调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。

因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。

既然企业文化和员工之间的关系如此密切和相互依赖，那么如何管理好企业的员工，建立适合自身的企业文化，从本质上提高企业的核心竞争力呢？我认为要达到员工关系管理的最高境界，必须注意以下几点：

1．员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景

“上下一心，其利断金”这个道理再明白不过了。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的愿景。

2．完善激励约束机制则是员工关系管理的根本

企业的核心目标是追求经济价值，而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存，共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系确实是企业能否吸引人才，留住人才的关键。

3．心理契约是员工关系管理的核心部分

心理契约并不是有形的东西，但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望，并尽量予以满足，自然员工也会为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望，能够提供他们一个相对的“乐土”。

综上所述，员工的关系管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是员工的关系管理得如何，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。