论我国中小企业销售人员在招聘中的难题

与对策

陈美娴

摘要：目前我国中小企业在招聘中存在应聘中小企业销售职位的人员少、难以招聘到适合中小企业的销售人员、中小企业招聘到的销售人员离职率高、招聘销售人员成本高等难题，这些难题既与企业自身有关，也与求职者和社会环境有关，要解决这些难题就要从建立和完善有效的招聘系统、提高招聘人员的素质、运用科学的招聘方法、在招聘中要注意人员的配比这几方面入手，建造一个优秀销售 团队。

关键词：中小企业；销售人员；招聘；难题；对策

一、我国中小企业销售人员招聘解读和难题分析

（一）对销售人员招聘的概念解读

销售人员主要从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的活动。销售人员招聘是指各类工商业和产品流通行业企业为了自身销售业务发展的需要根据人力资源计划和工作分析发现和吸收到组织从事推销和出售工作的人员的过程。它是人力资源管理的一项基本活动。

在销售人员招聘广告中我们常常看到“年龄不限”、“学历要求不限”、“工作经验不限”等字眼。如此低的招聘要求，但我国的销售人员还是处于供不应求的状态。近年来，销售职业求人倍率一直居高不下，始终排行在“需求大于求职缺口最大的前十个职业”中前列，并集中反映在中小企业。

一个企业销售队伍质量的好坏直接影响到企业的盈利能力和可持续发展，因此为企业招聘到优秀的销售人员是一件举足轻重的事。但是在目前中小企业的

第二篇：企业如何解决销售人员招聘难题

官网：

企业如何解决销售人员招聘难题

企业为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。

目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。怎样才能为公司找到合适的人才呢？

首先，组建销售精英队伍。虽然大量熟练销售人员很难达到，但是我们通过部分销售骨干打造一支销售精英队伍的做法还是有一定的可行性。这支精英队伍不仅要完成一定的销售任务，更要担负起销售队伍培养的职责。在这支队伍上我们要舍得投入，不仅要给予骨干们有竞争力的提成待遇，更要对其在培养销售队伍方面进行考核和嘉奖。

其次，建立销售梯队，分层管理。直接管理庞大的销售队伍固然困难，但是我们通过管理销售骨干干部再通过他们分级管理销售队伍，自然要有效许多。就好比军队中连长管排长，排长管班长的道理是一样的。而且销售精英应当更知道如何选择销售人才，更明白如何组建销售团队，我们HR则是在专业领域内进行辅助支持。

第三，很多企业就是在薪酬上没有竞争性，所以人员招聘一直存在困难。但是薪酬竞争性，并不是说一味的要把薪酬提高，只是我们要必要的薪酬调查，在本地区同行业间，至少要与别的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我们就具备有一定的优势，有一点吸引力。薪酬，对于销售人员来说，最重要的就是基本工资，基本工资至少能够满足其基本的生活标准，这样才能够让他无后顾之忧。

第四， 销售很大一部分都是靠绩效这块来达成的。你担心那些要追求事业的人开价高，那么你就应该把阶梯拉开。怎么说呢，就是把差的跟好的拉开，可以设定步步提成的方式。也就是设定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上调的方式来执行，这样的话，对于追求高工资的人来说，无非就是努力一些，拼命一些就可以达到了，对公司跟员工都好。

第五，一个好的企业文化对于留住人是非常重要的。对于一些长期优秀的销售人员来说，我们要适当的提供更多的培训、旅游、甚至是带家人一起旅游的机会，让他对公司的忠心度更高，有利于企业的业绩增长。对于那些比较一般的员工来说，我们也可以在其有突出表现的当月给予某些非物质的奖励，让员工明白，只要你努力，只要你有进步，我们就有奖励。让大家的信心更足，有利于激励销售人员的士气。

销售人才在前面冲锋陷阵，如果后方的制造、售后服务甚至后勤保障不能跟上来，屡次出现客户抱怨、投诉或送货不及时、返修率高甚至退货等，那么，再有水平的销售人才也难以保证市场份额的不断拓展。