晋升管理制度
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于与公司建立劳动关系、劳务关系的全体员工。
三、基本原则
1、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件
1、具备较高职位的技能；
2、相关工作经验和资历；
3、在职工作表现及操行；
4、完成职位所需的有关训练课程；
5、具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限
1、高层由董事长提议，经董事会核定；
2、副经理以上由董事长核定；
3、部门经理、副经理/项目部经理，由公司总经理核定；
4、部门业务以下各级人员，由部门经理/项目部经理提议，总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务工作作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
七、员工职业发展通道
1、纵向发展：普通员工－部门/项目部业务主办－部门副经理或经理—公司经理助理—公司副经理—公司总经理。
2、横向发展：有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，
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第二篇：公司员工晋升管理制度
员工考核与晋升管理办法(试运行)
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。
三、员工考核基本流程
(1） 每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退；
(2） 每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。
(3） 部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）；
(4） 所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗；
(5） 设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。
(6） 在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能令其部门主管满意，可提前予以辞退。
四、管理职责划分
总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
第三章 员工晋升管理
第一节 员工晋升的基本条件
一、员工考核
1、业绩考核以每月1-31日为期，次月考核，专员类职位按照上表的考核标准执行，实现相应考核标准的，业绩考核为通过。
2、薪酬：业绩考核通过者，业绩考核奖次季度发放
3、考勤考核：考勤考核分为每月40%车贴40%饭贴20%全勤奖，饭贴车贴按实到天数发放
全勤奖：每月缺勤一天扣除50%，两天及以上全部扣除
二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1、达到明星融资专员者，可选择是否成为部门主管
2、部门主管旗下的团员需自行招募，但需通过公司人力资源部审核后入职，公司不定期对外招聘的见习融资专员，可按业绩排行，分配给前几位的部门主管。
3、晋升考核以每季度为期，部门主管及以上职位但满足晋升基本条件，按级别晋升
（1）考核成绩:完成或超额年度销售任务，且无受过处罚；
（2）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位的任职资格条件；
员工也可根据自身情况提出调动至公司其他部门：
1.自己的成长收获和工作成绩。
2.调岗原因：阐述自己的能力优势及匹配的部门，如果调岗会更好的发挥，对公司的贡献更大，经人事部审核通过后，做出内部调整。
3.具备拟任岗位所需能力：经考核，符合岗位所需要的综合素质与能力要求。
第二节 员工晋升的办理
一、 晋升核定权限：
(1)通过绩效考核；
(2)各部门主管，由公司总经理核定；
(3)部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定；
（4）所有员工晋升最终需执行董事审批通过后方可生效。
二、 晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，部门经理及以上职位晋升每年考核一次，高级部门主管以下职务需每季度考核一次。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
三、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队；
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行考核，对于符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:融资专员适用)。
4.由经纪业务部连同人力资源部，对拟升职员工进行答辩，并出具意见书。
5.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由执行董事终审后签发任命通知。
第四章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对其进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的，应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“不可接受”的；
(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主管原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者要转入观察期。建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标。当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者。
第五章 附 则
本办法由总部上海华赐股权投资基金有限公司负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：
一.员工职业发展规划表
二.管理职务晋升推荐表
三.员工晋升申请表
四.员工晋升综合素质与能力考核表（适用于部门主管及以上职位）
五.员工晋升综合素质与能力考核表（适用于横向所有融资专员职位）
六．续聘人员汇总表
附件一:
员工职业发展规划表
填表日期： 年 月 日 填表者：
填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
附件二:
管理职务晋升推荐表
（部门主管及以上人员适用）
说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
附件三：
员 工 晋 升 申 请 表
（适用于所有融资专员）
申请日期 : 年 月 日
附件四：
员工晋升综合素质与能力考核表
（适用于部门主管及以上职位）
姓名： 任职部门： 任职职务：
说明：工作态度栏由人事主管评估，其他栏由上级主管评估请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
附件五：
员工晋升综合素质与能力考核表
（适用于横向所有融资专员职位）
姓名： 部门： 任职职务：
说明： 工作态度栏由人事主管评估，其他栏由上级主管评估请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
附件六：
续聘人员汇总表
填表日期: 年 月 日 所属日期 年 月 日
说明：此表适用于总经理级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。
总经理审批： 人力资源部： 部门负责人：
日期： 日期： 日期：