×××××××薪酬制度

第一条 制定本制度的目的

１.１规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度。

１.２激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。

第二条 制定本制度的原则

2.1 合法性原则：符合国家、地方、行业相关政策、法律、法规。

2.2 公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

2.3 激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

2.4业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

2.5 充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

2.6人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

2.7动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应公司发展和公司人力资源开发的需要。

第三条 薪酬管理的组织，公司成立薪酬考核委员会，主任由总经理兼，成员为：董事二人、财务总监、董事会秘书、董事长助理、人力资源部经理。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。

第四条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层管理人员（董事长、监事长、财务总监、技术总监、董事会秘书）以外的所有员工。公司聘请的顾问、兼职人员、外借人员、特殊人才薪酬待遇按有关协议办理。

第二章　　薪酬结构和内容

第五条 本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化氛围；具有挑战性的工作；在工作中有责任感和成就感；公司社会地位高、形象好；有良好的发展空间等。本制度的主要内容是经济性报酬，包含薪酬、福利等经济性内容。

第六条 员工工资待遇。

（一）      员工薪酬=基本工资+效能工资+加班工资+通讯补贴+工龄工资构成。如下图：

1、基本工资。基本工资是员工劳动价值的体现，也是员工的最低生活保障。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于伊宁市规定的最低工资。本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个岗位等级中分设的每个薪级，共划分为五级。

2、绩效工资。绩效工资按月考核的分值发放，分为日常行为和工作业绩两个部分，月任务指标能够量化的岗位，按完成任务的百分比计算；无法量化的岗位由直接上级领导按工作效率打分，总分为100分，按分值的百分比计算。考核后在次月工资中发放。具体详见《员工绩效考核办法》。

3、加班工资。加班工资是每周周六的加班工资，周六请病、事假或休息的按“加班工资÷4×天数”的标准计算，从当月总工资中扣减。

4、通讯补贴。通讯补贴是按公司岗位等级设置的补贴标准，公司全体员工均享受此项补贴。公司因事联系时，关机一次扣除5元，当月内累计5次（隔天）以上联系不到者，全额扣除。

5、工龄工资。为激励员工长期、稳定地为公司工作，鼓励员工和公司共同发展。公司单独设立工龄工资，以员工为本公司服务年限长短确定工龄时间。

工龄工资管理办法为：

1、    工龄工资从员工被公司正式录用，连续12个月后的次月开始计算。

2、    工龄工资按员工在公司工作的时间分段累进计算，即工龄在1年按100元/月计算；逐年递增100元，第7年后逐年递增20元，如下表：

（二）、不计入工资的待遇。

1、全勤奖。由人力资源部按每月法定工作日进行考核，在月工资中统一发放，休息日、法定节假日、婚假、产假、丧假等不扣除全勤奖，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。全勤奖按级别划分如下：

2、社会保险费。

3、个人所得税。

社会保险费和个人所得税由公司在员工的月薪中代扣代缴。

（三）、其他人员薪酬管理

1、员工试用期的基本工资按岗位等级和薪资级别的80%执行，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。

2、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外，不给发薪。

3、公司董事、监事，如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从公司的管理、安排。

第七条  奖金

公司奖金主要分为二种：年终绩效考核奖和项目奖。

公司依据经营目标，制定相适应的年终绩效考核奖，以促使公司计划和各项任务的完成，以当年在公司工作时间为11个月以上为准。

公司盈利时，根据年度审计后的财务决算，制订年终绩效考核奖发放比例，报股东会审批。年终绩效考核奖的发放办法、具体数目等由各部门起草方案，报公司人力资源部、财务部共同拟定，经公司总经理审定，上报公司董事会批准。

项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理（或主管总监、董秘）、人力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理批准，人力资源部备案。

第八条 福利

公司按国家和地方政府有关规定为有条件的正式员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险，并对危险岗位的员工购买意外事故保险。

本公司员工上班期间可享受公司提供的补贴午餐；公司为员工提供节日津贴、司机长途出车津贴、通讯津贴、出差津贴、驻外津贴，具体数目见公司相关规定。

公司在员工结婚和生日时提供一份礼物以示祝贺；公司对员工死亡、工伤、家庭贫困者均有补助金；对遭遇直系亲属死亡的员工提供一份抚恤金。具体数目见公司相关规定。

公司组织春游、秋游和各种文化体育联谊活动，所有费用均由公司支出；公司还通过各种方式为员工提供培训。

公司按照劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。

公司建立集体援助机制，并筹集、提供相应钱款，为遭遇不幸的员工提供人道主义援助。

公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等。

法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。

公司提供交通车接送员工上下班。

第九条 业务提成

销售人员、采购人员按照公司的相关规定，根据销售任务和采购任务完成情况进行提成或奖励。

第十条 夜班补贴

公司生产一线的员工，上夜班时，每上一个大夜班，公司补贴元钱人民币。每上一个小夜班，公司补贴元钱人民币。

第十一条 薪酬发放

工资每月支付一次，每月16日发放上个月的工资，如果发薪日正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付；临时工工资的支付按聘用时协商的发放日期支付。

第十二条 公司员工自行在公司指定的银行办理银行卡，公司财务将工资直接打入银行卡中。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。

第十三条 公司保留按照国家法律和地方劳动法规对员工的工资做出相关项目扣除的权力；员工如对工资扣除项有疑问，应及时与人力资源部联系。

第十四条 其它事项

1、各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。
2、各类培训教育依据公司培训教育管理制度，决定工资的扣除。
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。
5、因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。
6、因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。
    第十五条 薪酬调整

1、调动、升迁或降职等

公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算。

员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬(1 5号)以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。

病假、事假：病、事假期间按规定扣除基本工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，无当月绩效奖金。

违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。

２、加班工作

公司不鼓励员工加班工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于加班工作发生三个月内安排员工同数补休。

未能及时安排的补休，如果加班员工没有直接上级及时的说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序。

如加班工作无法以时间补偿，需发放加班工作薪资时，应在《加班申请表》上注明，交主管领导批准。

有下列情况之一者不作加班处理：

1、个人原因延长工作时间的；

2、利用下班时间讨论工作和召开会议的；

3、利用下班时间对外联络的；

4、利用下班时间宴请客户的；

5、各级主管利用下班时间检查工作的；

6、出差、培训。

第十六条　　公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动以及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管副总意见的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。

1、调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。

2、调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、以及市场人才供求形势的变化进行调整。

3、调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

4、具体员工薪酬调整。年度绩效评估为优，或有其他重要成就者，经绩效管理委员会批准，可晋升工资一级，如在员工工资已处于所属等级中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。
　　第十七条 员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，由上级主管提出参考意见,会同人力资源部重新评定其职能工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职次月以后执行。

十八条 员工离职时，当月不足月的，按实际出勤天数计发工资和津贴（月计薪天数按21.75天计算），但不发效能工资。足月的，发放全部工资，并按绩效评估等级计发效能工资。

第十九条 公司发放的所有薪酬都以元作为单位，不足整元的四舍五入。

第二十条 员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向公司薪酬管理委员会提出申诉。

主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退。

第二十一条 本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议通过，并报董事会备案，总经理批准执行。

×××××××责任公司

第二篇：著名IT公司薪酬管理制度

著名IT企业薪酬制度

一、总则

1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。

2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

三、薪酬系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。

3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：

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表3-1薪酬系列适用范围

薪酬系列

行政薪酬

1、 总经理办公会成员

2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列 营销系列

5、 研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员 1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

适用范围

四、薪酬计算方法

4.1薪酬计算工式：

实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和 4.2薪酬标准的确定:

根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：

设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：薪酬项目标准系数高级定

薪酬系列

合计

固定薪酬标准系数（A） 基本薪

技能薪（A2）

行政系列 技术系列 营销系列

0.7 0.7 0.5

0.2 0.2 0.2

0.4 0.4 0.2

住房补贴 （A3） 0.08 0.08 0.08

医疗补贴 （A3） 0.02 0.02 0.02

0.3 0.5 0.5 合计

浮动薪酬标准系数（B） 考勤薪酬 （B1） 0.1 0.1 0.1

绩效薪酬 （B2） 0.1 0.1 0.1

效益薪酬 （B3） 0.1 0.1 0.3

项目薪酬 （B4）

/ 0.2 /

酬（A1） 酬

4.4固定薪酬计算方法：

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴

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=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4） 4.5浮动薪酬计算方法：

浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1

考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续

C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2

C1=初始值—扣除值

表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法

考 核成 绩 S A B C D

考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差

占职员总数的比例 5% 15% 60% 15% 5%

绩效考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100%

效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1

效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20%

效益考核系数C3的取值0.8 0.6 0.4 0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下

项目考核系数 1 0.8 0.6 0

项目考核由项目经理负责。

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五、试用期限职员薪级确定

5.1薪酬由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历

博士 0-2年工作经验者 薪级 33 薪酬标准 6000 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限 可适当上浮1—15级

上限为第18级（9800）

硕士 52 2600 可适当上浮1—20级

上限为第32级（6200）

双学士 54 2400 可适当上浮1—20级

上限为第34级（4600）

本科 60 1800 可适当上浮1—20级

上限为第40级（5800）

大专 66 1200 可适当上浮1—15级

上限为第51级（2700）

中专 71 700 可适当上浮1—15级

上限为第56级（2200）

备1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

准上限。 注 2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标

5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员

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5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专

薪级 67 68 69 70 71

下限

薪酬标准 1100 1000 900 800 700

薪级 50 54 57 60 63

上限

薪酬标准 2800 2400 2100 1800 1500

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。 6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核成绩 S A B C D

考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差

薪级调整幅度 上调5-6级 上调3-4级 上调1-2级 上调0级 下调1-2级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。 备注

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。 6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。

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七、薪酬发放

7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。

7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同薪酬系列薪酬计算案例

例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计

应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 /

浮动薪酬合计 2940

应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840

例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬项目分别为

固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计

应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420

应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320

例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：

固定薪酬项目 基本薪酬

应发金额（元） 3000*0.2=600

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浮动薪酬项目 考勤薪酬

应发金额 3000*0.1*0.8=240

技能薪酬

住房补贴

医疗补贴

固定薪酬合计

应发薪酬合计 3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 浮动薪酬合计 2820 3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320

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