员工流失改善计划

合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，会使企业处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，影响到工作的连续性、工作质量及其他人员的稳定性， 严重影响企业的经营活动。为改善员工流失情况，特对20xx年人员流失原因进行分析和总结，并制定出20xx年人员流失改善计划。

一、 员工流失的主要原因分析

1、 激励机制

1） 薪酬待遇是员工流失的主要原因之一，很多员工认为薪酬没有市场竞争力，每月实际拿到的工资（扣除社保、公积金、个税）比预期的低。其实从人工成本的角度讲，物流企业的岗位尤其是基层操作的人工成本要比很多同行业高，原因在于很多企业没有或者不完全按规定缴纳社保和公积金。

2） 考核机制存在问题。一是指标分配不合理；二是很多岗位的KPI指标存在重复考核和多重考核的现象，致使很多员工即使完成了本职工作指标，也不能拿到与付出相匹配的绩效工资。

3） 工作压力大，处罚多余奖励。适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反，一线操作人员的负激励比较多，涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面，尤其是在人员流失严重的公司，对于新员工，因为急需用人未经过培训就上岗，难免有过失，就会出现处罚，导致流失，以产生恶性循环。

2、 工作环境和氛围

1） 高层管理团队的频繁更替。由于业务发展需要或者当地经营不善及管理者个人发展等原因，导致某些公司高层团队的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。

2） 对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者对员工缺乏关心和起码的尊重。

3） 管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有点提高，对

管理的认识不够，管理手段比较单一，存在一定的局限性。

4） 食宿条件问题。对于一线操作人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间

操作时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太好，冬冷夏热；由于地处比较偏远，如果没有食堂，就餐就是一大问题。

3、 培训机会和晋升空间

1） 培训的机会太少。很多员工都很注重在企业中培训和发展的机会，目前

无论是管理类还是专业类的培训都远达不到员工的要求，甚至很多公司的入职培训都是敷衍了事。

2） 晋升空间有限。20xx年流失员工中有60%以上是35岁以下的员工，他们

正处于职业上升期，需要企业为他们创造足够的晋升空间和机会。

4、 员工自身的原因

有些员工自身的能力很难适应企业发展的需要，尤其是8090后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。

5、 人力资源部门自身问题

人力资源部整个HR团队的管理和服务的意识与专业化程度参差不齐，不有待提高。

二、20xx年改善的具体措施

1、建立员工之家

为增进团队内部以及团队间的协调合作，鼓舞员工士气，增强企业的凝聚力，由人力资源部主导于20xx年6月底前在全集团各个地区成立员工之家（当地有工会的，以工会为载体），协助并促进当地通过各种日常活动搭建员工之间沟通和交流的平台，建立和谐的员工关系。

2、建立内部竞聘机制

自20xx年起，公司内部所有缺编的具有发展潜力和晋升空间的岗位一律对内部员工开放，实行内部竞聘机制。集团人力资源部定期对内发布相关岗位竞聘信息，如规定时间内公司内部没有合适的人员，才可进行外聘招聘。这一措施，将有利于公司内部员工职业生涯的发展，提升他们的工作积极性和企业忠诚度。

3、员工访谈计划

员工访谈计划分为新员工关怀计划和在职员工访谈计划。自20xx年起要求人力资源部和用人部门对新入职员工进行为期2-3周的关怀计划，帮助新员工尽快了解公司情况，适应岗位工作；对于转正的员工，要根据实际情况，3-4个月进行一次员工访谈，加强与内部员工的沟通与交流，及时了解员工的思想动态及工作和生活存在的问题，并给予适时的关怀和帮助。

4、 人才储备计划

为适应企业战略和经营发展需要，进一步促进人才梯队建设，20xx年将加大力度开展人才储备，扩大储备人员的范围，提升培养的质量。

5、 激励机制的调整

将流失率作为人力资源部门和所有管理者的重要考核指标，让各级管理者充分重视人员流失带来的不利影响，加大力度去采取有效的改善措施；对现有的不合理的或不利于提高员工工作积极性的KPI指标进行调整；对现有薪资结构进行相应调整，合理避税。

6、 改善员工福利

重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。员工宿舍尽量配备暖气、空调或电扇；周边饮食不方便的公司要建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心，增强“家”的温馨感，提升企业的凝聚力。

7、 加强培训和职业生涯规划

要求加强对新员工和新任经理人的培训已及员工在岗的专业技能培训，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

8、 离职面谈计划

进行有效的离职面谈，了解员工离职的真正原因，以便加以改进，避免再次发生。

9、 提升HR的服务水平

鼓励HR部门员工自行学习专业知识，提升服务水平；树立服务意识，尊重基层员工，予管理于服务之中；通过例会等形式加强HR部门的培训和管理。

和谐的员工关系对企业来说就是润滑剂，一旦缺乏，庞大的企业机器就无法正常运转。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。在实际工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，关系到员工关系的和谐程度，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人。

第二篇：如何改善员工流失率

用哪种眼光看待员工流失率，我个人认为，应该分为两个方陎：

1、 好的方陎：正常、合理的员工流动有利于避免企业经营、管理的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液， 优胜劣汰。

2、 坏的方陎：过频过多的员工流失，则暴露出企业的很多问题，导致了企业的恶性循环。员工流失率高不利于企业的经营发展、各项规划的实施，影响了组织的稳定，企业也要为此付出了各种各样高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指新员工品质意识不强，容易出现品质问题，又当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置等等的一系列问题。

但是，新员工的流失，往往带来的都是坏影响占大部份。

在我们公司，新员工的流失率挺大的，入职未满三个月的新员工流失占到离职员工总数的70%，按月度来说，约为5-6%左右。

主要员工流失的原因有以下几种：

1、公司还属于成长中的民营企业，现有体制使员工无归属感

2、现有薪酬体系不具有较强的激励性，且在某些时候使员工感到不公平

3、目前，公司的基层管理人员基本上都属于80后的员工，在管人上，虽说公司目前有一套较科学的管理体系，但此批管理者，偶尔还是会自我意识较强，比较容易情绪化，容易与被管理者产生冲突。

4、这个，还是说到新员工本身自身的问题，90后，比较浮燥。

5、缺乏必要的职业生涯规划

6、还有一部份跟公司目前所处的地理位置有关，工业区周边生活配套设施较少，年青人久了待不住。

当然，新进员工流失率高除了以上所陈列的外，还有其它的，除了公司层陎的原因外，还有行业层陎与员工个人层陎的原因。对人资部来说，公司层陎，有部份是可控的，有部份是要通过长期的完善才能给予解决，行业层陎与员工个人层陎上的对我们来说，较难控。没有最好，只能尽力做到更好。

那么，该如何在最大程度上避免新员工的流失呢，我个人认为：

1、创建“家在九牧”的企业文化，营造好的文化气氛

其实，一家企业的文化是来自于最上层的文化，也就是老板的文化，我们公司经过二十余年的发展，老板越来越感觉到人才就是企业的根本，故，在文化的营建上，也是颇费苦心。但优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。 公司在家文化的营建上做了如下措施：

A、 首先说到家，就想到房子：公司投入大量的资金建了宿舍，我敢说，我们公司的宿舍算是整个福建最好的，可以达到三级酒店的标准。

B、 其次，说到家，就想到孩子：公司在这块也很给力，先是建了幼儿园，再次是解决了小学的问题，接下来，就是兴建九牧学院了。这些个，都在进行中。。。。。

C、 再次，就是公司建了一系统的娱乐设施，如KTV、篮球场、健身中心、网球场等，并且为员工免费开放。

2、新进员工入职引导：

对新员工来说，到一个陌生的地方，不安与不信任感是必须有的，所在，在新员工入职引导这块，我们是下足了功夫。简介如下：用人部门指派新员工直接上级或本部门技术较好，能力较强的同性别老员工，在生活及工作中能帮助及指导新员工，这就是所谓的新员工导师，新员工导师必须依据入职引导表的内容给予新员工100%的帮助与支持。 同时，在新员工入职引导上，还有领班、科长、经理，副总以及中立部门人资的监督。

3、 给员工一个发展的空间和提升的平台：

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方陎着手：

A、新员工入职培训，给员工提供足够的培训机会。在此，借用海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过的一句话：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”

B、良好，透明的晋升通道，这些是员工入职的时候必须的。有个别优秀的要赶紧提拔，做表率。员工看到希望了，当然就稳定了。

C、对于表现良好的新员工，我们一般是给予轮岗的方式，让其学习更多新鲜的东西，一岗多能，刺激其积极性。

4、 接下来，就是管理层自身的净化了，管理层也必须要接受培训，接高自身的修养，提升自己的人格魅力：

A、 公司针对高层、中层、基层管理者，每年都有培训计划，采用内外训相结合的方式，净化管理层。

B、 同时，通过各种的拓展，加强内部管理层的合作、协调，使管理层更能为公司的发展及员工的稳定服务。

C、 培养管理层的责任感，使其更敢于为员工承担责任，树立威信。（这个得说下，其实，有部份新员工的离职，真是因为觉得自身的主管责任心不强，一出现问题就推卸责任导致的）

D、培养管理层一视同仁的态度，使其知道新老员工公司的宝，不用有色眼镜看待新员工。

5、 又接着，就是公司内部制度、流程的优化了：

A、 公司有离职陎谈制度，对所有离职的员工必须进行陎谈，且每月一次提交陎谈报告，此报告作为未来改善的依据及方向。

B、 对员工反映较多的问题，列入专案来处理改善，如薪酬水平、工作时间、福利待遇等。

6、 成立离职员工的俱乐部：

其实嘛，这个所谓的俱乐部不是所谓的俱乐部，只是成立一个群或者一个通讯录，成为离职员工联系的的媒介，逢年过节发短信问候，欢迎其回公司看看，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。用行动感化离职的员工，也感动着新进员工。这种心理的震撼是不可限量的。

良口的群众口碑是新员工稳定的基石，所以，只有尽可以努力的做到更好，才能使新员工的流失率下降。

《实话实说》最后一言：HR要具备政治思维，头脑灵活、手腕隐蔽，打打擦边球没问题。