一、考核的构成要素
定义： 指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
1.考核对象和考核主体：
考核对象是已取得公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。
2.考核内容：
公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。
3.考核形式：
考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。
4.考核的程序和方法：
从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法做出相应的规范。
5.考核等次：
考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
6.考核结果的作用：
考核结果的使用关系到考核制度的严肃性和有效性。所以一般都把考核结果的使用作为考核制度的一个重要因素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。
7、考核意义
对公务员进行考核，建立并完善公务员考核制度，对于提高公务员素质，依法管理公务员，对公务员进行监督等具有十分重要的意义。
有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力公正，争创一流业绩；
有利于对公务员的严格管理和严格监督；
有利于公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。
8、原则 ：依法考察 客观公正 民主公开 综合考察 结果兑现 权益保障
9、考核内容
公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这就说明，公务员考核的内容主要有：
1.德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德
2.能，指业务知识和工作能力
3.勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神
4.绩，指工作实绩
5.廉，指廉洁自律的情况
10、考核类型的规定。
依照不同的标准，公务员的考核有多种类型。我国公务员法中有关考核的类型，以举行考核的时间为标准，分为平时考核和定期考核两类。
一、平时考核
平时考核，通常是指对公务员在日常工作中的表现及功过进行记录，主要考核公务员的出勤情况和公务员遵守办公规则情况，表现为考勤和工作检查。考勤是由专人负责记录有关出勤情况。工作检查，主要是由主管领导定期检查核实每个公务员的工作日志。平时考核的优点是便于对公务员的各种情况进行了解和考察，为公务员的年度考核提供原始的资料。平时考核的不足是难以制度化，容易流于形式。
许多国家非常重视对公务员平时的考核。如美国公务员的上级领导对其下属都建有考核手册，凡公务员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分，均要摘录在册。
二、定期考核
定期考核，通常是指有关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。定期考核是在平时考核的基础上进行的每年一次的阶段性概括和总结，是对公务员比较全面的考核方式。
我国目前公务员年度考核工作开展的非常顺利，也制定了一系列公务员年度考核的配套法规、规章。有关年度考核的基本程序、考核结果及考核结果的使用、考核机构在公务员法及有关法规、规章中都有明确的规定。年度考核已经成为考察公务员的一个非常重要的途径。
11、公务员考核程序
公务员考核程序，是指对非领导成员公务员进行年度考核的时候，为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。公务员考核程序，主要采取领导与群众相结合的方法。一方面，在考核过程中，主管领导在提出考核等次意见时，要事先听取群众意见。另一方面，在考核时，由部门负责人领导考核组织、确定考核等次，由主管领导提出考核等次意见。采用领导与群众相结合的方法开展考核工作，目的是增强考核工作的透明度，杜绝过去干部考核工作中由领导凭个人好恶评价干部现象的发生。
一、对非领导成员公务员定期考核主要有以下程序：
1．个人总结。2．听取群众意见。3.主管领导提出的考核等次意见。4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。
二、对领导成员的定期考核
所谓领导成员，按照公务员法第一百零五条的规定，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。对领导成员的定期考核，由相应的主管机关按照有关规定办理。
12、公务员考核等次
考核等次是对公务员本年度中实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。考核等次是公务员年度考核的最终结果，是一种法定的评价方式，每个考核等次都有相应的标准对应。各国都有考核等次的规定，但有关具体的考核等次并不相同。在1993年《国家公务员暂行条例》制定后，公务员考核等次分为优秀、称职和不称职三个等次。后来在考核实践中，许多单位反映，考核结果确定为三个等次过少，希望再增加一个基本称职等次。为了解决实际的问题，人事部门后来变通规定，对于那些德才表现较差，在考核中介于称职与不称职之间的人员，可以暂缓确定等次，给予3-6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。后人事部门又取消了上述权宜之举，试行增设了“基本称职”等次。这次公务员法确立了“基本称职”这一考核等次。
公务员法规定了优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
二、我国公务员考核制度的沿革、问题和对策
沿革：
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：：（1）酝酿阶段；20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段；1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，20##年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
目前我过公务员考核制度存在的问题
1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。首先是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；其次是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准过于笼统，在实际执行中较难把握，难以保证考核结果客观、准确。
2、考核结果的等次偏少，不利考核激励作用的发挥
考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性。大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
3、考核结果的使用不充分，不尽公平
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。
4、考核方法偏定性，程序缺乏重视
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析;重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。
完善我国公务员考核制度的对策
1、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准。
其次，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。
最后，公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。从而使公务员考核各等次标准达到量化、具体，不产生任何歧义，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2、完善激励机制，加大平时考核工作
建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
3、重视反馈环节，有效运用考核结果
反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。加强考核结果兑现工作，确保考核结果真正落到实处。
4、考核全过程进行有效监督
国家公务员考核工作在实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。现阶段已考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。同时也应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，及时纠正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。
我国公务员制度的主要特点：
我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同事也借鉴了国外公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的怪物制度。
1、同西方的文官制度相比，具有以下鲜明特征：第一，坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原则，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民服务的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官”与“事务官”的划分。
2、同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破处了人治管理，实现了人事法治。
3、现代法治的基本精神在公务员制度中得到有效体现。《国家公务员暂行条例》的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度基础。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广大社会群众和公务员的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了民主政治的要求，从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动体现。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员适度的开放性和社会性，为保障广大公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，《条例》规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等等，从而真正使公务员制度落到了实处。
三、发达国家公务员考核现状
(一)英国
英国是世界上最早爆发资产阶级革命的国家，也是公务员制度产生最早的国家。就像它的资产阶级代议制政体一样，英国的公务员制度建立之后，也被美、法、德、意、日等国先后模仿，逐渐发展成为世界上一种最具代表性的人事制度。英国公务员考核的主要内容由考勤和考绩两部分组成。考勤的主要内容是公务员在13常工作中表现出的勤情优劣状况。围绕此项考核，各部门对公务员的上下班时间及休息、休假时间都有明确的规定并作详细的记录，以备年终考核参考之用，用时对公务员的B常工作也是一个督促。考绩是一种综合性的考评。是阶段性的对公务员的工作表现作全面的也是更深层次的评价，一方面可以使
公务员能够全面及时地了解自己，另一方面也是更重要的，就是绘人事部门提供功绩的重要依据。考绩晋升委员会依据来自考评报告表内的考评结果，参考公务员平时的勤绩记录及有关材料，依据标准要求加以考核评定、选拔任用。
(二)美国
美国早期的考绩制度，一般是采取由直接主管或监督人员对公务员就平时工作表现与考绩表中所列的因素迸行初评，送上级首长或监督人员复核，再由各机关的考绩委员会进行总审查。随着时间的推移，这种考核方式日益暴露出一些不公平合理的问题。改革后的考绩制
度的重点从成绩测量转到工作行为的考评上。
(三)法国
法国政府公务员考核每年进行一次，考核工作由本部门行政首长主持，按照公务员的隶属关系，由直接上级担任主考。法国政府各部由于编制不同，人员结构不同，在执行考核法律条文中遇到的困难不同，考核打分的具体运用也不完全相同。各有自己的选择余地和不同的落实方法。在不断演变的过程中，无论怎样实施，都要征求工会的意见，由行政领导和工会共同研究决定。具体工作分两步进行：一步是分项打分，另一步是写出评语。主考人根据被考人的各项打分，并结合被考人平时执行公务时表现出来的品德和未列入打分项目的实际情况，用文字对其作出总的评价，送上一级领导核准签字。最后，将总评语通知本部门行政对等委员会。考核监督。法国公务员考核实行半公开制，在一定程度上能对主考人进行监督。防止主观臆断，保证考核的客观公正。监督措施主要有以下几个方面：一是让公务员参与考核。二是打分要经行政对等委员会平衡。三是评语要经过复核。四是允许公务员申诉。
(四)新加坡
新加坡的公务员考核评估制度主要
由这样两部分组成：
1、潜能评估制度
2、工作评价制度。
新加坡把行政管理类公务员分为四类，此外还有专业技术类公务员。工作评价的项目多少因公务员类别的不同而有所不同。对一、二类公务员评价的内容有16项之多，对三、四类公务员的评价项目有14项，对专业技术类公务员的评价项目更多达23项。评价的主要内容是：行为表现；与同事的关系；与公众沟通联系的情况；创造性；责任心；在各种压力下的反应；理解和评价能力；从事建设性工作的能力；决策能力；工作效率和工作成果；道德品行；书面和口头表达能力；组织、领导、监督、管理能力；交际、谈判能力；接受新观念、应用新方法的能力；接受建设性批评意见的情况；计算机操作能力；等等。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次，然后进行比较性评价，即与其他同级公务员比。是杰出、优秀，还是一般，或是差。根据对公务员本人的考核等级及与其他公务员比较的相对等级，确定对公务员的晋升、培训，或另行安排工作。
四、给予我们的启示
分析研究各国公务员考核的基本情况，目的是给我国的公务员制度建设提
供有益的启示。
1、重视定量分析。提高考核结果的准确度
定量分析研究指的是通过考察“量”的规定性，从而把握其性质的研究方法。其着眼点在于用数量关系揭示事物的根本特征，即通过精确测定的数据和图表来反映事物的现状、类属及相互关系。从而使不确定的、模糊的社会现象变得相对确定和明晰。就考核而言，项目设置科学，考核行为不随意是考核结果准确的前提。具体一点儿，应当做到以下几点：一是，科学设置考核要素。考核要素设置不科学，可操作性差，容易使考核者无所依据，考核时凭考核者的个人印象、感觉对被考核者确定等次，考核的随意性强，也就难免失之公允。在考核内容上，讲究定性与定量相结合，进一步加强指标的量化。过去总以为，作为政府部门的考核，主要是强调公务员的素质，难以用指标来衡量，因此，对公务员的考核多用定性的方式来判定优秀还是差，考核项目笼统，人为色彩较浓。二是提高考核技术化和自动化的程度。随着技术的进步以及办公现代化的加快，计算机的运用越来越普及，要尽可能地发挥计算机的作用，减少人员参与考核的机会。人参与考核的机会多了，难免多一些人为的色彩，也就难以保证考核结果的客观公正，流于定性考核的弊端。
2、健全监督机制，保证考核的公平、公正
监督考核是为了保证考核的公正，减少随意性。由法国的考评监督机制可见，在法国，公务员的合法权益得到充分尊重，一旦有不公平的事发生，被考核者不但可以向同级及上级机关申诉，而且可以诉诸法律。总之，只有有效的监督才能保证考评发挥实际的作用。
3、将公务员考核纳入法制化轨道
中国目前正在步入法制社会，公务员的考核及官吏的任免正在走入法制化的轨道。但几千年的封建专制统治，崇尚人治，不尚法治。受封建时代的影响，目前我国的官吏考核仍保留着浓厚的封建色彩，就是考核制度也不例外，缺乏硬性指标，人情味太浓，就是定下的规定遇到具体的人也娶改变，大家得过且过，致使办事效率极低。当然中国公务员制度的引进才不过几年，所要学习的东西还很多，不可能～蹴而就，但有一点，要学就要学彻底，其中考核制度的法制化是最重要的。考核的标准是什么，考核的具体内容如何，考核如何监督，考核结果如何兑现等等，都要具体的规定，都要有法可依。
五、案例分析
广东公务员考核:年度考核将决定薪水和职位
考核基本称职诫勉谈话
通知要求,公务员年度考核的结果将作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。根据《广东省公务员考核办法(试行)》的规定,年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。公务员年度考核被确定为称职以上等次的,符合晋升工资条件的,晋升工资；确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格；连续3年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑；被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖；连续3年被确定为优秀等次的,记三等功；享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为基本称职等次的,将被进行诫勉谈话,限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。公务员年度考核被确定为不称职等次的,将降低一个职务层次任职,并按规定调整工资；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员,应予降低一个以上级别；无级别可降的,应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况,则不再降低,但须给予严肃批评教育。
评优未奖励的应予补办
通知要求,20##年以来,连续3年年度考核被确定为优秀等次的,记三等功。嘉奖和记三等功按公务员奖励有关规定办理。对20##年年度考核优秀等次人员未兑现奖励的,应予补办。
《广东省公务员考核办法(试行)》还要求,被确定为优秀等次的人数,应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内。各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化,结合本单位特点,针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。
考核不称职可提出申诉
对复核结果仍不服的可向上级机关申诉
根据《广东省公务员考核办法(试行)》,公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的,可自接到考核结果通知之日起30日内,以书面形式向本机关申请复核,复核期间,申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的,可以自接到复核决定之日起15日内,按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核,自接到考核结果通知之日起30日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的,可以自接到申诉处理决定之日起30日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。
六、视频链接
http://v.youku.com/v_show/id_XMTA3NDU5Njk2.html
http://www.cutv.com/news/sz/20##-3-19/1332143175912.shtml