员工帮助计划
目录
员工帮助计划的概念
员工帮助计划的服务内容
员工帮助计划的服务方式
员工帮助计划的运做模式
员工帮助计划的实施与操作
新企业上EAP：从开始就做好
员工帮助计划：心理管理技术
员工帮助计划的分类
员工帮助计划的特点
EAP项目意义
员工帮助计划EAP（EmployeeAssistanceProgram）
员工帮助计划的概念
员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen认为EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。
EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
员工帮助计划的服务内容
EAP内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。
员工帮助计划提供以下七类服务
1、管理员工问题、改进工作环境、提供咨询、帮助员工改进业绩、提供培训和帮助、将反馈信息传递给组织领导者，及对员工和其家属进行有关EAP服务的教育。
2、对员工问题进行保密以及提供及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
3、对那些拥有个人问题以致影响到业绩表现的员工，运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，使其认识到个人问题和表现之间的关系。
4、为这些员工提供医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪等服务。
5、提供组织咨询，帮助他们与服务商建立和保持有效的工作关系。
6、在组织中进行咨询，使得政策的覆盖面涉及有关不良现象或行为，并进行医学治疗。
7、确认员工帮助计划在组织和个人表现中的有效性。
员工帮助计划的服务方式
在服务方式上，EAP有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。知名猎头烽火猎聘公司定期对员工进行帮助。
员工帮助计划的运做模式
EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP的运做提供了足够的灵活性，专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。
员工帮助计划的实施与操作
EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100－490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。
新企业上EAP：从开始就做好
一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题的过程中，这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方。
新创企业的员工，主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别新的人际关系所产生的种种不适应，以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业草创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。
员工帮助计划：心理管理技术
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
对EAP的反馈检验分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。
通过改善员工的职业心理健康状况，EAP能给企业带来巨大的经济效益，美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元。
EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。
员工帮助计划的分类
根据实施时间长短——分为长期EAP和短期EAP。
EAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者——分为内部EAP和外部EAP。
内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。
外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。
此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
员工帮助计划的特点
1、保密性：专业的EAP咨询机构恪守职业道德的要求，不得向任何人泄露资料，老板和员工都不必担心自己的隐私被泄露。
2、EAP服务对企业和员工双向负责——为来访者的隐私保密，但是同时协调参与劳资双方的矛盾，有重大情况（如危及他人生命财产安全）和企业方及时沟通。
3、EAP服务为来访者建立心理档案，向企业提供整体心理素质反馈报告。
4、EAP服务方式多样时间高度灵活，有24小时心理热线，有面对面咨询，有分层次分主题的小规模心理培训、有大规模心理讲座。
EAP项目意义
人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。上海心潮EAP 服务中心计划为贵企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。
处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；
提高生产力和工作效率；
减少工作事故；
降低缺勤率和员工周转率；
提升员工间的合作关系；
管理意外事件的风险；
吸引及留住员工；
减少员工抱怨；
帮助解决成瘾问题；
提高员工士气和积极性；
为业绩分析和改进提供管理工具；
证明对员工的关心态度；
帮助直线经理确认和解决员工的问题。
EAP精典课程（上海心潮企业EAP服务中心提供）D-1 职业心理健康培训 √ D-2 婚恋情感关系
D-3 职业人际沟通 技巧√ D-4 生活与工作协调管理√
D-5 团队建设和职业性格测试 D-6 员工压力和情绪调整 √
D-7 员工积极心态的重建 √ D-8 催眠式激励√
D-9 领导力突破与实践课程 D-10 催眠式销售和管理课程
D-11 员工信任文化的完善 √ D-12 户外拓展训练 √
D-13 亲子关系及家庭教育
第二篇：新员工职业计划的制定与实施
国家职业资格全国统一鉴定
企业培训师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
（空四字，四号宋体） 姓 名：
准考证号：
所在单位：
非正式学习在盛虹集团培训中的应用研究
朱红
东鹏纺织
摘要：在职人员提高职业技能，以顺应时代发展与科技进步的需要，不仅受到广大企业家及在职人员的关注，也吸引了许多教育专家。 比较于传统企业培训，非正式学习在企业培训中的应用至关重要，本文通过对奇瑞汽车股份有限公司企业培训的现状分析，总结企业员工进行非正式学习的典型形式，提出促进企业员工进行非正式学习的策略。
关键词：非正式学习；企业培训；案例分析；
21 世纪是知识经济的时代，知识的飞速更新意味着学习不再是一个阶段性活动，而是伴随人一生的行为。 学习的内涵与形式也更加丰富，学习不再仅仅是常规教育中的接受知识，它更需要学习者能够发现问题并解决问题。 在此背景下，非正式学习也越来越受到人们的关注。 非正式学习与企业培训有机整合，可以使学习者获得最大学习效果。 企业培训要想取得长远发展，就不能忽视非正式学习这个重要的形式。
一、盛虹集团继续学习的现状
盛虹控股集团有限公司（简称盛虹集团）是一家大型国家级企业集团，成立于1992年，位于江苏吴江盛泽。发展至今，集团形成石化、纺织、能源、地产、酒店五大产业的集团企业。旗下拥有研发、生产、投资、贸易、服务等公司20余家，员工30000人。集团后续产品开发异常丰富，对高精尖专业技术人才的需求量越来越大，企业内部人员的培训也变得至关重要。笔者问卷调查了几 个部门的 200 名员工，获得有效问卷 153 份，有效率为7.5％。 其中，男性 91 人，女性 109人；高中生25人，大专生 78 人，本科生 42人，研究生8 人；被试的平均年龄为 25.8岁。
1．盛虹员工参与企业培训的效果
盛虹集团的企业培训采用的是传统的培训方式，即在固定时间，有组织、有安排地进行集中授课，教学方式多以讲授式教学为主。
（1）员工参与培训的积极性
被试员工每周参与部门培训的次数如图 1
通过上图可以看到，超过 50％的奇瑞公司员工每周只参与一次培训。 但是，盛虹对员工参与培训的次数要求一般是每周不能低于两次，如果工作忙的话可以一次。 由此可见，奇瑞员工参与企业培训的积极性并不是很高。
63 20## 年3 期/ 总99 期现代远程教育研究项目频数分布 N（构成比％）从不 很少 偶尔 有时 经常通过文本材料自主学习 18（11．76） 44（28．76） 35（22．88） 32（2092） 24（15．68）参加公司技术交流会 12（7．84） 26（16．99） 34（22．22） 58（37．92） 23（15．3）自发地与同事交流经验 8（5．23） 37（24．18） 41（26．8） 45（29．41） 22（14．38）通过网上图书馆学习 46（3．7） 53（34．64） 25（16．34） 23（15．3） 6（3．92）通过公司网络平台学习 25(16．34) 44（2876） 37（2418） 39（2549） 8（523）登录专业论坛进行学习 3（196） 22（1438） 35（2288） 57（3725） 36（2353）通过搜索引擎搜索相关信息学习 4（262） 25（1634） 40（2614） 67（4379） 17（1111）（2）员工参与培训效果分析表 1 员工参与培训效果分析表从表中的数据可以看出, 员工对企业培训的内容安排及教师的教学还是比较满意的，原因是奇瑞公司在开展培训前一般都会对员工的需要进行问卷调查。 但是表中也反映出员工在参加培训后对培训的结果满意度并不是很高。由此可以看出，目前企业或组织提高员工工作绩效的主要措施—— —常规培训并不能满足员工的需要。 企业培训在客观上面临着员工参与培训的积极性不高的问题，培训往往把被培训者看作是被动接受者，认为他们缺少某种东西，把培训看作是弥补缺陷，而不是挖掘潜力，发挥优势。 另外，通过交谈， 笔者发现员工对教师的教学水平褒贬不一，反应出很多职业培训者缺乏一定的教学技能，导致培训最终成为一种低效的、负面的强化。 2．奇瑞公司员工进行非正式学习的现状在对奇瑞公司员工进行调查时，有超过 9％的员工在工作之余采用非正式学习，表 2 显示了这些受测者平时所进行的非正式学习方式。非正式学习虽然不像正式学习那样有相对固定的教师、场所、学习内容，但是学习形式更趋于多样化，学习地点多变。 非正式学习强调合作与交流，强调个体之间的协作性，更能快速提高人们的智慧和绩效。 因此，共享文化是非正式学习的一大特征。表 2 员工非正式学习方式的频次分析表在对奇瑞公司员工非正式学习内容的调查中，笔者发现， 有些员工非正式学习具有清晰的目标，如解决一个工作中遇到的难题或了解本职工作的前沿知识，但多数时候员工非正式学习的目标并不是清晰明确的，如工作时的某个联想，和同事聊天时的某个思想共鸣等。此外，通过对受测者计算机熟练程度及网上学习时间的调查发现，奇瑞公司 70％以上的员工都能熟练操作电脑进行网上娱乐或学习。 虽然网上学习时间不多，但是他们对各种网络学习的方式都尝试过，尤其是通过论坛进行技术交流与学习的方式受到了很多员工的好评。二、非正式学习是企业培训不可忽视的形式非正式学习可以发生在我们工作和生活的每一个角落，而且形式多样。 在企业常规培训面临着瓶颈的时候，非正式学习更加受到广大在职人员的欢迎。 对于企业的管理者而言，非正式学习并不是孤立于企业培训之外的。 通过为员工创设好的非正式学习环境，鼓励员工积极参与其中，不仅可以节省企业培训的投入，在员工技能的提高方面也能取得更大的成效。 1．企业员工进行非正式学习的典型形式通过对奇瑞公司员工非正式学习方式的调查，我们发现，非正式学习的方式固然多样，但是由于受资源等条件的限制，很多途径并不为人们所经常使用。 为了使非正式学习更好地融入企业培训之中，按照企业对非正式学习的影响程度将非正式学非正式学习在企业培训中的应用 【技术 用】应项目频数分布 N（构成比％）完全不满意 不满意 一般 满意 完全满意教学内容丰富，形式多样化 23（1503） 33（2157） 51（3333） 34（2223） 12（784）资 料 难 易 适中、合乎逻辑 15（981） 28（1830） 35（2286） 52（3399） 23（1504）教师知识丰富、授课条理清晰 20（1307） 27（1765） 41（2680） 48（3137） 17（1111）教师能够对学员提出的问题给予回馈和解答 9（588） 22（1438） 38（2484） 59（3856） 25（1634）课堂气氛活跃，学员之间有互动和讨论 12(784 30（1961） 45（2941） 39（2549） 27（1765）培训能综合分散的知识和较低的技能 18（1176） 30（1961） 52（3399） 36（2353） 17（1111）培训有利于问题的解决和个人能力的提高 11（719） 34（2223） 53（3465） 35（2286） 20（1307） 64 20## 年3 期/ 总99 期现代远程教育研究习的组织形式划分为以下 4 类：（1）新老员工帮扶对子。 无论是在工作中还是在生活中，关系较为密切的两人之间的互动都是最受欢迎的，影响力也是较大的。 在企业中，建立新老员工或技术带动帮扶对子，在安排宿舍或分配工作的时候尽量将他们分在一起，在密切的接触中培养良好默契的关系。 通过这样的安排，员工之间的交流更加和谐，经验技术的交流更加方便，对于新员工技术和工作能力的提高有很大帮助。（2经验技术交流会。 企业在正规培训的同时可以利用各种机会举办一些经验技术交流会。 这些经验交流会可以是一些颇具娱乐效果的有奖技术竞赛或知识问答等。 员工在愉快的氛围下能更好地交流与沟通，且参与热情一般较高。3基于企业网络平台的资源学习。 企业网络平台能体现自身的企业文化，在条件允许的情况下，企业可以在网络平台上传大量与自身企业相关的资源， 员工在工作或业余时间遇到问题都可以登录内网进行相关资源的检索和学习。 这种随时可以进行的问题解决型资源学习更有利于学习者建构知识与提高技能，对工作的顺利完成有很大的帮助。（4基于互联网的资源学习。 这种方式的非正式学习，企业对其的影响力是最小的，它的学习内容与职业的相关度也比较低，员工只有在空闲时间才能进行此方式的非正式学习。 这种方式的学习对于提高员工的学习热情， 减缓工作压力有很大帮助，因此也是应被鼓励的。 2．企业促进员工进行非正式学习的策略非正式学习虽然看起来很不正式， 是在很随便、自然的情况下发生的，但并不意味着它是完全没有计划、外界无法干预的 企业在重视正规培训的同时也要努力做好促进非正式学习的工作，以使其在员工的成长过程中发挥指导和促进作用）创设良好的非正式学习氛围 在非正式学习中，学习者的主动性发挥着很重要的作用，而良好的学习氛围则更有利于提高学习者的学习主动性 在企业中创设良好的非正式学习氛围包括为员工交流牵线，鼓励他们合作，建立新老员工帮扶对子和开办经验技术交流会等）完善企业网络平台 目前许多企业都规定一般员工的计算机不能与互联网连接，只能连接企业内网，员工在无法选择的情况下只能通过内网进行学习 但是许多企业的内网资源很贫乏功能不完善，无法满足员工的学习需要。 在条件允许的情况下， 企业应致力于开发与企业发展相关的资源，为员工提供专家在线咨询服务，构建网上虚拟交流社区，以促进员工之间的交流和共享，优化非正式学习的过程，促进非正式学习更加有效地开展。3重视提高员工的学习能力 非正式学习的开展除了需要外部环境和条件的支持外，更需要学习者自身具备一定的自主学习能力 因此，在帮助企业员工进行非正式学习的时候必须注重提高员工的学习能力，教授他们学习的方法、技能和策略；为员工提供更多的实践机会，帮助他们将所学知识应用到实际工作中，达到更高的工作效率；鼓励员工进行自我反思，以写工作记录或总结的形式予以呈现；培养资源共享、团结合作的工作素质总之，非正式学习相对于企业正规培训而言是低投入高产出的，但并不是说应将所有精力都放在非正式学习上 在实践中必须淡化非正式学习与企业正规培训之间的界限，实现非正式学习与企业正规培训的有机整合， 才能充分调动员工的学习热情，帮助他们解决工作中遇到的问题，以便他们顺利完成任务，并最终实现企业效益的大幅增长和员工的快速成长参考文献： [1] 杨晓辉． 非正式学习与企业在线培训[J]． 人力资源，007，53：65． [曾李红，高志敏．非正式学习与偶发性学习初探—— —基于马席克与瓦特金斯的研究[J．成人教育，006，3：3－7． [3张伟平，马培峰． 非正式学习中个人隐性知识的构建 [J．湘潭师范学院学报社会科学版，007，6：175－176．责任编辑 汪 燕非正式学习在企业培训中的应用【技术 用】应作者简介：王银环，硕士研究生，安徽师范大学教育科学学院，安徽芜湖 41000 袁晓斌，硕士，副教授，安徽师范大学，安徽芜湖 41000 收稿日期：008－09－04 65 20## 年3 期/ 总99 期现代远程教育研究