骨干员工培养方案及措施
为加强公司骨干员工的培养及储备管理，激励员工持续提升个人管理素质和工作技能，有效促进人才梯队建设，特制定本办法。
一、培养目标
通过骨干员工的培养，逐步规范中坚人才的管理与储备，建立规范的人才储备体系，确保公司管理及专业技术人才的持续、充分供给。
二、培养原则及模式
骨干员工培养遵循“统一规划、分级培养、动态管理”的原则，实行公司统一制定培养方案，各部门、事业部根据公司制定的培养办法，制定各自的骨干员工培养计划，并按照该办法及各自的培养计划进行骨干员工的培养及管理。
三、骨干员工的定义及评定条件
骨干员工是指在公司各基层岗位上表现优秀、掌握一定的专业技术及丰富的实践经验、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定条件如下：
（一）在公司工作两年以上，中专以上学历；
（二）具备丰富的工作经验和专业技术知识；
（三）有责任心，具备良好的职业素养和操守；
（四）执行力强，能够高效完成工作任务，具备一定的创新能力；
（五）认同公司理念和文化，忠诚于公司。
四、骨干员工的选拔
（一）各部门及事业部成立骨干员工评选委员会，由经理、副经理、专家等人员组成，于每年三月份各自组织进行骨干员工的选拔，原则上采取员工自荐或评选委员会推荐相结合的方式实施。
（二）骨干员工的选拔比例：不超过本单位岗位工人数的5%。
（三）评选步骤：员工自荐或评选委员会推荐—民主评议—意见收集与评选委员会评定—结果公示—主管副总审批并报备企划部人事。（附件1：骨干员工民主评议表）
五、骨干员工的培养方式
（一）由各单位指定或双向选择中层干部或专家，与骨干员工结为师徒，签订师徒协议（附件2：师徒协议），对骨干员工进行一对一提升指导，帮助其工作能力的提升及职业发展。
（二）骨干员工要根据所在岗位或企业实际，每季度末向所在单位提交一份工作报告或工作建议提案，经部门、事业部经理签批后报企划部人事备案。
（三）所在单位每季度组织全体骨干员工至少进行一次集中培训，并做好培训记录。
（四）所在单位每半年至少召开一次骨干员工座谈会，鼓励骨干员工参与企业发展或经营管理的各种问题探讨，并做好会议签到和记录。
（五）骨干员工的培养根据其发展的实际需要，必要时采取轮岗的方式，以丰富业务知识，提升工作技能。
六、骨干员工的管理
（一）骨干员工所在部门、事业部的负责人对骨干员工的培养管理负直接责任。
（二）骨干员工资格期限为一年。
（三）为增强对骨干员工的激励，骨干员工在评先评优、
员工晋升、干部竞聘等方面优先，有特殊贡献的骨干员工，单位内可进行适当考核奖励。
（四）有下列情况之一者，不再拥有骨干员工资格：个人绩效考核得分连续3个月低于80分或全年累计4次低于80分、年度内累计被公司通报批评4次及以上、重大违规违纪行为、离职或解除劳动关系等。
（五）企划部负责日常对各单位骨干员工的选拔、培养、管理工作进行监督检查，未按要求进行选拔、培养和管理的，对单位领导进行考核。
七、本办法自下发之日起执行。
驻马店市白云纸业有限公司
20##年5月13日
附件2： 师 徒 协 议
为加快骨干员工培养，帮助骨干员工提升业务技能水平，由师傅 与徒弟 结成师徒关系，学习 技能，签订本协议。
如因工作需要，师傅或徒弟岗位发生变动的，由所在单位负责重新签订《师徒协议》。
本协议一式三份，师徒双方、所在单位各一份。
师傅（签字）： 徒弟（签字）：
年 月 日 年 月 日
单位负责人签字：
年 月 日
第二篇：新员工培养方案
新员工培养方案
一、 新员工培训的重要性
任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。
通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。
二、 培养方案
1） 入职接待
新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：
1. 在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一
起工作。
2. 提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。
3. 让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工
为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。
4. 把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟
悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。
2） 企业文化
企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。
3） 部门培训
3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。
3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.
3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。其次是每个部门相应的培训方案：
3.3.1 开发部门
1. 程序培训：
1. 做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接
受快，如果新员工数量较多， 可以考虑一天集中2个小时为所有新员工
做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方， 培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。
2. Flex training(1周), 同java training。做完flex training, 再去做产品培训， 然
后才能进行下面的程序培训。
3. 找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让
新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑， 最后让新员工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。（3天）
4. Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流
程，方式等。
5. Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实
现的过程中， leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。
2. 产品培训：
1. 介绍产品各个模块，阅读document
2. 挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，
让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）
3. 挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期
目标，让其明白产品的具体应用。（1天）
4. 可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产
品不熟，可能体会更贴近客户？
在此期间需注意以下一些问题：
1） leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工
作完成情况，有没有需要提的意见等等。
2） 每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员
工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？
3） 定期交流一些技术知识。
4） 以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在
leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.
3.3.2 测试部门(TE)
2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。2个版本之后的TE培训计划如下：
1. 熟悉测试的流程,配置;(1天)
2. 自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及
相应的测试点;
3. 自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed
的case,能够找出原因,并给出解决方案.
4. 如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test
case的增加,修改以及上传
5. 在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的
feature.
3.3.3 测试员部门
1. 产品培训
1. 熟悉测试的流程,配置; （1 天）
2. 挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）
3. 挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）
4. 熟悉case（1 ~2周），安排较少的case， 以理解为主，走case为辅。
5. 通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。
6. 老员工对新员工进行模块功能培训。