员工绩效考核办法

第一章  总则

第一条     适用范围

公司的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

第二条     考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条     考核原则

考核工作遵循以下原则：

（一）   以提高员工绩效为导向；

（二）   定性与定量考核相结合；

（三）   公平、公正、公开；

（四）   多角度考核。

第四条     考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。

第二章 考核方法

第五条     考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条     考核职责划分

（一）考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

1、中层管理人员考核指标的制定及考核评分与考核等级的综合评定；

2、全体员工最终考核结果的审批；

3、全体员工考核申诉的最终处理。

（二）总经理职责

总经理负责副总经理绩效考核。

（三）总经办职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行各项考核工作的指导，制定员工绩效考核指标参考标准；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、处罚；

7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

（四）各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织；

2、制定本部门员工考核指标；

3、负责本部门员工的考核评分及考核等级的综合评定；

4、负责所属员工的绩效考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；

第七条     考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；总经办统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报总经办；总经办将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第三章  季度考核

第十三条   季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。

第十四条   季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）中层管理人员

表5  中层管理人员考核维度、权重表

（二）一般人员

表6  一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表

（三）工勤人员

表7  工勤人员考核维度、权重表

第十五条   季度考核时间

（一）   第一季度考核：4月1日—10日；

（二）   第二季度考核：7月1日—10日；

（三）   第三季度考核：9月20日—30日；

（四）   第四季度考核：1月1日—10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十六条   季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤：

（一）   启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

（二）   制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重

1、    在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《新兰化工房地产开发有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

2、    每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

（三）   员工自评

季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

（四）   评价

1、  直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。

2、  直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、  有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。

4、  人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

（五）   审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十七条   季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章  年度考核

第十八条   年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

（一）   个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

（二）   对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。

（三）   部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第十九条   个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

（一）   个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

1、      高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%

2、      高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%

（二）   参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

（三）   年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

（四）   人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第二十条   个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

（一）  职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

（二）  工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（三）  年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。

（四）  职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。

第二十一条   部门考核

（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。

（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第五章  申诉及其处理

第二十二条    申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十三条    提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条    申诉受理

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第二篇：员工绩效考核办法

制度名

电子文件编码员工绩效考核办法GLWA047页码6-1

××公司员工绩效考核办法

一、总则

(一)目的

本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理。

(二)人事考核的种类

根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。

(三)考核者的职责

对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者应把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。

(四)考核原则

为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；

2.不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；

3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。

(五)考核结果的查阅

被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。签发人责任人签名

制度名员工绩效考核办法

电子文件编码GLWA047页码6-2

(六)中途转职情况下的考核

1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明。

2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。

1.人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；

2.人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。

二、业绩考核

(一)考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如下表)。?

评定等级五

无可挑剔业绩评定等级表四三好一般二不太好一不好

(二)考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。

(三)评价要素

业绩考核的评价要素如下表。

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制度名电子文件编码

员工绩效考核办法

GLWA047

业绩考核评价表

页码6-3

职务级别五·六级三·四级一·二级

评价要素成绩评定

能力评定

态度评定

工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力

协作性·积极性·责任性

工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领

服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性

工作量·工作质职务知识·理解力·表达力·本领

(四)业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如下表。

职务级别六级五级四级三级二级一级

业绩考核分值分配表

核定提薪资格核定奖励资格成绩605040302010

能力101010101010

态度304050607080

成绩807060504030

能力101010101010

态度102030405060

计(%)100100100100100100

签发人责任人签名

制度名

员工绩效考核办法

页码

6-4

电子文件编码GLWA047(五)实施期与考核观察期

业绩的实施期与观察期如下表。

分类一期二期全期

月月月

日～日～日～

观察期月月月

日日日

业绩考核实施期与观察期

实施期

6个月6个月12个月

月月月

1.一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。

2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。

(六)考核者与调整者

考核者与调整者，原则上按下表执行。

考核者与调整者

被考核者级别五·六三·四一·二

主任班长一次

考核者

二次部门主管部门主管主

任

调整者

三次(部门内)

经理经理事业所长·部长

三次(部门间)总务部长(人事考核会议)

(七)考核者之间的调整

第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。

(八)调整

第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏亲差；第四次调整，是为了修正部门间的考评偏差。

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制度名员工绩效考核办法

电子文件编码GLWA047页码6-5

(九)提薪等级的决定

人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。

提薪等级表

等级

比例A25%B50%C25%

注：在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为S级。

(十)奖金等级的决定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。

奖金等级与比例表

等级

比例S5%A20%B50%C20%D5%

注：在D级中，如有业绩特差者，可降为E级。

能力评价

(一)考核对象

能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。

1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者；

2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；

3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；

4.部门主管、经理推荐者。

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制度名员工绩效考核办法

电子文件编码GLWA047页码6-6

(二)考核方式

能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评定考核分为五等，具体如下表。

考评等级表

按职能标等级五四三二一准进行判评语极优秀优秀合格差极差断

按能力及等级五四三二一其能力增评语极好好中差极差长程度进

行判断

(三)考核者

能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。

能力考核人员表

被考核者

预提职务级别

五·六

三·四

一·二一次部门主管主任班长·组长考核者二次主任部门主管主任经理部门主管三次人事经理(人事考核会议)晋升决定者

(四)晋升决定者

人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以及研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。

(五)实施期限

能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。

签发人责任人签名