浙江旅游职业学院专科生
毕业论文(设计)手册
系院 工商管理系________
专业 人力资源管理专业
班级 13人力1班
学生
指导教师 蔡雅萍
1、毕业论文 (设计)任务书
专业人力资源管理 班级 13人力1班 学生姓名
一、论文选题方向：社区工作者绩效薪酬体系改革探讨—一闸弄口街道为例
二、主要参考资料
［1］ 孟令花.浅谈绩效管理中的几个问题［J］.技术与创新管理，2006（06）
［2］余泽忠.绩效考核与薪酬管理［M］.武汉：武汉大学出版社，2006
［3］田方、付少平.社区社会工作者收入研究综述［J］.新西部.2012（32）
[4] 薛惠芳.我国社区工作者队伍建设现状、问题与对策[J］.江西行政学院学报，2006（1）
[5] 王学工、房俊.社区工作者绩效评估主体分析［J］.理论界，2006（2）
[6] 李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J] .就业与保障, 20## (11)
三、论文的主要内容：
随着经济、社会的转型，人们逐渐实现由计划经济时代的“单位人”向市场经济时代的“社会人”的转变。社区在这个转型中所起的“承接”作用日益显著，而社区工作者的地位和作用也被越来越多人重视。本文针对社区工作者现在的薪酬状况结合他们工作的实际对他们的绩效薪酬作出相应的改革方案。
四、毕业论文进度安排：
（一）10月15日前完成《开题报告》、《论文文献综述》
（二）10月25日前完成论文初稿，上交指导教师
（三）10月31日前上交论文打印稿和电子稿
（四）11月4日前推荐答辩论文
五、毕业论文工作期限：
任 务 书 发 给 日 期 20##年10月9日
论 文 工 作 自 20##年9月26日 至 20##年11月4日
学 生
指导教师 蔡雅萍
系主任 吴雪飞
2、毕业论文（设计）开题报告
题 目 名 称 社区工作者绩效薪酬体系改革探讨—一闸弄口街道为例
开 题 日 期＿ 10月10日
要求：开题报告要求字数1000字左右，统一用A4纸打印。
开题报告主要包括论文写作方案和文献综述二项内容：
一、论文写作方案
（一）论文写作提纲：
引言
一、社区工作者绩效薪酬概述
（一）社区工作者概述
（二）绩效薪酬概述
（三）社区工作者绩效薪酬体系构成
二．闸弄口街道社区工作者绩效薪酬体系现状与问题分析
（一）绩效工资无差异
（二）现有工资结构存在缺陷
（三）社区工作者工作态度存在问题
（四）社区工作者薪酬分配呈现“三差”和“三不”状态
（五）社工激励备受关注
三．闸弄口街道社区工作者绩效薪酬体系改革建议
（一）改革工作目标
（二）改革基本原则
（三）改革的主要内容
（四）改革的具体实施步骤
（五）改革工作的工作要求
结论
参考文献
（二）论文写作具体计划
自 20##年9月26日――20##年10月15日 完成选题与开题报告；
自 20##年10月16日――20##年10月25日 完成论文初稿；
自 20##年10月26日――20##年11月4日 完成论文定稿。
（三）导师意见
3、论文文献综述
13人力1班 XXXX 201201070129
（一）国内外研究的历史与现状
西方发达国家的社区管理经过多年的发展，已经比较成熟，无论是从服务的内容、方式、还是管理的模式或是运作机制，都比较稳健和健全，他们对于社区工作者的管理大都与社区管理配套，有一套相对完整的体系。
以美国为例，尽管美国经济及其发达，政府并没有包管一切社会事务管理，恰恰相反，是通过积极培养和推动非政府组织的发展，来承担许多具体的社会事务和社会管理的工作。在美国社区的舞台上，主要由三大部门唱主角，即政府、赢了部门（企业公司）和非盈利部门。美国社区工作者管理也是由这三个部门分开来进行管理。
而对社区工作者采取绩效工资方式也不是一蹴而就的，社区工作者的薪资构成也是经历了很长一段时间的发展。正如一些文献中记载。田方、付少平曾在《社区社会工作者收入研究综述》中提到：社区工作在国内刚刚起步，社区工作者的工资由政府发放，从事的事务较偏行政性。国内学者对社区工作者工资研究也是“摸着石头过河”，还处于探索阶段。韩英华也曾在《说说社区专职工作者的“生活补贴》中认为社区专职工作者的收入应由生活补贴、岗位及职业资格补贴、工龄补贴、工作考核奖及社会保险待遇构成。而《关于规范杭州市社区居委会工资福利待遇的通知》认为社区居委会工作人员工资福利待遇由基本工资、奖金福利、补(津)贴及社会保险缴费等四部分内容构成。类似的言论观点还有张纪，刘琰的《城市社区工作者队伍存在的问题与对策》、洪国清的《浙江省海宁市改革社区工作人员工资制度》等等。但是事实上，绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们的搬运数量领薪水的。在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人是按照其采摘的橄榄数获得收入的。绩效工资无论在实际效益还是历史潮流角度来说都是必经之路。
（二）存在的问题
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬机构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好的激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。社区管理是城市社会管理的重要基础,社区公共服务的提供离不开社区工作者的辛勤奉献。作为最基层的工作人员,是与老白姓零距离的服务者,承担着基层工作的全部内涵,为社会和谐付出了艰辛的劳动。但目前社区工作者面临着责任大权利小、收入偏低、社会地位不高等困境,同时存在着以下问题：薪酬不均衡，对内缺乏公平；薪酬体系结构设计不合理；绩效薪酬与业绩脱钩；考核制度不合理等。本文在深入调研的基础上,试图从薪酬结构的改革入手,通过与工作量及工作贡献相挂钩的浮动薪酬体系的设计,达到改善社区工作人员生存状态,提高社区工作人员工作积极性的目的。
（三）参考文献（不少于5篇）
［1］孟令花.浅谈绩效管理中的几个问题［J］.技术与创新管理，2006（06）
［2］余泽忠.绩效考核与薪酬管理［M］.武汉：武汉大学出版社，2006
［3］田方、付少平.社区社会工作者收入研究综述［J］.新西部.2012（32）
[4] 薛惠芳.我国社区工作者队伍建设现状、问题与对策[J］.江西行政学院学200（1）
[5] 王学工、房俊.社区工作者绩效评估主体分析［J］.理论界，2006（2）
[6] 李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J] .就业与保障, 20## (11)
4、毕业论文（设计）答辩资格审查表
5、毕业论文（设计）答辩记录
专业 人力资源管理 班级 13人力1班 学生姓名
答辩学生人数 10 答辩记录人 答辩日期 11.4
答辩小组成员
组长 褚贝 职称 副教授 ；成员 吴占格 职称 讲师 ；
成员 陈红 职称 副教授 ；成员 蔡雅萍 职称 讲师 ；
课题名称：社区工作者绩效薪酬体系改革探讨—一闸弄口街道为例
答辩成绩：
提问及回答情况记录：
7、毕业论文（设计）成绩评定表及评语
毕业论文（设计）
题 目: 社区工作者绩效薪酬体系改革探讨
——闸弄口街道为例
学 号：
姓 名：
学科专业： 人力资源管理
指导教师： 蔡雅萍
浙江旅游职业学院教务处制
20##年 10月 20日
社区工作者绩效薪酬体系改革探讨
——闸弄口街道为例
13人力1班 姓名： 学号：201201070129
摘要：社区管理是城市社会管理的重要基础，社区公共服务的提供离不开社区工作者的辛勤奉献。作为最基层的工作人员，是与老白姓零距离的服务者，承担着基层工作的全部内涵，为社会和谐付出了艰辛的劳动，但目前社区工作者面临着责大权小、收入偏低、社会地位不高的困境。本文分析了闸弄口街道社区工作者现阶段的绩效薪酬情况，对其中工资分配不合理等问题做出了改革设想。结合该街道社工工作的工作量、工作内容等实际，围绕“公平公正、科学合理”的改革总体目标，健全社区工作者激励机制，创新“量效结合、科学评估”的社区工作者绩效薪酬考核模式，对闸弄口社区做出了本次工资改革，改革方案已经大致形成，还在试运行阶段。
关键字：社区工作者；绩效薪酬；改革；闸弄口街道
引言
很多人都不知道什么叫社区工作者，而社区工作者本身也是一个充满争议的概念，没有统一的含义，结合我国当前社区建设的客观实际，我认为，社区工作者既是专业社会工作者又是职业社会工作者。首先, 社区工作者是是运用专业知识的社区工作人员。其次 ，社区工作者是一种职业，指在街道的社区服务部门或在社区的专业性服务部门工作的职业工作人员。
社区工作者队伍既是社区服务的直接提供者，也是社区建设的直接参与者，社区工作者队伍的建设与发展是社区服务体系运行机制中的重要组成部分。目前在我国的社区工作者队伍建设方面，仍存在着诸如概念混淆、定位不清、人才短缺、待遇不高、缺少培训等问题，这影响了社区服务体系整体的持续发展。
本文将借鉴国内外社区服务发展的经验，并参考学界已有的研究成果，就如何解决社区工作者队伍建设与发展过程中绩效薪酬分配不合理这一问题提出意见。作为新中国第一个居委会诞生地的杭州，紧紧围绕“全省示范、全国领先”目标，大力推进和谐社区建设工作。 江干区以建设“国内一流的现代化中心城区”为目标，将打造一支与之相匹配的社工队伍作为重要工作。而闸弄口街道作为其中一大分子，也应该做好社区工作者的绩效工资分配工作。希望通过绩差薪酬改革，实现社区工作者工资差异化，扭转社区工作者薪酬分配好坏不分、难易不管、多少不计的现状，真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣，有效形成困难工作“抢”着做、辅助工作“争”着做、主线工作“比”着做、网格工作“帮”着做的工作新格局。帮助培养一支专业素质过硬、顾全大局、德才兼备、具有奉献精神的优秀社区工作者队伍，从而帮助社区建设健康发展的全面推进。
一、社区工作者绩效薪酬概述
上文已说，社区工作者指在街道的社区服务部门或在社区的专业性服务部门工作的职业工作人员。而要理解绩效薪酬的含义, 可从绩效与薪酬两方面来看。一般来说, 绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献, 这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬, 也即组织必须付出的人力资本。由此不难得知,绩效薪酬就是将员工的财务回报与其成功的工作绩效相联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。而绩效薪酬作为一种激励性薪酬制度， 本身就具有特殊性。第一，绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作业绩挂钩，员工的表现好坏与最终的薪水联系起来。关于这几个概念的具体说明如下：
（一）社区工作者概述
对社会工作者的最简要定义是“ 从事社会工作的专业人员”。据此社区工作者的简要定义应当是“ 以社区及居民群体为服务对象的社会工作专业人员”而在实践中，我们说到的社区工作者可以分为三类：
1．社区居委会干部
根据《城市居民委员会组织法》第8条规定：居民委员会主任、副主任和委员，由本居住区全体有选举权的居民或由每户派代表选举产生。其特点是：
（1）由民主选举产生；
（2）是本地居民；
（3）人数有限制；
（4）领取政府补贴。
2．社区专业人员
在《城市居民委员会组织法》中没有关于社区专业人员的规定，但是在实践中，全国各地已经在社区的组织建设中有了相对规范的安排，而且这部分人员正成为社区工作的重要力量。其特点是：
（1）公开招聘产生；
（2）突破居住地限制；
（3）具有专业能力；
（4）领取工资。
3．社区志愿者
从我国的情况看，志愿者队伍主要来自两方面人员：一是本社区居民，二是非本社区的人员。在实践中，进行经常性活动的以本社区的志愿者为主。其活动一般是在居委会的指导下进行，主要服务对象是社区内孤、老、残、幼、军烈属、贫困家庭、下岗、失业职工及其他需要帮助的居民。
（二）绩效薪酬概述
1.解绩效薪酬的含义
可从绩效与薪酬两方面来看。一般来说, 绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献, 这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬, 也即组织必须付出的人力资本。由此不难得知,绩效薪酬就是将员工的财务回报与其成功的工作绩效相联系, 以工作绩效作为员工报酬的基础。员工“工作绩效”的含义与范畴包括了三种:个人绩效、团队绩效、组织绩效。
2.绩效薪酬的特点
传统的绩效薪酬只强调个人绩效, 方法是累加式加薪, 现今的绩效薪酬是强调个人绩效与组织绩效挂钩, 激励员工做好当前工作,
3.绩效薪酬的理论支撑
有关将工作绩效与财务回报直接挂钩,即以绩效定薪酬这一点, 可以从期望理论中获得解释。期望理论可以表达为如下公式:工作动力=期望(努力——高绩效)＊(高报酬——满足), 它认为一种行为倾向的强度取决于个体对某种行为带来的结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果, 而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时, 他就会倾向于多付出努力。
（三）社区工作者绩效薪酬体系构成
1、报酬待遇
主要从基础报酬、津(补)贴及职称补贴等界定。韩英华的《说说社区专职工作者的“生活补贴》认为社区专职工作者的收入应由生活补贴、岗位及职业资格补贴、工龄补贴、工作考核奖及社会保险待遇构成。《关于规范杭州市社区居委会工资福利待遇的通知》认为社区居委会工作人员工资福利待遇由基本工资、奖金福利、补(津)贴及社会保险缴费等四部分内容构成。类似的还有张纪，刘琰的《城市社区工作者队伍存在的问题与对策》、洪国清的《浙江省海宁市改革社区工作人员工资制度》等等。
2、社会保险
完善的社会保险制度可解决社区工作者的后顾之忧，让他们更为积极的为社区居民服务，为稳定社区人员队伍吸引人才从事社区工作打下了较好的基础。如杨民权的《当务之急:尽快建立并逐步完善社区财政保障体系》认为应通过财政拨款、社区成员单位赞助及发展社区经济来完善社区财政保障体系。庞剑萍的《分门别类建社区专职工作者队伍》中指出苏州市对社区居委会专职人员的工作待遇偏低的问题切实给予解决，并在此基础上参照劳动用工制度解决他们的社会保险。［2］ 而任建新的《社区工作者有了养老保险》中也指出为社区工作者购买养老保险。
3、其他待遇
考核制度。如王莲的《专业化的社区工作者队伍建设探析》认为通过建立资格认证制度、选拔任用制度、管理激励制度来为社区工作者职业发展建立制度保障。陈宇的《从社区直选透视社区工作者管理的体制性矛盾》认为通过考核内容、考核主体、评估方式对社区工作者进行综合评价。精神收入。包括职业认同度、自我价值实现等等。如钱兆永的《规范化:社区工作者的职业道路》指出应从社区工作者的职业类别、薪酬待遇、工作机制等方面讨论其职业规范化问题
二、闸弄口街道社区工作者绩效薪酬体系现状与问题分析
（一）绩效工资无差异
无论社区工作者工作做的好还是做得坏，做的多还是做的少，所有社工的绩效工资一律1000元。这种工资体系长期发展，会导致社区工作者积极性下降，相互之间推卸责任，工作内容完成质量低下，不利于社区工作者队伍的健康发展。
（二）现有工资结构存在缺陷
现有激励措施呈现“三不强”，具体如下：工作量与工资高低联系不强；工作绩效与工资高低联系不强；工作难易与工资高低联系不强。“三不强”状态会导致绩效工资 “活而不动”，其存在只是一个死的数字，不具有激励等意义。
(三)社区工作者工作态度存在问题
社区工作者心态呈现“三不愿”，具体如下：不愿承担负荷强的工作；不愿选择责任重的岗位；不愿任职条件差的社区。社工的“三不愿”心态导致闸弄口街道社区工作者整体缺乏责任心、主动性 。对于所负责的工作会以纯粹完成任务的方式在工作，对岗位缺乏热情与信心。
（四）社区工作者薪酬分配呈现“三差”和“三不”状态
“三差”状况具体如下 ：团队协作差、 主动承担差 、攻坚克难差；“三不”状况具体如下：工作质量好坏不分、工作内容难易程度不管、工作量多少不计。这样的结果很容易导致社区各项具体事项呈现很表象的状态。所有人都挑简单的轻松地事情做，以交差应付为目的。时间久了严重影响社区工作者队伍的风气和队伍建设。
（五）社工激励备受关注
1.领导关注
街道、民政局、甚至到区级的主要领导开始关注社工队伍出现的问题，需要基层提出切实的解决方案。
2.社工关注
级差工资改革事关社工的切身利益，他们迫切希望改变现有局面，能够体现价值所在。
3.百姓关注
只有社工的工作效率提高、责任心增强，老百姓的事情才能真正达到件件有落实。
三、闸弄口街道社区工作者绩效薪酬体系改革建议
（一）改革目标
级差工资改革事关社工的切身利益，他们迫切希望改变现有局面，能够体现价值所在。只有社区工作者的工作效率提高、责任心增强，老百姓的事情才能真正达到件件有落实。希望通过绩差薪酬改革，实现社区工作者工资差异化，扭转社区工作者薪酬分配中工作质量好坏不分、工作内容难易程度不管、工作量多少不计的现状，真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣，有效形成困难工作“抢”着做、辅助工作“争”着做、主线工作“比”着做、网格工作“帮”着做的工作新格局。
（二）改革基本原则
1.坚持客观公正、公平公开原则。
在绩差薪酬改革方案中有关考核内容、难易系数、考核分值等要素的确定，需要广泛征求各职能科室及全体社区工作者意见，积极走访各社区，对社工工作状况进行观察并记录。积极听取社工在工作过程中遇到的问题或是针对本次改革提出的建设性意见。让各个社工参与本次方案的制定，及时对反馈上来的最新动态进行跟新。并及时在社工公众平台跟进，使得每个社工可以随时了解本次改革每一个步骤的具体情况。要求从最开始的全方案设想到每一步的进行都需切实做到公正、公平、公开。
2.坚持责益相符、优绩优酬原则
责益相符是指每个社工所承担的责任和他所获得的利益好处是相匹配的。优绩优酬是指做的好的做得多的社工会根据其付出的给予优厚的报酬。这与闸弄口街道薪酬分配做好做坏。做多做少薪资一样的现状是截然不同的。绩差薪酬改革以工作效能和工作量为考核依据，合理拉开薪酬分配差距，激发社区工作者工作积极性、创造性，转变工作作风，提升服务水平。
3.坚持综合运用、提升发展原则。
本次绩效工资改革不只是为了改变现阶段社工工资状况无差别的现状，同时也希望鼓励更多的社工愿意加入优秀社工的队伍，积极提高自身的发展状况。换言之，绩差薪酬改革考核体系，即能适用在社区工作者工资奖金发放上面，也能作为社区工作者评优、提拔、岗位调整或辞退的依据。
（三）改革主要内容
调查可知，社工的工资一般都是按月发放，对此本文仅针对闸弄口社区专职工作者工资中的月绩效工资实行改革，调整为月绩差薪酬。而月绩差薪酬又分为个人绩差工资和团队绩差工资。绩差工资需根据社区专职工作者主线、辅线和网格的工作数量、难易程度、工作成效、特殊贡献、责任社区工作者考核、团队绩效等方面进行考核核定。
通过调查闸弄口街道社工工作实际，本文首先对闸弄口社区专职工作者根据其工作内容进行岗位分类，分为11个主线岗位和14个辅线岗位。主线岗位主要包括党务、文教宣传、劳动保障、企退管理、帮扶残联、民政、城管、物业管理、维稳专管、综合治理、计划生育。辅线岗位则包括工会、妇联、档案管理、共青团、人大和政协进社区接待、结报员、B岗（远程教育和三务公开）、统战、人武、居民社团、科普、统计、食品药品安全、出租私房。根据调查研究可知，这11个主线岗位和14个辅线岗位每个社区都有专人负责，由于每个社区的面积大小以及人口总数等等具体情况是不一样的。所以每个社区的每个岗位虽然是根据同一套计算公式但都有自己的难易系数。以下是本次改革所涉及的构成要素具体计算方式。
1．工资基数确定。
个人绩差基数一般社区工作者（指专职负责各个主线或是辅线岗位的社工）每月人均900元、副职（包括副书记和副主任）每月人均1000元、正职（指书记等）每月人均1200元；团队绩差基数每月300元。
2．系数计算。
（1）个人月绩差薪酬考核系数=（工作量分值/100×100%）×（工作绩效分值/100×100%）+特殊分值/100×100%
（2）团队绩差薪酬考核系数的确认则是按照团队排名得出五个团队等次。
3．分值设定
(1)工作量分值
一般社区工作者工作量由主线工作分值（60分×难度系数）、网格工作分值（40分×难度系数）、辅线工作分值（X）所组成；
副职工作者由主线工作分值（60分×难度系数）、网格工作分值（40分×难度系数）、辅线工作分值（X）及分管主、辅线工作量分值（Y）所组成，除去副职已承担的主辅线工作外，每多分管一项主线工作加3分，辅线工作加1分；
正职工作者分值由社区书记基础分值加社区综合得分得出。
社区书记基础分计算方法同副职分管工作加分相同，每条主线加3分，每条辅线加1分，合计47分，如有社区某些辅线工作不开展，则扣除对应分值。 社区综合得分由社区书记选项性指标、街道领导排名系数、主线工作平均难度系数、辅线工作平均难度系数及网格工作平均难度系数五块组成，每块占比为20%。
（2）工作效分值
一般社区工作者工作效由责任社区工作者（40分）、社区工作者总体评价（60分）组成；
副职工作效由责任社区工作者考核（40分）、分管条线的责任社区工作者考核分值的平均值（10分）、社区工作总体评价（50分）所组成；
正职工作效由责任社区工作者考核分值的平均值（40分）、社区考核分值（40分）和街道领导总体评价（20分）组成。
（3）特殊分值
特殊分值为10分，由街道领导、职能科室或社区书记根据社区工作者的特殊表现、特殊贡献情况进行特殊加分。
（4）团队排名得分
团队排名得分根据各社区各主线工作月度考核结果汇总排名得分得出。当月主线工作排名第9名对应得分为1，每升降一名得分系数增减0.08个百分点，（如有两个社区及以上得分相同，则这些社区均已并列排名确定系数，排名其后的社区实际排名不往前移），最后将所有主线工作得分相加得出当月社区团队排名得分。
4．薪酬测算
（1）个人月绩差薪酬=个人月绩差薪酬基数×个人月绩差薪酬考核系数
（2）团队绩差薪酬根据社区团队排名得分得出，设立五个等次，等次数量分别为第一等次3个，第二等次3个，第三等次5个，第四等次3个，第五等次3个。确定第三等次得300元，每一个等次上下浮动100元，原则上每月团队奖最高不超过500元/人，最低不低于100元/人。
（四）改革的具体实施步骤
1.征求意见、出台方案
（1）召集社区班子成员会议，宣传绩差薪酬改革方案并征求意见。
（2）收集各社区对绩差薪酬改革的意见，初步调查了解各社区工作岗位内容、难易系数等指标。
（3）召开职能科室、社区班子成员座谈会，听取考核情况、绩差薪酬结构等方面的意见建议，针对不足提出需改进的意见。
（4）明确主辅线岗位工作内容、分值及各岗位难易系数等主要，初步构成绩差薪酬总体框架，制定《闸弄口街道社区专职工作绩差薪酬改革草案》。
2.试点先行、优化提升
根据试点社区运行中存在困难进行分析研究，解决问题，进一步完善改革方案。
3.总结经验、全面推开
归纳整理经验，科学研究分析，不断完善优化方案，全面推广绩差薪酬改革。
（五）改革工作的主要要求
1．加强组织领导
街道各职能科室和社区要充分认识绩差薪酬改革工作的重要性，加强领导，形成合力。街道成立绩差薪酬改革领导小组，统筹落实绩差薪酬改革方案，协调解决改革工作中出现问题；各职能科室积极支持、参与绩差薪酬改革的各项工作；确保绩差薪酬改革工作顺利开展。
2.明确组织分工
各职能科室根据考核内容，通过相关软件对责任社区工作者进行考评，打分，确保做好公平公正；社会事务科对所有数据进行汇总、统计、审核，通过软件及时提交到财务，确保实施工作及时规范；各社区书记对社区工作者进行总体评价，通过软件提交相关表格，确保做好客观公正
3．广泛宣传动员
加强宣传引导，统一思想、提高认识，试点先行，稳步推进工作。借助媒体，大力宣传改革前后工资变化及绩差薪酬工作改革成果，充分调动社区专职工作者的积极性。
结论
社区管理是城市社会管理的重要基础，社区公共服务的提供离不开社区工作者的辛勤奉献。作为最基层的工作人员，是与老白姓零距离的服务者，承担着基层工作的全部内涵，为社会和谐付出了艰辛的劳动，本该享受更多的福利待遇，却面临着责大权小、收入偏低、社会地位不高的困境，本文针对社区工作者的绩效薪酬现状，结合工作实际给出的改革方案希望可以改变现阶段的弊端，还社区工作者一份特属他的报酬，从而调动他们的积极性，将其贡献与实际利益和个人发展相结合，提高其工作效率，提高其为民办事的热情，这样才能体现社区工作者这一岗位的意义。
参考文献：
［1］孟令花.浅谈绩效管理中的几个问题［J］.技术与创新管理，2006（06）
［2］余泽忠.绩效考核与薪酬管理［M］.武汉：武汉大学出版社，2006
［3］田方、付少平.社区社会工作者收入研究综述［J］.新西部.2012（32）
[4] 薛惠芳.我国社区工作者队伍建设现状、问题与对策[J］.江西行政学院学.200（1）
[5] 王学工、房俊.社区工作者绩效评估主体分析［J］.理论界，2006（2）
[6] 李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J] .就业与保障, 20## (11)
Discussion on performance compensation system reform of Community workers
C Q （姓名拼音）
(Business Administration Department，Tourism college of Zhejiang，Hangzhou311231,china)
Abstract: Community management is the important foundation of City Social Management，Community public service cannot put into effect without the hard-working dedication of community workers. As the most grass-roots staff, Community workers is the zero distance service worker who bear the entirety of grass-roots work for social harmony and painstaking work. But the power of community workers faced with some different predicaments, such as the responsibility of small power, low income, social status is not high.
This article analyzes the current performance of the ZhaLong Kou Street‘s Community workers, on which the irrational distribution of wages and other issues made the Reform. The street social work combined workload, job content, the actual theme of "fair, reasonable and scientific." According to the overall objective of the reform,improving community workers incentives to innovation "dose combination of scientific assessment" pay for performance appraisal community workers' mode. Zhalong Kou community made this wage reform.he reform program has been substantially formed. it is still in the experimental stage.
Keywords: Community workers; Performance compensation system; Reform; ZhaLongKou street