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《专业技术人员职业发展与规划》

第一章 职业选择与职业理想

本章重点提示

本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。

第一节兴趣、价值观与职业选择

在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。

一、兴趣与职业选择

1.兴趣的含义

兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。

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2，兴趣对职业选择的作用

兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。

第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。

第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:??比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。”“正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。 1

第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。

二、职业兴趣测试

1.职业兴趣测试的含义

职业兴趣测试( Vocational Intereat Tests )是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。

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2.职业兴趣测试的方法

常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong Varational Inter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。

3.斯特朗职业兴趣量表

19xx年，斯特朗( E. K. Stmng )编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁19xx年出版。19b8年坎贝尔(I?. P. Camphe}I}主持了对该量表的修订 2

工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题( GDT )，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。

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SCII的19xx年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral (7ccupalional Theme,COT ,23个基本兴趣一量表( The )3asic lnte;rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC ) ,每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的19xx年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic CnmGfrl Scale)和内一外向量表(lntrovcrsion-ExtroversionScale. )两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。

斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn} lnteresl Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。

Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L}, 无所谓(I)，不再欢(D)。

Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢 (L)，尤所谓(I}，不喜欢(D)

Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢 (L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。

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Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。

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V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。 Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动(R)，或没有偏好(=)。

Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。

Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=)

斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助;。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。

4.库德职业兴趣调查表

19xx年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（ Kuder Prefor-ence Record-

Vocational) 。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。

后来的版本—库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参

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照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。

库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估

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( Vocaticinallnlerest }stimatc}} , VIE, VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。

三、价值观与职业选择

俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。

1.自由型

特点:不受别人指使，凭白己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展木领。相应职业类型:室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕亥」家、漫画家等。

2.经济型

特点:他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型:各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。

3.支配型

特点:相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型:进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。

4.小康型

.特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型:记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。

5.自我实现型

特点:不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自已的木领，并视此为有意义的生活。相应职业类型:气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。

6.志愿型

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特点:富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型:社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。

7.技术型

特点:性格沉稳，做事组织严密，井井有条，井且对未来充满平常心态。相应职业类型:木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。

8.合作型

特点:人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型:公关人员、推销人员、秘书等。

9.享受型

特点:喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业

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类型:无固定职业类型。

在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方而，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。

第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。

第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定,工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。

第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。

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在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。

第二节 职业万花筒与职业理想

一、职业万花筒

1.职业的含义

职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;.从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位:.职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。

2.职业分类

所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，

3.职业分类的作用

世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他

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是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。

4.《职业分类与代码》

参照国际标准和方法,l986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》(GB6565--- 86 )，并启动了编制国 7

家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的《职业分类与代码》将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。19xx年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。

5.《中华人民共和国职业分类大典》

20世纪90年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。《中华人民共和国劳动法》中明确规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”根据社会经济发展的需要,19xx年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于19xx年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于19xx年5月正式颁布实施。

《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科

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学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》

(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO -88)和深入分析我国社会职业构成的基础上,突破了过去以行业管理机构为主体，以归门部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《中华人民共和国职业分类大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。

《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的4个层次:大类(8个)、中类( 66个)、小类（413个)、细类(1838个).:细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是:第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类,25个细类;第二人类:专业技术人员，其中包括14个中类,115个小类，379个细类;第三大类:办事人员 8

和有关人员，其中包括4个中类,12个小类,45个细类;第四人类;商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类,147个细类;第五大类;农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类,30个小类，121个细类;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类;第七大类:军人，其中包括1个中类，1个小类1个细类;第八大类:不便分类的其他从.业人员，其中包括1个中类，1个小类,1个细类。

为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂《职业分类大典》的同时，根据重新修订的职业分类国家标准《职业分类与

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代码》(GB/T6565一1999)和《职业分类大典》，制定了《劳动力市场职业分类与代码} LB501一1999 )，并于20xx年进行了修改。新标准《劳动力市场职业分类与代码(LB501一2002 )》分为6个大类，56个中类，236个小类，17个细类。

二、职业选择

1.职业选择的内涵

职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据白己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。

它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节，通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素(或条件)有3个:职业能力;职业意向;职业岗位。

19xx年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯} }'rartk Parsons在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤:“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性;第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途;第二，实现上述两条件的平衡。”其含义是说要将个人的主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。 9

这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面 ,客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其

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次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的。加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。

2.职业选择的具体决策步骤

(l)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息.

（2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、口的和能够获得的报偿等因素。

(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。

(4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。

(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。

(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思:一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。

(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。

3.职业选择的意义

职业选择有以下几个方面的意义:第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全而发展。

从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定

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的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有 10

成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。

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本章教学案例

柳传志:是军昔塑造了我

柳传志,19xx年4月29日生于江苏镇江市，19xx年到196'7年在西安军事电讯工程学院学习,19xx年创办了中科院计算机所新技术发展公司<联想前身)，现任联想控股公司总裁联想集团董事局主席::截至20xx年12月联想控股有限公司上缴国家各种税收共54.5亿元人民币。对于军:营生涯，柳传志，这位当今中国企业界教父级人物从来也不讳言:是军营塑造了他。

柳传志说: “企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格又有一定的关系。”

柳传志在多个场合讲述到:“我在军事院校时的班主任讲的一些故事.。对我有非常大的影响。在辽沈战役中，班主任所在的部队总觉得自己是战斗力很强的一个团，有一次到某个纵队司令所在的纵队里去配合作战。.纵队司令员跟该团团长约定好占领某制高点的时间。到达目标时。全军发动总攻。但在真打起来时，该团却怎么也拿不下来。眼看时间快到了,再不行的话就要影响总攻了。纵队司令员大怒，当场就把团长给撤了，换上自己的精锐部队结果快速拿下了这个制高点。他的那些战士根本不怕死。一个个往上冲，部队这种冲的劲头不得了，为达到目标不顾一切。我们在联想办企业的时候，也有这种口号，把5%.的希望变成100%的现实。就是说当你全身心要做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。”

所谓一往无前，在柳传志眼中不是盲目的一往无前，而是要把事情想明白，判断是不是一定能攻得下，一旦下了决心就要一往无前。

事实上，从创业开始联想就在不停的一往无前。从19xx年以20万元人民币投资创办中科院计算机所新技术发展公司开始，到19xx年面对国外品牌的纷纷进人，联想开始扯起了民族工业的大旗，做自己的品牌机器，以及到后来的19xx年正式提出贸工技路线，这种一往无前体现得淋漓尽致。

(摘引自《中国经济周刊》2004.08.09)

案例思考题

军旅生涯对柳传志的职业发展有哪些影响;1

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第二章

专业技术人员职业认知与职业定向

本章重点提示

了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念， 理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。

第一节 传统职业、新兴职业与热门职业

一、传统职业与新兴职业的更替1.新兴职业的产生及其特点

随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业， 也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。

2.怎样界定新兴职业

职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形

成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。 新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的

职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中d最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长。这些职业很容易辨认，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到20xx年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2 -1是美国20xx年至20xx年人数增长最快的新兴职业。

一气关于职业生涯发展的几个新概念

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无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在20世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。

1.无边界职业生涯

进入21世纪以后，以家居办公( SOHO)和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题厂一个新的概念——无边界职业生涯——也就应运而生了。国外学者Defillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”o由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。

2.易变性职业生涯

从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一 种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、 工程师、高级工程师等。

但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。

传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。

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易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员

二、职业生涯理念的新发展

大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。

1.职业成功的标准发生了变化

传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。

2.雇佣心理契约发生了变化

传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近10年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。

奥特曼与波斯特于19xx年调查了25位《财富》500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于19xx年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。

3.职业生涯流动发生了变化

组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁， 等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相 14

应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动， 流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。

第三节 专业技术人员职业岗位分析与定向

一、职业定向的含义

职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配， 兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

一、专业技术人员职业定向的意义 。√一

职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。

1.充分发挥个人特长

个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同

时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。 职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性

特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。

2.促进人力资源的合理配置。

个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。：这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。 三~职业定向的步骤

专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。

1.搜索信息 ：

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专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。、这些因素我们在前面的章节或多或少都已经介绍过，本章节我们重点关注第四个因素，因为职业社会需求变动会直接影响专业技术人员的就业需求信息的准确性和有效性。我们可以通过以下渠道获取职业需求拘动态信息。

(1)通过学校毕业生就业指导机构求职。

(2)通过各级政府就业指导服务部门求职。

(3)通过社会各级人才市场求职。

(4)通过社会实践或者实习求职。

(5)通过报纸杂志求职。

(6)通过招聘网站求职。

(7)通过各种社会关系求职。

(8)求助中介或者猎头。

(9)通过人才服务机构求职。

(10)通过电视秀求职。

在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、任壬务、待遇以及对从业人员具备的条件要求。

由于每一种职业的工作场所、隶属关系以及实际工作内容不同， 因此有时虽然工作职位名称相同，但其所属行业不同，工作内容也可能有所差异。各种职业的工作岗位对从业人员必备的职业素质都有一定的要求。有的职业对从业人员的要求较低，有的职业对从业人员的要求则很高。但我们必须看到，往往要求较低的职业，其就业竞争也要比要求较高的职业更为激烈。了解各类职业的从业人员的必蚤素质要求，对职业定向中的理智决策是十分重要的。此外，各类职lk职位的工作待遇、升迁机会也是需要考虑的一项重要资料。

2.职业岗位分析

职业岗位分析的内容主要是在了解职业岗位内部环境的同时， 分析其外部环境，分析环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，并做ij反应，以便更好地进行职业定向和规划。只有对这些 16

环境因素充争地了解，认识到职业发展的局限和可能，才能在复杂的环境中趋利睦害，使职业生涯规划具有实际意义。

首先，需要特别注意的是职业社会环境分析。对职业环境进行分析，就是要认清自己所选择的的职业在大环境中的发展状况、技术含量、社会地位和未来的发展趋势等。需要考虑的问题是：当前的热点职业有哪些？发展前景怎么样？社会的发展对该职业会产生怎样的影响？对这些问题都要好好地进行分析总结。

其次，进行行业环境分析。因为你要选择的职业将与你的未来发展息息相关。行业环境分析的内容包括：行业的发展状况、国际国内政治环境对行业发展的影响、行业存在的优势以及未来的发展趋势等。分析行业的时候，一定要结合大环境的发展趋势。科技的迅速发展会使某些行业如系样板逐渐消退，也可以使某些行业如雨后春笋般不断涌现。此外，还要注意国家政策对这个行业是鼓励还是制约，要尽量选择有前景、有发展前途的行业。

最后，进行组织环境分析。要科学规划自己的职业生涯，就一定要把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水c}组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景，具体包括组织的实力、组织的领导人、组织文化和组织制度等。

3.信息整合

首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况。个性特征是影响人职匹配的相对稳定的主要因素，所学专业也是职业定向时予以考虑的重要因素。对于专业技术人员，如果自己的个性特征严重阻碍自己在本专业领域的发展，或者是未来该专业领域的工作职位趋于饱和，可以考虑跨专业作定向匹配。否则，原则上应该考虑在所学专业范围内作定向匹配。

其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。

4.确立恰当的职业期望值

职业期望，是指一个人对某种职业的渴求和向往。职业期望值是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、 社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。对自己现有条件的认识越准确，对社会职业现状的了解越深入，则个体确立的职业期望值才会越恰当

专业技术人员在确立恰当的职业期望值需要注意以下几点。

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第一，清楚地认识自己。每个人的兴趣、气质、能力等各方面存在巨大差异，正确认识自我，根据自身素质和职业要求进行选择，不一味追求“我想干什么”，而应知道“我能干什么”，对自己的认识越清楚，职业定向时对期望和目标的结合就越好。 第二，清楚地认识社会。在现实生活中，并不是所有的职业期望都能变成现实。应该说一个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上，任何一个职业的选择都受到社会需求因素的影响。因此，在进行职业选择时，应实事求是地对社会需求加以客观的分析，找到真正的、有发展前景的社会需求，并抓住机会，促成人职匹配。

第三，客观地比较。在确立职业选择的期望值时，要将个人的主观条件与社会职业岗位相对照、相匹配。.要更多地考虑社会的实际需求、自身的客观条件，才不至于出现择业挫折感。

四、专业技术人员职业定向的策略

1.试探性策略

当对未来的职业选择缺乏信心时，可以运用试探性策略。即通过一段时间的社会实践，看这种职业是否适合自己，然后决定是否选择这项职业作为自己未来从事的工作。试探性策略是帮助我们在多种备选职业中选择一份较理想的工作，它是一种暂时性的试探。

我们可以利用空闲从事某项工作来进行尝试。通过试探看看自己在某一领域或者某些方面所能适应的情况和所能取得的功效。。然后，根据自己的体验，做出更有远见、更切实可靠的决定，即是否接受这种职业生活，是否还有更为有效的工作途径，等等。

2.弹性策略

专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。职业定向过程中会有各种各样的变化因素，不能僵死地进行职业定向。如果抱着“一棵树上吊死”的心态，最终只会贻误良机，可能失去更多、更好的职业匹配机会。

3.过程性策略

个人和社会是一个发展的过程，对个人来说也应该有一个开发、 认识自己，再开发、再认识自己的过程，即不断地调试自己适应工作和社会要求的过程。职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上， 目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。

4.恒定性策略

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职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对的一致性。；职业定向一旦经过恰当的评估，认真、合理的匹配，就要恒定地去实践、调试，以实现自己的人职匹配，最终发挥自己的个人潜力，通过自己的职业活动，施展自我，实现人生价值。

专业技术人员的职业定向必须是在充分认识自身的条件与相关职业环境的基础上才得以实现，对自我及环境了解得越透彻，职业定向的客观性、有效性就越强，对社会提供的服务也就越全面和优秀。 同时，职业定向选择既满足社会需要，也体现个体承担着社会责任， 履行着公民义务。

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整。

1.职业定向的心理偏差

职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。 职业定向中的偏差往往是由于对自我和外部环境的认识不正确或信息不充分所造成的，而这种偏差产生的原因，往往来自于内心对自己的评价不正确。专业技术人员在职业定向中常见的心理偏差有以下几类。

(1)自卑心理。自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，无论是明显的还是潜在的自卑，都会造成对自己能力的怀疑。而一个怀疑自己的人，一个总认为“我不行”的人，是很难有主见的。他们往往瞻前顾后，优柔寡断，犹豫不决，该拍板时不敢拍，自己不能左右自己的命运，有时即使做出决心也心有余悸，心绪不定。

(2)自负心理。不少人在认识方式上只注重自身感受和体验， 不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。他们对自己的水平估计偏高，常常出现一些旁观者认为条件不错的单位，而当事人却不屑一顾的情况，以至失去了许多本可以

争取的机会。还有不少人既崇尚经济实惠，又强调现实；过分强调自我价值的实现，过分追求眼前经济利益，忽视远大理想，社会责任冷漠；往往只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才相对过剩的一面。。 7.、r

(3)虚荣心理。虚荣心理是社会生活中人们的一种普遍心理， 尤其是攀比心理。表现在有些人常常趋向选择大家都看好的热门职业，即哪种置业热门，对哪种职业的渴望也越大。互相攀比，盲目比较，很少从实际出发。‘还表现在愿意到大城市、大单位工作。其实， 那里不一定是你的最佳职业选择。这种盲目攀比的虚荣心影响了不少人，增加了他们职业定向的难度

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(4)从众心理。从众心理是一种常见的社会心理现象。社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大。人云亦云、亦步亦趋的表现，只能造成一事无成并心情焦躁。有从众心理者，在职业定向活动中往往缺乏主见，极易接受暗示受他人干扰，他们的注意力更多地集中于别人的就业趋向上。持这种心理谋职，无异于逼着自己和别人同走独木桥，难免失足受挫。随波逐流，“跟着感觉走”，最终选定的职业，往往不一定是自己感兴趣的，也不一定是适合自己的。所以，应该跳出从众心理的怪圈。其实，人之一生，选择良多，世界是丰富多彩的，个人有个人的价值观，应目标明确，充满自信，坚持自己的理想。

2.克服职业定向心理偏差的心理调适

积极的人像太阳，照到哪里，哪里亮。一想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。

(1)增强独立选择的能力。要学会预测可能会发生的事情，而不静等事情的发生。积极运用自己的能力和其他方面的有利条件广泛寻找各种选择，制定可行的计划并付诸行动以减轻压力，达到预想目标。面对可能的职业定向，优柔寡断会浪费时间，好高骛远也没有成功的希望。该决定时要毫不犹豫，而在面临重大问题时，先要明了自己的心态、需要和目的；然后找出可供自己选择的几种方案，分析各种选择的利弊；确定何种选择可以最大限度趋近和达到自己的目的，而后做出抉择。

另外，要认识到职业定向是一个渐进的过程，要善于抓住机遇， 尽力去争取。我们不能保证自己每次的选择都是最好的，但是我们尽最大努力使自己的选择变得趋于圆满，易于达到目标。

(2)要能客观地给自己定位。恰当地评价自己，客观地给自己定位，是确立恰当期望值的前提，也是心理调节的重要方法。不良的心理与不良的自我认识是相关的。对自己的认识是逐步深化的，人的一生就是不断地认识自我、调整自我、开发自我的过程。凡是对自

己的认识和评价与本人实际情况越接近，表明自我防御行为就越少， 社会适应力就越强。从心理学的角度看，一个人对自身的认识越接近自身的真实状况，这个人的心理健康水平就越高。客观地给自己

定位，就是要客观、全面地看待自己，实事求是地评价自己。

(3)要正确地和他人比较。职业定向有一个过程，并非都能一 次成功、一锤定音。当与其他人站在同一条起跑线上平等地竞争时， 就要正确地和他人比较。既不要以自己之长比别人之短，也不要以自己之短比别人之长。一方面要坚定自己超过他人的信心，另一方面应激励自己学习别人、赶超别人，不盲目与人竞争。我们要考虑自己的实际 20

情况，扬长避短，竞争时要有所选择和侧重，注意发挥个人的优势，避免盲目地与他人比较，给自己造成挫折与打击。善于比较的人，从别人的成功中鼓起自己前进的勇气，通过比较，使自己的能力不断增强。不善于比较的人，或以自己的优势比别人的弱势，自满自负；或以自己的弱势与别人的优势比，自怨自艾，通过比较，削弱了自己的进取心，这是不可取的。只有坚信自己有实力胜任某项工作， 才能表现出鉴定的态度和从容不迫的风度，赢得用人单位的赏识和信任。

(4)培养自己的耐挫力。职业定向匹配是个艰辛的过程，不大可能一步到位，出现的波折和困难正是有效匹配的孪生兄弟，学会培养和提高自己承受挫折的能力，是保证有效匹配的不可缺少的重要因素。

本章学习思考题

1.当代职业发展的新特点有哪些？

2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？’ 3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些7

4.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些

心理偏差？

5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？

第三章职避生涯规则

本章重点提示

本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。

第一节 职业生涯规划的定制

一基本内涵

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详 21

细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑， 到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 二~理论基础

理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

人职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业， 以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。

三~职业生涯规划分类

职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3至5年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5年至1 0年，主要设定长远目标。

四气职业生涯规划八条原则

利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发 22

展的， 因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准， 保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证

协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位，，_的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。

时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。、如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成， 而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。，.

全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

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五~职业生涯规划的价值与意义

通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。

六~职业生涯规划的步骤

每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。

(1)我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解， 也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、 了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

(2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。

(3)确定职业发展目标。俗话说：“志不立，天下无可成之事。” 立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。 在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标：在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

(4)选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业 24

生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

(5)制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所撬的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮涝等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、届目标、月目标、年目标，中期目标一般为3至5年；长期目标为5至1( 年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定雨调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生泪中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌掳技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及日- 调整。

(6)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化区素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行诃估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法

做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。

.（一）自己适合从事哪些职业／工作

研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。

(1)自己所处的职业发展阶段。

(2)自己的职业性向（就是职业类型）。

(3)自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）

(4)自己的职业锚（就是职业动机）

(5)自己的职业兴趣。

1.本人所处的职业发展阶段

人生有4个职业发展阶段。

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(1)探索阶段：15岁一24岁之间。 ，

(2)确立阶段：24岁~44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁?30岁之间）、稳定子阶段（30岁~40

岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。(3)维持阶段：45岁~65岁。..(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。

处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索.阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业

锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员， 30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的o.可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。

2.本人的职业性向

约翰?霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的

人格特征适合从事不同的职业，约翰。霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：(1)实践性向，(2)研究性向，(3)社会性向，(4)常规性向，(5)企业性向，(6)艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。.

3.本人的技能

也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。

4.本人的职业锚

职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一 个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(1)天资和能力；(2)工作动机和需要；(3)人生态度和价值观。

天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。 这一点，有别于职业性向。 26

例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

埃德加。施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：(1) 技术或功能型职业锚g(2)管理型职业锚g(3)创造型职业锚；(4)自主与独立型职业锚；(5)安全型职业锚。

技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。，

管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。 (1)分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；(2)人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；(3)情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。

安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。

正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯， 设定切实可行的目标。

值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一 定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。

5.本人的职业兴趣。 .

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在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路

除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。，一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25~ 30岁职业规划、2010 ~20xx年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10年内成为主管。

（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的

做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、 经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交 28

往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作巾将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。 本章学习思考题

1.职业生涯制定的原则是什么？

2.职业生涯早期的任务是什么？

3.职业生涯中期的任务是什么？

4.职业生涯晚期的任务是什么？

5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？

第四章

专业技术人员职避生涯发展

本章重点提示

了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。

随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。

然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。

应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。

进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。

第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战

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世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。

一~来自环境变化的挑战

（一）职业基本性质的变化

过去专业技术人员进入到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。

（二）组织结构的变化

由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引入等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。在传统的“关系型契约”中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励——可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。

（三）职业生涯管理观点的改变

职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都 30

发生了变化，这里可以通过业务领域中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4 -1）。

（四）职业生涯发展参与主体的变化

在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。

另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。 个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业

四、来自组织与个人职业发展契合的挑战

随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。 反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有

学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。

之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言， 其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。

事实上，专业技术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮 31

助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀1的专业技术人员，可能是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。

由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。

第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力

专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好坏。职业发展与职业素质和能力存在着密不可分的联系，而职业素质和能力是一个比较复杂的具备多种内涵的概念。本节将专业技术人员的职业素质和能力划7分为4个维度，一 是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二 是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等）， 三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、 心理健康、适应环境的能力等）。上述素质能力对于专业技术人员的职业发展具有十分重要的作用。对于这些职业素质和能力的介绍有助于专业技术人员正确认识自我，更好地开展职业生涯管理， 进而超越自我。

一、职业素质和能力概述

“素质”是一个涵义非常宽泛的概念，可以运用在不同的领域， 如教育领域、医学领域、管理学领域等。根据其使用范围，研究者对

在本书中将专业技术人员的职业素质界定为：专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在 32

特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。.

（二）职业素质的分类

1.显性的职业素质

2.潜在的职业素质

潜在的职业素质是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等因素的集合。

具体来说，潜在的职业素质一般包括社会角色、自我形象、人格特质和动机等。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。

（三）个人素质与环境的关系

环境对于专业技术人员个体来说发挥着非常重要的作用，一方面适宜的环境可以使专业技术人员的潜能得到很好的发挥，也可能会导致其知足常乐、不思进取，无法有效地对自身的潜在素质和能力进行很好的开发和运用；另一方面，不好的环境也可以促使个体调动自身的潜在能力，努力拼搏，在逆境中提高绩效表现，当然不利的环境也可能会导致个体的悲观失望，陷入到思维的局限之中，得过且过，一叶障目，甚至连现有的能力也无法很好发挥出来。环境条件和其他条件相对而言，居于一个比较次要的地位，因为个体通过自己的努力是能够在一定程度一定范围内很好地改善所处的环境，自我意识、自我能力、自我设计和努力相对于环境来说更为重要。

专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的素质潜力息息相关，良好的职业素质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证。 从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破，积极寻求更有利的职业发展平台和机会， 得到最高的职业生涯发展目标，积极创造发挥出自身现有的素质和潜能的条件，积极开拓自己的事业，把握自己的命运，自强自立地走向成功。

专业技术人员应该充分深刻地认识到自身职业素质与相关环境之间的关系，从自身的职业发展目标出发，与自己的发展需求相结合，为职业生涯目标和策略的制定打下良好的基础。同时，要对自身的各项职业素质和能力以及外部环境进行客观科学的认识和评价。

二~影响专业技术人员职业生涯成功的因素

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专业技术人员职业道路的选择与职业事业发展的情况，受到个人、家庭、组织、社会等多个方面的影响。一般来说，影响专业技术员工职业生涯发展成功的因素包括下面几个方面。

（一）个体基本因素

1.教育水平

个体的教育水平是个体基本素质最为重要的一个指标，是赋予个体才能、塑造个体人格、促进个体综合发展的社会活动，对于专业技术人员的职业生涯发展具有非常巨大的影响。其一，不同教育程度的个体所获得的职业生涯发展路径不同，一般来说，个体所获得的教育水平越高，其未来的发展相对来说会越好。在个体的职业双向选择过程中，具有不同的表现，能够影响到个体职业生涯的开端和适应期是否顺畅良好，同时也关系到以后的发展晋升是否顺利有序。 其二，专业技术人员所接受教育的门类、专业和职业种类，对于其职业生涯的发展来说会产生决定性的影响，且这种影响一般是比较持久的，会影响其职业生涯发展的前半部分甚至是整个一生的职业类别与发展。即便在这个过程中个体职业有所转换，也往往与其所学习过的专业存在一定的关联，或是以所学习的专业知识技能为基础，而流动到其他的职业岗位上去。其三，专业技术人员所接受的不同类型等级的正规教育、所学习的不同学科门类、所在院校的教育理念和教育方针等，都会给其带来不同的思维模式和意识，从而使得其以不同的态度和精神来对待自身职业的选择与职业生涯的发展。

2.家庭情况

个体家庭的情况也是影响其职业素质和职业生涯发展的重要因素。个体从幼年开始就自觉不自觉地开始受到家庭潜移默化的深刻影响，这种长期积累的结果会使个体形成一整套的世界观、人生观和价值观，这些观念又会指导其行为的模式和职业发展的活动。同时， 个体还会受到家庭中各种成员的影响，从而使其学习到一定的职业知识和职业技能。这些所有的价值观体系、行为模式、职业知识和技能，必然会从根本上影响着个体的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向，影响其对于职业风险的偏好、对待职业岗位的工作态度、工作中的行为等。

（二）个体心理因素

1.个体能力

从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控 34

制等方面则属于管理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。

一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。 比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。

2.人格特质

人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、 大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。

3.职业适应性

职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深入考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。需求是个体对生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。

4.其他心理特质

优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，进取。b、自信心、不屈不挠、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商” 的说法。

（三）外部环境因素

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1.社会环境

社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。

2.机遇

工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。 机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。 善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。

三、成功的专业技术人员职业素质

（一）成功职业素质的特性

事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。

1.差异性与共同性

个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候， 人们就已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理： 中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素质之间没有任何差异， 36

那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。

2.稳定性与可塑性

素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性， 但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。

3.内在性与外在性

素质是个体身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。 正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。

（二）成功职业素质模型

19xx年，麦克利兰(D.C.McClelland)在《测量胜任特征而不是智力》一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机， 它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。

麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态 37

度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。

简单来说，专业技术人员的职业素质包括能力、人格特质、理念、 健康环境等4个维度，每个维度又存在着若干个子要素。成功的职业素质就在于关系着个体特定的生涯发展、事业成功所必需的各种要素齐备，并且有着科学合理的有机组合，这种组合也反映了职业素质的多维度性。如前所述，可以将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。

本章学习思考题

1.对于专业技术人员和组织而言，应该如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境，这对于职业生涯发展意味着什么？

2.专业技术人员在职业生涯发展过程中所面临的挑战包括哪些，你觉得应该如何去应对？

3.谈谈你对于专业技术人员职业素质和能力的认识。

第五章 专业技术人员职业发展与职业素质培养

本章重点提示

理解什么是维权素养和应从哪些方面来培育专业技术人员的维权素养，理解知识产权的概念，知识产权与物权、债权之间的关系和区别是怎样的，了解知识产权法的法律特征，了解法律的一般分类和重要特征，简要了解宪法和民法的基本内容，了解民事法律关系的主体，理解职业道德的内涵与基本特征，结合实际工作和生活掌握培养职业道德，了解知识素养的内涵与特征是什么，初步理解如何培养科学知识素养与人文知识素养，结合实际掌握如何培育提高自身的知识素养。

英国哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来… … 选择职业就是选择将来的自己。”职业生涯发展在专业技术人员的生命历程中无疑占据着十分重要的地位，如何顺利地走过自己的职业生涯，关乎生活的意义与人生的价值。因此，每一位专业技术人员都应当认真严谨地对待自己的职业发展问题，做好自我的职业生涯管理。

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在影响专业技术人员职业生涯发展的各种因素中，职业素质作为衡量专业技术人员实际工作绩效的航标，毋庸置疑扮演着非常重要的角色。然而，职业素质具体应该包括哪些核心部分，专业技术人员又应该通过何种方式和途径来培养自身的职业素质等问题就值得我们去深思。具体来说，专业技术人员应当了解和培养维权、知识产权、法律等素养，了解并积极培育职业道德素养，同时掌握一定的科学与人文知识，从而能够更好地享受工作，获得更多的职业满足感。

第一节 维权、知识产权与法律素养

专业技术人员要想很好地发展职业生涯，需要去不断地探索在自己的周围和自己身上已经拥有什么，正在发生什么以及将要发生什么。专业技术人员职业生涯的发展不仅需要人格特质方面的匹配，还需要其具备一定的维权、知识产权与法律相关的素养。一、维权素养

专业技术人员在实际的工作过程中，不可避免地会遭遇到自身的合法权益受到不法侵害的状况，在这时应该如何处理，关键在于其是否具备维护自身合法权益的知识和能力，即我们在这里所要探讨的维权素养。

（一）维权素养概述

维权即某一客观主体依法维护自身合法权益的正当行为。维权素养是个体在一定条件下是否在掌握维权知识和技能的基础上，树立相应的维权意识，具备一定的维权能力，从而能够通过各种合法的手段和途径维护自身合法权益的一种综合素质能力。

对于专业技术人员来说，属于劳动者的范畴。在实际的工作当中，必然应该受到《 劳动合同法》 的保护。也就是说，《 劳动合同法》 是专业技术人员维权的有效法律依据。劳动合同，言简之就是劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。而劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系。《 劳动合同法》 作为企业管理的基础法律，对企业人力资源管理和员工自身起着指导和规范作用。而专业技术人员如果要切实维护自身的合法权益，首先就应该对劳动相关的法律法规了如指掌。既要严格的遵循《 劳动合同法》 的指导和规范，也要做好充分的准备迎接新法带来的挑战，做到个体的一切行为合法，程序上进行严格的把控。

随着《 中华人民共和国劳动合同法》 、《 中华人民共和国就业促进法》 和《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 等一系列新劳动法律法规的实施，随着劳动者在用工关系中的地位不断攀升，打破了之前企业占主导地位的优势。例如新法在旧法的基础上加大了赔偿金和补偿金的设置，对试用期的约定做了更严格的限制以及在就业限制和培训期的设置方面都提出了更严格的要求。这些新的变化对员工个体的维权素养提出了新的要求。

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事实上，由于企业组织与员工相比，始终处于强势地位，因而侵害劳动者权益的现象时有发生。具体来说，劳动力供大于求依然是我国目前存在并且长期存在的状态，在此环境和背景下，用人单位利用自己在劳动关系中的优势地位侵犯劳动者合法权益的现象仍然屡见不鲜。有些用人单位滥用试用期，有些用人单位违反法律、法规规定；有些用人单位用各种方式变相强迫员工加班并且不按照规定支付加班费用，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费，拒绝承担员工工伤费用；有的用人单位为规避法定义务，滥用劳务派遣的用工形式等等现象依然存在于社会的各个角落。

另外，一些单位随意设立违约金。虽然新的《 劳动合同法》在旧的《劳动法》基础了对违约金事项做了明确的规定，但是许多用人单位并没有细致而深人地了解违约金规定的更改与变化。一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，减少核心人员流失给企业带来的损失，不是从提高待遇、改善用工环境等方面人手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者因无力支付违约金而不能离开用人单位。这种做法实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，是法律所不容许的。

（二）维权素养的培育

中国的社会劳动问题，本质上是劳动者的权利保障问题。在劳动立法、行政监督以及企业规章制度所形成的维权环境下，员工自身维权积极性的高低成为影响实际维权绩效与结果的重要因素。具体来说，专业技术人员维权积极性主要体现在其维权意识强弱、维权成本的高低、维权途径是否多样化、维权的实际有效性以及维权成果激励性等诸多方面。基于此，我们可以通过一些途径来更好地培育专业技术人员的维权素养，主要包括下面几个方面。

1.树立正确的维权观

专业技术人员与组织相比，是处于弱势地位的。专业技术人员首先应该树立起正确的维权观，强调权利意识，增加对于自身权利的了解和认识，保证自身的独立性；在一定范围中，积极履行职责的同时，寻求相关的有效支持，比如工会、劳动争议仲裁机构、中介机构、法律顾问等等。

2.掌握相关法律法规知识

知己知彼方能百战不殆，专业技术人员应该努力学习与自身权益维护相关的法律法规，一旦出现相关问题，可以运用自身掌握的知识，拿起法律的武器，来维护自身的正当权益。比如，雇主不按时支付薪酬，专业技术人员可以向人民法院申请使用“支付令”来催发薪水。

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3.加强与组织和其他个体的沟通

通过加人工会组织，加强与其他专业技术人员的沟通，一方面可以获得维权的相关信息和示例，强化自身维权意识；另一方面团结起来力量大，一旦存在集体权益受到侵害就可以应用多种方式方法来维护自身的合法权益。

4 ．善于运用多种维权途径

当用人单位侵犯劳动者的合法权益之时，专业技术人员可以使用多种方式来维权：( l ）申请劳动仲裁；( 2 ）提起民事诉讼（如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服或者仲裁委员会书面驳回了劳动者的申请，这时候劳动者可以通过民事诉讼来实现自己的合法权益）; ( 3 ) 监察举报（专业技术人员在劳动权益受到侵害时，可以向用人单位所在地的劳动监察部门或者其他劳动执法部门举报）; ( 4 ）信访途径（可以向各级工会、各级妇联以及县级以上各级人民政府有关部门来反映情况）。

二、知识产权素养

随着高新技术的迅猛发展，知识产权在国民经济发展中的作用日益受到各个方面的极大重视，知识产权的理论和实践也成为专家学者以及实践者们讨论研究的一个重点，新的言论和著述不计其数。然而，对于专业技术人员而言，了解知识产权法并培育知识产权素养却没有得到应有的重视。而且，对于知识产权的一些基本的理论问题，比如知识产权的概念和法律特征，权利人利益和社会公共利益的协调，知识产权保护程度和经济发展之间的关系等问题，国内学界并没有取得共识，不同的利益集团之间由于各自利益的争夺也对于相关问题的观点不太一致。因此我们在这里主要从知识产权的概念出发，详细阐述其法律特征。

（一）知识产权概述

我国的论述中有两种具有代表性的知识产权定义。一种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果依法享有的专有权利，另一种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果和商业标记依法享有的专有权利。早期的著述一般采用前一种定义，例如，郑成思先生在自己主编的《 知识产权法教程》 中指出知识产权是“人们可以就其智力创造的成果依法享有的专有权利”。为了说明这一定义的正确性，他在很多地方都反复论证，强调知识产权的客体，包括商业标识，都是具有一定创造性的智力成果。近年来，第二种定义的声音也逐渐多了起来，比如，刘春田主编的《 知识产权法教程》 中将知识产权定义为“是智力成果的创造人依法享有的权利和生产经营活动中标记所有人依法享有的权利的总称”。吴汉东在其主编的《 知识产权法》 中认为“知识产权是人们对于自己的智力活动创造的成果和经营管理活动中的标记信誉依法享有的权利”。

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知识产权是民事主体所享有的支配创造性的智力成果、商业标志以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利。这一定义的特点是：( 1 ）突出知识产权的主体是民事主体，昭示知识产权的私权性质；( 2 ）指出知识产权的保护对象是智力成果、商业标志和其他具有商业价值的信息；( 3 ）明确揭示出知识产权的支配权属性，表明其具有支配权的一般属性和特点，以便与请求权相区别；( 4 ）表明这种支配权既包括权利的原始取得人对保护对象的全面支配权，也包括通过转让、许可使用或其他方式，继受取得权利的人对保护对象的全面或受限制的支配权，从而解决了被许可人的权利性质问题。

遵照上述定义，知识产权的权利内容主要包括下面4个方面。一是控制权。主要是指控制所保护的对象的权利。控制权相当于物权的占有权能。由于物权的保护对象是物质财产，权利人通过对物的实际占有就可以实现对物的控制，因而占有权成为物权的重要权能。而知识产权的保护对象是非物质性的信息，不能像对物质财产那样实施占有，权利人对权利的保护对象的控制只能够依靠法律赋予的权利。控制权是行使其他知识产权的前提条件。

二是使用权。主要是指权利人对其权利保护对象进行使用的权利，如使用专利方法生产产品，在自己生产的产品上使用自己的商标，展览自己的作品，发表、改编、表演自己的作品等。权利人可以自己使用其权利的保护对象即信息，也可以授权他人使用。

三是处分权。主要是指权利人按照自己的意思处置自己权利的权利，包括设定质权、许可他人使用、转让（出卖、赠与、投资）抛弃等权利。

四是收益权。即通过使用或处分，获得财产利益的权利。此外，作为一种法律上的权利，知识产权还理所应当地含有禁止他人侵害的权能。

（二）知识产权的法律特征

目前，有关知识产权的著述较为普遍认同的所谓特征有，客体的无形性（或是权利的无形性）、法律（或国家）授予性、专有性、地域性、法定时间性权利的双重性。此外，还有著作提出，“知识产权的客体是依法对智力结果或工商业信誉的支配权利”, “知识产权是受到公共利益限制的权利”，并将其作为知识产权的重要特点。研究一种权利的法律特征，是为了确认清楚该权利在主体、客体、内容等方面的特点，并将其与其他的权利区别开来，指导人们的学习和司法实践。作为知识产权的法律特征，必须符合两个基本要求：第一，不能是所有民事权利的共同特点，否则便不能够将知识产权与其他民事权利区别开来；第二，必须是所有知识产权都具备的特点，仅仅是部分知识产权所具有的特点不能够作为知识产权的共同特点，否则会给知识产权的学习造成困惑和困难。

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按照这一要求，我们认为以下特点可以作为知识产权的法律特征。

1 ．知识产权的保护对象是非物质性的信息

权利的特点、内容以及保护方法归根结底是由权利保护对象的特点决定的，所以研究知识产权的特点，首先要研究其保护对象。知识产权所保护的对象，大部分是智力活动所创造出来的成果，即通常所指的智力成果，比如，文学艺术和科学作品新产品新技术新方法的发明创造等。至于商标等商业标志，法律是将其作为商业活动的标志，而不是作为智力成果来保护的。但是，不管是智力成果还是商业标志，都具有财产价值，而且都具有非物质性。所谓非物质性，是指知识产权保护的对象并无物质性的存在，它仅仅是一种信息。知识产权法所保护的，正是人们对这种信息的控制和支配权。非物质财产不同于无形财产。无形财产所表达的是该财产没有形体，不占据一定的空间，但是它可能是一种客观存在的物质，比如，声光电热。因此用无形性来描述知识产权保护对象的特征是不科学的。知识产权的保护对象确实是无形的，但是它与其他财产的本质区别在于其非物质性，而不是无形性。

知识产权保护对象的非物质性具有不同于物质财产的以下重要特点。

( 1 ）是一种精神财富，具有永久存续性。知识产权的保护对象一旦产生，就成为人类精神财富的一部分，不会因为时间的推移而耗损、消灭。在法律保护的期间内，它为权利人所独占控制。法律不再保护以后，这种信息本身不因权利的消灭而消灭，而是进人公有领域，成为公共的精神财富，永久存在。而物质财富则会在使用中耗损和消灭，甚至仅仅因为时间的推移而逐渐消失。

( 2 ）具有可复制性。非物质性的信息可以被平面的或立体的、有形的或无形的形式加以无限复制。这里我们是在广义上使用复制这个概念的，它包括严格意义上的复制和严格保持同一性的重复使用，如按照图纸制作出来的产品，按照一定的方法施工、生产，利用印刷、复印、制作光盘等方式复制文学艺术作品等。物质财产不具有这样的特点。对于一个有形物品的仿制，实质上是对该有形物的造型，即其设计的复制，本质上仍然是对该造型所传达出来的信息的复制。

( 3 ）具有可广泛传播性。作为一种信息，一旦产生出来，就可以通过各种传播媒介加以广泛地传播开来。这种传播不能够以国界、语言等因素加以限制。特别是在各种传播媒介十分发达便利的今天，除了信息所有人严格保密之外，一项信息在极短的时间内就可以传遍全世界，信息的公共产品特征越来越突显出来。而一项物质财产（即便是像空气、光、电等这样的无形财产）在同一个时间只能够存在于一个地方，不可能同时出现在两个以上的地方。

( 4 ）可以同时被许多人使用。信息一旦公开，就会广泛传播，凡是知悉该信息并具备相应条件的人就可以对其进行使用。因此，知识产权的保护对象可以同时在相同 43

或不同的地方被许多人直接使用，而且这种使用不会给该信息本身造成损耗，有可能受到损害的只是权利人的利益。物质财产由于其特定性和唯一性，不可能同时被许多人直接使用，而且使用必然会对其带来损耗，不管这种损耗是多么的微不足道。

( 5 ）不能用控制物质财产的方式控制。由于信息的非物质性和由此带来的易于传播的特点，所有人不能像对物质财产那样通过占有加以控制，排斥他人的侵害，因此，对信息所有人的保护更多地需要借助与法律赋予的独占权利。

保护对象的非物质性是知识产权区别与其他财产权利的最为主要的法律特征，知识产权的其他法律特征，都以此为根据，都是由这一特点派生出来的，知识产权法的各种制度设计也都与其所保护对象的这一特点相联系。因此，这一特征是我们理解知识产权法的关键。

总之，知识产权区别与其他财产权利的一个重要特征是其保护对象的非物质性，而不是其“权利客体”的无形性，更不是其权利的无形性。关于这一点，我们也可以表述为知识产权的保护对象是具有商业价值的信息。具有商业价值的信息，既可以包括创造性的智力成果，也可以包括商业标志和无原创性的数据库等成果。

2 ．知识产权是对世权、支配权

( l ）知识产权是对世权。对世权又称为绝对权，是指权利的效力可以对抗一切人，即除了权利人之外的任何人都负有不得侵害、干涉其权利的消极义务，而没有协助其实现权利的积极义务。这是知识产权与属于相对权的债权的一个重要区别。

( 2 ）知识产权是支配权。支配权是权利人根据自己的意志，对权利的保护对象进行直接支配，并排除他人干涉的权利。知识产权的权利人对作为其权利保护对象的信息可以进行商业性的利用，也可以不利用，可以用法律许可的任何一种方式利用，也可以按照自己的意志进行处分。他人未经许可，不得进行商业性使用。在这个方面，知识产权和物权没有什么区别，因此知识产权又被称为“准物权”。这是知识产权与债权的又一个区别。所以，物权法的一些基本的原理和制度，可以适用于知识产权法，如权利法定原则、公示公信原则等。可惜的是，由于过分强调知识产权的特殊性，目前在我国的知识产权的研究中，尚未有效运用这些原理原则去平衡权利人、被许可人和第三人之间的利益关系，权利转让制度、许可使用制度和质押担保制度还不够完善，特别是缺乏保护善意第三人的完善规定。

作为支配权，知识产权所保护的对象必须是现实存在的特定的信息，如某件作品、某项技术或是某个商标。尚未实际产生的信息，不能够成为知识产权的保护对象，如未来作品不能作为著作权的保护对象。但在承认未来作品转让的国家，它可以作为债权关系中给付的标的。

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3 ．知识产权可以分地域取得和行使

( l ）知识产权可以分地域取得。分地域取得指同一信息可以依照法律规定的程序和条件，同时或先后在不同的地域分布取得相应的知识产权。这是由知识产权保护对象的非物质性决定的。对于物权来说，其保护对象的物质性、特定性和唯一性，决定了其权利的唯一性。物质财产没有非物质性的信息所具有的分身术，同一项物质财产在整个世界的范围内具有唯一性，它只能够在该物质财产所在的法域内依法取得权利，受到保护，不可能同时在不同的法域取得权利。而信息具有可以无限复制传播的特点，而且这种传播不受时空的限制，凡是知悉信息内容的人，只要具备相应的条件都可以使用该信息。信息所有人从保护自身利益出发，自然希望能够在已经使用或可能使用自己信息的所有地方，取得对其信息的独占使用权。信息可以不受国界限制无限传播并可以同时被许多人使用的特点，为信息在两个以上的国家取得保护提供了事实上的可能性，所有人垄断信息的使用以谋求商业利益最大化的利益要求使得信息的域外保护成为必要，国际公约和其他国际保护制度的建立使得信息的域外保护有了法律上实践的可能性。因此，在今天的国际条件下，同一信息可以同时或先后在不同的法域内取得知识产权。

对于可分地域取得应该注意的是，由于一国法律没有域外效力，依照一国法律取得的知识产权，仅仅在该国领域内收到法律的保护。对此可以从两个方面来理解：第一，需要经过批准授权的知识产权，只在批准授权的国家收到保护。《 巴黎公约》 并没有基于一国的专利权、商标权在所有缔约国的普遍效力，而只是确立了国民待遇原则。权利人要想在他国得到保护，必须到该国进行申请，经该国批准之后才能享有该国法律所给予的保护。第二，不需要经过批准授权的权利，在不同的国家，只能够按照该国的法律受到保护。《 伯尔尼公约》 虽然采取著作权自动取得的原则，但是每个国家都是按照本国的著作权法对作品提供保护的。一件作品能否取得著作权，著作权的内容以及保护方法和保护期，都要依照各个成员国自己的法律来确定。总之，哪些信息受到保护，可以取得知识产权，哪些信息不受到保护，不能取得知识产权，都要由被请求保护国家按照该国法律决定。

( 2 ）知识产权可以分地域行使。既然同一项信息可以在不同的法域内分别取得多个知识产权，而且各个法域对知识产权的保护是相互独立的，所以，权利人可以在取得权利的不同地域范围内分别行使其权利。如果一个人就同一项技术在中国、美国和欧盟都取得了专利权，那么他可以将在美国的专利权转让，而保留在中国和欧盟的专利权，并将在欧盟的专利权许可他人使用，还可以将专利产品在上述国家和地区的销售权授予不同的销售商；某一件作品的著作权人可以将该部作品的英文翻译权和出版权授予一个美国的出版社，中文的出版权授予中国的出版社等。物质财产权由于其保护对象的唯一性，不可能分地域取得，当然也不可能分地域行使。可以分地域取得和行使是知识产权区别与其他民事权利的最重要的特征之一。这一特征是由知识产权的 45

保护对象的非物质性和各国法律的域内效力所决定的。了解这一特点，对信息所有人及时在国外取得和保护自己的权利，以及在与外商的经济技术合作中保护自己的利益，谋取最大的经济效益，具有十分重要的现实意义。

（三）小结

前面我们介绍了关于知识产权的基本知识和法律特征。所谓知识产权素养，也就是与专业技术人员工作活动相关的通过训练和实践而获得的各种技巧或能力的总和。专业技术人员应该在平时注意培育自身的知识产权素养，从而更好地胜任各项工作。

事实上，知识产权的保护对象是具有商业价值的信息，吴汉东教授称这种信息为知识产品。这种信息是劳动产品，具有价值和使用价值。能够为其所有人带来经济上的利益。它和物质财产的区别在于其非物质性。由于其非物质性以及由非物质性决定的可以不限传播性、永久存续性、可在相同或不同的地域内同时或先后被许多人利用的特点，决定了知识产权法特殊的调整方法和知识产权不同于一般财产权的特点，这些特点中最主要的是知识产权可以实现分地域取得和分地域行使、可分授性以及著作权、专利权等权利的法定时间性。另一方面，由于信息和一般物质财产都属于财产的范畴，都可以为人类所利用和控制，也都可以由控制者自己支配，也可以用于交换。因此，知识产权又具有物权的基本特征，所以知识产权又被称为准物权。我们既要看到知识产权与一般物权的区别，又要看到它与一般物权的相同之处，片面强调一个方面而否定另一个方面，都是不正确的。

三、法律素养

接下来我们主要来介绍专业技术人员应该具备的相关法律方面的素养，主要列举了宪法、民法等与专业技术人员的工作和生活密切相关的法律。法律代表着一种秩序，对于专业技术人员的工作绩效有时会产生很大影响，因而学习和掌握法律知识，培育法律素养就显得尤为重要。

（一）法律概述

1 ．法的分类

( 1 ）法的渊源。法的渊源也就是法律渊源，主要指那些来源不同（制定法域非制定法、立法机关制定与政府制定等等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式，因此又被称为法的形式。

我国社会主义的法律· 渊源，主要包括：一是最高国家权力机关即全国人民代表大会制定的宪法；二是全国人大和人大常委会制定的法律（包括全国人大制定的基本法律及基本法律以外的法律）；三是最高国家行政机关即国务院制定的行政法规和各个部委局制定的行政规章；四是省级地方国家权力机关即省级地方人民代表大会及其常 46

委会，省、自治区的人民政府所在地的市和经过国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常委会制定的地方性法规，省级地方国家行政机关及省级地方人民政府，省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的规章；五是民族自治地方制定的自治条例和单行条例；六是特别行政区制定的法律和法规；七是经济特区制定的法规；八是军事委员会制定的军事法规等。由于制定这些法律法规的国家机关的等级不同，所以其法律地位和法律效力就呈现出不同的层级差别。

( 2 ）法律的其他分类。按照不同标准或角度，可以将法分为以下几类。

第一，国内法和国际法。两者的区别是制定和实施法律的主体不同，前者是一个国家或地区制定并在该国或地区制定并实施的法律；后者是作为国际法律关系主体的国家或地区之间制定和实施的法律。

第二，根本法和普通法。两者的区别是规定的内容、法律地位和制定的程序不同，前者又称为宪法，规定国家和社会的根本制度，公民的基本权利和义务以及国家机关组织和活动的基本原则，具有最高的法律地位，制定需要特别的程序的法律。

第三，一般法和特别法。两者的主要差别是适用范围的不同，前者适用于一般的法律关系主体，通常的时间，国家管辖的所有地区，如《 刑法》 、《 合同法》 ；后者适用于特别的法律关系主体、特别时间、特别地区，如（（妇女权益保障法》。

第四，实体法和程序法。两者的主要区别是规定的内容不同。规定的是主要权利和义务的法律为实体法，如《 消费者权益保护法》 ；规定的主要权利和义务得以实施的法律为程序法，如（（民事诉讼法》。

第五，成文法和习惯法。两者的区别是制定和表达的方式不同。国家机关制定的以文字为主要表达的法律为成文法，由国家认可的习惯的法律为习惯法。

社会主义法律体系的基本框架和基本结构如下：宪法；行政法；民法和婚姻法；经济法；劳动法和社会保障法；军事法；环境法；刑法；诉讼程序法；知识产权法等。

2 ．法律的特征

( l ）法律是一种概括、普遍、严谨的行为规范。规范性是法律的首要特性，指法律为人们的行为提供模式标准、样式和方向。法律规范有特殊的逻辑构成。每一个法律规范由行为模式和法律后果两个部分构成：行为模式是法律为人们的行为所提供的标准和方向，有三种情况：授权性规范、命令性规范和禁止性规范。其中命令性规范和禁止性规范又称义务性规范；法律后果是指引行为人的具有法律意义上的行为在法律上所应承受的结果，分为肯定性法律后果和否定性法律后果。

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( 2 ）法律是国家制定和认可的行为规范。

( 3 ）法律是国家确认权利和义务的行为规范。

( 4 ）法律是以国家强制力保障实施的行为规范。

（二）宪法

1 ．宪法概述

宪法是国家的根本大法。通常规定一个国家的社会制度和国家制度的基本原则、国家机关的组织和活动的基本原则，公民的基本权利和义务等重要内容，有的还规定国旗、国歌、国徽和首都以及统治阶级认为重要的其他制度，涉及国家生活的各个方面。宪法具有最高法律效力，是制定其他法律的依据，一切法律、法规都不得同宪法相抵触。

宪法是国家颁布的法律中的一种，它和普通法律在本质上是一样的。但是，宪法和普通法律又有所不同，它是国家的根本大法。“国家的根本大法”是指宪法在法律方面的特有属性，也就是它同普通法律的不同之处，主要表现在以下三个方面。

( 1 ）宪法的内容是关于国家最根本、最重要的问题。宪法所规定的是一个国家带有根本性的问题，也就是说规定了国家的社会性质，政权的组织形式、经济制度、公民的权利和义务、国家机构体系及组织活动原则等等国家和社会的根本制度。其他普通法律所涉及的内容仅是国家和社会中某一特定方面的问题，属于局部性的社会现象和法律关系，如教育法只解决教育方面的问题；刑法解决犯罪与刑罚问题；继承法解决财产继承问题。由此可见，在内容上宪法是国家的总章程，它在整个国家法律体系中居于根本法地位。

( 2 ）宪法具有最高的法律效力，国家的一切法律、法规和规范性法律文件的制定都必须服从宪法，不得同宪法相抵触，否则就会无效。宪法的最高法律效力主要包括两个方面的含义：其一，宪法是制定普通法的依据，任何普通法律、法规都不得与宪法的原则、精神相违背。其二，宪法是一切国家机关、社会团体和全体公民的最高行为准则。

( 3 ）宪法的制定和修改程序更为严格。首先，制定和修改宪法机关，往往是依法特别成立的，而非普通立法机关。其次，通过或批准宪法程序或者其他修正案程序，往往严于普通法律。我国宪法规定，宪法的修改要由全国人民代表大会常务委员会或者1 / 5 以上的全国人民代表大会代表提议，并由全国人民代表大会以全体代表的2 / 3以上的多数通过。

2 ．宪法的指导思想和基本原则

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新中国成立以来我国总共制定修改过五部宪法，即1954 年《 宪法》 、1975 年《 宪法》 、1978 年《 宪法》 、1982 年《 宪法》 、2004 年《 宪法》 。我国现行《 宪法》 的指导思想是：坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和党在社会主义初级阶段的基本路线。我国现行《 宪法》 的基本原则主要归纳为以下几项：( 1 ）一切国家权力属于人民的原则。（2 ）保障公民权利和义务的原则。（3 ）民主集中制原则。( 4 ）社会主义法制原则。

3 ．我国的基本制度

人民民主专政是我国的根本国家制度，是我国的基本国体。我国的根本制度是社会主义制度。人民代表大会制度是我国根本政治制度。要正确理解和把握根本制度和根本政治制度的关系。我国的根本制度指的是我国的社会主义制度。我国《 宪法》 规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”人民民主专政的社会主义制度是我国的国体，它是建立我国其他国家制度的基础。如我国具有中国特色的社会主义政治制度、经济制度、文化制度都是建立在社会主义制度的基础之上。而我国的根本政治制度是人民代表大会制度。在我国，全国人民代表大会及其常务委员会拥有立法权，可以通过宪法和制定法律，建立一整套有关国家生活的制度，如国家行政制度、司法制度、财经制度、军事制度、教育制度等。

要正确理解和把握国家制度和国家根本政治制度的关系。我国的国家制度是指我国宪法确立的有关我国的国体和政体方面的制度。我国的国体是人民民主专政的社会主义国家，我国的政体是人民代表大会制度，即我国的根本政治制度。因此，我国国家制度包括根本政治制度，而政体（根本政治制度）只是国家制度的一部分。

要正确理解和把握国家权力机关和根本政治制度的关系。我国的国家权力机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会，全国人民代表大会是我国最高国家权力机关，它与其常务委员会行使立法权、决定权、任免权、监督权。人民代表大会代表人民统一行使国家权力，决定全国和各级地方一切重大事务。国家的行政机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。人民代表大会制度是按照民主集中制原则，由人民选举代表组成人民代表大会作为国家权力机关，统一领导国家事务的政治制度。以人民代表大会为基石的人民代表大会制度是我国的根本政治制度。

（三）民法

1 ．民法的概念

民法是指一切调整平等主体之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。 49

民法是我国法律体系中最为重要的法律部门之一。根据不同的角度，人们在使用“民法”这一概念时，赋予其不同的含义：首先，民法可分为形式意义上的民法与实质意义上的民法。所谓形式意义上的民法，指编纂成文的民法法典（即民法典）；所谓实质意义上的民法，指包括具有一切具有民法性质的法律、法规及判例法、习惯法等。比如，在我国，在民法典尚未制订的情况下，《民法通则》 是基本的民事立法文件。此外，《合同法》 、《担保法》 、《著作权法》 、《专利法》 、《商标法》 、《继承法》 等是民事单行法规。而在我国《宪法》 以及其他部门法或者法规中，凡是涉及民事问题的法律规定，都是民法的组成部分。其次，民法可分为狭义的民法与广义的民法。狭义的民法指部门意义上的民法，不包括商法典及商事特别法；广义的民法的范围相当于传统的私法的范围，即商法典以及商事特别法（如《公司法》 、《票据法》 、《海商法》 、《保险法》 、《破产法》等）均是民法的组成部分。

2 ．民事法律关系

民事法律关系，指根据民事法律规范确立的以民事权利义务为内容的社会关系，是由民事法律规范调整而形成的社会关系。人在社会生活中必然会结成各种各样的社会关系，这些社会关系受各种不同的规范调整。其中由民法调整形成的社会关系就是民事法律关系。因此，民事法律关系是民法调整的社会关系的法律上的表现。民事法律规范调整平等主体之间的财产关系和社会关系，也就是规定出现某种法律事实即发生某种法律后果，该法律后果即是在当事人之间产生民事法律关系。

民事法律关系的要素，是指构成民事法律关系的必要因素或条件。民事法律关系的主体、客体和内容为民事法律关系的要素，因为缺少其中的任何一个都不能成立民事法律关系，其中任何一个发生变化，民事法律关系也就发生变化。

( l ）主体。民事法律关系的主体简称为民事主体，是指参与民事法律关系享受民事权利和负担民事义务的人。凡法律规定可成为民事主体的，不论其为自然人还是组织，都属于民法上的“人”。因此，自然人、法人和其他组织都为民事主体。国家也可以成为民事主体，例如，国家是国家财产的所有人，是国债的债务人。

( 2 ）内容。民事法律关系的内容是民事主体在民事法律关系中享有的权利和负担的义务，亦即当事人之间的民事权利和义务。民事法律关系的内容包括权利和义务两个方面，权利和义务相互对立，又相互联系。权利的内容是通过相应的义务来表现的，义务的内容是由相应的权利来限定的。

( 3 ）客体。民事法律关系的客体是指民事法律关系中的权利和义务共同指向的对象。

3 ．民事法律关系主体

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民事法律关系的主体：是指参加民事法律关系享受权利或承担义务的人，即民事法律关系的当事人。根据我国《 民法通则》 规定，可以作为民事法律关系主体的，有公民和法人等。实践中以户为单位的个体工商户、农村承包经营户、以及个人合伙组织体或非法人组织被视为民事主体。国家是特殊的民事主体。

民事主体包括：公民（自然人）和法人。自然人包括：个体工商户、农村承包经营户和个人合伙。法人包括：企业法人、机关、事业单位和社会团体法人。

( l ）公民。一国公民指具有该国国籍的自然人。其一，公民的民事权利能力。公民的民事权利能力是指公民依法享有民事权利、承担民事义务的资格，是公民主体资格的集中表现。其二，公民的民事行为能力。公民的民事行为能力是指公民通过自己的行为独立行使民事权利或履行民事义务的能力。包括从事合法行为的能力，而且也包括对其违法行为承担责任的能力。公民的民事行为能力是以其权利能力为前提的。

( 2 ）法人。其一，法人的概念和具备法人的条件。法人是指具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的社会组织。其二，法人的权利能力。法人的权利能力是指法人享有参与民事活动，取得民事权利并承担民事义务的能力或资格。其三，法人的行为能力。法人的行为能力是指法人能够以自己的行为进行民事活动，取得权利并承担义务的能力或资格。其四，法人的种类。第一，企业法人，是指以生产经营为其活动内容，实行独立经济核算，自负盈亏，向国家纳税的单位。第二，非企业法人，是指不直接从事生产和经营活动的法人，以国家管理和非经营性的社会活动为其内容的法人。主要包括国家机关法人、事业单位法人、社会团体法人等。

第二节 职业道德素养

职业道德是在职业实践活动基础上产生的行为规范，广泛渗透与职业生活的各个方面，对各行各业从业人员具有调节和约束作用。专业技术人员认真学习职业道德相关知识，有助于梳理正确的择业观与就业观，从而更好地发展职业生涯。

一、职业道德概述

职业道德是随着社会分工和职业活动实践的产生发展而形成壮大的。职业活动的相对稳定和复杂化，使得人们在各自的职业实践中，逐渐产生了与职业相关的道德责任感，形成了本职业的道德理想、道德准则、道德习俗、道德心理等等。由此以来，职业道德便产生了。因而，社会分工和职业活动是职业道德产生的前提条件，职业活动实践是职业道德产生的实践基础。

（一）职业道德内涵

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职业道德是指从事一定职业的人在职业生活中所必须遵循的具有职业特征的行为模式和道德要求。它是社会的一般道德要求在职业生活中的具体体现。职业道德是各种基本要素的有机结合，一般来说，职业道德的构成要素主要包括五个方面。

1 ．职业的责任心

包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。

2 ．职业良心感

职业良心是从业者在履行职业义务的过程中所产生的强烈的责任感和自我行为评价时的深刻的心理体验。职业良心感是职业道德发挥作用的重要途径。

3 ．职业的业务能力

能否做好本职工作，间接上反映了从业人员能否服务人民、造福社会，体现了道德的意义。

4 ．职业的纪律观念

职业纪律是做好职业工作的保证。

5 ．职业的理想信念

职业理想一般是指职业的奋斗目标，职业信念是实现职业奋斗目标过程中所拥有的坚定态度。

（二）职业道德的基本特征

职业道德作为社会道德的一个重要组成部分和特殊方面，具有不同于其他生活领域中道德要求的显著特征。

1 ．稳定性和连续性

职业道德的特点，在于每种职业都有其道德的特殊内容。职业道德的内容往往表现为某一职业所特有的道德传统和道德准则。一般来说，职业道德它所反映的是本职业的特殊利益和要求，而这些要求是在长期的反复的特定职业社会实践中形成的。有些是独具特色、代代相传。不同国家和地区有各具特色的职业生活方式，从事特定职业也有其特定的职业生活方式。这种由不同职业，不同生活方式长期积累逐渐形成的相对稳定的职业心理、道德传统、道德观念以及道德规范、道德品质，则形成为职业道德相对的连续性和稳定性。像医生的宗旨是救死扶伤，军人是服从命令，商人则要诚信无欺，教师要为人师表，领导应以身作则等等，这些均已是约定俗称的社会共 52

识，已流传上千年。一般来说进人这个行业、从事这一职业，首先要学习掌握这一职业的道德，要遵守行约、行规。只有认真、模范地实现这一职业道德的人，才是这一职业中的优秀人材。

2 ．职业道德的专业性和有限性

道德是调节人与人之间关系的价值体系。鉴于职业的特点，职业道德调节的范围则主要限于本职业的专业技术人员，而对于从事其他职业的人就不一定适用。这就是说，职业道德的调节作用，主要是从事同一职业人员的内部关系；本行业专业技术人员同其服务对象之间的关系。

3 ．职业道德的多样性和适用性

由于职业道德是依据本职业的业务内容、活动条件、交往范围以及从业人员的承受能力而制定的行为规范和道德准则，所以职业道德就是多种多样的，有多少种职业就有多少种职业道德；但是，每种职业道德又必须具有具体、灵活、多样、明确的特点，以便职工记忆、接受和执行，并逐渐形成为习惯。

（三）职业道德的作用

职业道德是社会道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用。

1 ．调节职业交往中专业技术人员内部以及专业技术人员与服务对象间的关系 职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节专业技术人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促进职业内部人员的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的专业技术人员，都要团结、互助、爱岗、敬业、齐心协力地为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节专业技术人员和服务对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的专业技术人员要怎样对用户负责；营销人员怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责；教师怎样对学生负责等等。

2 ．有助于维护和提高本行业的信誉

一个行业、一个企业的信誉，也就是它们的形象、信用和声誉，是指企业及其产品与服务在社会公众中的信任程度，提高企业的信誉主要靠产品的质量和服务质量，而专业技术人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。若专业技术人员职业道德水平不高，很难生产出优质的产品和提供优质的服务

3 ．促进本行业的发展

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行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的专业技术人员素质。专业技术人员素质主要包含知识、能力、责任心3 个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的专业技术人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的发展。

4 ．有助于提高全社会的道德水平

职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及每个专业技术人员如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个专业技术人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业，每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

二、职业道德素养与规范

（一）职业道德规范体系

人类社会生活必须按一定标准和准则进行，否则，社会生活将杂乱无章。制约人们社会生活行为的标准和准则叫规范。行为规范就是人们的活动、行为应当遵守的规则。人们的活动、行为可分为两大类，即技术劳动社会生产活动、社会生产行为和其他社会活动、社会行为。因此，行为规范也分为技术规范和社会规范两大类。社会规范是调整人们社会关系的行为规则。一般所说的行为规范就是指社会行为规范。社会行为规范又包括政治规范、法律规范、道德规范以及其他规范等。其中制约力最强的是政治法律规范，其次是纪律规范，再次是道德规范。

所谓职业道德规范，是指从事某种职业的人们在职业生活中所要遵守的标准和准则。具体包括两方面的内容：一方面是从事某种职业的人在职业活动中处理各种关系、矛盾的行为准则；另一方面也是评价从事某种职业的人职业行为好坏的标准。从事各行各业的人们，只有明确自己的职业道德规范，才能在职业活动中把职业道德的要求变成实际行动，以保证出色地完成各项工作和任务。社会主义职业道德的含义是指社会主义社会各行各业的劳动者在职业活动中必须共同遵守的基本行为准则。它是判断人们职业行为优劣的具体标准，也是社会主义道德在职业生活中的反映。

由于社会主义事业是一个有机的统一整体，因此各行各业具有共同的职业道德规范。社会主义职业道德规范既是人们对各种职业道德关系和道德行为要求的概括和总结，也是所有从事社会主义事业的劳动者都应遵守的共同行为准则。

（二）规章制度

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制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据《 劳动法》 第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会侵犯职工权益，当然最终受损失的还是组织。

合理的规章制度有助于专业技术人员明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使专业技术人员能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励专业技术人员的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。

（三）职业纪律

职业纪律是劳动者在从业过程中必须遵守的从业规则和程序，它是保证劳动者执行职务、履行职责、完成自己承担的工作任务的行为规则。职业纪律的调整范围是整个劳动过程以及与劳动过程有关的一切方面，包括工作时间、劳动态度、执行生产、安全、技术、卫生等规程的要求以及服从管理、考勤等方面的全部内容。

执行职业纪律可以维护正常的安全生产和工作程序，保证社会主义劳动生产顺利有序的进行，促进经济发展；促使劳动者安全规范地行使自己的劳动权利，提高劳动效率，进而提高单位的工作绩效；提升组织科学管理水平，促进组织内部管理的制度化；有利于组织文化的形成，提高其精神文明建设水平。

职业纪律与职业道德相互联系，又有所区别，两者相辅相成。《劳动法》 第三条规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。”

1 ．两者的区别

职业纪律属于法律关系的范畴，职业道德属于思想意识范畴；职业纪律的直接目的是保证劳动者完成劳动义务，职业道德的直接目的是实现组织的最佳经济效益；职业纪律以惩罚和激励相结合为实现手段，职业道德的实现主要依靠社会舆论，凭借人们的内疚和反省。

2 ．两者的联系

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职业纪律与职业道德共同寓于同一主体― 劳动者，调整的对象均为“劳动行

为”，终极目标都是为了保证社会主义生产劳动的正常进行，促进精神文明的建设。

（四）社会主义职业道德规范

职业道德规范是从业人员处理职业活动中各种关系、矛盾行为的准则，是专业技术人员在职业活动中必须遵守的道德规范。其主要内容有如下。

1 ．爱岗敬业

就是专业技术人员要充分地认识到自己从事职业的社会价值，认识到职业没有高低贵贱之分，都是为人民服务。职业的分工本质上是人们有组织地自己做自己的事，人们热爱自己的岗位，敬重自己的职业，做到干一行、爱一行、专一行。

2 ．诚实守信

这是指专业技术人员说实话、办实事、不说谎、不欺诈、守信用、表里如一、言行一致的优良品质。诚实守信要做到既有高质量的产品，又有高质量的服务，还要严格遵纪守法。只有这样，才能取信于民，从而获得良好的社会效益和经济效益。

3 ．办事公道

这是指专业技术人员廉洁公正，不仅自己清正廉洁，办事公正，不以权谋私，还要秉公执法，做到出于公心，主持公道，不偏不倚。既不唯上、不唯权，又不唯情、不唯利。

4 ．服务群众

这是指专业技术人员在职业活动中要全心全意为人民服务。为人民服务是职业的灵魂，在服务过程中要做到热心、耐心、虚心、真心，一切从群众的利益出发，为群众排忧解难，为群众出谋划策，提高服务质量。

5 ．奉献社会

奉献是当一个人的个人利益与集体利益、国家利益发生矛盾时，毫不犹豫地牺牲个人利益，服从集体利益和国家利益。

第三节 科学与人文知识素养

本节的主要内容是专业技术人员的科学与人文知识素养。时代在发展、知识经济已经悄然来临，经济全球化已经成为了当今世界发展的大趋势，科学技术日新月异，专业技术人员的职业生涯要发展得稳，发展得好，就必须注重科学与人文知识素养的培育。

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一、专业技术人员的知识素养

一个人的知识素养也叫做知识素质，就是个体所掌握的知识与其对于知识的运用能力。这一定义有两层含义：一是着重体现知识的量与种类的方面，即有没有知识、有多少知识、有什么样的知识。二是着重体现知识的质与运用的方面。同世界上任何事物都具有两重性一样，知识也是一把双刃剑，人们掌握的知识，除了正确的科学与人文知识以外，还存在着一些谬论和歪理邪说。即使是正确的知识，如果运用不当，同样也会危害创造知识的人本身。

因此，对于一个人的知识素养的评价，不仅要看其知识的有无和多寡，还要看其掌握的知识的性质及运用情况，只有综合各种要素，才能够得到客观公正的结论。

二、专业技术人员知识素养的特点

专业技术人员的知识素养具有深刻的内涵，是由专业技术人员自身的知识素养的特点决定的。

（一）明确的目的性

掌握什么样的知识，以及如何运用好所学习的知识，不仅仅是个人自身的事情，而且也是党和国家、社会的工作重心，事关专业技术人员承担的职责。因此，专业技术人员的知识素养就必须服务于社会主义现代化建设，具有非常明确的目标，如此一来，知识的运用才会恰到好处，驾驭知识的能力也会随之不断提高。

（二）学以致用

知行合一，学以致用，这是中国哲学史上的一个极其重要的问题，也是辩证唯物主义认识论的基本要求。学习的目的不是为了其他，而是为了运用必须要理论联系实际。如果理论脱离了实际工作，或者将理论束之高阁，并不实践，那么再好的理论也是无用的。事实也是如此，社会的发展达到一个怎样的阶段，知识素养的需求也必然会随之发生变革，本世纪初期的外语学习与国际贸易规则是伴随着我国加人WTO 而必然出现的现象。实践的需求产生了学习的需要，学习也是为了更好实践。

（三）内容的丰富性

专业技术人员在工作中所涉及领域和知识面非常宽广，直面纷繁复杂的社会生活，解答可能会遇到的各种问题。为此，知识面必须宽广，内容必须丰富，需要涉猎各种自然科学、社会人文科学等方方面面的知识。尤其是在这个知识经济时代，新生事物、新理论、新知识、新学科不断涌现，社会实践领域不断得到开拓，这都对专业技术人员的知识素养提出了更高的要求。

（四）结构的层次性

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专业技术人员的知识素养是一个综合性的有机系统，这个系统必须具备比较鲜明的层次性结构：一是有基础知识、专业知识、专业知识结构构成，这是知识门类、知识内容上的层次性。其中基础知识是常识性的知识，这是任何人在专业知识掌握上的起步阶段；专业知识在专业技术人员那里是其所在的行业知识。二是知识运用上表现出来的层次性：自我陶冶、处理人际关系、良好的工作思路与工作方法、制定出正确的决策方案与战略等。

（五）内容的动态性

专业技术人员所具备的知识是经常变动的，因为我们处在一个飞速变化的时代。时代在变化，工作内容、工作职责、工作岗位也在变化，随着这些要素的改变，专业技术人员要想做好工作，就必须具备全面的最新的各种知识，需要不断充电学习，与时俱进。

三、科学知识素养概述

国际上普遍将科学素养概括3个组成部分，即对于科学知识达到基本了解程度；对科学的研究过程和方法达到基本了解程度；对于科学技术对社会和个人所产生的影响达到基本了解程度。目前各国在测度本国公众科学素养时普遍采用这个标准。具备基本科学素养：只有在上述3个方面都达到要求者才算具备基本科学素养的公众。

对公民科学素养涵义的理解和表述，随着社会和经济的发展不断变化而更新，而且有着深厚的时代背景。由于如今对科学素养的研究尚处于研究完善阶段，还没有形成统一、广泛认可的表述，以下为几个代表性的表述。

国际经济合作组织（OECD）认为，科学素养是运用科学知识，确定问题和做出具有证据的结论，以便对自然世界和通过人类活动对自然世界的改变进行理解和做出决定的能力。

国际学生科学素养测试大纲（PISA）中提出，科学素养的测试应该有3个方面组成：科学基本观念、学实践过程、科学场景，在测试范围上由科学知识、科学研究的过程和科学对社会的作用3 个方面组成。

美国学者米勒认为，公众科学素养由相互关联的三部分组成：科学知识、科学方法和科学对社会的作用，具体说就是，具有足够的可以阅读报刊上各种不同科学观点的词汇量和理解科学技术术语的能力，理解科学探究过程的能力，关于科学技术对人类生活和工作所产生的影响的认识能力。

欧盟国家科学素质调查的领导人J．杜兰特认为，科学素养由三部分组成：理解基本科学观点、理解科学方法、理解科学研究机构的功能。

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综上所述，科学知识素养是指人们在认识自然和应用科学知识的过程中表现出来的内察特质。前者指人们对知识的识记、了解、理解和掌握；后者指人们应用科学知识的能力，以及发现新的自然规律的能力。因此，科学素养是人们能够认识自然和应用自然规律的特质。

四、人文知识素养概述

人文知识素养指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。现代的“人文主义”，在很大程度上是作为“科学主义”、“金钱拜物教”的对立面而出现的。它相对于“科学主义”，强调的是关注人的生命、价值和意义的人本主义；相对于“工具理性”或“技术理性”，强调的是价值理性和目的理性；相对于实用主义，强调的是注重人的精神追求的理想主义或浪漫主义。“科学”、“实用”与“人

文”、“理想”是人类生存和发展不可或缺的两个价值向度。人文素质包括4个方面的内容。

1 ．具备人文知识

人文知识是人类关于人文领域（主要是精神生活领域）的基本知识，如历史知识、文学知识、政治知识、法律知识、艺术知识、哲学知识、宗教知识、道德知识、语言知识等。

2 ．理解人文思想

人文思想是支撑人文知识的基本理论及其内在逻辑。同科学思想相比，人文思想是有很强的民族色彩、个性色彩和鲜明的意识形态特征。人文思想的核心是基本的文化理念。

3 ．掌握人文方法

人文方法是人文思想中所蕴涵的认识方法和实践方法。人文方法表明了人文思想是如何产生和形成的。学会用人文的方法思考和解决问题，是人文素质的一个重要方面。与科学方法强调精确性和普遍适用性不同，、人文方法重在定性，强调体验，且与特定的文化相联系。

4 ．遵循人文精神

人文精神是人文思想、人文方法产生的世界观、价值观基础，是最基本、最重要的人文思想、人文方法。人文精神是人类文化或文明的真谛所在，民族精神、时代精神从根本上说都是人文精神的具体表现。

在人文素质4 个方面中，入文精神是核心。人文精神主要表现在：在处理人与自然、人与社会、人与文化的关系时，突出人是主体的原则；在认识和实践活动中，以 59

人各种需要的满足为最终诉求，强调人是目的的原则；在人与物的比较中，突出人高于物、贵于物的特殊地位，强调精神重于物质，人的价值重于物的价值，生命价值优先的人道主义原则和人本主义原则；在人与人的关系中，强调相互尊重对方的人格尊严，突出人人平等的原则。人文素质的形成主要有赖于后天的人文教育。

另外，专业技术人员应该重视人文知识素养的培育即人文教育。人文教育首先是人文学科的教育。包括语言教育、文学教育、历史教育、哲学教育、艺术教育、道德教育、思想教育、政治教育等内容。其第二层面是文化教育，特别是民族文化的教育。包括文化基本传统、基本理念、基本精神等的教育和民族精神、民族传统的教育等内容。文化教育的目的是接受本民族共同认可的基本世界观、价值观和行为模式，促进个人同社会之间的相互认同。文化教育不是纯粹的知识教育，而是思想观念教育和思维方式、生产方式、生活方式的教育。其第三层面是人类意识教育。包括人类文明基本成果、人类共同的道德观和价值观、共同的行为规范教育等内容。人类意识教育的目的是让每一个人学会同他人和谐相处、同其他民族和谐相处、同自然环境和谐相处，使人们在满足自己的需要、平等权利、平等发展，增强相互合作，促进可持续发展。其第四层面是精神修养的教育。包括精神境界、精神修养、理想人格、信仰信念教育等内容。

五、培育知识素养的途径

知识，是指人类在实践中认识客观世界（包括人类自身）的成果。它可能包括事实，信息，描述或在教育和实践中获得的技能。它可能是关于理论的，也可能是关于实践的。知识的获取涉及许多复杂的过程：感觉，交流，推理。知识也可以看成构成人类智慧的最根本的因素。因此，作为未来可靠之人、作为国家的栋梁、民族的希望，专业技术人员必须要懂得获取知识，懂得得知识。因此，获取知识的途径有如下。

（一）不断向书本学习

我们知道，书是我们的财富，书是前人留下来的沉淀，是前人的集合体，因此，获取知识可以从书上下手。出色的专业技术人员必须是一个出色的学习者。

（二）积极向网络学习

我们知道现在是信息的时代，社会在进步，知识在更替，要想获取世界上最为先进的知识，要想走在别人的前面，网络也是专业技术人员获取知识的一个很好的途径。

（三）与能者交流学习

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“三人行必有我师焉”，每个人都有自己擅长的地方，虚心与他人学习，取长补短，从他人的长处中寻得灵感与启迪，也是专业技术人员创造性工作的重要环节。

（四）实践出真知

辩证唯物主义认识论认为，实践决定认识，认识对实践具有能动的反作用。实践是人们改造客观世界的一切活动，是主观见于客观的活动，实践过程是主观认识同客观事物联系的桥梁。一个人知识再丰富，上知天文，下知地理，如果缺少实践，也只能坐守老底，干不成大事亚。专业技术人员可以通过实践检验所掌握知识的真伪，通过实践检验所掌握知识的适用性，进而推动创新，理论创新和实践创新。

本章教学案例

强扭的“干部”不甜

许晴晴是黑金属有限公司的一名仓储职员，她的个性谨慎，工作仔细，任劳任怨，大家都很喜欢她；并且许晴晴也很好学，她努力进修，获得仓库管理方面的学位，于是被领导提拔做了仓库副主管。

但是，许晴晴个性温柔，做普通职员的时候，她的细心与亲和力让她的工作备受称赞。但作为仓库负责人，她的性格却让她不好意思开口拒绝别人的不合理要求。这种性格在晋升到了管理的位置时变成了很大的工作缺陷，在分派任务和评估时往往拉不下面子，一些分派不下去的任务，只有她自己亲历亲为加班完成。

这样一来便形成了一种习惯，久而久之许晴晴觉得非常辛苦，对下属的考核也成了走过场。并且整个仓库小组也死气沉沉，大家感觉是在吃大锅饭，虽然不好说什么，但是也没有激情，人浮于事。这让许晴晴也感到非常苦恼。当了一年的副主管后，许晴晴感觉自己不能胜任，提出调回原来工作岗位的要求。领导再三考虑，认为她是一个优秀基层员工晋升管理干部的典型，不便随便换掉，便没有答应其请求，但同时也看到了她在领导能力方面的欠缺和弱点，因此，选派她参加了领导力培训班。

经过一段时间的强化训练，虽然许晴晴的领导能力得到一定程度的提高，但是性格缺陷还是无法完全克服，结果，她只能继续充当一个不快乐、下属也满腹牢骚、死气沉沉的副主管。

（资料来源：中国人力资源开发网：http : / / www . chinahrd . net/ case / info / 188634 )

案例思考题

请从专业技术人员职业素质培养的角度来谈谈案例中许晴晴存在的主要问题，联系实际生活与工作论述职业素质培养与职业发展之间的关系是怎样的？

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本章学习思考题

1 ．什么是维权素养，应该从哪些方面来培育专业技术人员的维权素养？

2 ．怎样理解知识产权，知识产权与物权、债权之间的关系和区别是怎样的？ 3 ．请简要说明知识产权法的法律特征。

4 ．法律一般可以分为哪几类，其重要特征是怎样的？

5 ．请简要谈谈对于宪法和民法的理解。民事法律关系的主体又包括哪些？ 6 ．职业道德的内涵与基本特征是怎样的？

7 ．结合实际工作和生活谈谈如何践行职业道德，社会主义职业道德规范对你的启示是什么？

8 ．知识素养的内涵与特征是什么？如何理解科学知识素养与人文知识素养，两者对于专业技术人员而言哪个更为重要？

9 ．结合实际谈谈如何培育提高自身的知识素养。

第六章

专业技术人员职业发展与职业能力培养

本章重点提示

认识和了解竞争与压力产生的主要原因，掌握缓解工作活动过程中产生的种种压力的基本方式方法，了解沟通过程的要素，理解非语言沟通与语言沟通存在哪些区别与联系，理解沟通过程中的常见障碍是什么，初步掌握克服沟通障碍的途径，理解创新能力的概念与其构成要素，了解专业技术人员创新特征的表现，结合自身工作实际初步掌握提高创新能力的思路和措施，理解什么是学习与研究能力， 掌握如何培养专业技术人员的学习与研究能力。

专业技术人员的职业生涯要想发展得好，必然离不开较强的职业能力。职业能力来自于训练和培养，因此我们在这里主要来介绍竞争与压力管理能力的培养、职业沟通与协调能力的培养、想象力与创新能力的培养、学习与研究能力的培养等。

第一节 竞争与压力管理能力培养

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工作场所之中不可避免地存在着竞争和压力，这是专业技术人员所必须要考虑的问题。工作中的压力如果处理不当，会严重地损害个体的身体健康和精神健康，继而对个体与组织的绩效产生不良影响。

一、竞争与压力概述

职业压力是在职业活动和职业竞争过程中为了实现个体职业目标而产生的紧迫情绪，其含义包括3个方面的内容。第一，职业生活中存在着激烈的竞争，专业技术人员必须完成一定数量和质量的各项工作，即存在使人感到紧张的事件或是环境；第二，职业压力是一 种主观的反应和感受，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的心理生理反应过程；第三，当事人在感受到职业竞争与压力时能够产生生理和行为上的反应。比如长期高强度的职业压力，往往会令人全身发冷，手掌心甚至脚心会出汗，脸会发热，双手会颤抖，甚至会出现生理病变。

职业压力具有双重性。职业压力能够把人挤压得望而生畏，压得希望渺茫，让人产生各种消极的情绪，只想敷衍了事，表现出萎靡不振，放弃信心和努力。当然，另一方面来看，压力在一定条件下也可以将人的潜能彻底激发出来，让人变得更加坚强，更加成熟，在一 定程度上摆脱浮躁和浅薄，变压力为动力。

事实上，适度的压力是获得职业生涯发展成功的必要条件，没有压力就不会有动力，也就更不会在激烈的竞争中获得成功；而长期过度的职业压力会严重损害人的身心健康，抑制人的创造性。

二、竞争压力产生的原因

职业竞争压力产生的原因归纳起来主要有5个方面：事件、目标、能力、环境、感受。当专业技术人员在处理熟悉的事件，且拥有足够的资源、时间和经验来控制住局面的时候，一般来说很少会感受到来自工作的压力。但是在其觉得自己无法满足当前的需求之时，就会产生巨大的压力。同样的情景之中，个体对于职业压力的存在着感知上的差异。职业活动过程中，以下事件常常会增加职业压力。

（一）工作负荷

长时间的加班，需要不间断地学习新知识，下班以后回到家里也难以放下手中的工作。

（二）人际关系

对领导管理的不满，与同事之间的冲突，没有人欣赏自己，常常存在着许多无中生有的麻烦。

（三）工作与家庭的冲突

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家庭本应该成为繁忙工作一天的避风港，但实际上并没有得到很好的休整，工作与家庭的冲突缩短了专业技术人员与家人相处的时间，造成了大大小小的家庭矛盾。

（四）管理角色

作为领导者和管理者，在做好自己本职工作的基础上，既要监督和协调下属之间的工作，又要努力完成上级下达的工作任务，从而造成管理角色定位上的冲突与不协调，进而产生工作压力。

（五）个人责任

由于工作的性质，专业技术人员有时不得不在工作中做出重大或关键性的决策，承担一定的工作风险和责任，从而对其产生了很大的压力。

（六）日常烦扰

不断推陈出新的改革措施，繁多的临时任务，不时要出席和参加各种会议，很多工作中的任务虽然不是什么大事，但正是由于这些琐事的存在，导致了压力的到来。

（七）职业发展

晋升的机会渺茫，晋升的途径单一，缺乏个体发展的良好机会， 这一切都使得专业技术人员不了解也看不清自己职业生涯发展的前景和方向，感到心里的压力很大。

（八）组织气氛

组织中的组织结构僵化，员工士气的低迷，工作氛围的不和谐， 都会对专业技术人员的工作积极性产生很大的影响，从而导致压力的产生。

（九）角色模糊与角色冲突

工作中管理者下达指令的不一致，使得专业技术人员在实际工作中搞不清楚子自己对于自身的要求和自己必须完成的工作内容，工作中没有规则可以参考，导致工作无法达到领导的要求，使得工作常常处于混乱之中，因而感到巨大的压力。

（十）工作自主

专业技术人员无法自主地安排工作时间，总是要跟着别人的步调工作，对自己工作的环境和资源无法有效自由地控制，这一切使得工作充满了无穷无尽的烦恼，从而使人感到很大的压力。

三、培养竞争与压力管理能力

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上面提到的很多压力来源都是客观存在的，因为各种原因，比如市场的关系、竞争的关系，这种压力是无法彻底消除的，也没有彻底消除的可能性和必要性。培养竞争与压力管理的能力不是说要彻底消除工作中产生的各种压力，而是要缓解或是分散压力，降低压力对

于组织和个人的不良影响。

下面我们来看一则关于压力管理的小故事。培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：各位认为这杯水有多重？有人说是半斤，有人说是一斤，讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，到最后肯定会觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯

水，如此我们才能拿得更久。所以，各位应该将承担的压力于一段时间后适时地放下并好好休息一下，然后再重新拿起来，如此才可

承担更久。”

这个故事告诉了我们怎样更好地应对职业压力。那么，对于专业技术人员个体来说，应该如何减压呢？个体减压的方式有很多种， 可以去旅游放松，可以加强体能锻炼，可以寻求亲朋的情感关怀，还可以学习一些时间管理的方法，提高工作效率和工作技能等。方法多种多样，根据的原则是要么调整你的职业发展目标，要么提高个人处理问题、控制事态的能力，要么改变个人对于压力的感受方式和态度。换言之，个人职业压力管理，应从调整目标、提高能力、改变态度3个方面人手。

心理学家做过一个实验：在给一个小小的绣花针穿线的时候，你越是全神贯注地努力，你的手反而发抖得越厉害，线越不容易穿好。 在医学界，这种现象被称为是“目的性颤抖”，也就是说，目的性越强有时越不容易成功。其实，我们在做每件事之前，都不可能保证百分之一百的成功，那么我们为何不给失败一个心理上的准备呢？准备好失败，并非是放弃对于成功的追求和向往，而是让我们放松一下心情，无论得失与否都能够坦然面对。人生之中，粗心大意固然难以成就大事，但是过于谨慎，有时也不一定能够把事情办好。有一位高尔夫球名将在打每一局球之前，都事先准备打出6个坏球，那么结果真的打出来了坏球之后就觉得很正常，也不以为然。但是这样做的结果常常相反，他一般来说并不会真的打出6个坏球，成绩往往会出乎意料的好。

应该说，在工作场所中的竞争和压力是无处不在的，职业压力的客观存在性导致有些因素是我们个体无法改变的，只能够被动的顺应和认同。从主观因素来看，职业压力 65

的最终根源在于个体处理事件的方法不够得当，无法很好地控制事态的发展。通常，

一 般人面对自己无法顺利处理的压力源之时，常常会采取较为不理想的方式来处理，比如，逆来顺受、逃避、紧张或鲁莽行事。然而， 这样的态度，往往无法有效地处理问题，有时还会招惹出来更大的麻烦。

其实，压力管理可以分为问题取向和情绪取向两种方式。

（一）问题取向方式

第一种是问题取向方式。这一方式是针对压力源造成的问题本身去处理的。较为理想的处理问题的态度是冷静面对并加以解决。 中国台湾罗东圣母医院的郭峰志为大家提供了如下的克服问题过程的标准步骤。

第一，认识清楚事件的性质，理性思考及分析问题事件的来龙去脉。

第二，确认个人对于问题的处理能力，积累能够帮助解决问题的信息。

第三，运用问题解决技巧，拟定解决计划。

第四，运用缓解压力的方式积极处理问题。若已经完全尽力，而

（二）情绪取向方式

1.情绪纾解

情绪纾解的主要观念:首先是认识清楚并接受情绪经验的发生。其次是通过适当宣泄情绪，进行情绪调节。

2.保持正向乐观的态度

3.生理反应的调整

4.行为上的调试

第二节 职业沟通与协调能力培养

一、职业沟通概述

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。要了解清楚沟通是如何进行了离不开认识沟通过程的要素。

（一）沟通过程的要素

1.输出者

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在从事编码的过程中，注意以下几个方面有利于提高编码的正确性：一是相关性。信息必须与接受者所知道的范围相关联，如此才可能使信息为接受者所了解。所有信息必须以一种对接受者有意义或有价值的方式传送出去。二是简明性。尽量将信息转变为最简明的形式，因为越是简明的方式，越可能为接受者所了解。三是组织性。将信息组织成有条理的若干重点，可以方便接受者了解及避免接受者承担过多的负担。四是重复性。主要是在口语的沟通中，重复强调重点有利于接受者的了解和记忆。五是集中性。将焦点集中在信息的几个重要层次上，以避免接受者迷失在一堆杂乱无章的信息之中。在口语沟通中，可凭借特别的语调、举止、手势或面部表情来表达这些重点。若以文字沟通方式，则可采用划线或强调语气突出内容的重要性。

2.接受者

接受者是指获得信息的人。

3.信息

信息是指在沟通过程中传给接受者（包括口语和非口语）的消息，同样的信息，输出者和接受者可能有着不同的理解，这可能是输出者和接受者的差异造成的，也可能是由于输出者传送了过多的不必要信息。

4.沟通渠道

组织的沟通渠道是信息得以传送的载体，可分为正式或非正式的沟通渠道、向下沟通渠道、向上沟通渠道、水平沟通渠道。

（二）沟通的作用

1.传递和获得信息

通，交换有意义、有价值的各种信息，生活中的大小事务才得以开展。 掌握低成本的沟通技巧、了解如何有效地传递信息能提高人的办事效率，而积极地获得信息更会提高人的竞争优势。好的沟通者可以一直保持注意力，随时抓住内容重点，找出所需要的重要信息。他们能更透彻了解信息的内容，拥有最佳的工作效率，并节省时间与精力，获得更高的生产力。

2.改善人际关系

社会是由人们互相沟通所维持的关系组成的网，人们相互交流是因为需要同周围的社会环境相联系。沟通与人际关系两者相互促进、相互影响。有效的沟通可以赢得和谐的人际关系，而和谐的人际关系又使沟通更加顺畅。相反，人际关系不良会使沟通难以开展，而不恰当的沟通又会使人际关系变得更坏。

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二、非语言沟通

（一）非语言沟通的概念

非语言沟通是相对于语言沟通而言的，是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息和进行沟通的过程。在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分。因此非语言沟通常被错误地认为是辅助性或支持性角色。

（二）非语言沟通的方式、特点与功能

1.沟通方式

(1)标记语言。如聋哑人的手语、旗语，交通警的指挥手势，裁判的手势，以及人们惯用的一些表意手势，如“OK”和胜利的“V”等。 如基督教的十字，伊斯兰教的新月，美元的$符号以及许多现代企业的标识。

(2)动作语言。例如，饭桌上的吃相能反映出一个人的修养；一 位顾客在排队，他不停地把口袋里的硬币弄得叮当响，这清楚地表明他很着急。在柜台前，拿起又放下，显示出她拿不定注意。

(3)物体语言。例如，总把办公物品摆放很整齐的人，能看出他是个干净利落，讲效率的人；穿衣追求质地，不跟时尚跑，这样的人一 定有品味有档次。

2.沟通特点

(1)无意识性。例如，与自己不喜欢的人站在一起时，保持的距离比与自己喜欢的人要远些；有心事，不自觉地就给人忧心忡忡的感觉。正如弗洛伊德所说，没有人可以隐藏秘密，假如他的嘴唇不说话，则他会用指尖说话。一个人的非言语行为更多是一种对外界刺激的直接反应，基本都是无意识的反应。

(2)情境性。与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。相同的非语言符号，在不同的情境中，会有不同的意义。同样是拍桌子，可能是“拍案而起”，表示怒不可遏；也可能是“拍案叫绝”，表示赞赏至极。

(3)可信性。当某人说他毫不畏惧的时候，他的手却在发抖， 那么我们更相信他是在害怕。英国心理学家阿盖依尔等人的研究，当语言信号与非语言信号所代表的意义不一样时，人们相信的是非语言所代表的意义。由于语言信息受理性意识的控制，容易作假，人体语言则不同，人体语言大都发自内心深处，极难压抑和掩盖。

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(4)个性化。一个人的肢体语言，同说话人的性格、气质是紧密相关的，爽朗敏捷的人同内向稳重的人的手势和表情肯定是有明显差异的。每个人都有自己独特的肢体语言，它体现了个性特征，人们时常从一个人的形体表现来解读他的个性。

3.沟通功能

非言语沟通的功能作用就是传递信息、沟通思想、交流感情。

(1)使用非言语沟通符号来重复言语所表达的意思或来加深印象的作用；具体如人们使用自己的言语沟通时，附带有相应的表情和其他非言语符号。

(2)替代语言，有时候某一方即使没有说话，也可以从其非言语符号上比如面部表情上看出他的意思，这时候，非言语符号起到代替言语符号表达意思的作用。

(3)非言语符号作为言语沟通的辅助工具，又作为“伴随语言”， 使语言表达的更准确、有力、生动、具体。

(4)调整和控制语言并且借助非言语符号来表示交流沟通中不同阶段的意向，传递自己的意向变化的信息。

（三）非语言沟通与语言沟通的区别

非语言沟通和语言沟通相互加强，但它们之间存在着明显的区别。语言沟通在词语发出时开始，它利用声音一个渠道传递信息，它能对词语进行控制，是结构化的，并且是被正式教授的。非语言沟通是连续的，通过声音、视觉、嗅觉、触觉等多种渠道传递信息，绝大数是习惯性的和无意识的，在很大程度上是无结构的，并且是通过模仿学到的。在实际的沟通过程中，非语言沟通有时扮演着更加重要的角色。专业技术人员应该掌握和更多了解非语言沟通。

三、人际沟通与信息技术

信息技术的快速发展使得专业技术人员的沟通更为简单、方便和快捷。这种影响一般来说都是积极的，但是有时也会降低人际沟通的有效性。要介绍信息技术给人际沟通带来的影响，最有代表性的两个进步就是电子邮件和远程办公。

（一）电子邮件与人际沟通

电子邮件( Electronic mail，E-mail)，是指两个或多个用户之间通过网络进行信息收发的一种服务。电子邮件是互联网最为基本的功能之一，在浏览器技术产生之前，互联网上用户之间的交流大多是通过电子邮件方式进行的。

使用电子邮件必须首先拥有一个电子邮箱，它是由电子邮件服务提供者为其用户建立在电子邮件服务器上专门用于电子邮件的存储区域，并由电子邮件服务器进行管理。 69

用户使用电子邮件客户软件在自己的电子邮箱里收发邮件。电子邮件的主要功能有：信件的起草和编辑；信件的收发；信件回复与转发；退信说明、信件管理、转储和归纳；电子邮箱的保密。电子邮件主要特点包括传送速度快、可靠性高；用户发送电子邮件时，接收方不必在场，发送方也无须知道对方在网络中的位置；电子邮件实现了人与人非实时通信的要求；电子邮件实现了一对多的传送。

电子邮件有很多用途，用于联系贸易业务、用于出国留学的联络、亲人朋友之间的通信等，但是作为工作场合的业务沟通，电子邮件提供了很多的便利，同时也带来了很多风险。在所有的沟通方式中，电子邮件是最难控制的，最容易达到你不想传递的对象。下面是使用电子邮件沟通的10个注意事项。

1.沟通的对象问题

业务沟通中间，有主沟通对象（决策人）、辅沟通对象（执行人）、 监督评估对象（审核人）等，使用电子邮件沟通时，这个规则依然没有发生变化，发送邮件之前，必须确认对象是否正确，以免造成不必要的困扰。若要将信函复本同时转送相关人员以供参考时，可善用C。（Carbon Copy，副本转送）的功能，但要将人数降至最低，否则，传送与复本转送的用途将混淆不清，也制造了一大堆不必要的“垃圾” 和麻烦。

2.电子信件标题问题

电子邮件一定要注明标题，因为有许多网络使用者是以标题来决定是否继续详读信件的内容。此外，邮件标题应尽量写得具描述性，或是与内容相关的主旨大意，让人一望即知，以便对方快速了解与记忆。尽量掌握“一个讯息、一个主题”的原则。

3.邮件的内容设计

从写作的角度看，电子邮件载沟通中的地位，处在正式报告和非正式谈话之间。所以在线沟通讲求时效，经常上网的人多具有不愿

等候的特性，所以电子邮件的内容应力求简明扼要，并求沟通效益。 邮件的写作内容强调决策过程的变化和自己对相关事情的建议，不需要一个完整的论证过程。

4.邮件的写作风格问题

一般信件所用的起头语、客套语、祝贺词等，在在线沟通时都可以旨略，同时，避免使用太多的标点符号。我们经常会看到一些电子信阵中夹杂了许多的标点符号，特别是惊叹号的使用。若真要强调事隋，应该在用词遣字上特别强调，而不应使用太多不必要的标点符号。

5.写作中的情绪问题

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邮件也是“信件”的一种，具有“白纸黑字”的特征，也许发出邮件信息会永久被存于某处私人档案或转印成文件到处流通。因此，在送出电子邮件时应谨慎地评阅所撰写的字句，以免他日落人笑柄。因为电子信息的互动是透过计算机网络产生的，使用者经常会不自觉地忘记与自己真正互动的是远程的人。许多情绪激动的字眼也因此不经意地随手送出，而伤到对方甚至引起冲突。记住写电子邮件，实际上和你写一封信是完全一样的，只是差别在传递的方式不同罢了。

6.情绪程度的判断问题

情绪判断标准就是在公众场所不能对他人讲的话，邮件中也不要写。在发信之前问问自己，你会在公众场所中公开面对面地对他人讲这些话吗？如果答案是否定的，请再重读重写，或重新思考到底要不要发出这么一份信息。千万不可以因为没看到对方的脸，就毫不客气讲一些没有经大脑思考的话语。切勿在不给予响应或申辩机会的情况下批评或污蔑他人。

7.阅读信件时的问题

如同撰写传送邮件时须注意厘清建议与意见一般，阅读他人邮寄来的信件也须注意这项原则。详细辨明来信到底只是表达看法、 反映需求还是提出方案、鼓吹行动。如此，才能适当地回复来信。

8.谨慎处理恶意中伤的邮件

互联网上的恶意中伤或会引起争端的邮件通常被称之为“Flame。”。对于Flame。的处理要非常谨慎，以避免中计而造成连锁反应的污蔑行为。应付Flames最好的方法为：忽视它！离开屏幕继续过着自己正常而理性的生活。

9.电子邮件的基本礼仪

第一次和对方联络，为减少散播病毒的风险，最好寄送纯文字格式的电子邮件，且不要在未获得对方同意之前就夹带附件。不经对方同意最好不要抄送第三人。

10.可能存在的技术问题

为确保对方能读到自己发出的讯息，撰写邮件时应特别注意传送对象考的系统的限制。当你第一次和对方联络，考虑中英文的转换，中文的不同格式，最好邮件的内容同时包括中英文，确保你的邮件能在对方的电脑上无法显示。

（二）远程办公

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远程办公是指借助带调制解调器的计算机、电话或移动电话、传真机、语音信箱、互联网、电子邮件和音频视频会议软件等工具，在传统办公地点范围之外进行协同工作的新型办公方式。

为保证远程办公的高效有序，专业技术人员必须进行谨慎策划和持续监控，其中包括：(1)对组织进行全面审核，确定适合远程办公的工作项目。(2)综合人力资源、信息科技和设备管理，以有效地管理远程办公程序。(3)获取其他部门的支持。实施远程办公的障碍点往往是他们认为远程办公难以管理。(4)避免草率实施。技术和人力资源问题必须全面解决，否则计划将会错误百出。如何在分散的工作环境下维持一个明确的组织文化也需要谨慎考虑。(5)建议采用构建于VPN（虚拟专用网）的安全性能。家居办公并不比办公室不安全，因为相对有较少的陌生人出入。(6)考虑租用家居办

公设备，并支付每月的宽带费用。(7)确保上司与远程下属的沟通， 包括定期的评审。如果忽略了这一点，远程办公将不能成功。

例如，20xx年4月，33岁的Rosa将在6月做妈妈，她是思科系统香港地区企业业务开发主管，对于SARS的爆发Rosa非常担心， 因此，她决定暂时不到位于人群密集的湾仔区的思科办公室，而是在家办公，但这并不影响她的正常工作。一直以来，思科公司拥有一个相对完备的内部信息平台。在不同软件的帮助下，思科员工几乎可以在网上独立完成包括制定会议日程、预订会议室、报销旅行开支、 调整工资抵扣等在内的任何事情。思科中国公司部署的宽带应用、 IP电话等为所有员工创造了灵活的在家办公条件。思科公司在香港、新加坡、悉尼、中国台湾及上海等地都实行了移动办公室计划：思科员工都配有配置了无线网卡的笔记本电脑，通过无线局域网的部署，帮助商业用户在办公室或远离办公室的家中、商务旅途中安全、 高速地接入互联网。更可以通过VPN（虚拟专用网）访问公司内部网络。因此，她决定暂时不到位于人群密集的湾仔区的思科办公室， 而是在家办公，但这并不影响她的正常工作。

四、沟通中的障碍

（一）沟通障碍

所谓沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中，由于信息意图受到干扰或误解，而导致沟通失真的现象。在人们沟通信息的过程中， 常常会受到各种因素的影响和干扰，使沟通受到阻碍。

（二）沟通障碍的来源

1.语言障碍

语言是人类最重要的交际工具，它同思维有密切的关系，是人类形成和表达思想的手段，也是人类社会最基本的信息载体，人们借助语言保存和传递人类文明的成果，语 72

言是人区别于其他动物的本质特征之一。当双方都听不懂对方的语言时，尽管也可以通过手势或其他动作来表达信息，但其效果将大为消弱。即使双方使用的是同一语言，有时也会因一词多义或双方理解力的不同而产生误解。沟通是传递者。过滤一接受者.÷反馈的环回过程。有一句话非常合适：在别人的反应里看到自己。因此，可以这样说：有效沟通是预备+主动：诚实、坦率（语气、语调）和尊重别人。

2.观念障碍

信息传递者和接受者的观念不一致。信息发送者在发送信息时要对信息进行“编码”，而发送者在信息“编码”过程中常常是根据自己的需要（只重视和关心与自己利益相关）、气质、个性特征和经验对信息进行加工，这样就可能导致信息失真或被曲解，使信息传递后会产生很大程度上的偏差，使沟通造成很大障碍。而信息接受者在接受信息时，首先对信息进行“解码”。这种解码过程往往也是受到个人的经验、个性、态度，以及理解问题的能力等主观因素的影响。 因此，人际沟通过程中，若信息接受者对信息理解与发送者观念不相一致，就可能导致信息失去它的真实性，使沟通发生障碍。

3.传统文化障碍

中国传统文化比较内隐、含蓄，暗码信息多，有较多的非语言编码，人的思想很少外露，人们在交往中（圈）内外有别。彼此信任程度与人际关系的密切度成正比，关系越亲密就越值得信任。而西方文化较外显，明码信息量大，有较多的语言编码，人际间反应外露， （圈）内（圈）外灵活，人际关系不亲密。

4.时间限制

时间压力（无论是你或对方的时间限制）和沟通中断一样，都是常见的人际沟通障碍。人际沟通并不是某个时间片段中的独立事件，它与未来的事件必然有关联。每个人都很忙（至少应该很‘E）， 你与某个人交谈的时候，很可能无法把下个钟头、明天或下个星期应该做的事完全抛诸脑后，对方也是如此。时间限制与沟通中断不同的是，有时候我们可以忽略或忘记事件压力所形成的障碍。擅于磋商谈判的人都知道，有时候让对方对时钟，会使谈判进行得顺利一 点。因为时间的压力可能迫使对方做出让步与妥协。如果你是发出讯息的一方，你应该经常注意对方是否焦虑不安，是否有时间上的压力。因为毕竟这不只是他的问题而已。你可以说：“我注意到你在看表，如果我们专心地讨论这个问题，大概再要十分钟就可以解决了。”另外我们也可以在沟通开始之前定好时间的限制，以免时间压力影响了沟通的成效。

5.过去经验的影响

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什么是经验？哲学上指感觉经验，是人们在实践过程中，通过自己的感官直接接触感官外界而获得的客观事物的表面现象的认识。 辩证唯物主义认为，经验是一切认识的起点，但只有上升为理性认识， 才能把握事物的本质，更正确地认识时世界和指导改造世界。如果一个人根据过去的经验进行人际沟通，他的问题可能是对讨论的主题了解太多，而不是太少。身为沟通者，我们难免会把遗忘所一手的讯息累积为一种经验。当我们和同事或客户交谈时（甚至是和任何人沟通），不要忘了，我们正以过去的经验过滤我们的讯息。当我们开会、 阅读、或听别人讲话时，也不要忘了，我们对主题的了解说不定会障碍我们吸收新的信息，因为我们很容易根据自己所知道的内容，加上我们自己的假设和偏见预先推测，结果反而得不到完整的讯息。

6.距离的障碍

在不能与他人面对面沟通的情况下，距离也是一个障碍。当你讲电话时，你无法观察对方的表情。如果你在一个可容纳100人的室内做演示文稿，你大概很难和最后一排的人直接做一对一的沟通。

克服这项沟通障碍的重点，同样是先要认同因距离造成的沟通困难， 进而加强你所能控制的沟通过程。例如，讲电话的时候，比平常交谈更集中注意力来倾听；写报告的时候尽可能条理分明，即便读者跳着看，也能了解最重要的讯息；阅读的时候，能说出（至少告诉你自己） 讯息的内容是什么。

7.地位障碍

社会地位不同的人通常具有不同的意识、价值观念和道德标准， 从而造成沟通的困难。不同阶级的成员，对同一信息会有不同的甚至截然相反的认识，政治差别、宗教差别、职业差别等也都可成为沟通障碍。不同党派的成员对同一政治事件往往持有不同的看法；不同宗教或教派的信徒，其观点和信仰迥异；职业的不同常常造成沟通的鸿沟——“隔行如隔山”；甚至年龄也会造成沟通障碍，所谓“代沟”即为一例。根据沟通的方向分为向上、向下和平行，一般来说向上沟通在实际中有不少障碍，心理研究表明，下级在向上级汇报工作或主动沟通中，常常带有担心说错，怕承担责任，有焦虑等心理，致使沟通不常常是在宽松流畅的氛围中进行，形成沟通障碍。而在向下沟通的过程中，主动沟通的是上级，对此会受到欢迎拥护，但毕竟有时会居高临下，造成下属的压迫感和紧张，也会形成沟通障碍。平行的沟通虽然地位的差距不大，但是位置职务的重要与否、职称的高低、资历深浅、他人的认可度等，都会多多少少形成地位的优越感、重要感或压迫感，从而引发心理障碍，造成沟通的不畅。

8.环境干扰

环境干扰是导致人际沟通受阻的重要原因之一。嘈杂的环境会使信息接受者难以全面、准确地接受信息发送者所发出的信息。诸如交谈时相互之间的距离、所处的场 74

合、上市的情绪、电话等传送媒介的质量等会对信息的传递产生影响。环境的干扰往往造成信息在传递途中的损失和遗漏，甚至歪曲变形，从而造成错误的或不完整的信息传递。当然，还有其他一些影响信息有效沟通的因素，如成见、 聆听的习惯、气氛等都会影响人际沟通。

（三）人际沟通障碍的克服

人际沟通效果的提高有赖于有些影响人际沟通的障碍的消除。 为此，信息发送者和信息接受者都要努力提高自己的沟通水平。

首先，作为信息发送者，要注意以下几个方面：一是要有勇气开口。作为信息发送者，首先是要有勇气开口。只有当你把心里想的表达出来时，才有可能与他人沟通。人与人之间存在很多矛盾的一 个主要原因，就是当事人都只在自己心里想，没有勇气把自己的想法说出来，从而导致了很多地误解。二是要态度诚恳。人是有感情的， 在沟通中，当事者相互之间所采取的态度对于沟通的效果有很大的影响。只有当双方坦诚相待的时候，才能消除批次间的隔阂，从而求得对方的合作。三是提高自己的表达能力。对于信息发送者来说， 无论是口头交谈还是采用书面交流形式，都要力求准确地表达自己的意思。为此，要了解信息接受者的文化水平、经验和接受能力，根据对方的具体情况来确定自己表达的方式和用词等；选择准确的词汇、语气、标点符号；注意逻辑性和条理性，对重要的地方要加上强调性的说明，借助于手势、动作、表情等来帮助思想和感情上的沟通，以加深对方的理解。四是注意选择合适的时机。由于所处的环境、气氛会影响沟通的效果，所以信息交流要选择合适的时机。对于重要 的信息，在办公室等正规的地方进行交谈；有助于双方集中注意力， 从而提高沟通效果；而对于思想上或感情方面的沟通，则适宜于比较随便、独处的场合下进行，这样便于双方消除隔阂。要选择双方情绪都比较冷静时进行沟通；当大家都理解，但感情上不愿意接收时，信息发送者身体力行可能是最好的沟通方式。五是注重双向沟通。由于信息接受者同意从自己的角度来理解信息而导致误解，因此信息发送者要注重反馈，提倡双向沟通，请信息接受者重述所获得的信息或表达他们对信息的理解，从而检查信息传递的准确程度和偏差所在。此为，信息发送者要善于体察别人，鼓励他人不清楚就问，注意倾听反馈意见。六是积极地进行劝说。由于每一个人都有自己的情感，为了使对方接受信息，并按发送者的意图行动，信息发送者常有必要进行积极地劝说，从对方的立场上加以开导，有时还需要通过反复的交谈来协商，甚至采取一些必要的让步或迂回。为此，交谈时间应尽可能地充分，以免过于匆忙而无法完整地表达意思；要控制自己的情绪，不要采取高压的办法，而导致对方的对抗；尽可能开诚布公地进行交谈，耐心地说明事实和背景，以求得对方的理解；耐心地聆听对方的诉说，不拒绝对方任何有意的建议、意见和提问。

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其次，作为信息接受者，则要注意仔细地聆听。关键的沟通技巧是积极聆听。以前人们常常指注重说写能力的培养，而对于倾听的能力则不那么重视。事实上，倾听的技术对于进行有效的沟通来说同样是非常重要的。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，这是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能，可以从8个方面去努力：使用目光接触；展现赞许性的点头和恰当的面部表情；避免分心的举动或手势；要提出意见，以显示自己不仅在充分聆听，而且在思考；复述，用自己的话重述对方所说的内容；要有耐性，不要随意插话；不要妄加批评和争论；使听者与说者的角色顺利转换。

再次，缩短信息传递链。拓宽沟通渠道，保障信息的双向沟通。 信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另一方面，管理者应激发团队成员自下而上地沟通。在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，在人际沟通过程中，双方之间的距离有一定的含义。一般来说，关系越密切，距离越近。人类学家E.霍尔把人际距离分为亲密的、个人的、社会的和公众的四种。他认为，父母与子女之间、夫妻之间的距离是亲密距离，约18英寸，可以感觉到对方体温、气味、呼吸。 个人距离指朋友之间的距离，大约是1.5—4英尺。社会距离是认识的人之间的距离，一般是4—12英尺，多数交往发生在这个距离内。 公众距离指陌生人之间、上下级之间的距离，一半是12。15英尺。 坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，可以取得事半功倍的效果。 最后，在人际沟通还应该注意一个原则：对事不对人。要想做到这一点，只有良好的沟通。一是培养信任感，多了解和理解你的沟通对象。因为良好的沟通是建立在沟通双方相互信任、了解和理解的基础之上的。从排除沟通障碍、改善人际关系的角度来看，培养信任感是非常重要的手段。二是要用“双赢”的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。提倡“高驱力，高同感”。“高驱力”指的是能积极地向别人推销自己的主张，意味着在谈判中绝不轻易地屈从和迁就，而“高同感”意味着能认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张。既有“高驱力”又有“高同感”，这意味着既能维护自己的尊严和利益，又绝不忽视对方的利益和尊严，而这正是取得“双赢” 结局的保证。美国心理学家托马斯.A.哈里斯指出，人们在交往中会表现出四种的人生态度，这四种态度是：“我不行，你行”或“我不好，你好”；“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好”；“我行，你不行”或“我好，你不好”；“我行，你也行”或“我好，你也好”。“相互作用分析”心理学认为，对于一个成年人来说，只有“我行，你也行”或“我好，你也好”的人生态度，才是健康的人生态度。在组织内部就应该提倡这种健康的人生态度。三是每人都应抱有一颗“宽宏大量的心”，善于理解和原谅别人。实际上，只要拥有共同的理想，共同的组织目标，以及那些等着去完成的伟大事业，再想想那短暂的生命，就无暇为小事而争执和烦恼。四是学会从多个角度考虑问题，树

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立“否定之否定”的唯物辩证法思想，营造和维护良好的合作环境。 我们应该培养有换位思考的理念，也应尝试从多个角度去思考问题， 这样才能辩证地理解他人的行为和思维。因为许多精彩的创意就是在碰撞中产生的，而且，只有经过碰撞的思想才更加经得起推敲。

沟通是一门科学，也是一门艺术。沟通的一面体现在它的思想性、目的性且注重结果、质量和效率，其另一面贯穿于与人际沟通过程中的一举一动，一言一行，这些无不透视着人性的关怀和理解。在日常工作和生活中，好好把握沟通的实质，摆正沟通的心态，掌握沟通的方法，不仅有助于自己事业的成功，同时也是自我

超越的过程。

第三节 想象力与创新能力培养

本节的主要内容是关于专业技术人员想象力与创新能力的培养！ 问题。应该说，专业技术人员在实际的工作中，需要具备一定的想象j 力，更离不开创新能力。创新能力，即解放思想，视野开阔，与时俱j 进，具有创新精神和创新的勇气；掌握创新的方法和技能，培养创新j的思维方式和自身的想象力，对待新生事物敏感，善于发现并能够总j 结新鲜的经验；善于分析新情况，提出新的工作思路，解决新的问题，结合实际创造性地开展工作。

一、创新能力概述

（一）创新能力的概念

在上世纪20.30年代，福特一世以大规模生产黑色轿车独领风骚10余载，但随着时代变迁，消费者的消费需求也发生着变化，人们希望有更多的品种、更新的款式、更加节能降耗的轿车。而福特汽车公司的产品，不仅颜色单调、而且耗油量大、废气排放量大，完全不符合日益紧张的石油供应和日趋紧迫的环境治理的客观要求。此时， 通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏，制定出正确的战略规划，生产节能降耗、小型轻便的汽车，在上世纪70年代的石油危机中，后来居上，使福特汽车公司一度濒临破产。所以，福特公司前总裁享利?福特深有体会地说：“不创新，就灭亡。”而中国乐凯胶片公司则在以柯达、富士为代表的几家经济技术实力相当雄厚的大跨国公司对手面前，不断增强创新意识，把当前世界名牌拳头产品的质量目标作为他们的赶超目标，把学习应用国外照相科学的最新科技成果作为赶超手段，不断提高自己的创新水平，使乐凯胶卷8年迈出了三大步，目前国内市场占有率达25%，仅次于富士，名列第二。这是企业创新能力的突出体现和成功实践。

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“创新之父”熊彼得认为：创新就是“建立一种新的生产函数”， 即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。管理大师彼得?德鲁克则指出：“创新的行动就是赋予资源以创造财富的新能力。事实上，创新创造出新资源……凡是能改变已有资源的财富创新潜力的行为，就是创新。”因此，创新能力就是个体通过内在自我变革，从而提高其内在素质、驱动个体获得更多的与其他个体的差异性的能力，这种差异性最终表现为个体所能获得的竞争优势和个体绩效的提升，创新能力包括洞察能力、记忆能力、 想象能力等等。

（二）创新能力的构成要素

创新能力是指主体在创新活动中表现出来的创新思维能力与创新智力化能力和创新人格化能力的内在整合体，其中，创新思维能力是核心和关键，创新智力化能力是基础和手段，创新人格化能力是动力和方向。构成创新能力的各个要素在主体的创新活动及其自身创新能力的发展中发挥了各自应有的不同功效，构成创新能力的各个要素联合成一个整体，这个整体所发挥的对主体创新的整合功效就是创新能力在主体创新活动中所体现出来的一种整体功能，使主体能创造出符合社会意义和个人价值的具有独特性和革新性的新

成果。

创新思维能力是主体所具有创新特质因素的思维和多种创新思维形式内在有机整合体。

创新智力化能力是主体创新所需要的知识和创新所需要的一般技能内在整合外化的结果，包括创新所需要的信息加工能力、一般的工作能力、动手操作能力、熟练掌握和运用创新技法的能力、创新成果的表达能力和表现能力以及物化能力等等技能。创新知识是主体从事创新和创新能力发展的前提和基础。创新技能是主体从事创新 和创新能力发展的手段和中介。

创新人格化能力是主体创新个性特质和创新精神因素作用于创新活动而形成的能力，包括创新意识、创新品德、创新个性特质（包含情感、意志、性格和兴趣等因素）以及创新理想和信念。创新人格化能力是创新能力发展的方向和动力，在创新活动和创新能力的形成和发展中起主导作用。

一、专业技术人员创新能力的特征表现

（一）思想敏锐

（二）独立思考

（三）目标专一

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（四）敢当风险

（五）好奇心

（六）触类旁通

（七）幽默感

三、专业技术人员创新能力的培养

专业技术人员的工作离不开创新能力，而通过一定的方式方法我们是可以培养创新能力的。下面来介绍一下培养专业技术人员创

新能力的一些注意事项。

（一）热爱生活，关注生活，享受生活

（二）正视创新内核：创新思维

创新能力一般被视为智慧的最高形式。

创新的思维是综合素质的核心。

创新首先要有强烈的创新意识和顽强的创新精神。所谓创新意识就是推崇创新、追求创新、以创新为荣的观念和意识。所谓创新精神就是强烈进取的思维。一个人的创新精神主要表现为：首创精神、

进取精神、探索精神、顽强精神、献身精神、求是精神（即科学精神）。 其次，创新还要有创新能力。创新能力是指一个人产生新思想、认识事物的能力，即通过创新活动、创新行为而获得创新性成果的能力。 哈佛大学校长陆登廷认为，“一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭”。第三，要创新就必须认同两个基本观点，即创新的普遍性和创新的可开发性。创新的普遍性是指创新能力是人人都具有的一种能力。如果创新能力只有少数人才具有，那么许多创新理论，包括创造学、发明学、成功学等就失去了存在的意义。人的创造性是先天自然属性，它随着人的大脑进化而进化，其存在的形式表现为创新潜能，不同人之间这种天生的创新能力并无大小之分。 创新的可开发性是指人的创新能力是可以激发和提升的。将创新潜能转化为显能，这个显能就是具有社会属性的后天的创新能力。潜能转化为显能后，人的创新能力也就有了强、弱之分。通过激发、教育、训练可以使人的创新能力由弱变强，迅速提升。创新思维是创新能力的核心因素，是创新活动的灵魂。开展创新训练的实质就是对创新思维的开发和引导。有句慧语说：“有什么样的思路有就什么样的出路。”一个人的创新能力，特别是创新思维能力的强弱，将决定他将来的发展前途。有人对自己的创新能力总是持怀疑态度，这严重地影响了创新潜能的开发。其实，早在1943 79

年，我国的创新教育先驱、著名教育家陶行知先生在其《创新宣言》等论著中，就对“环境太平凡不能创新、生活太单调不能创新、年纪太小不能创新、我太无能不能创新”等错误观点进行了批判。

（三）生活中有意识培养创新能力

中人类才有了无数的发现、发明和创新。实践又能够检验和发展创新，一些重大的创新目标，往往要经过实践的反复检验，才最终确立和完善。人们越是积极地从事创新实践，就越能积累创新经验，锻炼创新能力，增长创新才干。创新是通过创新者的活动实现的，任何创新思想，只有付诸行动，才能形成创新成果。因此重视实干、重视实践是创新的基本要求。

（四）永远学习是不变的真理

我们必须要终身学习，学习应该是一个习惯，只有不断学习，才能在变化的社会中一直抓住社会中最精华的东西。我们要不断学习，不断总结，不断研究外部环境的变化，不断对自己提出新挑战，紧跟时代的发展。我们要在创新中提升，在提升中创新，在创新中发展，在发展中创新。

第四节 学习与研究能力培养

本节主要的内容是专业技术人员学习与研究能力的培养问题。 学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、 做事、发展的能力，是一种综合性的能力。而研究能力是指探求未知、揭示事物性质和发展规律的能力。专业技术人员需要不断学习， 提升自身的学习与研究能力。

一、专业技术人员的学习能力概述

虽然我们几乎每天都要提到“学习”二字，但对其内涵的理解却是千差万别。对于大多数人而言，“学习”这个词往往会与“学校”或“为了通过某些考试或测试而研读”的活动联系在一起。但本文所界定的“学习”使用比较宽泛的定义，即不仅仅是指学校的应试教育，也不是掌握某项学科知识的过程，而是指通过各种手段，获取新知，并具备实践新的行动的能力。

学习的本质是创新。学习是人的本性；我们每个人生来就具有学习的能力。也正是由于人类具有探索未知事物的好奇心，才有了人类社会物质、精神文明的持续进步。学习的本质在于发现新的事物、掌握新的技能。通过学习，我们能获得极大的欢娱。 学习与实践密不可分。传统的学习观普遍偏重于知识、原理获得的“学”，而忽视以培养能力为主的“习”；学习型组织倡导的学习则强调“学”与“习”的平衡。如同 80

彼得?圣吉所说：“学习应导致行为的改变，不应只是获得一些新的信息，或者产生一些新的构想而已。”

二、专业技术人员的研究能力概述

什么是调查研究，辞海中“调”是一种动态，调动、调配、调整等。 “查”，指检查、考察。“调查”是指深入实际了解，为了了解情况进行考察（多指到现场）。“研”是细磨的意思。“究”，是仔细推求，组合到一起有两个意思，一是探求事物的真相、性质、规律等，二是考察或商讨。调查和研究是两个环节。概括地说，是人们在社会实践中对客观实际情况的调查了解和分析研究，是辩证唯物主义认识论在实际工作中的具体运用。调查研究工作是我们做好每一项工作的基础，不论我们从事任何工作都离不开调查研究，没有调查研究就没有发言权。在通常的情况下，调查研究并不直接改造世界，而是让我们更客观、真实的来反映客观世界。例如，在日常的工作中，在各级领导岗位上工作的公务员常常要对许多重大的问题做出决策。决策是各级公务员的一项经常性工作，要做出正确的决策就要进行正确的调查研究，因为在决策中遇到的大多数问题都是由工作中碰到的问题产生的，只有找准了问题发生的原因，才能有针对性地、有根据的来确定决策的目标，提出解决问题、发现决策目标的措施和方法。所以发现问题是决策问题的一个基础，只有找准了问题、再探求这个问题产生的原因，才能为决策提供一个依据。从一定意义上讲，决策的过程就是一个发现问题、分析问题、解决问题的过程，没有问题就没有决策。

三、专业技术人员学习与研究能力的培养

（一）学习能力的培养

1.学习过程

学习是一个非常错综复杂的过程，包括学习的主体（学习者）、 客体（知识）、环境以及不同主体之间的互动等，其间进行着各种有意识和无意识的过程。

个体学习指的是个体为使自己的行为更有效而获取知识与技能的过程。它包括两个方面：一是行为学习，或称知其然，即达到特定状况的能力。如一个学徒工通过师傅指教、个人观察、实践，学会做木工，就是行为学习的一个例子。二是概念学习，或称知其所以然， 指的是对经验的理解或形成见识。对于上面例子中学徒工，通过长期做木工而了解了各种木材的特性，从而形成经验和解决办法的过程，就是概念学习。因此，学习具有密切相关的两层含义：学习什么和如何解释与理解这些东西。

心理学研究中把人类在各种技能的获得中发现的学习过程称作联想学习或尝试和错误学习，而把人类在解决新的智力问题中发现的学习称作尝试和成功学习。 81

人类个体的学习，与带有明显反应性质的动物学习不同，具有分析的特征，并且可能依靠一些十分抽象和精细观念帮助，对几种反应进行选择。抽象概念和分析能力只出现在人类的高级学习形式之中，它们为人类提供了理解和运用微妙关系的能力。这种能力足以使人类学习更多的事物，使丰富的观念成为可能，包含抽象的概念、内心规划，并通过深思熟虑的分析和选择进行学习。经过获得信息、澄清、归类、积蓄、理解、学习进而创造的过程，人可以完成最精细的、复杂的和理性的学习。这已远远超越了某种渴望或一般本性，而是有思维有意识的完整心智活动。学习的体验使人类继续增加了获得大量的观念的能力，并被威廉?詹姆斯称为“在极端黑暗中缓缓聚集起来的曙光”。认为学习能力天生渐进的观点是可疑的，但是学习内容的变化以及学习方法和学习手段的变化则是清楚的和肯定的。信息如潮水般泛滥，肆意冲击着人们的理解能力和接受能力，已经有专家呼吁，警告人们“当心淹没在信息的海洋中”。

2.个体学习模型与学习能力要素分析

学习大致可区分为“学”和“习”两个过程，它们既有所区别，又紧密联结，很难清晰地划分或截然分开。

(1)学——知识的建构与重构的过程。“学”主要是通过观察、 发现问题并解决问题、对话以及行动等方式，攫取环境中的信息，并根据现有意义结构（知识基）进行解释，从而建构或重构知识的过程。其中，影响个体学习能力的关键因素包括：观察、对话、行动和理解以及知识建构。

观察——学习始于观察。观察是需要练习才能掌握的艺术。从个体学习的机理可知，选择性观察是我们人类感官系统一项基本反应特性，它也有可能构成我们高效学习的障碍。发现问题并解决问题——发现问题、提出问题，并设法解决问题，是学习的重要起源，本身就是一个学习过程。

对话——俗话说“听君一席话，胜读十年书”。确实，对话是我们获取信息的一个主要渠道，尤其是深度谈话，是激发群体智慧的必要手段。

行动——行动不仅是“学”的重要途径，而且是学习机制的纽带。从行动中学习也已经成为现代一种重要学习方法。

理解——即对信息的解释和赋义。毋庸置疑，这也是能否高效学习的关键要素。 知识建构——将新的信息与现有知识进行融合，这是学习的中枢环节。

(2)习——提高行动能力的过程。“习”主要是根据习得的知识，设计行动方案，然后通过行动、直接经验以及体味与反思，形成概念，并主动实验、反复练习，应用知识，从而提高行动能力的过程。其中的关键因素包括以下。

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设计——筹划未来行动的景象，设计行动方案与知识应用的模式直接经验——掌握一项技能需要亲身实践或体验。

知识运用——将学到的知识结合特定情景加以应用。

体味反思——对照结果，结合自己在行动的过程中思考和感受， 对建构的知识进行反思。反思为积极主动地去着手处理或改变一种情况奠定了基础。当你行动并再次反思时，又会获得新的经验，而这些经验会使你以新的眼光来看待世界。同时，反思和积累经验，也使你得以改掉坏习惯，建立新习惯。

概念化——在反思的基础上，形成对事物规律性的认识和一般概念巩固——确认学到的知识和习得的技能，通过不断练习加以巩固。

(3)其他构成要素。在上述个体学习模型中，还包括如下三方面构成要素，它们也是高效学习的关键要素。

主体——即学习者，他或她的学习动机、热情、态度、情绪、方法等都会影响到学习的效果环境——物理环境以及不同学习者之间的互动、特定文化氛围等构成了个体学习的必要组成部分。

客体——环境中的信息与知识是学习不可缺少的客体。

知识基——有专家指出，我们能看到多少、学到多少，在很大程度上取决于个人知识基的大小。只有我们思考，脑细胞之间才会发生联系，也同时为更深入的思考创造通道。因此，一个人用脑越勤， 就能创造更多的思考通路。换句话说，学习的内容越多，就越容易学到更多知识。

创造新知识——学习的另外一重境界应该是创造出新的知识， 而不只是停留在对现有知识的掌握。

总之，专业技术人员的学习能力培养是一个非常复杂的过程，其影响因素也很多，不存在一个“放之四海而皆准”、适合所有人的提高学习能力的“灵丹妙药”。

（二）研究能力的培养

1.在工作中发现问题

采取调查研究的办法，明显的问题和潜在的问题都只有通过深入细致的调查才能找到问题症结的所在，以及解决问题的办法。我们可以说没有调查就没有决策权，或者说没有领导权。

一般而言，围绕着决策进行的调查研究既要对决策的历史背景进行一定的调查，也要对决策时系统所存在的环境进行调查；既要对系统的现状作详细的了解，也要对系统 83

的发展趋势作一些调查研究。调查的方式有抽样访谈、问卷调查等，在调查研究过程中围绕一个中心的问题作文章。专业技术人员要用矛盾分析的办法，在调查工作中抓住主要的矛盾，围绕着这个主要矛盾来开展一系列的、经常性的调查研究工作。在调查中我们应该采取客观的态度，不能用已有的结论或者经验在客观世界中去论证自己的结论，而应该从客观现实出发、采用解剖麻雀和典型引入的方法，从各种共性的事物中找准几个典型的事物来进行调查。一个好的典型通常就是一面好的旗帜，一个坏的典型就意味着我们在做这项工作时贴上一个此路不通的标签，以后做同样的工作时就不要重复这样的错误。通过对正面典型的调查，我们可以得出一些具有普遍的指导意义的办法，通过对反面典型的调查，我们也可以得出

具有普遍制约意义的原则。

在调查研究工作中，调查是一个基础工作，研究是一个核心工作，调查和研究要很好的结合起来，否则只调查不研究就失去了调查研究的意义，只研究不调查是纸上谈兵。调查来的材料是一个半成品，还要进行加工，如果加工的不好就会成为次品，所以在进行广泛的调查之后专业技术人员要对获得的数据和信息进行分析概括，形成集中系统的意见才能做出科学的决策。

2.掌握科学的调查研究方法

任何一个成功的调查都是和正确的调查研究方法离不开的，如果调查方法不当，单凭我们良好的愿望和工作的积极性是很难达到预期的调研目的。

调查研究方法很多，从调查方法类型来看有普遍调查、重点调查、专题调查、典型调查、统计调查、抽样调查等等。从调查的形式上看有开调查会、采访调查、登记调查、蹲点调查等等。这些方法和形式都不是独立的，我们采用的每一种调查方法往往和其他的调查方

法和形式结合在一起运用。

(1)普遍调查。普遍调查是指一个国家和一个地区为了详细

地了解一个国家的国情国力而专门进行的、全面大规模的调查。 它的主要作用是收集一些不能够和不适应定期的全面调查来收集的一些调研资料。我们可以采取填表的方式对有关范围内的计划进行调查，比如说人口普查就是普遍调查的方法，人口普查采用填表的方式，便于统计，也能够具体搞清情况来了解我们中央的国情

国力。

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(2)重点调查。重点调查就是选取调查对象的重点单位，作为一个样本进行调查。重点调查的特点是投入比较少，调查的速度比较快，它反映的情况和基本的趋势比较准确。

(3)典型调查。典型调查的优点在于调查范围小，调查单位少， 比较机动和灵活。典型调查能节省大量的人力物力和财力，但是它的不足之处在于操作过程中选择典型性的单位比较困难，而且很容易受人为因素的干扰。选择哪一个单位作为典型难以客观界定，最后的判断会受人为因素的干扰。这样这个调查就有一定的倾向。另一方面，典型调查研究的结果不易于推算全面的素质，比如说在调查我们国家农村的东部中部和西部的情况时，差别比较大，在调研时做出一项决策，我们要在沿海地区、中部地区和西部地区分别推广试点，它的试点的结果是不一样的。

(4)抽样调查。抽样调查就是从全部调查研究的对象中抽选出一部分单位来进行调查，然后对全部调查对象作出估计和推断的一种方法。抽样调查是一种非全面的调查，它的目的就在于取得全体情况的信息资料，因而它也起到一个全面调查的作用。除了这些基本方法之外，调查研究还有很多方法。例如，文献调查是根据调查研究的目的，通过收集相关的文献对调查对象进行调研。随着社会信息的发展和电脑应用程度的加大，用文献的方法进行调查越来越受到人们的重视。再如，访问调查就是到调查对象的所在地进行实地的访问，做些记录，获取一些资料。又如，问卷调查就是根据调查的目的，先设计好一定的问卷，然后做出书面的表格来发放来收集资料整理。

在调查研究过程中，还有一些先进的技术设备，随着科学技术和产业技术的发展都可以采用。

本章学习思考题

1.对于专业技术而言，竞争与压力产生的原因是什么？应该如何缓解工作活动过程中产生的种种压力？

2.沟通过程的要素包括哪些，非语言沟通与语言沟通存在哪些区别与联系？

3.沟通过程中的常见障碍是什么，我们应该通过怎样的途径来加以克服上述沟通障碍？

4.什么是创新能力，其构成要素是什么？专业技术人员创新特征表现是怎样的？

5.结合自身工作实际谈谈如何培养专业技术人员的创新能力。

6.什么是学习与研究能力？请简要论述应该如何培养专业技术人员的学习与研究能力。

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第七章 专业技术人员职业发展与职业继续教育

本章重点提示

本章的主要内容阐述职业继续教育在专业技术人员职业素质与能力提升、职业发展等方面所发挥的作用，介绍职业继续教育的基本内容和类型，说明不同类型职业继续教育所具有的不同功能。

第一节 职业继续教育提升专业

技术人员职业素质与能力

一、职业教育的一般含义

职业教育是指让受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。如对职工的就业前培训、对下岗职工的再就业培训等各种职业培训以及各种职业高中、中专、技校等职业学校教育等都属于职业教育。职业教育的目的是培养应用人才和具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。通过职业教育，受教育者获得从事某种职业所必需的知识与技能，因此职业教育亦称职业技术教育。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育类型之一。

职业教育是社会发展的产物，是人类文明发展的产物，也可以说是人自身发展的产物。而且是发展到某个特殊时期的产物。职业教育受益于社会，社会也可受益于职业教育，促进社会发展是职业教育的应有之义和神圣职责。

二、职业继续教育

1 ．含义

职业继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。由于世界经济社会对职业继续教育提出了更高的要求，职业继续教育实践领域不断发展，研究范畴也在不断地扩大和深人，特别是终身教育思想已经为越来越多的人所接受，对职业继续教育在经济、社会中的地位、作用、方法等都有一定的初步认识和实践，继续教育科学研究也有了重大发展。第一，职业继续教育是一种成人教育。

第二，受教育者在学历上和专业技术上已达到了一定的层次和水平。

第三，职业继续教育的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能。

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第四，学习的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。

2 ．历史渊源

继续教育是在20 世纪30 年代从美国发展起来的一个新的教育工程，称之为CEE ( Continuing Education Engineering ）。目的是把一些工程技术人员再次进行必要的培训，以便更快更好地适应迅速发展的生产需要，完成越来越难以掌握的新技术、新产业规定的任务。当时美国许多大学都设置了工程技术革命专题讲座和培训班。第二次世界大战后，特别是20 世纪60 年代以后，随着新技术革命的深人发展和终身学习教育思想的广泛传播，人们普遍地认识到继续教育工程的重要性，甚至有些国家开始利用政府的行政手段强有力地推动这一工程。英国政府多次提出要重新考虑教育和培训的作用。德国已经用法律的形式规定了继续教育工程的范围、对象、要求和方式。日本政府也提出，企业应该重视科技人员的知识更新，人才战略需要跨出一个误区：人才老化、人才知识陈旧、人才专业领域无发展、人才培训基地固步自封、人才继续教育工程盲目性和无效性。1962 年，联合国科教文组织专门邀请了各国专家成立了“继续教育工程国际专家工作组”，对各国继续教育工程的情况进行调查、分析、研讨和论证，并介绍和推广了先进经验。此后各国继续教育工程如日中天，所设置的继续教育组织和机构也如雨后春笋。

例如，美国设有美国工程教育协会、美国工程技术认证委员会，使其本科生、硕士和博士生毕业以后，必须通过国家级的相应证书考试，才能取得工程师、律师、医生、护士等从业资格。还有了一系列专业资格认证，如美国财务会计认证（ICMA）、美国房地产协会的注册房地产投资师资格认证（CCIA）。英国拥有一套国家资格证书框架，囊括了各种学术和职业资格。新加坡国立大学通过设立工程师活动中心这一公共组织实施对外、对内短期课程、特殊学生计划和研讨会等形式完成继续教育项目。菲律宾通过学术科研伦理教育和设立专门组织来推进工程道德建设，通过学术、科研伦理教育增强工程师对社会的责任感，通过设立机械工程师协会、民间工程学术机构、技术教育团体等专业组织推进工程伦理教育。这些机构和组织每年召开会议讨论工程伦理，并将与会论文出版发行。可见，当代继续教育已经发展成为终身教育理念为指导的宽门类、多样化、灵活性地开展的包括准学历教育、大学后的继续教育、各类行业、专业培训的大众教育，已经成为社会化终身教育体系的重要组成部分。

3 ．发展过程

( l ）继续教育理论研究的创始阶段（20世纪初至20世纪50年代末）。在继续教育理论研究的创始阶段，个人和团体对继续教育的研究水平还比较低，处于刚刚起步水平。主要是在学习目的、学习能力、成人教育学等方面获得了初步成果。这一时期的理论研究主要表现出如下几个特点：第一，研究方法简单，逻辑不够严密，研究结 87

果有较大的出人。第二，研究问题较为分散，不系统、不深人。第三，研究人员只重视成年人学习方面的心理研究而忽视了其他方面的研究，如历史研究、哲学研究等。第四，研究成果大部分都是由社会学家所取得的。第五，研究主要集中在少数几个国家，如美国、英国、前苏联等国家。第六，研究规模不大，进展不快，还没有能够真正显现出继续教育理论研究的发展方向。

( 2 ）继续教育科学研究的发展阶段（20世纪60年代至今）。自20世纪60年代开始，继续教育理论研究进人了一个质的飞跃发展时期。由于世界经济社会对继续教育提出了更高的要求，继续教育实践领域不断发展，研究范畴也在不断地扩大和深人，特别是终身教育思想已经为越来越多的人所接受，对继续教育在经济、社会中的地位、作用、方法等都有一定的初步认识和实践，继续教育科学研究也有了重大发展，社会科学家和继续教育研究人员从不同的角度、不同的层次、不同的方面对继续教育的实践领域进行了深人的探讨，并出现了一批有影响的学者和学术成果。如：《 成人教育—一个正在形成的大学领域的概况》 一书不仅概括了成人教育、继续教育研究所取得的成果和专家、学者对此领域的基本认识，而且阐述了成人教育和继续教育作为大学专门研究学科领域的性质和范围。20 世纪60 年代，美国教育界最出名的教育家马尔科姆·诺尔斯（Malcom Knowles）提出了要重视成人学习者的个性和优势。到了20世纪70年代中期，前苏联学者对有关成人智力的心理实验研究十分引人注目，相继出版的《成人生理心理机能的发展》 、《关于现代人学习的问题》 、《成人学习心理学》等专著，充实了成人学习和教育理论。终身教育思想的传播对继续教育研究的深人开展起着重大的推动作用。1970 年法国教育学家保罗·郎格朗发表的《终身教育引论》一书和1972 年国际教育发展委员会向联合国科教文组织提交的关于国际教育策略的研究报告（题目为《学会生存》）都提出了传统的学校教育体制必然为终身教育体制所代替，最终走向“学习化社会”的发展方向。这对继续教育、成人教育研究持久地发展具有极为重要的意义。

自20世纪70年代起，继续教育、成人教育与社会结构和变革的关系问题的研究逐渐成为一个研究的热点。巴西著名的教育家保多·弗莱尔（Paulo Freire ）主张成人教育、继续教育的首要任务就是要促使社会和政治的变革，他的主张在发展中国家得到了广泛的认同。

自20世纪80年代以来，国际继续教育研究最引人注目的发展反映在两个方面：一个是国际范围内继续教育比较研究的广泛开展增强了各国之间的相互交流、取长补短进行研究的需要，促使有关细续教育的国际会议、合作研究、资料交流空前的活跃。另一个是马克思主义理论在西方继续教育领域的复兴，一些西方学者开始运用域借鉴马克思主义观点来控制和影响继续教育过程，为继续教育研究注入了新的活力。 88

综上所述，职业继续教育理论及研究表现出如下特点：一是继续教育学科得到建立和发展；二是建立了专门的研究机构和组织；三是其研究受到了各国普遍的重视和支持；四是国际间的继续教育比较研究广泛开展。

4 ．专业技术人员继续教育发展特点

专业技术人员的职业继续教育通常是已经脱离专业技术人员之前的正规教育，是已参加工作和负有成人责任的专业技术人员所接受的各种各样的继续教育，是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。专业技术人员继续教育是人类社会发展到一定历史阶段出现的教育形态，是教育现代化的重要组成部分。在科学技术突飞猛进、知识经济已见端倪的今天，继续教育越来越受到人们的高度重视，它在社会发展过程中所起到的推动作用，特别是在形成全民学习、终身学习的学习型社会方面所起到的推动作用，越来越显现出来。

专业技术人员职业继续教育是一种特殊形式的教育，主要是对专业技术人员的知识和技能进行更新、补充、拓展和提高，进一步完善知识结构，提高创造力和专业技术水平。知识经济时代继续教育又是人才资源开发的主要途径和基本手段，着重点是开发人才的潜在能力、提高队伍整体素质，是专业技术队伍建设的重要内容。

从近些年来专业技术人员职业继续教育的实践来看，职业继续教育已得到越来越多的人重视与参与，继续教育的概念在不断深化和拓展。但它与当前不断发展的科学技术和教育形式相比，继续教育还存在许多问题，这些问题在全球经济一体化的浪潮中逐渐凸现出来，影响了继续教育作用的充分发挥。

5 ．专业技术人员职业继续教育的规律

凡事当遵循其客观规律，违背规律就会受到规律的惩罚，专业技术人员职业继续教育更是如此。相对于基础教育而言，职业继续教育有其自身的特性。总结起来，专业技术人员继续教育的本质至少应该包含四个方面：一是以人为本，二是因材施教，三是与时俱进，四是技能提升与管理能力发展相结合。

以人为本。一是要充分调动全体教职工和学员的积极性，形成以老师会教愿教、学员愿学爱学的浓厚氛围。二是要充分尊重学员的主体意识，充分确立学员的主体地位，充分发挥学员的主体作用。职业继续教育是对学员在原岗位知识技能和能力素质的提升与深化，同时也是对学员将来工作岗位晋升的预准备，在职业继续教育当中让学员积极主动学习和实践，既可培养学员的主人意识、参与意识，又可提高学员工作技能能力，这本身就是职业继续教育的重要内容之一。

因材施教。专业技术人员在经历工作数年的工作岗位的锻炼，适应了不同的组织、文化和岗位任职资格要求，其所需的知识、技能、能力和素质也各不相同，隔行 89

如隔山。因此专业技术人员的继续教育因人而异。纵向比，时刻都在进步，不必委曲求全；横向比，术业各有所长，评判不拘一格。简单地说，专业技术人员不是流水线上的产品，无法磨具化生产。

与时俱进。专业技术人员的知识、技能、能力和素质随着岗位实践和科学技术水平的发展而提升，因此要求专业技术人员继续教育也要与时俱进，能够胜任岗位技能要求。这需要在专业技术人员继续教育的方式方法和内容上做到与时俱进。从传统的继续学历教育，到最新的组织内训、组织大学、岗位轮换、工作扩大化、导师制等等。

技能提升与管理能力发展相结合。在我国有一个传统，就是专业技术人员晋升管理者。专业技术人员尤其是高级技术人员转到管理岗位很常见，因此我国要着力提升高级技术人员的管理水平和能力，使其胜任管理岗位的要求。

第二节 专业技术人员继续教育崛起及其在职业生涯发展中的地位和作用

一、专业技术人员继续教育崛起的实践需求及各类保障

1 ．社会分工的深入发展是专业技术人员继续教育及其理论研究的外部需要和发展动力

现代社会，社会分工深人，科技迅速发展，知识总量激增，应用周期缩短，半衰率加速，从而导致了社会产业结构、技术结构、职业结构等随之发生变化。这种变化要求专业技术从业人员重新形成的劳动力要有较强的职业应变能力和更高的智能结构。而一次性的学校教育远远不能满足这种需要，终身教育和终身学习被提到议事日程上来，变成专业技术从业人员工作的一个有机组成部分，继续教育作为学校教育向终身教育转变的重要阶段，在社会的发展中扮演着重要的角色。如何使继续教育更好地适应社会经济的发展，不断提高专业技术人员的受教育水平，不断改造各层次的专业技术人才结构，必然要求搞好继续教育及其研究工作。

2 ．继续教育实践领域的扩大是继续教育及其研究的实践基础

纵观世界继续教育及其研究的发展历程，它是伴随着继续教育实践活动的发展而发展的。在继续教育发展初期，其研究活动是零散的、不系统的，只有极少数社会科学工作者从事此项研究。随着继续教育实践活动的不断深人而广泛地发展，继续教育观念也越来越深刻，继续教育活动范围也越来越宽广，这必然要求对继续教育的概念、性质及其特点等本质问题进行探讨。继续教育的研究活动逐步成为一个专门的研究领域，继续教育研究的地位在不断地加强，其研究活动在广度和深度上得到了不断地拓展。继续教育理论来源于实践，其最终目的还是要用于指导实践。继续教育工作者就是在这种双向互动的过程中，在不断总结实践经验的基础上，不断汲取相关学科 90

的优秀研究成果，努力构建为实践服务的科学理论体系。丰富的继续教育实践活动为继续教育及其理论研究提供了坚实的基础。

3 ．各国政府的重视和支持是专业技术人员继续教育及其研究发展的外部保障 从世界继续教育发展的历史来看，继续教育的发展与各国政府的重视和支持是密不可分的。第二次世界大战以后，特别是20 世纪60 年代以来，继续教育的蓬勃发展引起了各国政府的极端重视，各国政府开始认识到教育机会均等不仅意味着同年龄组的人有同等的教育机会，而且也意味着不同年龄组之间受教育机会均等。各国政府都积极发展继续教育，建立各种继续教育机构，制定各种法律和规定，加大资金投人，不断完善继续教育的有效机制。许多国家设立统一的管理机构，加强对继续教育的管理。例如，美国议会设有继续教育委员会，专门负责向国会和总统提出有关继续教育的建议，向联邦教育部提出继续教育基金的发放建议等。19xx年法国成立了国家职业教育部，下设继续教育局，主管全国的继续教育工作。日本在文部省设有终生学习局和终生学习审议会，专门管理和审议继续教育工作。各国还在政策上和经费上对继续教育研究予以有力的支持，例如在瑞典的国家教育局研究与发展基金中用于成人继续教育研究的份额从19xx年的l％增加到1980一19xx年度的20％。可见，政府的重视和支持对继续教育发展及其研究起了外部的保障作用。

4 ．继续教育专业学科的建立和发展是继续教育研究的内部保障

伴随着继续教育的蓬勃发展，各国要求训练继续教育专业技术人员，一些国家有关继续教育的立法对继续教育教师的地位和培训作了规定，有些国家还明确规定继续教育教师必须持有教师证书或资格证明。世界各国的大学纷纷开设继续教育专业课程，进行成人心理学、教学法等方面的教学训练，以培养继续教育专业研究人员和实际工作人员。继续教育学科的建立大大推动了继续教育研究的开展，继续教育的科研工作主要在大学里进行，每年由硕士和博士生完成的研究论文是继续教育研究成果的重要来源，有重大影响的继续教育专著也大多由继续教育专业的教授所撰写，并且越来越多的继续教育专业技术人员希望掌握该领域的特殊知识和技能，以便确立其自身的专业地位，这种需要也成为继续教育研究的推动力。

5 ．继续教育中心及专业研究组织的发展是继续教育及其研究的组织保障

继续教育中心及其专业组织的创立和发展对继续教育发展及其研究工作、研究成果的传播起着重要的作用。继续教育科研的国际性组织有三类：一类是国际政府组织，如联合国教科文组织；一类是国际非政府组织；还有一类是发达国家的继续教育组织；其中的第一类、第二类组织，从20世纪60年代以来在开展现代继续教育理论研究，促进世界继续教育的发展方向方面发挥了重要作用。这些组织通过会议、考察、培训、出版等活动积极推动了继续教育的研究工作。

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二、继续教育是专业技术人员职业生涯发展的前提保障和持久动力

1 ．更新知识和提升深度技能

20 世纪后半叶以来，特别是随着经济全球化和知识经济的逐步扩大与深化，传统的正规学历教育模式已经不能适应社会经济发展的需要。据统计，我国19xx年毕业的大学生，其所学知识，5年后陈旧45% ; 10年后陈旧75% ；到80年代，知识老化的周期缩短到3一5年。我们不可能在学校接收全部的教育，必须在工作后尤其是在具体的专业技术岗位上接收继续教育，这样才能够保障专业技术人员的职业生涯发展，否则知识落伍，发展乏力。今后专业技术人员职业发展越来越朝着“一招鲜，吃遍天”的专才发展，某一领域的专业技术人员要掌握其核心技能所需的学习时间大大延长，技能的更新换代加速，必须通过继续教育促进知识更新和技能换代。

2 ．通过继续教育树立终身学习的意识，成为学习型人才，不断提升职业生涯发展的层次

继续教育作为终身教育体系的重要组成部分，正从教育体系的边缘进人教育的核心，在国家专业技术人才发展过程中发挥着基础性战略性作用。从宏观角度看，继续教育是教育终身化、学习社会化不可缺少的主角，在科教兴国和人才强国战略中扮演着极其重要的作用，特别是在把我国大量人口资源转变为专业技术专家人才过程中发挥重要功能。继续教育是专业技术人员进行知识更新、技能提升和综合能力提升的重要手段，也将成为专业技术人员职业生涯发展的基本方式。

3 ．拓展相关技能适应跨领域技能能力要求

专业技术人员的职业生涯发展并非一直沿着专业技术领域一直发展，许多专业技术人员能够转向组织管理岗位，然而专业技术人员的培养如果一直针对技能知识进行，那么在进人管理领域后，专业技术人员难以胜任管理岗位的新要求，面临职业生涯发展受限和天花板效应。

4 ．促进组织沟通和人际沟通，克服部门壁垒与界限

专业技术人员的继续教育能够增进各个专业技术人员部门人员互相了解，熟悉相关业务，了解整个组织流程。同时，通过从管理、思维和价值体系的培训，提升了专业技术人员的沟通能力，克服了以往以部门利益为核心，各自为战的部门壁垒，内耗严重，组织隐形浪费和现行浪费盛行的困境。

5 ．形成组织核心竞争力，提升人力资源核心效能

通过专业技术人员继续教育培养，能够形成在专业技术人员能力提升和培养系统。著名人力资源专家彭剑锋教授创造性提出了人才培养和职业生涯发展的SOP 系 92

统。即通过专业技术人员继续教育形成职业能力提升的服务系统（service）、操作系统（operation）、政策系统（Policy ) ，培养专业技术人员核心能力，核心技术人才是组织核心竞争力获取的主要渠道。

第三节 专业技术人员继续教育的方式方法和实施重点

一、专业技术人员继续教育的方式

专业技术人员继续教育的方式主要是包括：继续学历教育与非学历教育；资格认证继续教育与非认证教育；脱产教育与在职教育；组织内继续教育与组织外学习；正式教育与非正式教育等。下面介绍几种常见的专业技术人员继续教育方式。

1 ．继续学历教育与非学历教育

继续学历教育主要是指专业技术人员工作一段时间后根据任职岗位资格和发展需要参加的专升本、研究生（硕士和博士）、进修班等进行一定年限的学习，按照规定完成相关学业，获得国家认可学历。非学历教育则没有学历获得，更多的是任职培训、认证培训和技能发展教育。

2 ．资格认证继续教育与非认证教育

资格认证教育主要是专业技术人员根据本职岗位发展需求而参加的能够获得一定认证证书的继续教育。诸如注册会计师、会计师、人力资源师、银行业从业资格、证券业从业资格、司法考试、建造师等等，针对所从事行业不同，分为不同的类型和等级。非认证教育没有认证证书获取。

3 ．脱产教育与在职教育

脱产教育是专业技术人员离开现有岗位，或者离开组织参加全日制的继续教育学习，学业完成后继续就业的继续教育方式。在职教育则是专业技术人员不离开现有工作岗位，边工作边学习。

二、专业技术人员继续教育的方法

专业技术人员继续教育的方法很多，根据其学习教育的方式和不同岗位的具体情况可以选择不同的教育方法。以下是各个组织常用的针对专业技术人员继续教育的方法。

1.专题讲座

这是为着扩大专业技术人员科学知识面或了解科技发展新动向，可在工作时间讲几个钟点，并提供书面资料。专题讲座一般是组织在不耽误正常工作的情况下，分批次、分类型的有针对性的讲座。教授人员可以是组织中的高级专家或者是组织外聘教授，对专业知识技能进行深人讲座，定期的提升专业技术人员的知识技能水平。 93

2.业余学习

每周用一二个晚上，或者安排上班间隙或者根据组织工作周期，学习一门课程。业余学习是专业技术人员根据自身兴趣和工作需要而展开的，具有灵活性和选择性。业余学习是当前人力资源管理进人碎片化时代的一个重点内容，通过整合专业技术人员的碎片时间，安排人力资源开发与培训课程体系，促进人力资源技能提升，帮助组织实现微创新和微改善。

3.专业性短期培训班

用几天以至两三周时间讲一门课程，一天可讲四五个小时或更长一点。这是高强度的灌输传授，当时不可能完全消化。就像牛吃草一样，以后再作“反当”式的复习消化。短期学习班里，要有一套书面教学资料，包括教学辅助参考资料、习题集及解答、实验指导书等，帮助学生复习消化。许多单位规定学习完后要考试。这种专门性短期训练班，在继续教育中，是应用最多的方式，包括有多种的目的性。例如有些短期课程是实用性很强的新工艺课程，学了就立即能应用；有些是某学科中的最新发展，使学习的人掌握更深的更高的科学技术知识；有些是最新学科，使学习的人做转行的准备；也有些人是为生计而学习必读课程。

4.在职学历学习

脱产到大学上研究生以获得硕士或博士学位，培养较高级的科技人才或需要转行的科技人才。有些组织规定，到大学学习时，单位照发工资，并代交学费。但如学习不好，得不到学位，单位要在工资内扣回代交的学费。脱产学习的弊端是远离组织和岗位实际，专业技术人员学习完成后需要再次适应组织。

5 ．自学

组织鼓励自学，并供给书籍，录像磁带和实验设备。需要时可派人个别指导。高级科技专家的继续学习，主要靠自学、参加科研和国内外的学术交流会议等。自学和业余学习的区别是自学为专业技术人员自我主动开展的学习，而不是组织安排。

6 ．导师制

导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在19世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。对专业技术人员继续教育实行导师制可以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。规定新人职人员或者新晋升人员由一名相关领域专家或者熟练专业技术人员负责，在岗位上教授相关知识技能，见习工作，回答新人的问题和疑问，向组织反馈新人适应清况。

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7 ．企业大学

企业大学又称公司大学、虚拟大学和企业商学院等，是指组织为战略目标实现而建立的知识运营组织。从上世纪80年代开始，企业大学进人快速发展期，全球企业大学从20世纪80年代中期的400多所到20xx年达到3700所，财富世界500强中近80％的企业，拥有或正在创建企业大学。《2013一20xx年中国企业大学建设运营与典型案例分析报告》 数据显示，在美国的上市公司中，拥有企业大学的上市公司平均市盈利比没有企业大学的市盈利明显要高。

19xx年，摩托罗拉中国区大学成立，这是中国境内企业大学诞生的最早开端。从那开始，越来越多的企业特别是大型名企，认识到企业大学的重要性，开始着手构建自己的企业大学，企业大学建设呈现出空前高涨的趋势。截至20xx年底，中国已建成的企业大学超过400 所（其中外企在华创建的企业大学超80所，中国本土企业大学超320所），如果加上民间低调成立的企业大学或超过1000所。目前忠良书院、华为大学等一大批由著名企业自行建立的企业内训体系盛行，方兴未艾。企业大学的建立是组织将经费和人力资源向人才建设、培训开发与继续教育倾斜的结果。组织越来越重视人才的发展和培养，但是企业大学的建立前提是科研水平及师资力量和经费的充足。

8 ．参观见学和标杆学习

标杆管理法（Benchmarking management）由美国施乐公司于19xx年首创，是现代西方发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将其与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。如今，标杆管理已经在市场营销、成本管理、人力资源管理、新产品开发、教育部门管理等各个方面得到广泛的应用。其中杜邦、Kodak、通用、Ford、IBM等这些名企业在日常管理活动中均应用了标杆管理法。而在我国像海尔、雅芳、李宁、联想等知名企业也通过采用标杆管理的方法取得了巨大成功。到本地区、本行业、本领域里最优组织进行参观见学，学习其战略、管理、产品、流程、营销、公司治理、研发、人才建设等等，最优标杆实践。标杆管理学习是一种继续教育的方式，针对专业技术人员而言，标杆学习的重点是学习其他组织的研发、技术、流程等，通过参观见学和实践研究，对标找到不足，制定发展战略。

三、专业技术人员继续教育的实施重点

1 ．提高认识，创新观念

伴随着科技、经济的巨大进步，人们的生产方式、生活方式等正在发生深刻变革。未来的竞争是实力的竞争，实力的关键在科技，科技的关键在人才，人才的培养 95

在教育。要通过专业技术人员继续教育为新世纪的发展准备人才，就应把继续教育放到战略性地位，并使其发挥作用，就要进一步解放思想、实事求是、用科学的理论、发展的眼光、超前的思维、求实的态度去观察、思考、研究、认识和指导继续教育实践活动，找到解决问题的新途径，创造出新成果，开拓出新局面。在当代科学迅速发展的情况下，大力开发人力资源提升其实践能力，以适应快速发展的形势，树立素质教育、终身教育的观念，增强压力感、使命感。

2 ．优化课程设置，拓宽知识结构

在课程设置方面，应贯彻“学以致用”的原则，放弃低层次的技能和基础知识培训，围绕能力提升或有针对性的设计教学内容，提倡多学科的跨学科课程以及反映最新科技成果的课程，实现文理渗透、理工综合，基础与应有相结合，使参加继续教育的人员感到只要参加学习，就一定有收获，“用中受益”。通过继续教育，提高专业技术人员的整体素质，提升科技贡献率。

3 ．严格管理，有效监督

创新继续教育的当务之急是建立起既适应市场规律，又符合教育规律的管理体系和运行机制，充分调动培训学校自主办学的积极性和专业技术人员学习的积极性。

在培训者管理方面首先要加强监督与考评，选用有能力、有责任、有经验的教师担任培训者，防止滥竿充数、走过场。其次要建章立制，狠抓落实。采取有效措施从登记、评估、奖罚考核等制度人手，把继续教育工作统抓起来，避免流于形式，从根本上搞好继续教育。第三要解决好工学矛盾问题。在继续教育中体现多层次、多渠道、多形式的办学模式，比如一些高、精、深的理论知识，可采取面授与实际操作相结合方式以及引人自学考试机制或远程教育等方式，还可采用学分达标、水平达标等方式。

在对受训者的管理方面：首先，要规范管理、严格考勤。其次，要把专业技术人员接受继续教育的考核结果做为上岗聘用的重要条件，只有考核合格者，才能晋升或聘用。另外，需建立有利于专业技术人员继续教育的人事、劳资、培训三位一体的人才开发管理机制，以便于各负其责，协调配合，为实现“培训――考核――使用――待遇”相结合的运行机制提供保证。

4 ．宏观架构，服务战略与职业生涯发展，平衡工作与学习

专业技术人员继续教育的管理与实施，组织要从宏观层次进行建设，协调平衡正常工作安排和继续教育，确保工作质量秩序和继续教育与人才发展，合理安排学历教育与非学历教育、高中低层次教育学习，依据组织人才职业发展和组织战略需求合理搭配。

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本章教学案例

北京协和医院继续医学教育案例

一、继续教育项目的种类

协和医院继续教育的项目主要包括五类：

( l ）国家级继续医学教育项目。

( 2 ）国家级继续医学教育基地。

( 3 ）北京市级继续医学教育项目。

( 4 ）院级继续医学教育项目。

( 5 ）其他形式的继续医学教育项目。

二、协和医院继续教育项目的申报程序

1 ．国家级继续教育项目

符合国家级继续医学教育项目条件的各类学习班、培训班、研讨班、学术会议等均可申请国家级继续医学教育项目。申报项目的科室需填写《国家级继续医学教育项目申报表》 ，并于每年8月底以前报教育处。经统一逐级上报获得全国继续医学教育委员会批准后，于每年年初公布批准的国家级继续医学教育项目。备案的国家级继续医学教育项目有效期2年。在有效期内举办，需填写《国家级继续医学教育项目备案表》 和《国家级继续医学教育项目执行情况汇报表》，连同教材、学员名单、日程表、年度总结，在项目批准当年8月底以前报教育处。在8月底以后举办的项目，若第二年仍需举办，则在11月底以前将以上材料报教育处。若在有效期内没有举办，则按新申请项目办理。

2 ．国家级继续医学教育基地

申请国家级继续医学教育基地的科室，须具备国家级继续医学教育基地要求的条件。填写《国家级继续医学教育基地申请表》后，于每年10月底以前报教育处。经统一逐级上报获得全国继续医学教育委员会批准后，于次年公布批准的国家级继续医学教育基地。

获准的国家级继续医学教育基地，须有专人负责，按时制定年度培训计划、教学计划、编写教材，按公布的国家级继续医学教育项目，组织培训与教学管理，内容侧重新技术、新方法的培训。

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国家级继续医学教育基地每3年评估1次，不能履行职责者将被予以撤销。每年8月底以前需将下一年度的《国家级继续医学教育基地备案表》报教育处，统一逐级上报全国继续医学教育委员会。每年10月底以前，需将基地工作总结连同《国家级继续医学教育项目执行情况汇报表》、总结、教材等材料上报教育处，统一逐级上报全国继续医学教育委员会。

3 ．市级继续教育项目

符合市级继续医学教育项目标准的各类学习班、培训班、研讨班、学术会议等均可申请市级继续医学教育项目。申报项目的单位需填报《北京市市级继续医学教育项目申报表》 ，并于每年7月底以前报教育处。经统一上报获得市继续医学教育委员会批准后，于年底前公布次年的市级继续医学教育项目。未列人计划的临时性或应急、特需项目，可申请专项备案，获准后列人市级项目。

备案的市级继续医学教育项目每3年评估1次。在有效期内举办，需填写《北京市市级继续医学教育项目备案表》和《市级继续医学教育项目执行情况汇报表》，连同教材、学员名单、日程表、年度总结，在项目批准当年7月底以前报教育处。若在7月底以后举办的项目，第二年仍需举办，则在11月底以前将以上材料报教育处。若在有效期内没有举办，则按新申请项目办理。

4 ．校级、院级继续医学教育项目

各职能部门或临床、医技科室举办的各类继续医学教育项目，至少应提前2周填写《北京协和医院继续医学教育项目申报表》，将项目向教育处备案。根据具体情况，对于具有普遍意义、面向全院的项目，可申报为校级项目，其余的申报为院级项目。

5 ．其他形式的继续医学教育项目

包括进修、研讨班、西部扶贫等项目，按照有关规定进行管理。

三、协和医院继续教育项目的管理

( l ）教育处负责继续教育项目的申报和办理结业证书，项目学习班由各科室自行举办。

( 2 ）继续教育项目主办科室应遵照各级继续医学项目的具体要求，设专人负责，严格按照计划执行，不得随意更改项目内容和学分授予标准，招生通知需注明国家级继续医学教育项目编号、名称和所授学分。每个项目均应有培训计划和讲课安排。项目结束后的1个月内，应及时填写《国家级继续医学教育项目执行情况汇报表》 ，并和学员名单，课程安排、项目总结等一起报教育处备案。

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( 3 ）项目举办通知和学分证如需教育处盖章，教育处必须严格核查，确认项目是教育处负责申报，并与全国继续教育委员会认可项目内容一致时，才能给予盖章登记。

四、协和医院继续教育项目的收费及分配

继续教育项目的收费，可由教育处、财务处参照有关规定及标准批准后，在院内统一办理，并按规定收取管理费用和继续教育基金。

五、协和医院继续教育管理细则

第一条 为开展我院的继续医学教育工作，依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国执业医师法》、《全国专业技术人员继续教育暂行规定》、《继续医学教育规定（试行）》、《继续护理学教育试行办法》、《北京市专业技术人员继续教育规定》、《北京市继续医学教育实施细则》，特制定本实施细则。

第二条 继续医学教育是以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生教育，其目的是使专业技术人员不断提高职业道德修养和业务水平，提高服务质量，以适应医学科学技术和卫生事业的发展。

第三条 继续医学教育的对象是已完成毕业后医学教育培训或具有中级以上（含中级）专业技术职务、从事卫生技术工作的各类人员。

第四条 医院教育委员会是在医院院长领导下的教育咨询和审议机构，负责依据有关的政策规定确定我院继续医学教育工作规划，参与制定我院继续医学教育工作有关规定和办法，检查和监督继续医学教育工作实施情况。

第五条 医院教育处负责继续医学教育工作的具体实施工作，负责拟定医院继续教育工作实施办法和规定并上报教育委员会、院长办公会讨论确定。设立项目负责人及专职继续教育管理岗位，各科室设立专人负责本科室的继续教育管理工作。

第六条 继续医学教育的内容，应以现代医学科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点，注重先进性、针对性和实用性，重视卫生技术人员创新能力的培养，同时要加强政治思想、职业道德和医学伦理以及卫生法律法规的教育。

第七条 继续医学教育依据按需施教、讲究实效的原则，除鼓励积极参加全国继续医学教育项目等院外继续医学教育活动外，也鼓励广泛开展院内业务查房、学术讲座、学术会议、业务考察、科研立项、发表论文、自学、学历学位教育和外出进修等形式的继续医学教育活动。

第八条 继续医学教育实行学分登记制度，学分分为I类和II类学分，具体要求见《北京协和医院继续教育学分授予办法》。

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第九条 继续医学教育学分将作为本人年度考核、聘任、专业技术职称晋升和执业再注册的必备条件之一。医院人事处负责制定相关政策。

第十条 护理人员继续医学教育按护理部制定的有关规定执行，财会人员按照财务处制定的有关规定执行。

第十一条 本细则解释权属教育处。 六、协和医院继续教育基本课程摘要

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案例思考题

协和医院继续教育的特点可以总结为哪些？ 本章学习思考题

1 ．继续教育的含义及特点是什么？ 2 ．专业技术人员继续教育的内容是什么？

3 ．专业技术人员继续教育在职业生涯发展中的重要作用和意义有哪些？ 4 ．专业技术人员继续教育实施重点是什么？ 5 ．专业技术人员继续教育的方式方法有哪些？ ] 第八章

专业技术人员职业发展与现代社会 本章重点提示

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本章主要分析现代社会主要时代发展特征，从政治、经济、社会、 文化、生态文明等多个角度分析时代发展趋势，阐述在这些大背景之下，专业技术人员的职业发展情况，针对工作生活平衡的需要探讨专业技术人员如何平衡职业发展与生活的关系与矛盾，最后从国家整个社会宏观层面探讨专业技术人员职业发展与和谐社会建设的同步发展共同进步。

第一节 现代社会的主要时代特征

所谓时代是指人类社会发展过程中的不同的历史阶段。所谓时代特征是指与特定时代相适应的国际政治经济关系的基本状态以及由世界的基本矛盾所决定和反映的基本特征。进入21世纪后，无论是世界整体发展形势还是我国的具体发展特征，均出现一定的整体发展趋势。

一、全球社会的时代特征

从全球视角来看，主要有如下6个方面的整体时代特征。

1.科学技术的发展带动整个社会的发展

经济的发展在一定程度上是科学技术革命的结果，科学技术也促进社会精神生活、物质生活的变革和人的全面发展，引起社会结构的重大改变。

2.经济持续而迅速的发展

经济增长的首要标志是以农业为主转变到以工业为主，即工业化。它是现代化社会的基本标志，也是同传统社会的主要区别。20 世纪50年代后期以来，在已实现了工业化的国家中，现代经济发展结构的趋势是，第三产业的发展逐渐超过了工业，在国民经济中占据主导地位。

3.政治民主化和普遍参与

社会现代化的发展，要求在最广泛的社会基础上，使更多的社会成员参与对社会生产和社会生活的管理，发挥全体社会成员的主动性和创造性。

4.社会结构日趋分化

科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂， 相互之间的联系日益紧密。在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展，更有效地满足人们经济、政治、文化、情感的需要。社会的每一个结构要素，承担着越来越专门化的功能。

5.价值观念和生活方式的变革

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在现代化过程中，与经济、政治等变革相适应，整个社会和全体社会成员，由落后的、愚昧的、腐朽的生活方式转变到文明的、科学的、健康的生活方式，由安于现状、惧怕变革、墨守成规的价值观念， 转变到积极的、向上的、进取的精神状态。

6.城市化

在一个国家和社会中，城市人口增加，农村人口向城市转移，农村中城市特质的增长。城市化是人类居住方式的变化，也是社会经济、社会关系、生活方式迈向现代化的综合反映。一般来讲，一个国家城市化的水平同整个国家的现代化水平是成正比的。

二、工作环境与职业生涯面临的主要时代特征

1.工作职位的减少

2.国际化

3.技术

4.变革中的组织结构

5.工作性质的变化

6.多样化文化背景下的劳动力

7.工作与家庭生活平衡

第二节 专业技术人员职业发展与时代生活的平衡发展

工作与家庭生活在很多方面相互碰撞，摆平工作与家庭的矛盾已经成为社会进程中的热门话题，特别是在组织规模缩减，导致我们要用更少的资源去做更多的事情时。首先与过去相比，从来没有像现在这么多人既要追求事业成就，又要对家庭负责。因此他们就需要在这些家庭责任和自己的工作要求之间取得平衡。在专业技术人员职业生涯管理中如何做到工作生活统筹兼顾，保证事业发展的同时生活幸福。

一、工作与家庭生活之间冲突的模型

下图列出了专业技术人员工作与家庭冲突的三种形式：时间上的冲突、情绪紧张造成的冲突、行为上的冲突。

1.时间上的冲突是工作与家庭生活冲突中最普通的一种

2.产生于家庭范围的时间冲突也能导致工作与家庭的冲突

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3.情绪紧张造成的冲突会影响到另一种角色

4.工作家庭融合

二、双职工家庭对专业技术人员职业生涯和工作生活平衡的影响

双职工伴侣的定义是共享同一生活方式，包括持续的爱情关系、同居和都有工作的两个人。双职工伴侣中任何一方的工作都不必是专业性或管理性的，或者是被情感所吸引的工作。双职工生活方式变得令人青睐的一个有吸引力的特征是双方的收入会带来财务上的安全。很多伴侣认为他们需要双收入来获得并维持自己所希望的生活标准。然而，金钱并不代表一切，伴侣双方的生活质量还会得到改善。从女性的角度来讲，就业能够满足一系列需求，成就、挑战、多样性和权力。从男性角度来看，双职工关系通常带来更多的家庭责任。

双职工家庭可能遇到各种压力。下面我们具体讨论一些与专业技术人员职业生涯相关的问题。

1.工作与家庭的冲突

对于专业技术人员来讲，过多的工作要求会造成工作与家庭的冲突。许多专业技术人员发现，他们的工作要求和他们应该承担的家庭责任相互冲突。挑战性的技术工作、频繁的出差和长时间的加班，这些都很容易同参与家庭活动的压力和渴望相互冲突。然而女性首当其冲地承担着照料家务和孩子的责任。在绝大多数双职工的专业技术人员家庭中，妻子承担着管理家务和孩子的大部分工作，丈夫往往是帮一把手。家务经常成为妻子们的第二个班，一项研究显示，母亲每周花在做家务和照顾孩子上的时间为52个小时，而父亲为23小时。双职工的专业技术人员感受到的负担和压力会以几种方式威胁到他们的关系。首先，许多专业技术人员因为没有足够时间陪伴孩子而有罪恶感。第二，专业技术人员伴侣因为没有时间培养相互关系而疏远。第三，家庭和工作责任使专业技术人员没有给自己留下时间放松、业余和休闲交流。

2.职业生涯受到限制

双职工的生活方式可能会限制专业技术人员职业生涯成就或者减慢步伐，尤其是女性更可能如此。双职工家庭中的母亲常常缩减工作时间，放弃会与家庭责任冲突的发展机会，谢绝需要搬家的升迁机会，或者离开工作一段时间，把自己的职业生涯搁浅。许多母亲遭受家庭重负而妨碍其职业生涯上的成功，男性则相反，常常得到实际上对工作有助的家庭奖励。最近的一项研究发现，比起没有孩子的男性来，做父亲的男性能挣更多的钱，在组织中有更高的职位，对工作也更加满意。可能是因为有孩子的父亲被雇主认为是有责任感和更稳定。并非所有的父亲都能得到家庭奖励。高度介入家庭生活的男性会像双职工家庭中的母亲那样，减少对工作的介入。在双职工家庭中， 104

职业生涯成就会受到多大的约束，部分取决于某一特定职业生涯领域要求投入的时间。在合理的、可预见的和灵活性的工作时间的领域中工作，无论男人还是女人可能都不会遇到职业生涯发展的障碍。然而在要求长时间工作和频繁出差的领域，他们的工作业绩和职业生涯发展可能就会受到伤害。专业技术人员征上作中刖川“

班和出差要求也比较高，因此其职业生涯发展会影响较大。双职工伴侣必须经常商定，在某一时刻谁的工作应该更为优先。

3．竞争与嫉妒

在所谓的传统家庭中的劳动分工导致了整齐划一的、没有竞争的世界。男性在工作世界里取得成就，当双方都就业时，一方就可能比另一方更成功，如果妻子在职业生涯成就上超越了丈夫，丈夫可能就会觉得受到威胁。实际上研究发现，女性的工作成就越高，她的婚姻满意度越低。伴侣双方在同一或相似领域工作会强化竞争。

三、组织应对工作生活平衡的职业生涯管理策略

1．工作生活平衡的策略

组织如何应对专业技术人员职业生涯发展中的工作生活平衡呢？下表概括了组织采取的各种应对工作家庭生活问题的政策和做法。该表还显示了每种措施提供者中大公司所占百分比。这是由达纳·弗里德曼和阿琳·约翰逊最新报告的。我们把这些组织的行为归人3个大类：照顾受抚养者、弹性工作安排、改变组织的工作家庭文化。

2．职业生涯管理应对专业技术人员面临的工作生活问题

亚伯拉罕·科曼认为，不论在职业生涯中取得怎样的成就，组织和家庭生活中的某些特征都会使人产生疏离感。他提出利用职业生涯管理的模型来解决工作与生活矛盾的问题。主要的建议是摸清情况、目标设定、职业生涯战略、职业生涯评价。

第三节 专业技术人员职业发展与

和谐社会的同步发展

一、构建社会主义和谐社会

1．和谐社会基本内涵

20xx年9月19日，中国共 产 党第十六届中央委员会第四次全体会议上正式提出了“构建社会主义和谐社会”的概念。随后，在中国， 。和谐社会”便常作为这一概念的缩略语。20xx年以来，中国共 产 党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务，“和谐”的理念要成为建设。中国特色社会主义”过程中的价值取向。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”是和谐社会的主 105

要内容。

2.和谐社会的目标任务

到20xx年，构建社会主义和谐社会的目标和主要任务是：社会主义民主法制更加完善，依法治国基本方略得到全面落实，人民的权益得到切实尊重和保障；城乡、区域发展差距扩大的趋势逐步扭转' 合理有序的收入分配格局基本形成，家庭财产普遍增加，人民过上更加富足的生活；社会就业比较充分，覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立；基本公共服务体系更加完备，政府管理和服务水平有较大提高；全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高，良

好道德风尚、和谐人际关系进一步形成；全社会创造活力显著增强， 创新型国家基本建成；社会管理体系更加完善，社会秩序良好；资源利用效率显著提高，生态环境明显好转；实现全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会的目标，努力形成全体人民各尽其能、各得

其所而又和谐相处的局面。

3.构建和谐社会的基本原则

构建社会主义和谐社会，要遵循以下原则：必须坚持以人为本， 必须坚持科学发展，必须坚持改革开放，必须坚持民主法治，必须坚持正确处理改革发展稳定的关系，必须坚持在党的领导下全社会共

同建设。

4.构建和谐社会的重点

我们要构建的社会主义和谐社会，是经济建设、政治建设、文化建设、社会建设协调发展的社会，是人与人、人与社会、人与自然整体和谐的社会，要贯穿于建设中国特色社会主义的整个历史过程。在实际工作中，我们既要从“大社会”着眼，把和谐社会建设落实到包括经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等在内的党和国家全部工作之中；又要从“小社会”着手，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，着力发展社会事业、促进社会公平正义、建设和谐文化、完善社会管理、增强社会创造活力，走共同富裕道路，推动社会建设与经济建设、政治建设、文化建设协调发展。

二、构建社会主义和谐社会对专业技术人员职业生涯发展的意义及作用

1.社会主义和谐社会建设是专业技术人员职业生涯发展的前提和保障

2.社会主义和谐社会建设能够解决个人职业生涯发展的突出问题

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3.个人职业生涯发展推动促进和谐社会建设

本章学习思考题

1.现代社会的主要时代特征是什么？

2.工作环境与职业生涯面临的主要时代特征是什么？

3.组织应对工作生活平衡的职业生涯管理策略有哪些？

第九章

经济全球化与职业发展

本章重点提示

本章重点阐述经济全球化的概念、经济全球化带来的机遇与挑战、经济全球化的成因和经济全球化带来的各种影响。结合职业生涯发展理论，介绍经济全球化背景下职业发展的变化特征，国内外职业发展的相关理论、分类等。

第一节 经济全球化

一、经济全球化的定义

经济全球化(Economic Globalization)，是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。是商品、技术、信息、服务、货币、人员等生产要素跨国跨地区的流动。简单来说也就是世界经济日益成为紧密联系的一个整体。经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是世界经济发展的重要趋势。

“经济全球化”这个词最早是由T.莱维于19xx年提出的，至今没有一个公认的定义。国际货币基金组织(IMF)认为：“经济全球化是指跨国商品与服务贸易及资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强”。 而经济合作与发展组织( OECD)认为，“经济全球化可以被看作～种过程，在这个过程中，经济、市场、技术与通讯形式都越来越具有全球特征，民族性和地方性在减少”。为此，可从三方面理解经济全球化：一是世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益提高；二是各国国内经济规则不断趋于一致；三是国际经济协调机制强化，即各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强。总的来讲，经济全球化是指以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大 107

利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。

二、经济全球化的机遇与挑战

经济全球化，有利于资源和生产要素在全球的合理配置，有利于资本和产品在全球性流动，有利于科技在全球性的扩张，有利于促进不发达地区经济的发展，是人类发展进步的表现，是世界经济发展的必然结果。但它对每个国家来说，都是一柄双刃剑，既是机遇，也是挑战。特别是对经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家， 面对全球性的激烈竞争，所遇到的风险、挑战将更加严峻。经济全球化中亟须解决的问题是建立公平合理的新的经济秩序，以保证竞争的公平性和有效性。

经济全球化是指贸易、投资、金融、生产等活动的全球化，艮口生存要素在全球范围内的最佳配合置。从根源上说是生产力和国际分工的高度发展，要求进一步跨越民族和国家疆界的产物。进入21世纪以来，经济全球化与跨国公司的深入发展，既给世晃贸易带来了重大的推动力，同时也给各国经贸带来了诸多不确定因素，使其出现许多新的特点和新的矛盾。

三、经济全球化的形成因素

导致经济全球化迅猛发展因素主要有以下内容。

首先，科学技术的进步和生产力的发展。科学技术的进步和生产力的发展，为经济全球化提供了坚实的基础，特别是20世纪70年代以来的信息技术革命，不仅加快了信息传递的速度，也大大降低了信息传送的成本，打破了种种地域乃至国家的限制，把整个世界空前地联系在一起，推动了经济全球化的迅速发展。

其次，跨国公司的发展。跨国公司为经济全球化提供了适宜的企业组织形式。跨国公司在全球范围内利用各地的优势组织生产， 大大促进了各种生产要素在全球的流动和国际间分工，并由此极大地推动了经济全球化进程。

最后，各国经济体制的变革。20世纪90年代以来，传统的计划经济国家纷纷放弃计划经济体制，转而向市场经济过渡。发达资本主义国家为了摆脱经济滞胀而减弱了国家对经济的控制，更加强市场机制的自发调节作用。在国际范围内，随着世界贸易组织的成立， 其成员对本国或本地区市场的控制大大放松，贸易自由化和投资自由化的进程不断加快。所有这些都为国际资本的流动、国际贸易的扩、国际生产的大规模进行提供了适宜的体质环境和政策条件，促进了经济全球化的发展。

四、经济全球化的意义

（一）优化配置和合理利用

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（二）促进国际分工

（三）促进经济结构合理优化

（四）促进经济多极化发展

（五）促进发展模式创新

（六）促进国际利益融合

（七）促进安全内涵扩展

（八）促进国家主权转移

（九）推进国际体系转型

（十）推进人类文明进步

第二节 职业发展

一、职业发展的简介

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

二、职业发展的类别与准则

一种是自然顺势的发展。就是当职业符合自己的个人意愿时， 在完成职业的要求中熟能生巧，自然而然地也就达到一个更高的境界。比如一个爱好写作的人应聘到一家报社做记者，时间一长，写得越多，顺理成章地就成了一名作家，甚至是较有影响的作家。

另一种则是人为努力的发展。就是当职业并不符合自己的个人意愿，但却无法改行时，在履职过程中渐渐培养起对现行职业的热爱，由此积累经验，竟然获得了意外的成功。比如，一个爱好写作的人被录用到一家企业搞营销，一开始很不适应，但却无法改行，只好慢慢地去适应、习惯，居然渐渐地对营销产生了浓厚的兴趣，终于成为一代营销大师。

职业发展应把握以下五条准则：(1)把握机遇；(2)掌握成功的标准；(3)发挥自身优势；(4)学会与上司相处；(5)理解企业文化。

第三节 国内职业发展与国外职业发展

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一、职称的含义

职称，指的是专业技术职务。职称最初源于职务名称，在理论上，职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。 就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。在中国的现状下，职称主要代表社会地位，有高职称的人享有较高的社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称是由主管部门领导决定，评审主要是形式。

二、职称的种类

职称分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级5个级别。其中，中等职业学校教师、播音、卫生技术、农业技术、档案、文物博物、 图书资料、群众文化、技校教师、经济、会计、统计、审计、工程技术、计划生育、党校教师系列（专业）设5个级别。

高校教师、新闻、科学研究、出版、教练员、翻译、艺术系列、律师、 公证系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别。

中小学教师设副高级、中级、助理级、员级4个级别。 三、公务员

根据《中华人民共和国公务员法》规定，公务员的级别分为27 级。公务员领导职务层次与级别的对应关系如下。

(1)国家级正职：一级；

(2)国家级副职：四级至二级； (3)省部级正职：八级至四级： (4)省部级副职：十级至六级：

(5)厅局级正职：十三级至八级； (6)厅局级副职：十五级至十级；

(7)县处级正职：十八级至十二级： (8)县处级副职：二十级至十四级：

(9)乡科级正职：二十二级至十六级：

(10)乡科级副职：二十四级至十七级。 下面是公务员中的非领导职务。

(1)巡视员：十三级至八级：

(2)副巡视员：十五级至十级：

(3)调研员：十八级至十二级；

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(4)副调研员：二十级至十四级；

(5)主任科员：二十二级至十六级；

(6)副主任科员：二十四级至十七级；

(7)科员：二十六级至十八级；

(8)办事员：二十七级至十九级。

四、高校职称

高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。各国划分的名称和级别不一。中国从上至下分为教授、副教授、讲师、助教。

高等学校教师职称评聘实行师德“一票否决制”。根据相关管理部门联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。《意见》指出，高校青年教师主体积极健康向上，但也有少数青年教师政治信仰迷茫、理想信念模糊、职业情感与职业道德淡化、服务意识不强，个别教师言行失范、不能为人师表。

七、职称制度存在问题分析

造成职称问题复杂化的一个客观原因是我国经济社会环境的变化。市场经济的发展带来社会组织形式的多元化，职称制度在自身探索和改革的同时，还需要走出体制内的束缚，适应体制外的社会需求。在政府主导的制度体系下，政府如何顺应环境，明确定位，转变职能，成为职称制度改革的核心和关键。

职称主管部门并非没有意识到环境的挑战。19xx年，原国家人事部提出，职称改革要实现“三个突破”：突破职称工作中的陈旧观念的局限，把职称工作服务领域由国有单位延伸到农村、非国有单位和整个社会；突破职称工作对象的局限，把服务对象由传统的国家干部延伸到各级各类各种所有制的专业技术人才，包括乡土人才；突破职称工作老套方式的局限，把服务方式由单一的评聘扩大到评聘、考试、测评等多种评价机制，为各类人才服务。

职称工作服务对象和领域的拓展，是体制转轨过程中政府对环境变迁的主动回应，但却在一定程度上混淆了公共部门与非国有单位的性质差异。一方面机械地将国有单位专业技术职务聘任管理等制度应用于其他社会组织，另一方面又试图将社会化、市场化的考评方式全面应用于国有单位的内部管理，使政府公共管理行为与公共部门自身管理混为一体，管理行为和市场行为界线不清，导致职称管理理念和职能转变难以到位。

111

政府在职称管理中缺位和越位的现象并存。所谓政府缺位，一 是指本应由国家统一设置管理的职业准入由于监管不严，过多过滥； 二是对职业水平评价市场监管不力，资格泛滥；三是对国有事业单位职称晋升直接参与过多，而行政监督不够。所谓越位，就是政府替代用人单位和社会组织，成为职称和职业资格（水平评价）评价的主要组织和参与者。因此，在理清职称内涵的基础上，切实转变政府职称管理职能成为职称制度改革需要认真解决的根本的问题。

第四节 国外职业资格认证制度

一、英国国家职业资格制度人才评价体系

二、澳大利亚国家职业资格制度人才评价体系

本章学习思考题

1.简述经济全球化的机遇与挑战。

2.简述职业发展的类别与准则。

3.国内职称制度存在哪些问题？

4.简述英澳职业资格制度人才评价体系。

第十章

职业生涯规划动态发展与管理

本章重点提示

本章的主要内容是阐述职业生涯规划动态发展与管理，介绍职业生涯规划的主要步骤，阐明职业生涯发展与规划的重要意义，将职业生涯发展与规划融入到个人生活幸福和人生理想当中，为每个人职业生涯规划与发展奠定良好基础。

第一节 终身动态的职业生涯规划与发展、职业测评与修正

法国人巴斯德说，立志是一件很重要的事情。工作随着志向走， 成功随着工作来，这是一定的规律。立志，工作，成功，是人类活动的三大要素。立志是事业的大门，工作是登堂人室的旅程。这旅程的尽头就有个成功在等待着，来庆祝你的努力结果。 职业生涯指的贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。美国组织心理学教授施恩将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。外职业生涯指的是经历一种职 112

业的通路，包括职业的各个阶段，招聘、提拔、解雇、退休等；而内职业生涯更多注重于所取得的成功或满足的主管感情以及工作事物与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡。目前组织对于专业技术人员职业生涯的管理多注重于外生涯，即以既定的职业阶梯作为专业技术人员职业生涯管理的主要手段，通过静态的方式对专业技术人员的职业发展进行管理。

一、职业生涯规划教育的动态性

西方发达国家高校就业指导教育发展较早，也较为成熟，基本已经形成一套比较完备的就业指导体系。例如，美国的“大学生就业指导中心”、“职业介绍与就业辅导中心”；加拿大的“学生顾问处”、 “就业办公室”；澳大利亚的“就业服务中心”；日本的“就职科”、“就职指导部”等等。虽然称谓不一，但实质上都是高校就业指导的专门机构。它们对促进高校毕业生更好就业发挥了充分的作用。特别是19世纪末20世纪初，美国人口急剧膨胀，城市化进程速度加剧以及外国移民的大量涌入，使得青年人的就业问题困难重重。在这种情况下，就业指导就应运而生，并且在经过了4个阶段的发展之后， 进入成熟和完善阶段。美国社会当时的情况，与中国当前社会发展状况有类似性，所以具有一定的借鉴意义。

因此，我们首先对美国就业指导发展历程进行简单的了解。第一阶段（1908~19xx年），就业指导理论的初建时期。其代表是19xx年，美国教授帕森斯撰写的《职业的选择》，他首次提出“职业指导”这一术语，系统阐述了科学的职业选择理论，即特质因素理论。 19xx年，威廉姆逊在其基础上提出就业指导应包括分析、综合、诊断、预后、咨询、追踪等6个步骤。这一阶段就业指导的特点是对个体的就业指导带有明显的教导意义。第二阶段（1942~19xx年），重视个体发展的时期。其代表是19xx年罗杰斯出版的《心理咨询和心理治疗》。这一阶段就业指导的特点是不再提出直接的建议，而是强调个体自我发现的能力，充分尊重个性自由发展的权利。第三阶段（1951~19xx年），就业指导向生涯辅导的转变时期。其代表是19xx年金斯伯格的《职业选择》，将职业发展分为空想阶段、尝试阶段和现实阶段3个时期；19xx年舒伯出版的《职业生涯心理学》，则首次使用了职业生涯这一概念，将职业生涯定义为个体终生经历所有职位的完整过程，并为职业生涯发展列出了12项基本命题和5个发展时期（成长、探索、建立、维持、衰退）。这一阶段的理论特点是就业指导完成了由表态向动态的转变。第四阶段（19xx年至今），职业生涯规划教育的成熟时期。这一时期，职业生涯辅导理论得到社会的普遍认可，各种理论也层出不穷。比如，罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰德的类型论等等。这一阶段的理论特点是对个体一生职业生涯发展历程的重视，强调就业指导在不同阶段中应不断完善，强调个性化和本土化。

113

纵观美国职业规划与发展教育的4个阶段，我们可以看出理论虽然产生于实践，但是必须在实践中不断的进行反馈检验，而反馈检验的过程也正是不断修正的过程。职业生涯规划教育在不断摸索中前进，也就形成了终身动态的职业规划与发展。

职业目标是从个体的兴趣出发，结合其优劣势，从而希望达到的一种理想生活状态。它包含3个方面的内容：一是兴趣，兴趣是效率的保证，不仅体现在即将从事的职业中，更体现在能否高效率实施职业目标方案的过程中；二是自身优劣势，这是指我们在追求职业目标的过程中，应该注意扬长避短，从而以最少的代价获得最大的收益；三是指职业目标是一种理想的生活状态，职业虽然是生活的一部分，但个体对职业的满意程度，往往会影响到其生活品质、生活情绪、生活环境等各个方面。因此对生活状态的追求，实际上就是以个体职业追求为基础的。

三、专业技术人员职业生涯管理的动态根源——需求的层次性

马斯洛（19xx年）在文章中提出，人的需要由低到高排列为5个层次，分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。

（二）职业生涯规划是专业技术人员实现个人发展的有效途径

第一步：客观认识自我、准确职业定位。

第二步：评估职业机会、知己知彼。

第三步：择优选择职业目标和路径。

职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。 据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。正确的职业选择至少应考虑以下几点：(1)兴趣与职业的匹配；(2)性格与职业的匹配；(3)特长与职业的匹配；(4)价值观与职业的匹配；(5) 内外环境与职业相适应。

第四步：终生学习、高效行动。

第五步：与时俱进、灵活调整。

二、针对不同阶段采取相应的职业生涯管理策略

1.初步定位，尽快融入

2.职业生涯初期——明确路径，定向培养

3.职业生涯中期——寻求突破，克服高原

第三节职业生涯管理的阶段与任务

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3.职业生涯早期的任务

在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化是关键。俗话说得好，良好的开端是成功的一半。如果在职业进入前期，能够很好地把握自我，充分地认识自己，知道自己的喜好、价值观，知道自己的能力、知识经验，并选择好自己的工作单位，职业生涯之路就会相对比较平坦。

(1)选择自己喜欢的职业。

（2）确立职业生涯目标。

（3）适应组织文化

4.职业生涯中期的任务

第一，保持积极进取的精神和乐观的心态。诚然，职业生涯中期的诸多问题，会给个人造成巨大压力，但同时也提供了发展的新机遇。如果能够正确地控制自己的感情，正视客观现实，保持积极进取和乐观的心态，积极寻找解决矛盾和问题的新方案，那么中期职业危机就可能成为新的机会，从头再来还可以实现职业发展的新跨越。 保持积极进取的精神和乐观的心态是职业生涯中期应完成的重要任务。

第二，为面临新的职业与职业角色选择决策。职业生涯中期个人必须查找自身的生活目标和价值观，以便取得一种更稳定的整合和生活结构，摆脱以往的角色模式或者压力，选择新角色：一 是继续留在原来的职业锚位上，使自己的知识和技术更加精深和熟练，成为骨干或专家。二是通过一定得方式使自身的技能通用化，更多地充当项目带头人和良师益友。三是离开原职业工作，寻求新的适宜的职业角色。四是进入行政管理领域，从更本上改变职业角色。

第三，成为一名良师，担负起言传身教的责任。主要的言传身教角色有：老师、辅导员或教练；正面的榜样角色；充当伯乐，作为人才的发现者；指路人或者开门者，给予年轻人承担挑战性和出成果的任务和机会；保护人；成功的带头人，在自己成功的同时，保证自己的支持者和年轻人一起收益，提携年轻人。

第四，维护职业工作、家庭生活和自我发展三者的均衡。要完成这一任务，可以从两个方面入手：一是自我重估。包括重估自己的职业锚和贡献区。现实的看待自己的职业的才干、表现和业绩，重新思考自己的成功标准和目标定位等。二是对今后的人生进行重新定位，决策职业工作、家庭生活和自我发展三者的运作模式。以自我重估和再认识的结果为基础和前提，对今后如何参与工作，如何适应家庭生活，如何取向自我的活动做出决策。

115

第五，注意身心保健。中年时期是人生负担比较重的时期。越是负荷重，越是应该科学应对，否则伤害了身体也等于损害了职业生涯的发展。首先是应该寻求继续学习、提高的机会。其次是应该实施定期的身体健康状况检查，尽早发现问题及时治疗。再次是加强心理保健，最后是合理安排实践，做到有张有弛。

3.职业生涯后期任务

第一，调整心态，迎接变化。处于职业生涯后期阶段的专业技术人员，要勇敢面对和欣然接受生理机能衰退所导致的竞争力、进取心下降的客观现实，另辟新径寻求合适于自己的新职业角色，以发挥个人的专长与优势，在现实工作中当师傅，带徒弟，培育新雇员，充任教练，对雇员进行技能培训，充当参谋顾问等角色，或者出谋划策，提供咨询。

第二，学会和接受权力、责任和中心地位的下降。首先要从思想上认识和接受长江后浪推前浪是必然规律，心悦诚服地认可个人职业工作权力责任的减少，求得心理上的平衡。其次，将思想重心和生活重心逐渐从工作转移到个人活动和家庭生活方面，善于在业余爱好、家庭、社交和社区活动中寻找新的满足。

第三，学会如何应付空巢问题。思想重心应向家庭倾斜，多给配偶时间，有条件的发展个人业余爱好和兴趣，注重社会交往，积极参加社会活动。

第四，回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。

第五，培养年轻人。

职业生涯规划具有特别重要的意义。

第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。

一份行之有效的职业生涯规划将会：(1)引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；(2)引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；(3)使你树立明确的职业发展目标与职业理想；(4)引导你评估个人目标与现实之间的差距；(5)引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；(6)使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力， 实现自己的职业目标与理想。

第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

职业生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于职业生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事预则立，不预则废，就是这个道理。

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第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

一个不能创造价值的职业是没有意义的，一个不能创造价值的人是无法在民族竞争激烈的国际空间立足的，一个不能创造价值的人生是灰暗无光的。人生是一个长途跋涉的旅途，只有到达创造价值的顶峰才能体会到“会当绝凌顶，一览众山小”的那种宁静致远的愉悦。

本章学习思考题

1.经济全球化的定义是什么？

2.经济全球化的重要意义是什么？

3.职业发展的含义是什么？

4.国内职业发展的沿革是什么？

中华人民共和国人力资源和社会保障

部

中 华 人 民 共 和 国 监 察 部 令

第 18 号

《事业单位工作人员处分暂行规定》已经人力资源社会保障部部务会、监察部部长办公会审议通过，现予公布，自20xx年9月1日起施行。

人力资源和社会保障部部长 尹蔚民 监 察 部 部 长 马 馼

二〇一二年八月二十二日

事业单位工作人员处分暂行规定

第一章 总 则

117

第一条 为严肃事业单位纪律，规范事业单位工作人员行为，保证事业单位及其工作人员依法履行职责，制定本规定。

第二条 事业单位工作人员违法违纪，应当承担纪律责任的，依照本规定给予处分。

对法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员给予处分，参照《行政机关公务员处分条例》的有关规定办理。

对行政机关任命的事业单位工作人员，法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中不参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员，国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动的事业单位工作人员给予处分，适用本规定；但监察机关对上述人员违法违纪行为进行调查处理的程序和作出处分决定的权限，以及作为监察对象的事业单位工作人员对处分决定不服向监察机关提出申诉的，依照《中华人民共和国行政监察法》及其实施条例办理。

第三条 给予事业单位工作人员处分，应当坚持公正、公平和教育与惩处相结合的原则。

给予事业单位工作人员处分，应当与其违法违纪行为的性质、情节、危害程度相适应。

给予事业单位工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第四条 事业单位工作人员涉嫌犯罪的，应当移送司法机关依法追究刑事责任。

第二章 处分的种类和适用

第五条 处分的种类为：

（一）警告；

（二）记过；

（三）降低岗位等级或者撤职；

（四）开除。

其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。

第六条 受处分的期间为：

（一）警告，6个月；

（二）记过，12个月；

（三）降低岗位等级或者撤职，24个月。

第七条 事业单位工作人员受到警告处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次。

事业单位工作人员受到记过处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等 118

级的岗位，年度考核不得确定为合格及以上等次。

事业单位工作人员受到降低岗位等级处分的，自处分决定生效之日起降低一个以上岗位等级聘用，按照事业单位收入分配有关规定确定其工资待遇；在受处分期间，不得聘用到高于受处分后所聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

行政机关任命的事业单位工作人员在受处分期间的任命、考核、工资待遇按照干部人事管理权限，参照本条第一款、第二款、第三款规定执行。

事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系。

第八条 事业单位工作人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得参加本专业（技术、技能）领域专业技术职务任职资格或者工勤技能人员技术等级考试（评审）。应当取消专业技术职务任职资格或者职业资格的，按照有关规定办理。

第九条 事业单位工作人员同时有两种以上需要给予处分的行为的，应当分别确定其处分。应当给予的处分种类不同的，执行其中最重的处分；应当给予开除以外多个相同种类处分的，执行该处分，但处分期应当按照一个处分期以上、两个处分期之和以下确定。

事业单位工作人员在受处分期间受到新的处分的，其处分期为原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和，但是最长不得超过48个月。

第十条 事业单位工作人员两人以上共同违法违纪，需要给予处分的，按照各自应当承担的责任，分别给予相应的处分。

第十一条 有下列情形之一的，应当从重处分：

（一）在两人以上的共同违法违纪行为中起主要作用的；

（二）隐匿、伪造、销毁证据的；

（三）串供或者阻止他人揭发检举、提供证据材料的；

（四）包庇同案人员的；

（五）法律、法规、规章规定的其他从重情节。

第十二条 有下列情形之一的，应当从轻处分：

（一）主动交代违法违纪行为的；

（二）主动采取措施，有效避免或者挽回损失的；

（三）检举他人重大违法违纪行为，情况属实的。

第十三条 事业单位工作人员主动交代违法违纪行为，并主动采取措施有效避免或者挽回损失的，应当减轻处分或者免予处分。

事业单位工作人员违法违纪行为情节轻微，经过批评教育后改正的，可以免予处分。

第十四条 事业单位工作人员有本规定第十一条、第十二条规定情形之一的，应 119

当在本规定第三章规定的处分幅度以内从重或者从轻给予处分。

事业单位工作人员有本规定第十三条第一款规定情形的，应当在本规定第三章规定的处分幅度以外，减轻一个处分的档次给予处分。应当给予警告处分，又有减轻处分的情形的，免予处分。

第十五条 事业单位有违法违纪行为，应当追究纪律责任的，依法对负有责任的领导人员和直接责任人员给予处分。

第三章 违法违纪行为及其适用的处分

第十六条 有下列行为之一的，给予记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；

（二）组织或者参加非法组织的；

（三）接受境外资助从事损害国家利益或者危害国家安全活动的；

（四）接受损害国家荣誉和利益的境外邀请、奖励，经批评教育拒不改正的；

（五）违反国家民族宗教法规和政策，造成不良后果的；

（六）非法出境、未经批准获取境外永久居留资格或者取得外国国籍的；

（七）携带含有依法禁止内容的书刊、音像制品、电子读物进入国（境）内的；

（八）其他违反政治纪律的行为。

有前款第（一）项至第（三）项规定的行为，但属于不明真相被裹挟参加、经批评教育后确有悔改表现的，可以减轻或者免予处分。

第十七条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）在执行国家重要任务、应对公共突发事件中，不服从指挥、调遣或者消极对抗的；

（二）破坏正常工作秩序，给国家或者公共利益造成损失的；

（三）违章指挥、违规操作，致使人民生命财产遭受损失的；

（四）发生重大事故、灾害、事件，擅离职守或者不按规定报告、不采取措施处置或者处置不力的；

（五）在项目评估评审、产品认证、设备检测检验等工作中徇私舞弊，或者违反规定造成不良影响的；

（六）泄露国家秘密的；

（七）泄露因工作掌握的内幕信息，造成不良后果的；

（八）采取不正当手段为本人或者他人谋取岗位，或者在事业单位公开招聘等人事管理工作中有其他违反组织人事纪律行为的；

120

（九）其他违反工作纪律失职渎职的行为。

有前款第（六）项规定行为的，给予记过以上处分。

第十八条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款的；

（二）利用工作之便为本人或者他人谋取不正当利益的；

（三）在公务活动或者工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证的；

（四）利用知悉或者掌握的内幕信息谋取利益的；

（五）用公款旅游或者变相用公款旅游的；

（六）违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的；

（七）其他违反廉洁从业纪律的行为。

有前款第（一）项规定行为的，给予记过以上处分。

第十九条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）违反国家财政收入上缴有关规定的；

（二）违反规定使用、骗取财政资金或者社会保险基金的；

（三）擅自设定收费项目或者擅自改变收费项目的范围、标准和对象的；

（四）挥霍、浪费国家资财或者造成国有资产流失的；

（五）违反国有资产管理规定，擅自占有、使用、处置国有资产的；

（六）在招标投标和物资采购工作中违反有关规定，造成不良影响或者损失的；

（七）其他违反财经纪律的行为。

第二十条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）利用专业技术或者技能实施违法违纪行为的；

（二）有抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果，伪造、篡改数据文献，或者捏造事实等学术不端行为的；

（三）利用职业身份进行利诱、威胁或者误导，损害他人合法权益的；

（四）利用权威、地位或者掌控的资源，压制不同观点，限制学术自由，造成重大损失或者不良影响的；

（五）在申报岗位、项目、荣誉等过程中弄虚作假的；

（六）工作态度恶劣，造成不良社会影响的；

（七）其他严重违反职业道德的行为。

有前款第（一）项规定行为的，给予记过以上处分。

第二十一条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

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（一）制造、传播违法违禁物品及信息的；

（二）组织、参与卖淫、嫖娼等色情活动的；

（三）吸食毒品或者组织、参与赌博活动的；

（四）违反规定超计划生育的；

（五）包养情人的；

（六）有虐待、遗弃家庭成员，或者拒不承担赡养、抚养、扶养义务等的；

（七）其他严重违反公共秩序、社会公德的行为。

有前款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项规定行为的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。

第二十二条 事业单位工作人员被依法判处刑罚的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。其中，被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。

行政机关任命的事业单位工作人员，被依法判处刑罚的，给予开除处分。

第四章 处分的权限和程序

第二十三条 对事业单位工作人员的处分，按照以下权限决定：

（一）警告、记过、降低岗位等级或者撤职处分，按照干部人事管理权限，由事业单位或者事业单位主管部门决定。其中，由事业单位决定的，应当报事业单位主管部门备案。

（二）开除处分由事业单位主管部门决定，并报同级事业单位人事综合管理部门备案。

对中央和地方直属事业单位工作人员的处分，按照干部人事管理权限，由本单位或者有关部门决定；其中，由本单位作出开除处分决定的，报同级事业单位人事综合管理部门备案。

第二十四条 对事业单位工作人员的处分，按照以下程序办理：

（一）对事业单位工作人员违法违纪行为初步调查后，需要进一步查证的，应当按照干部人事管理权限，经事业单位负责人批准或者有关部门同意后立案；

（二）对被调查的事业单位工作人员的违法违纪行为作进一步调查，收集、查证有关证据材料，并形成书面调查报告；

（三）将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知被调查的事业单位工作人员，听取其陈述和申辩，并对其所提出的事实、理由和证据进行复核，记录在案。被调查的事业单位工作人员提出的事实、理由和证据成立的，应予采信；

（四）按照处分决定权限，作出对该事业单位工作人员给予处分、免予处分或者撤销案件的决定；

（五）处分决定单位印发处分决定；

（六）将处分决定以书面形式通知受处分事业单位工作人员本人和有关单位，并 122

在一定范围内宣布；

（七）将处分决定存入受处分事业单位工作人员的档案。

处分决定自作出之日起生效。

第二十五条 事业单位工作人员涉嫌违法违纪，已经被立案调查，不宜继续履行职责的，可以按照干部人事管理权限，由事业单位或者有关部门暂停其职责。

被调查的事业单位工作人员在违法违纪案件立案调查期间，不得解除聘用合同、出国（境）或者办理退休手续。

第二十六条 对事业单位工作人员违法违纪案件进行调查，应当由两名以上办案人员进行；接受调查的单位和个人应当如实提供情况。

以暴力、威胁、引诱、欺骗等非法方式收集的证据不得作为定案的根据。

第二十七条 参与事业单位工作人员违法违纪案件调查、处理的人员有下列情形之一的，应当提出回避申请；被调查的事业单位工作人员以及与案件有利害关系的公民、法人或者其他组织有权要求其回避：

（一）与被调查的事业单位工作人员有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的；

（二）与被调查的案件有利害关系的；

（三）与被调查的事业单位工作人员有其他关系，可能影响案件公正处理的。 第二十八条 处分决定单位负责人的回避，按照干部人事管理权限决定；其他参与违法违纪案件调查、处理的人员的回避，由处分决定单位负责人决定。

处分决定单位发现参与违法违纪案件调查、处理的人员有应当回避情形的，可以直接决定该人员回避。

第二十九条 给予事业单位工作人员处分，应当自批准立案之日起6个月内作出决定；案情复杂或者遇有其他特殊情形的可以延长，但是办案期限最长不得超过12个月。

第三十条 处分决定应当包括下列内容：

（一）受处分事业单位工作人员的姓名、工作单位、原所聘岗位（所任职务）名称及等级等基本情况；

（二）经查证的违法违纪事实；

（三）处分的种类、受处分的期间和依据；

（四）不服处分决定的申诉途径和期限；

（五）处分决定单位的名称、印章和作出决定的日期。

第三十一条 事业单位工作人员受到开除处分后，事业单位应当及时办理档案和社会保险关系转移手续，具体办法按照有关规定执行。

第五章 处分的解除

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第三十二条 事业单位工作人员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现违法违纪情形的，处分期满，经原处分决定单位批准后解除处分。 事业单位工作人员在受处分期间终止或解除聘用合同的，处分期满后，自然解除处分。受处分事业单位工作人员要求原处分决定单位提供解除处分相关证明的，原处分决定单位应当予以提供。

第三十三条 事业单位工作人员在受处分期间有重大立功表现，按照有关规定给予个人记功以上奖励的，经批准后可以提前解除处分。

第三十四条 事业单位工作人员处分的解除或者提前解除，按照以下程序办理：

（一）按照干部人事管理权限，事业单位或者有关部门对受处分事业单位工作人员在受处分期间的表现情况，进行全面了解，并形成书面报告；

（二）按照处分决定权限，作出解除或者提前解除处分的决定；

（三）印发解除或者提前解除处分的决定；

（四）将解除或者提前解除处分的决定以书面形式通知本人，并在原宣布处分的范围内宣布；

（五）将解除或者提前解除处分的决定存入该工作人员的档案。

解除处分决定自作出之日起生效。

第三十五条 事业单位工作人员处分的解除或者提前解除按照本规定第二十七条、第二十八条的规定执行回避。

第三十六条 解除或者提前解除处分的决定应当包括原处分的种类和解除或者提前解除处分的依据，以及该工作人员在受处分期间的表现情况等内容。

第三十七条 处分解除后，考核、竞聘上岗和晋升工资按照国家有关规定执行，不再受原处分的影响。但是，受到降低岗位等级或者撤职处分的，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。

第三十八条 解除处分的决定应当在处分期满后一个月内作出。

第六章 复核和申诉

第三十九条 受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起三十日内向原处分决定单位申请复核。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起三十日内，按照规定向原处分决定单位的主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。

受到处分的中央和地方直属事业单位工作人员的申诉，按照干部人事管理权限，由同级事业单位人事综合管理部门受理。

第四十条 原处分决定单位应当自接到复核申请后的三十日内作出复核决定。受理申诉的单位应当自受理之日起六十日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但是延长期限最多不超过三十日。

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复核、申诉期间不停止处分的执行。

事业单位工作人员不因提出复核、申诉而被加重处分。

第四十一条 有下列情形之一的，受理处分复核、申诉的单位应当撤销处分决定，重新作出决定或者责令原处分决定单位重新作出决定：

（一）处分所依据的事实不清、证据不足的；

（二）违反规定程序，影响案件公正处理的；

（三）超越职权或者滥用职权作出处分决定的。

第四十二条 有下列情形之一的，受理复核、申诉的单位应当变更处分决定或者责令原处分决定单位变更处分决定：

（一）适用法律、法规、规章错误的；

（二）对违法违纪行为的情节认定有误的；

（三）处分不当的。

第四十三条 事业单位工作人员的处分决定被变更，需要调整该工作人员的岗位等级或者工资待遇的，应当按照规定予以调整；事业单位工作人员的处分决定被撤销的，应当恢复该工作人员的岗位等级、工资待遇，按照原岗位等级安排相应的岗位，并在适当范围内为其恢复名誉。

被撤销处分或者被减轻处分的事业单位工作人员工资待遇受到损失的，应当予以补偿。

第七章 附 则

第四十四条 已经退休的事业单位工作人员有违法违纪行为应当受到处分的，不再作出处分决定。但是，应当给予降低岗位等级或者撤职以上处分的，相应降低或者取消其享受的待遇。

第四十五条 对事业单位工作人员处分工作中有滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、收受贿赂等违法违纪行为的工作人员，按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

第四十六条 对机关工勤人员给予处分，参照本规定执行。

第四十七条 教育、医疗卫生、科技、体育等部门，可以依据本规定，结合自身工作的实际情况，与国务院人力资源社会保障部门和国务院监察机关联合制定具体办法。

第四十八条 本规定自20xx年9月1日起施行。

《事业单位人事管理条例》全文

第一章 总 则

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第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。 县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

■进人规定

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。 岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

(一)制定公开招聘方案;

(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;

(三)审查应聘人员资格条件;

(四)考试、考察;

(五)体检;

(六)公示拟聘人员名单;

(七)订立聘用合同，办理聘用手续。

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第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

(一)制定竞聘上岗方案;

(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;

(三)审查竞聘人员资格条件;

(四)考评;

(五)在本单位公示拟聘人员名单;

(六)办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

■合同订立规定

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

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年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的;

(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的;

(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的;

(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的;

(五)有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。 第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

(一)损害国家声誉和利益的;

(二)失职渎职的;

(三)利用工作之便谋取不正当利益的;

(四)挥霍、浪费国家资财的;

(五)严重违反职业道德、社会公德的;

(六)其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。 第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

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第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

(一)与本人有利害关系的;

(二)与本人近亲属有利害关系的;

(三)其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

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第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自20xx年7月1日起施行。

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