每月稳定开单方法经验分享

我做二手房买卖3年，每月成交3单左右，基本没有淡旺季分别，也赚不了大钱，年入10万左右，20xx年有点难，因为太多负面新闻和政策的出台，可是2-3月做的都还可以，到本月为止还没有那个月业绩低于1单，个人感觉是进入了工作流程了，只要自己不停就会继续，以下是我的个人经验，只是分享。

1）删选房源，主推20-30套自己非常熟悉的房源，其中最少有5-10套是和房东关系非常好的，这样有利于房东配合，有时我的同事说今天看房房东有多贱，当客户面说低价、留电话等，其实房东喜欢的是能帮他把房子能安全、快速、关键是价格卖高的人，你给他这种信任，有时并不选择哪家中介，到最后是选择某个经纪人

2）外网发布，除了网上找房、安居客等网站外，在选择一些本地知名信息网上发布，坚持，坚持，在有能力的经纪人不发房子，也没有客户的，这是基础

3）挑选客户，我每月就跟3-4个客户，因为不想当看房机器，所以电话多少对我没影响，当然这些客户都是我带看过几次的而且沟通很好的，这全凭经验，我一般从首付、月还款能力、是否

急需、所需房源是否稀缺等方面确定，只要确定就跟到底，实在不行在换，但每周都保持联系，我最长的是跟了半年才买房，呵呵买房时已经是好朋友了，

4）老客户介绍，我今年2月到现在做了3单老客户介绍的单子，一般介绍的客户很信任你，成单是必须的，我只要签过的客户和房东都会存他们的手机，过年过节短信祝贺，反正群发钱不多保持个关系，如果碰到zf机关领导、名校老师、大老板呵呵这关系是花钱都买不到的。

淡定些，房产中介其实就是份工作，努力加多动脑子，向成单稳定的人多学学，没有秘笈，只有用心！

第二篇：职业经验分享

职业经验分享

全部为真实工作经验和感受的分享，希望能为工作和求职的朋友带来一点启发。

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1个月的人力资源部经理的收获

由于职业调整，距离新公司上班有近一个半月的空档，出于工作狂的习性难改，在家休息了1周后感觉无聊乏味，遂闪电般应聘了一家民营食品企业，做了一个月的人力资源部经理，一是圆了一直想从事人事工作的心愿，二是站在用人方的角度和人力资源对公司深层次的意义的立足点，更全面和客观的了解了公司是怎么一回事。

在此短短1个月的期间，做了以下事情：

1、负责日常性招聘工作，1个月内筛选简历200余份，面试近80人，录用一线员工60人，IT1人，人事专员1人，仓管3人，质检3人，车间主任1人，前台文员1人。

2、负责新工培训工作，提出现有培训工作改进措施和实施细则。

3、梳理员工意外伤害保险和社保，拟定办理方案。

4、部门新人培训2次。

5、授权行政主管并追踪落实员工娱乐室的规划方案与筹建。

6、建立人事档案，管理劳动关系，落实员工入职、离职面谈。面谈离职人员12人。

7、培训、协助新聘前台文员做好员工考勤、绩效考核等具体事务。

在体验到人事工作的庞杂、专业度、HR的不易之外，也收获了很多，获取了很多宝贵的经历。现重点整理下我招聘人事专员的经历，一是期望对看到博文去应聘的人有所帮助，二是总结一下工作经验，作为精神财富和文字积淀。

我在网站上发布信息，招聘人事专员，重点负责绩效考核、新工培训、员工档案、商保和社保办理，此外协助我做些招聘等工作。信息发布后收到很多简历，筛选掉那些诸如应聘行政助理之类张冠李戴的简历后，还有近10个被选人。于是分别电话预约这10人来公司面试，我安排的招聘程序如下：笔试、HR面试、总经理面试。

笔试部分分为两块：基本常识题、行政能力测试题。按照我的初衷，基本常识检测一个人基本的知识面和初步的读写与数字运算，设置的题目也非常简单，比如“别出心裁、身临其境”之类的成语填空，中华人民共和国的成立时间，简单的数学加权平均数等，没想到这些“基本常识”几乎没有达到90分的！第二部分是行政能力测试，涉及一些逻辑、文意理解、数字运算等类型的题目，这些题目达到70分的也是几乎没有！

笔试结束我还是保持比较乐观的态度，因为毕竟工作靠的是实践和良好的职业素养，笔试部分差些不能否认一个人的能力，看这些人的简历我还是很有信心的，不愧是做人事的，一个个简历做的简洁、有说服力，内容丰富，经验老到。但面试结束后我实在无语了。

首先自我介绍。这可能是每个面试者都会经历的场景，但这些都有过人事经历的人的回答实在不怎么样。语无伦次，没有重点，既不能彰显个性，突出匹配岗位的能力，又欠缺口才。事后我问一位应试者，我问：你知道让你们做自我介绍的目的吗？答曰：想看看我们的口才如何。听完之后我很认真的告诉他：我不知道其他HR让应试者做自我介绍的目的是什么，我设计这道题目的目的是：1、了解你们基本的口头表述能力，就是你刚才说的口才；2、了解你过往的经验，包括所经受的培训、以往的公司背景等，评估你和我们目前提供岗位的匹配度；3、你的个人优势是什么，在哪些方面具备开发潜力？4、初步判断你的口述和你所提供简历的匹配度，粗略判断你写的和做的有多大的差异，换句话讲，有没有做简历造假。

明年我们能为公司再做些什么

　　　　　　　　　　　　20##年发表在企业内刊上的讲话稿

临近岁末，一点感慨。如此而已。

??   ?20##年在各部门的总结报告中行将结束，我们又迎来了一个新的工作年度，我们每个人都将面对、也需要思考这样一个问题：明年我能为公司再做些什么？

???  诚然，你可能是公司的高层、元老，或者只是一个小兵，但无论处在哪个位置，没有公司的发展个人的利益都不会得到保障，皮之不存，毛将焉附？今年，你或许为公司立下汗马功劳，但是成绩只是属于过去，明年你计划好了吗？准备好了吗？你也可能在碌碌无为中度过今年，是依然如故还是重新来过、迎头赶上？每个人都面临着选择，选择安逸或者进取，但是公司没有选择，它只能前进，丝毫的松懈都会是灭顶之灾。

???   最近两个月来，很多人都在抱怨生活越来越难了，物价吹气球似的飞涨，房子的价格也是一直彪升，很多新人开始感到未来的迷茫、未来的艰辛。但我们同时也看到社会上的另一部分人并没有因为这些因素而影响生活质量，我们在羡慕别人成功的同时难道不应该扣问自己的平庸吗？为什么会造成这样的差距，别人的工资为什么比自己的高？别人的家庭为什么比自己的幸福？除了极少的客观因素之外难道跟自己没有关系吗？我们在看戏的时候总是欣赏到明星风采照人的一面，殊不知“台上三分钟，台下十年功”，别人私下付出了多少？不能总盯着皇冠，还要看背后的汗水。我们常常拿我们的公司跟别的大公司比较，如果我们公司像海尔、联想就好了，每月工资好几千，根本不用担心上涨的一点物价。但是我们有没有想过为什么我们公司不是海尔或者联想？抛开硬件不说，我们的员工素质与人家相比怎样？我们有没有大公司的敬业精神或者进取心？如果我们也像他们创业时那样艰苦奋斗、敢于创新，我们在不久的将来一样可以是海尔、是联想，甚至超过他们！

???   实际地来谈，我们目前的工作也还存在很多问题。

???   首先是观念问题。我们全员需要克服小富即安的心态，不思进取、坐吃山空那是败家子所为，我们必须树立效益观念，一切都以公司的利益、效益为出发点，公司就是要滚雪球似地创造效益，这样才不至于被别人淘汰。我们都很自豪物资城是焦作的龙头建材市场，但公司仍然一直强调要服务商户，要改造升级，为什么？就是害怕安逸把我们物资城打跨！西建材、新发地等等新崛起的建材市场具有后发优势，已然对我们构成威胁，5、6年前我们敢说物资城销售的建材产品可以占据市场的70%以上，现在还敢说吗？而且按照一般的城市规划原则，建材市场一般都建在城市郊区等边缘地带，地价低廉，租金便宜，这些都是我们所不能比拟的。再安于现状、盲目乐观、盲目自大，就会兵败如山倒。

???   团队协作也有待加强，部门之间既不能越俎代庖，更不能互相拆台看笑话。部门无论怎样划分，都是公司的左傍右臂，都应该紧紧团结在一起，形成最强的核心竞争力。如果我们整个公司是一台机器的话，每个部门都是一个零件，零件虽有大小之分，但缺了任何一个都不能正常运转。

???   最后是人员流失问题。近年来，公司先后从郑大、河大等高校招聘了不少大学生，但随着时间的推移却在不停的流失，为什么呢？除了待遇、学生本人的客观原因之外，还有没有其他的问题潜伏？据我了解还有工作环境的问题，走过的不少人事后说工作的气氛有些压抑，而且创新活力不足。新人来公司、并愿意待下去的原因在于要有奔头，有美好的前景，如果大家感觉没有指望了，自然会纷纷离去，人往高处走、水往低处流，这无可厚非。所以我们也要反思这个问题，就是我们的运作机制是不是有漏洞？我们的明天会是在哪里？我们未来的发展方向是什么？是物流，是工业原材料贸易，还是其他的？我们要形成的强势资源是什么？只有这些都清楚了，大家的努力方向也才有了。

???   你可以认为上面所说的都是公司的问题，但是公司的问题是怎么造成的？归根结底是由公司上上下下从决策层到执行层工作有疏漏积累的。我们每个人都应该敢于面对，敢于面对才会有改进的决心和勇气。明年我们能为公司再做些什么？我想，除了不遗余力奉献自己的聪明才智外，更要有时不我待、只争朝夕的锐气，敢于突破、敢于创新、敢于改变自己的勇气。工作有成绩了，家庭也才能更加和睦，自己才不会产生工作着痛苦着的感受。

由近来读书所感悟到的

近期闲来无事，陆续读了几本书，越读心里越不是滋味。一是为自己曾经虚度的光阴造成今天的无知而后悔；二是为自己经历的大学教育而遗憾。

??? 以前工作的时候，总是认为自己好象什么都懂一些，也能望文生义的发表一番自己的看法，近来，当我静下心来自己思考曾经的自己的时候，我在想，我真正能给别人提供什么？我的竞争力在哪？一盘点不当紧，惊了一身冷汗，自己既没有过人的长处，也没有显赫的背景，如果还是这样自满的话难免危险和让人耻笑。

??? 比如说，我也曾经有过一段所谓的“营销策划”的工作经历，但是现在想想十分汗颜，第一，我所做的仅仅是最初级的宣传，而且宣传还不到位。第二，自己所做的并不能称之为“项目”，因为它并不系统，十分散乱，没有体系性，只是根据臆想的所谓“需求”和“公司发展要求”而采取了一些措施，没有自己的思路。第三，这些营销策划没有带来我的预期结果，一直到现在还有些许遗憾：没有将物资城塑造成焦作市的品牌建材市场，没有将公司的CI、VI统一。

??? 对大学教育的遗憾表现在：大学教育在胡搞，而且胡搞的教授们还自以为“学识渊博”。我现在最怕别人说的“知识面广”，学知识是为了什么？为了应用，应用是为了什么？为了将知识转化为生产力，最终形成财富。学了很多的知识，没有将其转化为生产力，那就是为了学而学，典型的书呆子！这也是我鄙夷大学教育最重要的一个方面。我在大学学的是文科，文科还不像理工科可以到工厂等单位直接实习，理工科就是以专业技术人才的培养为目标，而文科呢，文科更多的是侧重于理论，以理论来指导实践、用于实践，产生绩效。我学了不少理论，但是大部分都忘了，因为学的不扎实，学的不扎实是因为老师的授课水平太差劲。举个例子，我最近看了个理论叫“360度评估”，如果让大学教授讲，肯定大论特论什么叫360评估，把360评估本身讲的非常系统，但是，忽略了几点：1、我们学这个理论是为了什么？是为了解决问题，这个360就是为了对员工的考核提供一种方法，也是让员工认识到自身存在哪些问题，怎么样进行改进的非常有效的工具。2、这个理论怎么用？它是通过设计一系列的问题，形成问卷，然后分别无记名分发给上级、同事、自己、下属、客户，让他们进行评价。3、对回收的问卷怎么分析？采取什么软件工具进行分析？4、分析出来的结果对员工改进工作有什么作用？我认为，讲好这四点，而且拿出来一份相关的系统案例让大家揣摩，这才算讲好，但是大学里是这样讲的吗？

??? 我现在的学习方法、工作方法跟以前大不一样，特别注重系统性和工作的计划性、条理性，以前在恒桥也学了SMART，还进行了相关的培训，但是学了之后印象不深，也仅仅知道了理论本身，不知道能用它做什么，现在通过这几天的看书，知道了它是用来制定工作目标的理论基础，能有效地指导。所以，也很轻松地把它运用在工作上了。在工作上遇到不少难题，以前的解决方法是自己想，想不好就找领导，现在的解决方法远不同于以前，先阅读公司相关制度和流程，看有没有这方面的操作规程和指导手册，或者上网查询类似问题的解决案例，如果没有，请教做过类似工作的同事或上级。

??? 另外一个感悟就是要处处留心，留下档案和“证据”。比如操作完一项大的工作，就要把这项工作所涉及的所有资料留下电子档案和纸质档案，目的是为了积累经验和划分责任。遇到诸如建议、预算之类的文件，一定要有相关负责人的签字，否则就不去做，这是对决策的执行，而不是自己意见的执行，否则将来做了替死鬼都辩不清。

????最后，认识到了分工和合作的重要性。整个的项目操作和工作流程应该是这样的：先提出该项任务，形成工作计划，而后领导决策（特别是关于预算部分一定要有明确态度）；然后形成工作行事历，进一步分解、量化工作，并且要明确分工，以及每个人所分管工作的截止期限；最后是指导相关人员、协调有关部门，按照计划逐步严格实施。

营销策划心得

又是一个忙碌的月份。本子上密密麻麻写了几十项5月要做的事情，小到一张彩页，大到大河报、商报、楼宇广告的全面投放方案，间隙还要抽空做一下公司画册的文案。

也许对别人越来越宽容，相反的对自己却越来越严格。就拿一本画册来说，我也想做出郑州最独一无二的画册，我期望这本画册不仅仅是冷冰冰的公司简介、菜品简介、促销活动简介，我想让它更有人情味，更有文化味，更加具有可读性，更想在客人在愉悦的过程中完成一次对公司全方位的了解和认知，所以，虽几易其稿，仍然要一再修改，力争完美。

说不了现在的状态是怎样的，只想把事情做到极致。

网络营销的平台也才刚刚开始，看着蹭蹭上升的人气，心里有一种巨大的满足和虚荣，毕竟，我开创了公司的从无到有，毕竟，这个一个新的营销渠道的建设，虽然对很多公司来说并不新鲜。

累着，更成熟着，快乐着，郁闷着。

关于企业内训的思考

工作需要，想参考一些关于企业内训的网路资料，打开了N多个网页，很失望，虽然网络信息可谓泛滥，但经过大脑的东西却很少，太多的互相抄袭和借鉴，也太多的所谓大师，更有无数学院派的闭门造车，看到最后忽然有此一问：写这些文章的有多少人扎实的做过一年以上的企业内训？

最近挂在我嘴边最多的一个词是：思考！做事情是需要思考的，不是机械的重复，也不是华而不实的东西，就象犯罪心理学所载的理论一样，做任何事情都要有动机，切换到培训上，那就是“做任何动作都要有目的，要以结果为导向，讲求实效。”

09年10月份公司来了一位新人，归属我的部门，非常踏实，经常的询问一些关于培训的事情，昨日，我用了1个小时的时间就职前培训做了相关阐述，结束后自己也在反思：企业内训究竟应该是什么样子的去做？

对写作工作总结的反思

临近年底，各单位各部门总有一件事情是一定要做的，那便是工作总结的写作。但是很多人甚至很多单位的领导，对工作总结的写作存在明显的错误认识：一种把工作总结作为一项“政治任务”对待，为了写作而写作，流于形式；一种把工作总结认为是表现自我的好机会，要好好的总结出“优秀”的经验来。

??? 其实对于工作总结而言，经验是要总结的，取得的成绩是要彰显的，但我个人认为更重要的是对失误的反思，对教训的总结，通过深刻的剖析，明白自己所存在的问题，从而有针对性地解决这些问题。每解决一个问题，就意味着一次进步。

??? 当然，总结教训不是让你变成检讨会，而是通过这个失误的分析我们得出什么结论，今后怎么克服。对于经验和好的做法也不是不要提，而是要把这些好的经验梳理出来，做出操作手册和流程来，让大家今后都能从中受益。

??? 前阵子写过一篇论文，叫做知识管理，说现在经过工业社会、工业社会之后已经进入了知识社会，因此，一个企业对于知识的管理就决定着企业未来的胜负。

??? 其实这绝对不是耸人听闻。所谓知识管理其实包含着企业知识的整理、传承、创新思想，企业的知识分为显性和隐性两种。我们只有把好的经验做法形成操作手册，然后将其放置到一定的环境中去训练我们的员工，才能实现员工知识技能的提升，可见，工作总结不失为知识管理的一部分，而且应该公开，让更多的人学到感悟到一些有益的东西，而不是在那里大话空话连篇：“在某某的带领下，在全体员工的共同努力下，我们发扬不怕苦、不怕累的精神，勇克难关，取得了骄人的成绩……”这不都废话吗？说了半天，忽然发现什么经验也没总结，什么教训也没分享，整个让人昏昏欲睡。

基础工作的重要性

这几天一直忙于公司的业绩追踪和代理人基础工作的完善上。

　　所谓的基础性工作就是最根本的，本来应该具备但是由于某种原因尚未具备的资料或人员素质。它可以是一个文档，可以是一个课件，也可以是一个人本来就应该具备的能胜任他现有工作岗位的能力。

　　我们公司目前发展太快，人力膨胀很厉害，但是对于代理人培训的工作却由于历史的原因一直没有大面积的展开，现在面对上头的压力，必须持证上岗，所以这部分培训就显得非常重要。但是自我接手这块工作之后就发现，很多基础性工作没有做：一是基本的课件文档沿用的是全国模式，而且还不全面，和本地电大的考试严重脱节；二是各营业区负责这块工作的人员急需提高这方面的素质。

　　基础性工作和公司工作节奏的脱节将严重制约公司发展，必须迅速补上去。

　　所以，我只有恶补这些基础性的东西。我的工作思路是这样的：

　　1、先利用现下的空闲，赶紧把之资料完善起来。

　　这些天已经初见成效，完成了《漯河电大代理人考试模拟考试四套及答案》及讲师手册、《常见考点及常见考题》并配套了《常见考题讲师手册》、《章节测验1－9章》、《代理人培训班班主任操作手册简化版》，纠正了考试模拟软件的错误答案。

　　2、对各营业区的代理人专员进行培训，提升其素质。按照公司安排，这项工作准备在1月3日开始，对各专员进行为期四天全方面培训。

　　希望这些措施能取得一些成效。

培训工作失误分析

潜水一段时间后，终有闲暇，可以写写最近的情况和感悟。

??? 这段时间一直忙于带培训班，然后带队参加代理人资格考试。在经历了种种挫折之后，对工作又有了新的领悟。

??? 由于这几批学员年龄很大，而且底子薄，文化素质很低，甚至有些60多岁只上过小学二年纪的老大妈，怎么样通过短期的培训，让他们/她们顺利拿到资格证就成为摆在我们全体培训师的难题。

??? 对于培训的基本理论和带班的经验我是不缺乏的，而且又曾取得过很好的成绩，所以认为只要按照以前的经验来走就不会出现问题，可不顺利的事情却接二连三发生。

??? 首先是参加考试报名人数非常少，有时候采取强制的手段也不过报名了20几个人，甚至10几个人。二是培训班出勤率很差，能维持80%的出勤就很不错了。三是培训效果差，连续几期班的考试通过率都在50%徘徊。

??? 通过这些问题，我经过仔细的分析，存在着两点致命的原因。

??? 第一，整个培训没有形成一个链条，由于各个营业区地理位置的限制，中支公司鞭长莫及，报名环节就出现了很多问题，主管还停留在“狼真的来了吗”的疑问，没有感到持证上岗迫在眉睫，所以根本不积极配合内勤工作。

??? 第二，培训班忽略了培训对象本身的素质，没有有针对性地采取措施，还是沿用老的一套办法。

??? 希望今后能够改正这些缺点，赶快完成预定目标。

有关360度评估的资料搜集

对于360度评估，仅仅了解其基本含义，但是对于真正的怎么用，也就是技术解决手段，只能靠逻辑推理猜上一猜了。原因是偶然间看到这个名词，上网查又没有很详细很系统的资料，大部分资料都是在围绕360度评估本身介绍，根本没有实际的操作方案，这也是我所厌恶的教学方式！写成文字则更让人厌恶！

???

??? 最近读了一本好书，叫《杜拉拉升职记》，一口起看完了，之后感慨很多，这是一个跨国公司的HR用小说的方式写的一本人力资源培训教材，可以说是别开生面。里面有这样一段文字：

??? “拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。”

??? 拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。

　　这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：

　　第一， 你的上级主管，这一项就是我;

　　第二， 你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;

　　第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;

　　第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的客户。

　　当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。

　　所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

　　最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”

　　?

　　看到这里，对于其基本操作基本明了，剩下的就是问卷设计的具体内容，以及问卷怎么进行分析？要不要运用相关的数据处理工具？什么工具？但一直查不到较完整的资料。