公司科室绩效考核办法

公司各部门：

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥机关科室监督、检查、管控等职能作用，加强科室人员兼职、兼岗的积极性，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创建一套有效的考核评估机制，对各机关科室工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定机关科室绩效考核管理办法。

一、指导思想

（一）确保公司、科室和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。

（二）进一步调动公司科室员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司科室日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司科室重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司科室所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司和科室发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组  长：

副组长：其他公司领导

成  员： 各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管科，办公室主任由企管科科长兼任。办公室人员由企管科人力资源管理人员组成。

（三）绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各科室正职

（1）确定本科室绩效指标计划。

（2）分解科室绩效指标，与本科室员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对本科室其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下责任

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各科室绩效考核指标，并组织实施科室绩效考核。

（2）提供与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

（3）对各科室绩效管理实施过程进行监督和审核。

（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。

（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导提供重要决策性依据。

五、绩效考核内容

绩效考核分为对科室的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

（一）对科室的考核

考核内容为主要工作目标。主要工作目标完成情况以当期《科室绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核

1、对科室正副职的考核

对科室正职的考核内容就是所在科室的绩效指标，科室绩效指标以本科室主要工作目标考核得分为准。

2、对科室其他人员的考核

对科室其他人员的考核内容为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对科室有兼职人员的考核

对科室有兼职人员的考核内容以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会通过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

 

  

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各科室将本科室绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、科室绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的内容进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应保持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

科室（含科室正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各科室负责提供。

（四）绩效考核与结果反馈

1、科室（含科室正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各科室对本科室其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各科室。

（五）绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者可以在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

（一）科室绩效考核结果与本科室正副职的绩效工资挂钩。科室绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

（一）科室正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×科室绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×科室绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情况由公司确定。

（二）公司科室副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它

（一）参与考核的科室必须在规定时间内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚科室负责人、考核责任人该考核期5%的绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

（四）本办法从下发之日起执行。

附件：1、科室绩效评价表

      2、员工绩效评价表

      3、员工绩效申诉表

附表一

科室绩效评价表

说明：每项任务按常态完成满分100分。

附表二

员工绩效评价表

说明：每项任务按常态完成满分100分。

附表三

员工绩效申诉表

1、 本表适用于公司员工在提出绩效申诉时使用；

2、 申诉人必须在知道绩效结果2个工作日内提出申诉，否则无效。

第二篇：公司职能部门绩效考核办法

公司职能部门绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 目的：

为逐步建立公司各职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升公司各部门的整体工作效率，特制定本办法。

第二条 原则：

绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。

第三条 适用范围：

本办法适用于公司直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。

第二章 考核组织管理

第四条 职能部门绩效考核管理委员会职责：

由公司副总裁、人力资源部总经理和专业考核人员组成。其职责如下：

1、负责制订公司各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法；

2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；

3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。

第五条 公司考核小组职责：

作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：

1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；

2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；

3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报；

4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；

5、建立考核档案等。

第六条 公司职能部门经理职责：

1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理；

2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标；

3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作；

4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。

第三章 考核方法

第七条 考核周期：

考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第八条 考核方式：

考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。

1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；

2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；

3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。

第九条 考核维度：

绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。

1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；

2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；

3、周边绩效：体现公司各被考核职能部门团队协作精神的发挥。

第十条 任务绩效指标设立的原则：

1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；

2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

3、重要性：半年度指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；

4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

5、挑战性：指标值应综合考虑公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。

第十一条 任务绩效指标的设立：

1、年度任务由各职能部门和直属上级根据公司的发展目标、计划要求、被考核对象部门职责规定的工作任务，共同协商制订被考核对象当期工作计划和考核指标，报分管副总裁审批后实施；

2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整，月度例会讨论确定；

2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后，报分管副总裁批准；月度和临时计划任务的调整，由部门自行申报，在月度例会上通报。

第十二条 考核指标的权重和基数：

权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度，一般采用10分制。

第十三条 考核记录：

考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解，建立日常记录台账，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核管理委员会进行最终处理。

第十四条 指标评分：

考核指标（定量、定性类指标）均分为五个等级分数，按百分制或等级进行评分。