毕业设计（论文）

中文题目：     人力资源管理比较    

         学    院：北京交通大学继教学院 

专    业：                     

姓    名：                    

学    号：                    

指导教师：      闫丽君        

20 年    月     日

远程与继续教育学院

北京交通大学

毕业设计(论文)承诺书

本人声明：本人所提交的毕业论文《                                          》是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。论文中所引用的他人无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中明确标注；有关教师、同学及其他人员对本论文的写作、修订提出过且为本人在论文中采纳的意见、建议均已在本人致谢辞中加以说明并深致谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

本毕业论文《                                          》是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者：_______________________（签字）    _______年_______月______日

指导教师已阅：___________________（签字）    _______年_______月______日

北京交通大学

毕业设计(论文)成绩评议

北京交通大学

毕业设计(论文)任务书

本任务书下达给：  级       科              专业学生               

设计（论文）题目：人力资源管理比较

一、设计（论述）内容：

外资企业与国内企业因企业发展环境，企业管理风格等方面的不同，在人力资源管理上存在较大的差异。本文应以外资企业与国内企业人力资供更有利的人力保障。

二、基本要求：

1.对已搜集的该领域已有的文献进行系统阅读和研究；

2.注重联系行业的实际情况进行分析；

3.注重学术规范，严禁大量抄袭；

三、重点研究的问题：

1. 外资企业人力资源管理特点概述

  通过对外资企业人力资源管理情况的了解，论述外资企业人力资源管理的主要特点

四、主要技术指标：

外资企业，国内企业，企业文化，人力资源管理

五、其他要说明的问题

1．查阅参考文献尽量选用近三年的且不少于10篇

2．在对企业进行分析的时候，要注意运用专业知识结合实际情况进行分析，不要片面的认为外资企业或者国内企业中必定有一个是好于另一个的。

下达任务日期：  2年  月   日

要求完成日期：   年  月    日

答辩日期：       年   月   日

指导教师：

开 题 报 告

题  目：人力资源管理比较

报告人：                           

一、文献综述

随着我国改革开放的深入，尤其近年对爆发世界经济危机的担忧，给我国内资企业带来了严峻的挑战，同时也提供了宝贵的机遇。在这过程中企业人力资源管理的作用更加凸现。只有充分认识到人力资源在现代企业经营中的关键作用，并对人力资源进行有效的管理，对人力资源进行有效开发，使之最大限度地服务于企业，才能使企

Huselid的研究证明,作为高绩效工作系统的一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。MacDuffie初步阐述了外资企业人力资源管理与企业绩效的关系,他认为当外资企业人力资源管理满足下列三个条件时,能够提高企业的绩效做出贡献:第一,人力资源拥有管理者所两者之间的动态关系模型。米切尔·谢帕克等人提出了一个关于外资企业人力资源管理与企业绩效关系的概念模型。他们认为,保持一致这样一个过程。他提出了外资企业人力资二,与运营绩效相关的企业产出;第三,财务/会计产出,即对实际财务绩效的测量;第四,市场产出,特别是股票价格及其变动。虽然提出了相关的测量模型,但是其实践活动进展缓慢。因此,下一步外资企业人力资源管理研究应该完善相关测量模型,并证明人力资源管理实践如何实现企业绩效变化的。

二、选题的目的和意义

首先，文章先介绍选题背景，并对人力资源管理模式和外资内资企业人力资源管理的一般特点进行一定的综述。接着，文章将围绕外资内资企业人力资源管理的优点和缺点进行分析，通过具体描述国内国营企业人力资源管理缺陷和国内民营企业人力资源管理缺陷，探讨外资企业人力资源管理优势。针对前人在研究领域存在的不足，发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与

我国国有企业发展较早，一般处于生产链的上端，拥有较好社会影响力，较强的竞争优势，但人力资源管理还是处在起步阶段中，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

我国民营企业起步较晚，人力资源管理存在着先天性不足。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

随着我国改革开放的深入，尤其近年对爆发世界经济危机的担忧,给我国内资企业带来了严峻的挑战,同时也提供了宝贵的机遇。在这过程中企业人力资源管理的作用更加凸现。只有充分认识到人力资源在现代企业经营

三、研究方案

本课题研究比较两种所有制企业的现状出发，分析内资企业方面的不足、外资企业方面的优点，探讨优化我国内资人力资源管理方案。主要研究方法为文献索引法，根据已掌握的文献，到学校图书馆查找相关研究书籍，利用网络查询各类有关该课题的期刊、学术报告、学位论文，并对已掌握的文献其进行归纳、总结和对比分析，写出笔记和文献综述。

四、进度计划

1、阅读

2、整理笔记并。

3、完成文献综述。

4、对相关文献进行再。

5、总结手头有用材料

6、分析内资企业方面的不足、

7、撰写一篇具有一定参考价值的论文。

五、指导教师意见

指导教师：         

年   月   日

中 期 报 告

题目：人力资源管理比较

报告人：

一、总体设计

1. 人力资源管理介绍及其意义：介绍了人力资源管理的定义就是根据企业在激烈的市场竞争中发展战略目标的要求，预测和企业生存和发展必需的人力资源需求，对人力资源需求计划有计划地进行合理配置，重视企业中员工的招聘、培训、运作和企业等环节，对员工的技能和工作的绩效进行有效考核、支付报酬、全方位激励和有序调整等一系列过程，说明

2．人力资源管理模式：根据国内外人力资源管理研究的成果，介绍

3．国内企业人力资源管理问题：分两部分介绍了国内企业在人力资源管理方面的问题，先介绍国有企业人力资源管理问题：人力资源管理形式单一、考评标准不规范、评价体系一言堂、考评机制不健全和人员选用讲究论资排辈等问题及其产生原因。再介绍民营企业人力资源管理问题：人力资源管理观念陈旧、人力资源流失快、管理人员素质低、人力资源优

4. 外资企业人力资源管理优势：介绍了外资企业人力资源管理形成战略优势的方法，充分加以借鉴吸收，

二、框架（框图）

                    ↑↑

三、进展情况

1.前期目标：随着世界经济全球化的进程愈演愈烈，我国改革开放的深入，世界经济危机的对我国企业的影响也非常明显，一方面给我国国内企业带来了严峻的挑战，另一方面也为它们与世界经济进行接轨提供了宝贵的机遇。在这艰难地适应国际经济竞争规则的过程中充分体现了企业人展，才可能增强国际竞争力，稳步实现企业的战略目标。

2.后期目标：随着经济全球化加快和国际竞争的加剧，对国内企业制定战略目标的要求越来越高。它需要国内企业从长远利益出发，对国内企业人力资源机制做出系统的长远规划。重视人力资源机制与国内企业战略的优化结合，国内企业必须根据国际经济环境的变化，综合考量自身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，从而在

四、指导教师意见

结 题 验 收

一、完成日期

二、完成质量

该同学毕业论文选题明确，论文写作过程中态度端正认真，能够理论

三、存在问题

本论文在对人力资源管理进行简介的基础上，分析了我国国内企业人力资源管理中存在的问题，并通过分析外资企业规范的人力资源管理理

四、结论

本论文在对我国企业人力资源管理问题进行分析的基础上，借鉴外企规范的管理经验，为我国国内企业人力资源管理的改善提出了意见，论文

指导教师：

20年月1日

中文摘要

在全球化经济背景下，由于中国政府采取了顺应生产力发展的改革开放的政策，促进了中国经济的蓬勃发展，国内企业和外资企业的数量不断提高，而且企业的规模和质量都不断进步。随着中国重新加入WTO，按照WTO通过充分利用世界资源，扩大商品生产和交换，促进世界经济发展的宗旨，一方面保证国内充分

关键词：外资企业；国内企业；人力资源；管理；比较

Abstract

 In the economic globalization background, because the Chinese government has adopted a conform to the productive forces development of reform and opening up policy, promote the vigorous development of the Chinese economy, the domestic enterprise and the number of foreign capital enterprise continues to improve, and the size of the enterprise and quality are continuous progress. As China to join the WTO, according to WTO through the full use of the resources, expand the commodity production and exchange, promote the development of the world economy tenet, on the one hand, ensure that domestic full employment, improve the public's life level, ensure the operator real income and the public a steady growth of resources management, improve the market competitiveness of domestic enterprises.

Keywords: foreign capital enterprise; The domestic enterprise; Human resources; Management; comparison

目录

中文摘要... XIV

Abstract XV

1.人力资源管理介绍及其意义... 1

1.1人力资源管理介绍... 1

1.2人力资源管理意义... 2

1.2.1人力资源管... 2

1.2.2 有效的人力资源... 3

1.2.3人力资源管理... 3

2.人力资源管理模式... 6

2.1职务分析管理... 6

2.2沟通管理... 6

2.3配合管理... 6

2.4现场管理... 6

3.国内企业人力资源管理问题... 7

3.1国内国营企业人力资源管理缺陷... 7

3.1.1人力资源管理形式单一... 7

3.1.2考评标准不规范... 7

3.1.3评价体系一言堂... 8

3.1.4考评机制不健全... 8

3.1.5管理者选用讲究论资排辈... 8

3.2国内民营企业人力资源管理缺陷... 9

3.2.1人力资源管理观念陈旧... 9

3.2.2人力资源流失迅速... 9

3.2.3企业管理者素质低... 10

3.2.4人力资源优化组合困难... 10

3.2.5人事法规政策僵化... 11

4.外资企业人力资源管理优势... 12

4.1人力资源管理体系化... 12

4.2人力资源管理跨文化性... 12

4.3人力资源资本的投资制度化... 13

4.4企业人力资源激励机制完善化... 13

4.5绩效评估体系合理化... 13

5.我国国内企业人力资源管理改进措施... 15

5.1结合人力资源开发的前瞻性与预期性... 15

5.2结合人力资源招聘与选拔... 15

5.3结合人力资源的培训与开发... 16

5.4结合考核制度和激励制度... 16

5.5结合人力资源机制与企业战略... 16

6.结论... 18

参考文献... 19

致谢... 20

1.人力资源管理介绍及其意义

1.1人力资源管理介绍

社会主义新发展观明确以人为本的思想，把以人为本作为经济发展和社会发展的最高价值取向，必须要发自内心地尊重人、理解人、关心人，必须要不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，把人的自我发展作为一切发展的根本出发点。以人为本的思想在企业中的具体运用就是人力资源管理。

人力资源管理就是根据企业在激烈的市场竞争中发展战略目标的要求，预测和企业生存和发展必需的人力资源需求，对人力资源需求计划有计划地进行统的马斯洛需求层次论，开始建立在一种全新的能动的价值人的假设的基础上，在日趋普及的高等教育、普遍提高的人口素质、方兴未艾的知识经济的时代背景下，每个员工虽然没有完全满足生理、安全、社交和尊重的需要，也有自我发展、自我上进和自我实现人生价值的欲望与追求。人力资源成本是企业为实现目标而不得不作出的投资，人力资源管理将人力资源视为可开发并能带来收益的资源进行有效地开发和控制。人力资源管理将工作重点放在获得个人与企业的双赢上，在人力资源开发上面共同实现与发展的目标。人力资源管理必须重视人力资源作为企业发展和带来收益的资源，企业只有在和员工之间主动建立互相信任、充分参与、紧密合作的关系，才能实现企业的长远发展目标。

1.2人力资源管理意义

1.2.1人力资源管理有助于企业获取市场竞争持续优势

人力资源管理学说认为企业的人力资源是企业的生存和发展的最宝贵的资源。Wright等（1994）认为企业的人力资源是企业的人力资本集合，能够为企业赢得市场竞争持续优势的人力资源必须是有价值的，他们的价值主要体成为企业在剧烈的市场竞争中保持持续优势的关键。Pfeffer（1997）也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。美国著名的人力资源管理专家劳伦斯·克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》中认为：当今，研究战略人力资源管理的出发点和导向是成本优先性和产品差异化，人力资源管理的有效实现有助于保证企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。企业对员工的的性和统一性，通过把企业的长期利益作为人力资源管理的基础，以形成企业长期竞争优势为目的的统一管理模式，它可以使企业形成长期竞争优势，并使这种优势实实在在地持久下去。战略人力资源管理通过系统的人力资源实践和过被竞争对手在市场中通过对相关的应该的简单购买获得。

1.2.2 有效的人力资源管理有助于企业达成战略目标

企业需要把人力资源管理作为企业生存和发展的关键环节，才能为实现企业的战略目标提供强有力的保障，因此企业的长期目标才不会最终成为空洞的口号。在企业通过人力资源管理实施全年战略规划的开端，需要基于企业对市务支持与职能支持的达到交叉信息的良性循环，从而实现企业整体竞争能力的最强化。人力资源管理必须符合企业制定实际操作价值的战略规划的需要，深刻影响企业全年的营销活动，而且密切指导企业发展相关的生产、财务、产品研发、人力资源等各项计划。人力资源管理的目的就是在外部环境背景下，最大限度地利用企业现有的人力资源和物质实力，达成企业的战略目标最大化。人力资源管理有助于帮助企业系统全面地为未来整体工作进行策略性规划部署。

企业必须反思人力资源管理与企业战略的关系，完善人力资源管理的思想，通过企业的经营实践来贯彻执行企业的战略目标。进行有效的人力资源管理，不仅能够有效匹配人力资源管理各项职能之间的错综复杂的关系，让它们种良性的动态协调。

1.2.3人力资源管理有助于提高企业的工作绩效

Huselid的研究证明，作为高绩效工作系统的一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。

MacDuffie初步阐述了外资企业人力资源管理与企业绩效的关系，他认为源所在的企业外资企业目标才能实现。

Guest也对外资企业人力资源管理实践与企业绩效间的关系进行了理论上的探讨，将人力资源管理实践活动分为以下几种匹配:人力资源管理实践与外部环境的外资企业性匹配使企业获取更高的绩效;企业的人力资源管理政策及实践因为适应外部环境的突发性变化，而是企业获取更高的绩效;不断的实践使企业拥有了最适合内外部环境的实践，而是企业的绩效更高;企业和人力政治、文化、技术和企业结构等因素调查、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。

米切尔?谢帕克等人提出了一个关于外资企业人力资源管理与企业绩效关系的概念模型。他们认为，企业绩效的提高是企业的环境、经营策略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。

型，但是其实践活动进展缓慢。因此，下一步外资企业人力资源管理研究应该完善相关测量模型，并证明人力资源管理实践如何实现企业绩效变化的。

2.人力资源管理模式

2.1职务分析管理

在每个管理人员办公室的人力资源管理框架下，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有职无利，既不能有权无责，

2.2沟通管理

人力资源管理管理过程中，企业必须通过多种途径与员工进行很好地沟通，通过向企业的员工们表明企业确实存在严重的经营危机，企业和员工之间

2.3配合管理

人力资源管理管理必须强调个人和整体的配合，在企业和员工之间建立高度的和谐。企业管理者必须要促使员工发表不同的看法，努力让员工群策群力，

2.4现场管理

企业管理者必须及时体察民意，通过了解员工实情引导员工，与部属打成

3.国内企业人力资源管理问题

3.1国内国营企业人力资源管理缺陷

我国国有企业发展较早，一般处于生产链的上端，社会影响力较好，竞争优势较强，但人力资源管理还是处在起步阶段中，由于传统原因和现实原因，

3.1.1人力资源管理形式单一

国有企业未充分认识到人力资本投资有利于实现企业长期的可持续发展战略的必要性，没有充分地认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，没有做到以节俭、实效为原则使用资金，没有做到科学化的管理。另外，由于对人力资源理的形式上有所创新，在人力资源管理的开发手段上尽可能进行多样化管理。

3.1.2考评标准不规范

由于我国目前国有企业沿袭了计划经济时代岗位设置职权不清的弊端，职位分类的职权关系不明晰，国有企业往往根据本企业的实际情况来制定人力资源考核标准，结果导致人力资源考核标准各不相同，致使人力资源考核标准缺乏规范化、缺乏量化，对人力资源实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在国有企业员工进行人力资源考评的具体实施过程中，的有序运作和长效发展。

3.1.3评价体系一言堂

现行国有企业的人力资源管理制度中并未明确国有企业员工培训的评估事项，人力资源培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，人力资源管理机

3.1.4考评机制不健全

目前很多国有企业在人力资源考评机制方面还非常不健全。评价国有企业员工的考评模式非常单一，对获优秀等次与称职等次的国有企业员工还存在着一刀切的弊端，在颁发奖金、晋级增资、晋升职务方面没有根据国有企业员工对企业的实际贡献拉开档次，极大地削弱了考评结果对国有企业员工的激励作效益挂钩，没有真正发挥考核的激励作用。

3.1.5管理者选用讲究论资排辈

国有企业在合理使用人力资源的时候，从人力资源管理的理论上讲应当是德才兼备，两者缺一不可；从客观工作情况的依据应当是业绩和公论兼备，两者缺一不可。而在实际选用人力资源的过程中，由于在人力资源管理缺乏制度甚至优劣错位，人力资源管理的正常运作处于半瘫痪状态中，从而严重挫伤广大国有企业员工的工作积极性和企业的主人翁意识。

3.2国内民营企业人力资源管理缺陷

我国民营企业在改革开放进入深化阶段才出现，起步较晚，人力资源管理的实践过程中存在着先天性不足。民营企业由于营业收入低、人力资源成长环管理体制改革着手。

3.2.1人力资源管理观念陈旧

目前，人力资源管理职能已从传统的“无所不管”转到了“以人为本”的开发上来，其基本观点是：建立一种有效的人力资源管理机制，通过最大限度地获取人力资源、培养人力资源、发挥人力资源的潜质，推动民营企业的生存

3.2.2人力资源流失迅速

在现代市场经济条件下，人力资源流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他们偏偏忘了，优秀的人力资源的流失，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的

3.2.3企业管理者素质低

随着政治文化、社会经济、科学技术的快速发展，企业的发展需要考虑的方面越来越全面，对企业员工的整体素质的要求越来越高。但是，一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现代企业管理的基本认识，当前民营企业的管理者在人力资源管理方面的缺陷主要表现在如下方面：其一，民营企业按照先进的经营理念运行企业，在人力资源管理方式上，大部分仍处于粗放式的经验管理阶段。

3.2.4人力资源优化组合困难

在人力资源选用和晋升时，民营企业的受益者把对企业或老板的忠诚放在首位，而对人力资源能够胜任自己的工作职责，能否获得高效的工作效能作为和外部员工，导致外部选聘的人才晋升难，发展空间小，最终引发优秀的人力资源大量流失。

3.2.5人事法规政策僵化

民营企业管理者，特别是人力资源部门管理者在管理上人事法规政策僵化，完全依照老板的旨意行事，不考虑企业的实际经营状况，老板让怎么干就业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇熟练业务的资深员工，因小失大，得不偿失，很容易在激烈的市场竞争中失去竞争的资格，被淘汰出局。

4.外资企业人力资源管理优势

改革开放之后，外资企业迅速入中国，从最初不适应本土文化的特点，到现在的实施人力资源的本土化策略，延续其母公司的一套完整的人力资源管理经验，而且所从事的行业一般有较高的技术壁垒，技术发达，运营理念先进，

4.1人力资源管理体系化

外资企业的人力资源管理具有长远性和延续性，许多外资企业重视长远计划，不仅把目标放在短期的销售额和赢利上，而且企业对员工的培养放在企业运营的主导性的地位，不仅着重于短期内他们能给企业创造的利润，同时让他们在外企进行个人的长期发展规划，能够根据自己的能力和资质晋升到较高层而激励员工切实完成企业交给的工作任务。从表面看人力资源管理体系化初期需要耗费企业管理者很多时间和精力，但是从企业的实际经营和运作过程看，是利大于弊的。

4.2人力资源管理跨文化性

外资企业的母公司大部分都是大型跨国公司，本身拥有许多不同背景、不同国籍、不同的文化价值的员工。多年的企业经营和磨合，使得公司具有了条理分明的人力资源管理的工作规范及标准，可以有助于不同文化背景的员工在

4.3人力资源资本的投资制度化

外资企业重视对人力资源的资本投资，它们不仅在金钱和物资上，而且在人力资源信息的搜集和管理上进行大量的投资。外资企业在进行人员招聘时，力，全方位地增强员工的工作积极性。

4.4企业人力资源激励机制完善化

外资企业制定了完善的企业人力资源激励机制，建立了比较开放的企业文化，制定了形式多样、方便灵活的职权对应制度，实行员工职、责、权、利四者之间的对等关系，既要通过人力资源管理激励机制有效地激励员工的工作积极性，又要通过人力资源管理激励机制有效地约束员工遵守企业的规定。外资励，运用职务激励法及时予以提拔和重用。通过及时而适度的激励，让员工充分感受到自己在这个企业的重要性，而且自己所做的工作得到了恰当的认可。

4.5绩效评估体系合理化

外资企业制定了合理的绩效评估体系，给人力资源的各个方面提供反馈信息，弥补了绩效评估难以达到完全客观和准确的缺点，有助于否则紧密相连企工的工作绩效，为企业在激烈的市场竞争中带来竞争优势。

5.我国国内企业人力资源管理改进措施

5.1结合人力资源开发的前瞻性与预期性

在全球化市场经济日益深入的背景下，知识经济时代的价值通过无形的知识、服务及数字化产品来创造已成为发展的方向。人力资源开发要求结合教育培训与市场需求，充分提高人力资源的市场竞争力。教育培训作为人力资源开发的主要部分，应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系，必须要把市场争中的竞争力。

5.2结合人力资源招聘与选拔

国内企业建立完善的人力资源招聘与选拔体系，建立科学的选拔人力资源的机制，只有充分实现人力资源的合理配置，才能实现市场在人力资源资源的配置中起到基础性作用。人力资源管理机构建立一套具有科学性和完善性的人

5.3结合人力资源的培训与开发

改革开放以来，我国政府不断加大对基础教育的投入，接受教育人数不断增加，国民素质得到不断的提高。九年义务教育的实施，大大提高了适龄儿童的入学率，完善了基础教育。高校大规模扩招，造成大学生数量急剧增长，但力资源。企业结合国家的教育战略目标，必须重视人力资源的培训与开发建设，加大对人力资源的资本投入，提升人力资源培训与开发水平。

5.4结合考核制度和激励制度

企业为了避免人力资源非正常流失，除了保证员工的基本薪酬之外，还要充分满足员工在企业文化、考核机制、激励机制方面的要求。企业必须选择合适的企业价值观标准，企业要不断的灌输给员工以企业价值观，强化员工对于固落实，营造一个良好的企业文化环境，从而达到企业和员工的双赢。

5.5结合人力资源机制与企业战略

随着经济全球化加快和国际竞争的加剧，对企业制定战略目标的要求越来越高。它需要企业从长远利益出发，对企业人力资源机制做出系统的长远规划。重视人力资源机制与企业战略的优化结合。企业战略是指企业根据环境的变在制定了战略目标之后，紧跟着进行核心的业务流程及组织结构设计、市场调查及经营计划等相关工作，把各项准备工作都做好了，顺理成章的就完成了目标。第二种方法虽然进度慢一点，但是能够保证工作越做越顺畅。

6.结论

随着世界经济全球化的进程愈演愈烈，我国改革开放的深入，世界经济危机的对我国企业的影响也非常明显，一方面给我国国内企业带来了严峻的挑战，另一方面也为它们与世界经济进行接轨提供了宝贵的机遇。在这艰难地适应国际经济竞争规则的过程中充分体现了企业人力资源管理的对企业的生存

参考文献

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[2]成思琪.美国人力资源管理模式的特征分析[J].科技进步与对策;2005

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[11]唐汉雄，钟学思.中小企业人力资源管理模式新构建[J].商场现代

[12]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J] .中国人民大学学

[13]薛亮，孙丽敏，庄鑫雁.核心员工的特征及管理策略[J] .中国人力资

致谢

历时几个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师和同学的帮助下度过了。尤其要感谢我的论文指导老