西安郵電學院
经济与管理学院职业素质测评
报告书
西安邮电学院营销与策划系职业素质测评过程考核表
西安邮电学院营销与策划系职业素质测评成绩鉴定表
第二篇：人员素质测评
人员素质测评
一、名词解释
1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人
或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择
1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）
A、基础性 B、稳定性 C、可塑性 D、表出性
2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）
A、基础性 B、可塑性 C、内在性 D、差异性
3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）
A、比奈 B、推孟 C、欧提斯 D、伍德沃斯
4、人员晋升属于（C）
A、诊断性测评 B、无目标测评 C、常模参照性测评 D、效标参照性测评
5、飞行员录用与考核主要属于（D）
A、诊断性测评 B、无目标测评 C、常模参照性测评 D、校标参照性测评
6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）
A、技能技巧 B、一般能力 C、专业能力 D、能力倾向
7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）
A、 个案研究法 B、专家调查法 C、工作职务分析法 D、问卷调查法
8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）
A、 期望行为式标准 B、目标管理式标准 C、行为特征式标准 D、隶属度标准
9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）
A、 期望行为式标准 B、目标管理式标准 C、行为特征式标准 D、隶属度标准
10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)
A、性格 B、气质 C、人格 D、能力
11、最早提出特质概念的人是（B）
A、卡特尔 B、奥尔波特 C、艾森克 D、比奈
12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）
A、技术员 B、销售人员 C、行政人员 D、高级管理人员
13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）
A、发散性思维 B、收敛性思维 C、综合性思维 D、抽象性思维
14、发散性思维的最低层次的特征是（B）
A、变通性 B、流畅性 C、独特性 D、综合性
15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）
A、思维力 B、机械能力 C、操作能力 D、创造力
16、能力倾向测试主要用于(C)
A、人员诊断 B、绩效考评 C、人才选拔与配置 D、人力开发
17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）
A、封闭式提问 B、开放式提问 C、引导性提问 D、压迫性提问
18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）
A、情景型 B、背景型 C、行为型 D、智能型
19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）
A、管理游戏 B、角色扮演法 C、无领导小组讨论法 D、面谈模拟
20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）
A、关键事件法 B、核查表法 C、评价量表法 D、行为锚定评价量表法
1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是
（B）
A、能力 B、素质 C、潜能 D、情商
2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）
A、基础性 B、内在性 C、可塑性 D、差异性
3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)
A、比奈 B、推孟 C、欧提斯 D、伍德沃斯
4、人员录用与招聘属于（C）
A、诊断性测评 B、无目标测评 C、常模参照性测评 D、效标参照性测评
5、述职、小结等写实性测评属于（B）
A、诊断性测评 B、无目标测评 C、常模参照性测评 D、效标参照性测评
6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）
A、素质 B、绩效 C、能力 D、方法
7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）
A、个案研究法 B、专家调查法 C、工作职务分析法 D、问卷调查法
8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）
A、期望行为式标准 B、目标管理式标准 C、行为特征式标准 D、隶属度标准
9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)
A、期望行为式标准 B、目标管理式标准 C、行为特征式标准 D、隶属度标准
10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）
A、性格 B、气质 C、人格 D、能力
11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）
A、性格 B、气质 C、人格 D、能力
12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）
A、技术员 B、销售人员 C、行政人员 D、高级管理人员
13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）
A、发散性思维 B、收敛性思维 C、综合性思维 D、抽象性思维
14、发散性思维的最低层次的特征是（B）
A、变通性 B、流畅性 C、独特性 D、综合性
15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）
A、一般能力 B、专业能力 C、特殊能力 D、能力倾向
16、能力倾向测试主要用于（C）
A、人员诊断 B、绩效考评 C、人才选拔与配置 D、人力开发
17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）
A、封闭式提问 B、开放式提问 C、引导性提问 D、压迫性提问
18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）
A、情景型 B、背景型 C、行为型 D、智能型
19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）
A、管理游戏 B、角色扮演法 C、无领导小组讨论法 D、面谈模拟
20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）
A、关键事件法 B、核查表法 C、评价量表法 D、行为锚定评价量表法
三、多选题（部份）
1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。 。
2、人力资源测评心理学理论包括：特质理论、人-岗匹配理论； 测量理论包括：经典测验理论、
概化理论和项目反应理论 。
3、人力资源测评指标体系应该包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分。
4、质化的方法可提高量化的效率。质化的方法有投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游
戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈等。
5、心理素质包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等。
四、简答
1、人力资源测评的功能：（1）评定功能（2）诊断反馈功能（3）预测功能
2、品德的特征：1、品德是一个复杂的结构系统2、品德的内外统一性3、品德具有稳定性4、品德具有差异性
3、兴趣测验的基本原理是具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。因而如果被试所表现的兴趣和爱好与在某种职业生涯中取得成功的人相似，那么被试就很可能在该种职业中得到满足。
4、绩效评估的目标：绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、人员招聘和配置、人力资源培训与开发、薪酬管理、员工职业生涯规划发展等。其管理目标可总结为三个主要方面。1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的
5、测评结果的使用于以下目的：（1）作为培训和开发的依据（2）作为选拔和甄选的重要参考（3）作为绩效考核的参考（4）作为个体和组织发展的跟踪
五、论述
1、人力资源测评的基本原理
它的理论（一）人员配置的测评原型理论包括：（1）以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜（2）效率高、效果好，适用于规模较大的组织（3）保证人员配置工作的稳定性和连续性 （二）角色的要求包括：（1）社会分工与工作角色（2）工作中的角色（3）工作角色与素质要求 （三）素质差异包括：（1）个体素质差异的存在是进行素质测评的前提（2）素质类型特征与职业的与之相适（四）认知理论包括：（1）职业能力测试（2）职业人格（3）对这个职业的兴趣 （五）管理优化包括：（1）人力资源测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合（2）人力资源测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平（3）人力资源测评可以帮助组织制订出最佳的可行性的人力资源战略措施。（六）开发提高。真正的测评目的是为开发人力资源提高工作绩效或生产质量服务。
2、从近年来的面试实践来看，面试呈现出以下几个发展趋势：1、面试形式的多样化。面试已经突破传统的方式，不仅仅拘泥于两个人面对面、一问一答的模式，而采用了情景模拟和小组讨论等等形式2、面试内容的全面化。面试测评的内容要素不仅包括被试的形象气质、言谈举止、只是水平等，而且充分重视被试逻辑思维能力、应变能力、心理成熟度等全面测评。3、面试程序的规范化结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用，对于面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，这样提高了面试的可控性。4、面试考官的专业化。现在越来越多的单位对具体岗位专业人员进行面试技术培训，培训合格后持续上岗，成为专职或者兼职的主试。5、面试评测标准的科学化。以往的面试方法缺乏可比性，而且带有一定的主观性。现在的面试基本逐步走向规范
和标准的科学化脚步。
六、案例
请你用360和平衡记分卡对此案例进行设计，说说设计的主要思路。
绩效评估的内容包括360度绩效评估法和平衡计分卡法和关键业绩指标法三种。1、绩效评估中的一个变化就是采用多个评估者，取代过去仅由上级或者自己作出的评估方式。这种评估方法通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确的考核员工的工作业绩。这个评估方法被广泛的使用在于它自身的优点：（1）综合性强（2）信息质量可靠（3）通过强调团队和内外顾客推动全面质量管理（4）从多个方面获取反馈信息（5）从员工周围的人那里获取反馈信息2、平衡记分卡在考察绩效时，从企业财务数据、客户内部流程、学习发展四个方面进行测量。根据这四个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。平衡记分卡从4个不同的角度来考察价值的战略方法：财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学习与发展视角。3、关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
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