赴日本培训学习的认识与启示

杨忠耿

笔者于20##年元月17－30日参加福建省科技厅“科技成果转化和科技创新体系建设培训班”，主要在日本大阪、东京学习，结合考察，已如期完成培训任务，取得一些初步成果与认识。

中日科技交流、合作正处于一个新的战略机遇期

日本经济复苏从20##年开始，中日科技行政部门新一轮交流、合作也于此启动。中日科技合作20##年提高到副部长级的层面。日本驻北京的“日本学术振兴会（GSPS）”是开展双方活动的主要办事机构之一。目前日本实行的是内阁总理大臣领导下的科学技术推进体制，文部科学省（相当我国的科技部）是其行政主管部门。

与日本文部科学省官员初步座谈并由此获得的该国“第3期科学技术基本规划概要”（2006－20##年）对于福建和厦门正在实施的“十一·五”规划有较好的借鉴之处。

1、“三个基本理念，六个政策目标”。就是基于：启迪人类的智慧；创造国力的源泉；保护健康和安全的理念。制定：飞跃性的知识发现、发明；突破科学技术的极限；环境保护和经济发展统一；以技术革新立国、国民终身健康快乐生活；治安状况引以为豪的国家等具体目标。

2、配套的重大措施与项目：战略的重点化（含国家支柱技术、社会需求、科技的国际竞争）、推进科技系统改革、宣传与国民参与、战略性国际活动。政府研究发放投资额（总规模约25兆日元，相当于人民币约16250亿元）。

　　3、日本科技立国的政策和正在执行的战略规划（第三期），与我国的科技创新、科学发展具有共性的一面，在重点领域又具有民族、自主创新特色的一面。面对世界大竞争时代的到来，日本制定了国际活动的战略性推进政策项目。其中，“与亚洲各国在科学技术上的合作”摆到了“强化”的位置。厦门做为沿海开放城市和经济特区，正着力建设科学技术创新型城市，在产业科技创新、能源、环保等重大领域与日本开展交流、合作有很强的引鉴力和重要性。

日本已成功构建务实高效的科技成果转化促进机构与网络渠道

在日本文部科学省领导下有两大系统：一是大学及大学共同利用机构法人等；二是独立行政法人等。本次学习、培训，除到日本早稻田大学（20##年世界大学排名第180位；日本国内排名第10位。政治经济学、法学、商学是该校强项。现任首相福田等6位总理均毕业于该校）、筑波科学城做短暂访谈外，重点考察了日本科学技术振兴机构（简称JST，隶属文部科学省主管）和日本产业技术综合研究所（简称AIST，类似于中国科学院性质，隶属经济产业省主管）。以下主要介绍JST机构有关情况：

日本科学技术振兴机构（JST）。它作为日本国家科学技术基本计划的核心实施机构，属独立行政法人性质（类似于中国的全额拨款事业单位）。其成立的目的是：以创造技术的萌芽为目的，促进从基础研究到产业化全过程的研究开发，建设包括促进科学技术信息流通在内的科学技术振兴所必须的基础环境，以实现日本的科学技术振兴为使命。

该机构业务的基本方针：作为执行国家科学技术基本计划的机构，明确立场，按照政策精神开展工作；在提高工作效率的同时，征求外部有识之士及使用者的意见，对业务内容不断地进行修正，力争取得最大的成效；加强与其他机构的合作，努力提高国家整体的政策性效果。

业务内容：为完成国家的中期目标，遵循由JST制定并得到国家批准的中期计划来进行。在第一期中期计划（20##年10月～20##年3月）中实施以下5个项目：有助于创造新技术的研究；新技术的产业化开发；促进科学技术信息的流通；涉及到有关科学技术研究开发的交流与支援；促进科学技术知识的普及、增进国民对科学技术的兴趣和了解。

该机构成员人数：20##年度的职员人数包括在职471人，研究人员（聘用）约3000人。用于机构运行的事业费，20##年收入为113，398百万日元（其中国库支付占大头：102，760百万日元；业务收入10，435百万日元，其他收入等202百万日元）；支出额为113，398百万日元（其中：创造新技术的研究58，830百万日元，占51.9 ％；新技术产业化开发21，008百万日元，占18.5％；促进科学技术信息的流通12，844百万日元，占11.3％；研究交流与支援4，712百万日元，占4.2％；促进对科学技术的理解7，591百万日元，占 6.7％；其他8，412百万日元，占7.4％）。

JST的职能与在成果转化、应用方面的作用，以内设的“研究开发战略中心”为例（图1）：

中心主任：生驹俊明（东京大学名誉教授）

首席研究员：野依良治（理化学研究所理事长）

首席研究员：井村裕夫（京都大学名誉教授）

研究员：具备在大学及民间等机构从事研究开发及开发规划经验的人员

其中与中国科技方面关系较多的一是中国综合研究中心，系20##年4月成立，10月份开设了网站，用中、英、日3种文字进行内外交流。二是科学技术国际部。下设4个办事处，其中北京1个。JST的科技情报的流通主要以采集、加工、整理、保管、阅览国内外科技文献信息为基础，JST制作了数据库并提供信息（网址：http:pr.jst.go.jp/jdream2/），该部门的功能作用与中国目前的信息（情报）研究机构相同。

日本产官学协作体系及产业化做法与经验

据日本城西大学经济学教授张纪寻（我国改革开放后第一批公派留学生）研究介绍，日本产官学合作的主要经验为：①政府积极引导；②制度化提供保障；③中介机构积极作用；④建立新的基础研究体系；⑤联合培养高级研发人才。笔者在学习考察中认为在运行机制和政策措施上是日本的重要经验组成部分。

日本在产官学协作及推进产业化方面的运作机制主要有两个层面：

    1、实施以企业为主体、企学联合的各类计划项目。由高校院所、技术转移机构（TLO）、JST（如前所述的科学技术振兴机构）联合企业共同研究、招标研究或委托研究。主要计划项目形式和目标有：技术转让相关计划（以促进研究成果的社会还原为目标）、技术转让援助中心计划(以全面扶持研究成果的产权化为目标)、新技术创新化计划（以大学等的最尖端基础研究中通过产学合作实现创新为目标）独创性萌芽推广计划（将大学等的独创性研究成果向实用化方面推广）、地区创新综合支援计划（对地区实施的从新技术发掘到实用化的研究开发进行无限期的援助）。

以上每项计划都因项目和目标的不同而设置不同的（相应）研究内容；计划实施的结果最终都指向产业化（创业）。

2、建立区域性创新体系。通过实施地区集结型合作研究计划，推进地区内的政企学结合，构建地区COE(Center of Excellence即示范中心)。该计划的目的是，在都、道、府、县和政令制定城市（地区），根据国家确定的重点领域或国家应关注的科学技术领域，设定当时的特定的研究开发目标，通过具备研究潜力的地区内的大学、公立试验研究机构、研究开发型企业等联合开展合作研究，创立新技术和新产业。

各地区的计划结束后，需要建立一种体制（地区的COE），以保证曾参与研究工作的研究机构及研究人员能够将研究继续和发展下去，使研究出的成果得到有效的利用。其政企学结合推进产业化的运作模式如图2：

3、制定和实施鼓励开发创新和成果应用的配套政策措施。例一：对地区集结型合作研究计划，期限原则上为5年。政府通过JST进行资助，每个地区年均约安排2.4亿日元，具体金额根据各地区的工作内容、运营体制、进展情况而定。同时，地区（大学、企业、地方政府等）需要承担与JST出资等额的经费。设置项目负责人（PD）和项目官(PO)，在技术和创业方面对项目进行支援；例二：对新技术的产业化开发采取委托开发计划的形式。以大学、公立试验研究机构、独立行政法人研究机构等（包括与企业的合作研究）的优秀研究成果（新技术）为基础，向企业提供开发经费，委托企业进行研究成果的实用化（产品化）开发，当开发成功时，开发费需要退还，如果不成功，不需要退还开发费（由JST承担开发风险）。开发费额度为（1～20）亿日元；开发期2～7年。开发成功后的退还条件：8年以内分年退还，房地产，有价证券或银行等的连带保证作为担保等。对中小骨干企业（资本金在10亿日元以内）或新企业（成立注册不足5年的），退还条件放宽。例三、对地区创新综合支援计划中的重点地区研究开发成果建立“成果应用广场”和JST卫星基地。各广场每年获资助1000万日元，实施期为1年。

此外，在税收和金融信贷方面采取了：①优惠税制，对国家鼓励的产业和研发实行一般减免（对研究所建实验室给予一定期限土地保有税免征）；准备金制度防止公（灾）害（难）；特殊专用基金，允许创新企业将部分利润转为基金；②加速折旧率制度，对高科技领域、钢铁工业设备采取特别折旧的办法；③日本政策银行和中小企业金库等10家实行优惠贷款。到目前为止，政府金融机构仍保持5％～10％的优惠贷款政策。

注重企业持续研发、创新，完善企业科技管理，是日本在全球高科技竞争中制胜的法宝

结合培训讲座，我们参观了日本松下电器总部附设的数码网络展示厅、丰田汽车公司的整车装配流水线，日本的企业形象和科技管理给我们留下较深印象。据介绍，日本企业具有持续的科技开发的传统。第三波的“开发热”从上世纪80年代后持续到现在，20##年后提出“知才立国”，成立了知识产权推广事业局。科技体制实行“三级科研体系”。企业建立中央研究所，80年代后又成立了基础研究所（特别是制药公司）。中央或综合研究所主要从事3～5年周期的研究；基础研究所主要着眼5年后的研究；技术本部和研究中心则从事3年周期的研究。日本的研究开发投入及其国际比较，在10年前（1996年）就名列前矛。研发费与GDP之比达3.00，美、德、法、英依次为：2.55、2.28、2.32、2.05；每千人口研究者人数，日本为5.51，美德法英依次为：3.73、2.83、2.60、2.53。目前，日本国内研发人员大多愿意到企业研究所工作、企业也较重视研究开发人员的作用与成果。

日本的科研管理特点：经费直接拨到企业（公司）事业部（公司一般留一半）；技术转移与成果转化同步；重视长期聘用研究人员，一是由公司聘到事业部，具有集权性质；二是终身聘用，据调查1000多个公司，只有3.7％人员中途离开；三是有大学教授推荐研究人员。

日本的科技研发主体是民间企业和中小企业，80％的研发经费来自民营企业。尤其是中小企业专攻一技之长或1－2个产品，形成“小、精、专、群”，为日本的高新技术产业发展起到很好的作用。企业本身也逐步发展壮大变强。

代表企业一：佳能集团。

该企业是一家以生产照相机、办公设备为主产品的世界著名企业。近10年来依靠科技创新，现已发展成为拥有11.5万员工、总资产4，043，553百万日元，生产办公设备、工业设备、个人用品等几十种产品的企业集团。近10年来研究开发支出占营业额比例达到6.1－8.1；全球在美国专利注册件数前10位公司中，“佳能”长期位于第二、三名。其产品也是中国家喻户晓的知名品牌。

代表企业二：东芝集团。

该企业1875年创立至今已有132年历史，现拥有员工17.2万人，总资产4，727，113百万日元。20##年研究开发经费占净销售额5.9％。企业内部主要研发机构有研究开发中心，生产技术中心、软件工程中心、东芝研究（欧州）股份有限公司、东芝研究（美国）股份有限公司、东芝中国研究开发中心。目前主要产品的构成和净销售比率为：数码产品37％，电子设备与零部件20％，社会基础设施27％，家电10％、其它6％。

东芝集团建有自己的“东芝科学馆”，保存和展示公司发明的许多世界第一和发展历程，弘扬“为了人类和地球的明天”这一经营理念，东芝科学馆是日本各类科学馆（日本科学未来馆、丰田汽车展览馆、筑波宇宙中心等是日本科普促进，向国民宣传的重要载体之一）中由企业自办、最富创意和特色的科学馆。

启示与建议

    1、建立和推进厦门与日本多层次、多渠道的科技交流、合作机制。目前，中日开展实质性科技交流合作的机构主要是中科院系统和北京大学、清华大学。日本官方科技部门与福建、厦门的交往甚少。日本某些大学的教授对厦门仅仅是有所听闻。因此，厦门应加大“走出去、请进来”战略的实施力度，在已有中日友好交流协会、厦日友好城市的基础上，一是增强高校院所、留学人员之间的交流、合作，实施“成才计划”，定向定期赴日学习、培训、深造，培养高层次人才；二是整合研究力量，加强对日本的相关研究。

2、有选择、有针对性地开展对日本中小企业专有技术引进与合作研发，逐步引导日本的研发机构在厦门设立据点。①厦门发展高端制造业所需配套的新材料甚至零部件研发。据介绍，日本材料研究所现有1000多人，其中中国人100多名，其中心研究所主任是中国人，可与之联系；②健康产业中的生物医药研发；③节能减排先进实用技术。例如太阳能（照明、取暖）家用；水质处理与节水技术等。

3、在海西建设战略研究中，考虑对台湾、韩国的关系，重视对日本产业科技动向和工程技术研发成果的跟踪研究，不失时机地转化、吸收。日本引进外资比中国少，但吸收消化好，成为技术输出国，这一特点值得厦门重视。日本不太注重软件开发或许可作为厦门软件开发商进入市场的契机。

4、日本“筑波科学城”（筑波研究学园都市）的建设经验可供厦门构建环东海域科技城参考；厦门科技馆可与日本科学馆交流、互展。日本优良的环保成效、城市交通的科学管理、服务业质量的人性化、精细化都值得厦门研究、学习和借鉴。

　　　　　　　　　　　　　　　（作者单位：厦门市科技情报所）

第二篇：日本公务员培训制度的改革及对我国的启示

２００３年销５期（总第１３ｌ嘏）

现代日奉经济

ＣＯｎｔｅＩｎｐｏｒａｒｙＥｃＯｎＯｍｙＯｆＪａｐａｎ

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１３】）

行盘管理

日本公务员培训制度的改革及对我国的启示

张昌玉

（中国人民大学外国语学院，

北京

１００８７２）

摘要：第二次世界大战之后，日本传统的行政管理模式远远满足不了新的形势，需要犬幅度的调整．随着日本经济的快速增长，以及日本在国际上的地住不断提高，国内行政事务变得格外复杂，需要应对的事务越来越多，心务员的素质急需提高．为此，日本在上个世纪后半叶，投入了大量资金，进行了一系列的公务员培训制度改革，全面提高国家公务员反地方公务员的实际行政活动能力及决策能力．关键词：公务员：培训制度；派遣培训；能力开发

中图分类号：Ｄ７３３３１３

文献标识码：Ａ文章编号：１０００—３５５ｘ（２００３）０５—００３９—０５

Ｊａｐａｎ’ｓＲｅｆｏｒｍｏｆＣｉｖｉｌＳｅⅣａｎｔ１ｌａｉｎｉｎｇＳｙｓｔｅｍ

ａｎｄｔｈｅＥⅡｌｉｚｈｔｅｎｍｅｎｔｆｏｒＣｂｉｎａ

ＺＨＡＮＧＣｈａｎｇｙｕ

（ｃｏＩｌｅｇｅｏｆＦｏｒｅｉｇｎＬａｎｇｕ鹋ｅｓ，Ｐｅｏｐｌｅ’ｓｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆｃｈｉｎａ，Ｂｅｉｉｎｇ，１００８７２）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｊａｐａｎ’ｓｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｍｏｄｅｏｆａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｍａｎａｇｅｍｅｍ，ａｆｔｅｒｔｈｅＳｅｃｏｎｄＷｏｒｌｄＷａＬｈａＳｂｅｅｎｆｏｕｎｄｔｏｂｅｆ缸开ｏｍｓａｔｉｓｆｙｉｎｇｔｈｅｇｒｅａｔｌｙｃｈａｎｇｅｄｓｉｔｕａｔｉｏｎａ１１ｄＩｎｎｅｅｄｏｆｌａｒｇｅ—ｓｃａＩｅｒｅａｄｉｕｓｔｍｅｎｔ．Ｗｉｔｈｔｈｅｆ酤ｔｇｒｏｗｔｈｏｆｅｃｏｎｏｍｙａＳｗｅｌｌａｓｔｈｅｅｖｅｒｓｔｅｐｐｉｎｇｕｐｏｆｔｈｅｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌｓｔａｔｕｓｏｆｔｈｅｃｏｕｎｔｒｙ，ｉｔｉｓｉｍｐｅｒａｔｉｖｅｔｏｒａｉｓｅｔｈｅｑｕａＩｉｔｙｏｆｃｉｖ订ｓｅｒｖａｌｌｔＳｓｉｎｃｅｔｈｅｉｎｔｅｍａｌａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅａｆｌｈｉｒｓｈａｖｅｂｅｅｎｇｅｎｉｎｇｅｘｃｅｐｔｉｏｎａｌｌｙｃｏｍｐＩｉｃａｔｅｄａｎｄｔｈｅｉｓｓｕｅｓｔｏｄｅａｌｗｉｔｌｌｍｏｒｅ

ａｎｄｍｏｒｅ．Ｔｏｔｈｉｓｅｎｄ，Ｊａｐａｎｉｎｖｅｓｔｅｄｊｎａｌａｒｇｅｗａｙｉｎｔｈｅｎｅｘｔｈａｌｆｏｆｌａｓｔｃｅｎｔｕｒｙｉｎａｓｅｒｉｅｓｏｆｒｅｆｂｒｒｎｏｆｔｈｅｃｉｖｉｌｓｅｒｖａｎｔｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍ，ｗｈｉｃｈｇｒｅａｔｌｙｒａｉｓｅｄｔｈｅａｂｊｌｉｔｙｏｆｔｈｅｓ诅ｔｅａｎｄ１０ｃａｌｃｉｖｉｌｓｅｒｖａｎｔｓｔ０ｃｏｎｄｕｃｔａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅａｃｔｉｖｉｔｉｅｓａｎｄｄｅｃｉｓｉｏｎ－ｍａｋｉｎｇ．

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ｓｅｒｖａｎｔｓ；仃ａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍ；ｒｅｓｉｄｅｎｔ

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日本各级政府行政管理所追求的重要目标。为此，如何提高各级政府中公务员的能力和素质、如何对现有的公务员培训制度加以改革．成为当前日本行政改革的课题之一。

本文以日本公务员培训制度为中心，探讨战后日本公共部门人力资源开发的发展及存在的问题，并结合当前的改革与我国的公务员培训进行比较分析，为我国今后的公共部门人力资源开发改革提供参考。

一、日本国家公务员培训制度的架构、运作及改革

日本的公务员培训制度，一般被称为“研修”，基本上与我国的公务员培训制度等同．

日本的人事管理制度与“开放式”的美国相比，无论是私营企业还是公共部门都采川“封闭式”的管理模式，很有臼己的特色。日本是较早开始进行公务员培训的国家之一，尤其是战后，日本的行政环境同战前相比发生了巨大的变化，因而，政府在对公务员的能力开发和培训方面投入得较多，形成了较为系统的培训制度。

上个世纪８０年代以来，随着日本经济、社会的巨大变动，公务员能力开发的重要性也得到了进一步认识，特别是今天要求改革公务员制度的呼卢愈加强烈，通过提高公务员的能力和素质来提高政府的效能已经成为收稿日期：２∞｝ｑ３—０８

作者简介：张昌玉（１９６３一）．盘．吉＃省吉林市人．门本东京都立大学博士课程修了?现为中国人民大学外围语学院讲师

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现代Ｉ＿ｊ本经济

总第１３Ｉ期

另外，日本对公务员的管理是依据《国家公务员法》和《地方公务员法》来推行的，因

此公务员培训制度也分为两大系统——即国

家公务员培训制度和地方公务员培训制度，这一点与我国有所不同。

《国家公务员法》ｆ１９４７年ｌＯ月颁布，是曰本国家公务员管理的基本法律依据。该法规定，各中央部委有责任掌握公务员培训的需求，并在此基础上制定汞ｆ实旌培训计划。还规定县有一定独立性的人事院，有权对国家公务员的培训、制定总体计划和对中央备部委的培训ＩＩ’作进行协嗣、监督。

人事院对国家公务员的培训拥有根人权力，在人事院人才局Ｆ设了培训协调处和培训指导处，对中央各部委的国家公务员培训Ｔ作进行全面指导和综合协调。另外还设有人事院直属的公务员培训所，对各部委的国家公务员进行培训。

各中央部委除对本部委的公务员进行岗上培训（职场培训、ＯＪＴ）外，还多利用本部委的专门培训机构进行大规模的脱产培训。如：职员训练所（邮政事业厅）、外务省研修所（外务省）、海关研修所（财务省）、税务大学校（国税厅）、劳动研修所（厚生劳动省）等，培训机构非常系统化、专业化。另外．根据需要，还采州委托培训的方法，委托其他部委的培训机构、学校以及人事代理部ｆＪ，对国家公务员进行脱产培训。

人事院对国家公务员的培训管理已形成较完善的体系，对科员、股陡级、副处睦级、处长级等不同层级的公务员进行培训，形成了人事院统筹指导、各部委参与的纵横交错的国家公务员培训体系。人事院培训体系的特色在丁Ｉ．除了对不同层级的公务员进行行歧管理的培训外，还组织开展“派遣培训”以及对专门从事培训ｌ：作的人员进行培训。

“派遣培训”制度分为“行政官长期海外研究员制度”和“行政官短期海外研究员制度”、“行政官国内研究员制度”和“民间

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方数据派遣培训制度”。这些派遣培训制度除了去国内外的研究生院或研究部ｆＪ脱产学习（ｋ期为２年，短期为６个月～１年）外，还包括去国外的政府部门及民间部门挂职学习，这是日本政府为应对日本行政的复杂化、国际化而采取的人才开发措施，所以在日本培ｐＩＩ一词含有实际能力开发＿平｜ｌ学习锻炼之意。趴我国的“培训”相比，外延要宽的多。

１９９５年度。人事院和中央各部委共举办培训１６４６２次，比１０年前的９１９５次增加了７９％，其中２０小时以上的培训次数也由４６６３次增至７２８７次，刊时．１９９５年度参加培训的人数由１０年前的３０３６４８人增加剑４３０４５１人，增幅达４１．７％，其中参加２０小时以上培训的国家公务员也由１０年前的１４０７１４人增加到了１８８８０４人。另外，用于国家公务员培训的总经费增幅最大．由１０年前的６５．１６３１亿日元增加到１３５．９２４６亿日元，增加了１０８．６％。可见日本政府在国家公务员培训上投入了巨人的人力、物力和财力，而且有进一步强化的趋势。这与９０年代后日本行政的“劣化”、“制度疲劳”现象的出现有着直接关系。日本之所以在９０年代加大了对国家公务员能力开发和培训Ｉ方面的投入，其目的在于为麻对日本行政环境的巨变以及消除日本行政体系中存在的弊病。

另外，从人事院行政管理培训的内容安排中还可以看到日本政府加大培训力度的意图。如在针对剐刚进入国家公务员队伍的新公务员初任行政管理培训中，人事院制定的培训主题有３个：①排除行政活动中各种不必要的条条框框：②应对国民的价值观和行政需求的多样化；③应对国际化。这些培训主题与当时日本的行政环境的变化及政府面临的干亍政上的问题有着直接关系，有必要通过这样的培训来改变国家公务员的思想观念，从而快速处理复杂而多样化的行政事务。

除此之外，各部委为提高培训的实效性，也在不断地探索，努力提高培训水平。如：

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韭墨至！竖查坌篓基堕型型壁塑墼苎丝型蒌垦塑旦叠！！

为应对行政管理的国际化，下人力气对国家公务员进行外语和计算机方面的培洲，同时，在培训方法上也努力加以改进，减少讲课时问，增加讨论、实习时问来提高受培训人员的实际：１：作能力。

１９９７年４月，日本政府为推进公务员制度的改革，专ｆＪ设立了公务员制度调奁会。该会的会Ｋ＝及会员都由首相任命，他们人多２．强化和充实各部委人力资源开发部门的职能。

３．首相负责部委干部形成内阁重点政策方面的培训。

４．积极支持公务员个人的自主能力开发，建立支持公务员读研、去民间研究机构研究等Ｋ期休假制度．并建立为其提供资助的制度。

是来自学术界、经济界、公务员ｉ：会等备界具有代表性的人十。同年１１月．该会提交了一份“意见书”，就培训的实施问题提出了建议，弗提出了首相、人事院、各部委负责，实施国家公务员培训的具体职能分Ｉ：。据此，首相负责有关内阁重点政策方面的培训；人事院负责有关职业公务员培养方面的培训：各部委负责完成具体行政活动所必需的专业能力方面的培训。这些建议是从政府实施政策的全局出发，在明确培训实施主体的职能分ｊｊ的前提Ｆ，强调了首相的培训责任，其目的是短对行政环境的变动，对国家公务员培训体系进行重新构筑。

１９９９年３月公务员制度调夼会在《关于公务员制度改革基本方向的答询报告》中，将ＯＪＴ和培训一ｆ作定位为公共部门人力资源开发的重要一环，认为有必要推行重视个人需求、志向的能力开发政策，为此要站在政府全局的高度，将培训与人事管理、人事交流等加以有效ｌ＿ｆ＝【台，从而实现公务员的能力开发。该答询报告还针对不同层次的公务员提出了具体的能力开发方针．既所有公务员都要加强公务员伦理方面的培训：对要发展全能的公务员，重视其综合性、国际性等方面的培训：对要发展专才的公务员，在提高其专业能力的同时，还要有系统地培训其应对社会经济变化和相关技术进步的能力。

公务员培训制度具体改革方案主要有：１．建立集培＿扎人员配置、部委间人事变流、政企人事交流等为一体的综合性的、有计划的公共部门人力资源开发系统．

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方数据５．部门培训。

６．加强弄培训主体问的联系羊¨经验交７保有和培养国际性人才，在增加研究总之，日本的国家公务员培训制度，作二、日本地方公务员培训制度的架构、日本地方公务员制度的法律依据是《地（１９５０年），有关地方公务员的培训主要包《地方公务员法》规定，地方政府为提（总务省）来进行。各级地方政府还建立了流，扩大备部委相互参加培训的力度平｜Ｊ范围。

国外行政管理的研究人员的同时，就加强日本公务员去外国政府学习锻炼的“派遣培训”制度进行了进一步研究。

为公共部门人力资源开发系统的重要一环，为应对行政环境的变动正在发生变化，而且正在向强化综台性、系统性和国际化的方向发展，而作为日本公共部门人力资源开发的重要内容，其经验和今后的走向值得关注。

运作及改革

方自治法》（Ｊ９４７年）和《地方公务员法》含在ｇ地方公务员法》的相关规定中。

高地方公务员的１’作效率，必须进干『公务员的培训，还规定地方政府可委托其他机构进行培训。如有关消防、警察、自治等方面的培训，主要由中央政府所属的消防大学校（消防厅）、警察大学校（警事厅）、自治大学校如都道府县消防学校、市町村中的消防培训机构、都道府县警察学校及“培训所”等专ｆｊ培训机构，对地方公务员进行能力丹发和工作培训。中央政府的相关部门，在课程设置、培训方法等方面对地方政府设立的培训

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机构进行相应的业务指导和支援。

可见，地方政府的地方公务员培训更具灵活性，而且还得到中央政府的有力支持，这是地方公务员培训制度的特点之一。

Ｆ面就神奈川县川崎市的培训体系（１９９７年度）进行具体探讨。

川崎市的公务员培训体系主要由四部分构成，是针对不同层级的培训，这一点与国家公务员培训体系类似。首先是川崎市培训所进行的市公务员培训，这一部分所占的比重较大，由层级培训和特别培训构成。特别培训的项目包括“ＪＡＭＰ”（中高年能力开发培训）、“政策法务、政策形成、市政建设培训”、“行政课题培训”、“岗上体验培训”、“培养指导人员的培训”和“企业共同培训”。这主要是由下８０年代以来日本地方分权的趋势越发明显，市政府力图通过培训ｌ，快速处理大量而复杂的地方事务，提高地方公务员的政策形成能力，从而应对新出现的地方行政上的诸多问题。

此外，川崎市还建立了派遣培训制度。如向自治大学校、神奈川县自治综合研究中心、神奈川县市町村培训中心、大学研究生院、民间企业、国外、全国市町村国际文化培训ｌ所等．派遣市公务员培训学习。由于地方事务同中央政府事务相比更具综合性和多样性，因此派遣培训也具多样性的特点。

摄斤是岗上培训和自我能力开发。特别是后者，川崎市开展了自主学习小组活动和函授学习等，制度性地，有计划地进行市公务员的自我能力开发。

日本地方公务员的培训在战后有了飞跃发展，在６０年代甚至出现了“培训热”，如从中央到地方建立了众多培训机构，在基层政府的市町村也设有专ｆＪ负责培训的股（或处），在培训设施、人员和经费上有了快速发展。但当时的培训缺乏针对性和实效性，过于泛泛，存在不少的问题，因此日本行政学家足立忠夫将这一时期的“培训热”称为“培

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方数据训所热”，批评日本过－丁热衷营建培训设施，却忽略了培训效果。

“培训热”的出现．与当时行政的复杂化、专业化及行政服务范围的拓宽等现代国家所共有的时代背景密切相关，同时根据足立教授的分析，还有一些日本自身的特殊原困，一是由于日本的学校教育没有像美国那样，随着行政事务的变化而快速提供相应的知识和技术；二是由于战后日本的宪法等行政法律体系发生了巨变，有必要对已经习惯了旧制度、旧法令的公务员进行转变观念的培训；三是战前的培训主要是军队式的严格的岗上培训，而战后的民主化，使这一旧制度难以维续，因此需要：ｒ作岗位培训之外的培训机构和培训课程来加以补充；四是当时的培训１带有一定的公务员福利性质，这也在一定程度上促进了“培训热”的高涨。除此之外，当时日本的经济高述增长也是推动“培训热”、特别是“培训所热”出现的原因之一。这不仅是因为经济的发展和税收的增加为大量营建培训机构提供了可能性，同时经济高速增长所引发的大量社会问题也要求地方政府去应对，为此需要通过培训米提高地方公务员发现问题和解决问题的能力。

这一点到了９０年代显得更为突山，地方政府为了应对“地方的时代”所出现的新问题，加之中央政府的地位和资源调控能力的减弱，地方政府也需要进一步思考如何自我开发和形成政策，提高地方政府自身能力来应对“地方分权”时代的众多新的行政课题。

地方公务员制度调查研究会在１９９９年１１月提交的题为“地方自治新时代地方公务员制度的改革方向”这一答询报告中，就地方政府在地方分权时代如何确保和培养人才的问题提出了改革建议。报告认为，在新的地方分权时代，地方公务员需要具备敏捷的思维和创造性以及对外协调能力，为此除了传统的培训制度之外，还应采取更为积极的措施来提高地方公务员的能力。地方行政首

筮！塑堂墨至！目查叁箜里堡型§！星塑堕苎丛型塞垦塑旦垂竺长应发挥其领导作用，制定中长期的公务员人才培养计划，站在地方政府的高度，全局性地推动人力资源开发。该报告还提出了建立地方政府与民间企业的互动系统，政企问积极推行人事交流等一系列的具体意见。

日本的省级政府，都道府县和政令指令都市（比一般的市拥有更多的人事权）的７０％以上，已经实行了向民间派遣地方公务员培训学习的制度．而且有相当多的地方公务员去海内外的大学读研。因此地方公务员制度调查研究会的报告所提出的上述改革建议．可以说更加深入了一步，也为地方政府的人力资源开发指出了方向。除了Ｊ｜ｌ崎市外，一些地方政府为应对地方分权改革，在培训制度的创新上也进行了一些具体探索。

长崎县制定了“｝：＝崎县新行政体制推进基本计划”（１９９６～２０００年度），通过改革培洲制度来转变县级公务员的观念，将政策形成培训列入到培训所培训项目中；进一步充实了向中央政府和民间企业派遣县公务员的派遣培训制度。千叶县制定了“新行政改革大纲”，并在１９９８年实施了多项旨在推进县公务员能力开发的改革措施。山梨县在１９９８年度，就中长期的人才培养，制定并实旃了“关于人才培养和人事管理的基本方针”。

总之，面对地方分权改革的不断推进，日本地方政府进一步认识到了提高地方公务员的能动性和创造力的必要性，同时通过对培训制度的灵活调整来提高地方公务员的素参考文献：

质、能力及ｊ：作效率。三、日本公务贯糊ｌ制度改革对我国的嚣：等蓍篙；：警鬻嚣需嚣：飘。

启示

随着我国市场经济的不断深化及加入ｗ１’ｏ，我国的行政环境也进入了一个巨变时期，如何加快国家公务员培训制度的改革和提高公共部门人力资源开发的水平已成为刻不容缓的紧迫课题。国家人事部直属的人事

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方数据科学研究院行政管理科学研究所就入世后的中国人事行政改革进行了专项课题研究。在此，结台该课题研究，具体探讨日本公务员培训制度的改革对我国有哪些启示和借鉴。

首先，日本的公务员培训制度，无论是国家公务员还是地方公务员都有关于培训的法律依据。培训作为公务员的一项权利羽Ｉ政府的重要责任，有必要在相关法律中体现出来。我国的公务员立法还是个空向，因此麻该引起重视。

其次，日本公务员培训制度改革强调培训机构问的协调和合作。在这方面我国的培训制度也面临同样课题。需要对多层次、多层级的培训机构进行网络化管理，有效利用当前的培训资源．提高培训１二作的整体水平。

最后，日本公务员培训制度改革，进～步强调了培训手法的实效性，即培训改革的重点之一是如何通过有效的培训方法，开发公务员发现问题和解决问题的实际能力，提高公务员的创造力和能动性。我国当前的培训方法仍主要以“填鸭式”的授课方式为主，这种被动的培训方法很难有效地开发公务员的实际能力，对于提高公务员的主动性和能动性作用并不大，冈此，应从制度层面加以改革和创新，将公务员培训制度化、法律化、具体化，以提高公务员的实际行政活动能力和应变能力，提高规范意识，为社会更好地提供行政服务。

ｆ１】足立忠夫现代行政管理‘竺日本＝公职研．＿１：９３

奉：行政管理研究中心，２０００

ｆ４】日奉行政管理研究中心数据日本的行政２０ＤｌｆＲ】日奉：行政管理研究中心，２０００

责任编辑鲁燕

日本公务员培训制度的改革及对我国的启示

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英文刊名：

年，卷(期)：

被引用次数：张昌玉中国人民大学外国语学院,北京,100872现代日本经济CONTEMPORARY ECONOMY OF JAPAN2003(5)5次

参考文献(4条)

1.足立忠夫 现代行政管理 1993

2.佐藤达夫 国家公务员制度 1997

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4.日本行政管理研究中心 数据日本的行政2001 2000

引证文献(5条)

1.邹松涛 政府角色变化下公务员培训理念的转变[期刊论文]-周口师范学院学报 2008(3)

2.庞朝叙 公务员初任培训方案探究——以泰安市公务员初任培训为例[学位论文]硕士 2007

3.李浩茹 新公共管理视野下的我国公务员培训模式探究[学位论文]硕士 2006

4.卢文刚.谢频 发达国家公务员能力培训及对中国的启示[期刊论文]-经济前沿 2005(11)

5.马秀玲 中国公务员培训有限市场化探析[学位论文]硕士 2005

本文链接：http://d..cn/Periodical_xdrbjj200305008.aspx