集团新员工导师制实施办法

（修订版）

一、目的

1、增强新员工的归属感，使其快速地转变角色，融入集团中来。

2、推动和促进新员工成长，使其早日胜任岗位要求，提升组织绩效。

二、适用对象

本办法适用于集团公司所属各单位。

三、组织机构

1、领导小组

组长：XXX

成  员：XXX  XXX  XXX  XXX  XXX

职  责：①提出新员工导师制工作方向和工作思路；

②监控导师制的实施过程；

③评价新员工导师制的推行效果。

2、教务部

教务长：陈晓征

成  员：人力资源部相关成员

职  责：①制定新员工导师制推行计划；

            ②推进新员工导师制的实施；

③逐步完善导师制的实施办法。

3、督导师

构  成：各单位负责人

职  责：①确定本单位导师人选；

②为导师的指导工作提供支持；

            ③监督检查导师对新员工的指导效果。

4、导师

构  成：经公司评审认证的人员

职  责：①与新员工共同制定试用期的工作、学习目标及计划；

②对新员工的专业技能、工作方法、学习情况进行指导；

            ③关心新员工生活，及时掌握他们的思想动态；

            ④充分发挥新员工与督导师、教务部之间的桥梁作用；

⑤做好新员工考核工作。

四、实施流程

1、新员工导师制实施流程图

    2、流程说明

五、导师任职资格及职责

1、导师类别

根据公司的岗位分类及新员工的岗位构成情况，新员工导师主要分为产品类、专业类、客户类和生产类四大类。因为生产类岗位的特殊性，其导师任职资格由各单位根据本单位的实际情况自行确定，其他三类导师任职资格要求详见附件1。

2、导师配备

各单位根据导师任职资格要求为每位新员工配备导师，每位导师至多带两名新员工；各单位新员工导师人选确定后需提交到人力资源部备案。

3、导师职责

4、异常情况处理

（1）新员工或导师短期出差

当新员工或导师有一方需在新员工试用期内出差完成工作时，在出差前必须进一步明确在出差期间的工作任务与学习任务，出差人员回公司后，导师必须在3个工作日内与新员工对出差期间工作完成情况进行总结。

（2）导师长期出差

在新员工试用期，对于需长期出差（出差时间超过1个半月）人员和累计出差时间较长（出差时间超过两个半月）的人员原则上不能担任导师。如确有需要时应及时更换导师。

六、新员工学习内容

七、新员工考核

1、考核方式

月度工作计划与学分制考核相结合。以月度工作计划考核为基础实施过程控制，以学分考核为新员工试用期的最终考核结果。

2、月度工作计划考核

l  考核内容

工作计划完成情况（占80%）：是指新员工月工作计划中的工作内容（含临时增加的计划外工作），根据月工作计划完成的进度和质量进行考核。

工作能力和态度考核（占20%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各单位自行制订。

l  考核流程

流程说明：

001  每月28日前，经导师指导后，由学员填写下月工作计划表；

    002  新员工按工作计划实施；

    003  导师按工作计划项目指导新员工；

    004  每月3日前，由新员工填写上月工作计划完成情况，导师对新员工的工作完成情况进行评价；

    005  每月4日前，导师将考核结果，反馈给新员工；

006  根据新员工月度考评结果，导师与新员工共同填写改进计划。

3、学分制考核学分分布

4、考核结果的应用

l  考核结果等级分布

注：新员工绩效考核结果不参与单位当年的年度绩效结果排名。

l  绩效提升

对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》（附表二），制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时由教务部抽查。

l  末位淘汰

新员工在试用期内没有获得相应的学分或没有通过实习成果汇报，将延长试用期或末位淘汰。

连续两个月考核结果为C或试用期内累计三次为C的新员工将终止实习，解除劳动合同。

5、考核面谈

l  考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈要让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

l  考核面谈主要由导师与新员工共同进行。导师每月必须和所有下属新员工进行面谈。

l  导师应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行。

6、考核申诉

l  如员工对考核结果有异议，可向导师或直接主管提出，若不能达成共识，可向本单位经理提出，单位经理应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

l  若员工对本单位经理的答复仍有异议，则可向教务部提出申诉，由教务部提交分管的公司领导协调、处理，一周内给予答复。

八、导师考核管理

1、考核内容

l  督导师根据导师与新员工所签订的《培养计划书》逐项对导师进行考核。

l  新员工在其他单位进行相关的实习与培训时，导师主动指导新员工的情况，关心新员工的生活和思想。

l  新员工在成果汇报的成绩与导师的培养效果。

l  新员工试用期满相关人员对导师进行的360度考核。

2、考核结果的运用

l  资格认定

导师的考核结果直接影响到下一年度导师资格的获得，在本年度考核成绩不佳者在今后两年内取消导师资格。

l  晋升

考核结果作为导师晋升的重要参考依据，不具备导师资格人员或被取消导师资格人员不能晋升到上一级别的岗位（如：不具备导师资格，将不能晋升到部门经理的岗位）。

l  激励

在新员工试用期期间，集团公司为每位新员工导师每月发放100元津贴。各单位内部也应给与导师一定的物质激励。

九、督导师考核

对督导师的考核纳入到干部考评体系。

十、附则

1、本办法自签发之日起执行，由人力资源部负责解释；

2、人力资源部保留根据实际情况对该办法做进一步的修订和完善的权利；

3、在新员工试用期满后，各单位根据具体情况，可参照新员工导师制实施办法，制定相应的员工培养计划。

附件：

附件一：《导师任职资格》

附件二：《培养计划书》

附件三：《月度工作计划表》

附件四：《绩效改进计划表》

附件五：《新员工试用期满导师评议表》

                                                  20##年7月6日

导师任职资格

新员工培养计划书

新员工签名：             

导  师签名：                            

注：1、《培养计划书》由新员工所在单位负责填写。填写前，须与新员工共同协商。

    2、《培养计划书》一式四份，新员工、导师、所在单位及教务部各存一份。

月度工作计划表

月份       

注：1、要求各部门统一使用本表，本表的计划部分应由导师与学员共同协商后，由学员填写；

2、重要性分为三类：A＝非常重要，B＝重要，C＝一般；

绩效改进计划表

月份           

新员工试用期满导师评议表

第二篇：关于在公司实施新员工实行导师制的建议

关于在公司实施新员工实行导师制的建议

针对对新员工培训不足的情况，我想在公司对新员工实行导师制，安排老员工一对一的辅导新人。对新人通过公司的考核顺利转正的，将给导师一定奖励

这样做的意义在于：

一， 新人有一对一的关心，不管是工作上还是生活都可以，因为老员工熟悉公司的资源，

容易帮助新员工解决实际困难；

二， 以前由主管经理带人，由于主管经理一般都比较忙，很少有空闲来带新 手，经常让新

人处于放任自流状态，特别是业务现在没有经理的情况下，新业务人员的辅导更是一个问题。如专门由Anna带的话她也有意见，又没有额外的收益却要花很多自己的时间来带人，这很会产生在我们公司就是能者多劳，但多劳不会多得的想法；

三， 员工的转正我们可以多参考到一份意见，以前仅仅是主管的一个看法，但看人的话尽

量还是最好多综合几个人的看法，因为一个人可能会因为一点点小事产生一种定势的思维与偏见，但其实人无完人，我们更需要的是看到员工的有用的一面，擅长的一面。 四， 让导师带人会让老员工产生一种自豪感，感觉自己的所学还是有发挥的余地。这能鞭

策老员工加强自我学习，避免被新人瞧不起的情况的发生

五， 让导师带人，给予一定的额外的补助（肯定对质量要有一些量化的要求才可以，并且

如果没带好导致新人流失或者不够格无法转正，还要给予一定的惩罚），这也能激发起帮助新员工顺利上手的热情。

六， 这样可以避免以下情况：新人来找不到归属感而边工作边另找工作；新人无法融入环

境而自动流失；新人由于不了解公司而因为一些片面的想法出现损害公司的利益的行为……

我的想法是，如果实施这一项计划，那以后我们招人的面试都应该是至少两个人，或者是三个人的面试，包括主管、导师、人事经理。导师对选择自己带的人也应该有一定的发言权，这样可以完善我们的招聘程序；安排业务员带业务员，采购员带采购员，会计员带会计员，成功转正奖300元，失败扣罚50元，其它部门的人员的成功转正奖200元，失败扣罚30元。

这样下来我们需要将转正程序隆重化，将制定员工转正的标准，并且为每一个员工的转正召开评审会议，这样一方面可以严格转正标准，防止不合格的人自动转正后处理起来产生违背劳动法的麻烦；另一方面可以让新员工珍惜自己来之不易的正式员工资格，努力工作；这样的一个仪式也可以起到弘扬企业文化的作用。

请考虑一下这样实施可不可以

20xx年9月4日