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       司炉工薪酬管理办法实施细则

1.目的

    进一步完善公司的薪酬管理制度，激励先进，鞭策落后，充分调动员工的工作积极性，更加明确合理地计算相关司炉工的福利待遇。

2.范围

      适用长期在锅炉运行管理岗位工作的员工。

3.职责

      由行政人事部组织编制，总经理审核，董事长批准后颁布，EPC运行部根据各阶段人员的具体安排提出调整意见，由公司薪酬审核职能小组报总经理审批后实施。

4.内容

4.1司炉工的等级范围

司炉工的工资标准等级划定为第8职等，再根据不同的岗位和资历、不同的工作能力和态度分别按第14至16级计算（26天上足勤加足班计的相邻级差为69元，14级比16级多138元—编著）。

4.1.1司炉杂工或学徒工工资

没有取得质监局颁发的有效司炉或水处理等特种设备操作证，在锅炉运行场所从事设备操控以外的杂活工作的杂工或学徒工按16级工资计薪，同时，根据个人表现和公司的阶段性文件规定给予相应的奖金或补贴。工作时间每月安排四天加班，但每天工作按八小时计算考勤。其余的自愿在岗时间仅代表是个人的学习时间，不计入考勤和薪资福利。试用期满后签订劳动合同并按规定购买社保，但是否可与正式司炉工待遇一致需根据能否考取司炉操作证并符合“4.1.3”款规定而定，以后随公司的相关制度进行考核调整薪资待遇。若三个月未能取得质监局颁发的有效司炉操作证者可予以辞退。

4.1.2新聘持证司炉工工资

持有质监局颁发的有效司炉或水处理等特种设备操作证、新聘到岗的员工，在试用和适应阶段，其工资待遇及工作时间按上一条款规定执行，但奖金或补贴总额在上款基础上增加7至10元/天。

4.1.3新聘司炉工的试用

由于本公司的主要锅炉为燃水煤浆或生物质锅炉，与燃气、燃油和燃煤等锅炉在操作上有很大区别，因此，要求持证但新聘到岗的司炉工要虚心学习相关操作技能，适应本岗位的工作，熟练掌握相关操作技能后，方可以申请转为正式司炉工。但要经过“申请-考核-审批”流程方可转正。原则上，有一年以上（含一年）的司炉经验的持证司炉工（证件在有效期内，下同）到岗工作满一月后可以提交转正申请；有一年以下经验的持证司炉工到岗工作需满两个月后方可以提交转正申请；没有司炉经验的持证司炉工到岗工作需满三个月后方可以提交转正申请。

4.1.4新聘司炉工的考核

      在新聘司炉工的试用适应期间，EPC经理、运行主管和司炉班长要对其进行不间断跟踪培训和考核，在期满后要及时对其本人的操作熟练程度、劳动纪律、工作态度等作出客观评价，以及时办理转正手续。

4.1.5新聘司炉工的转正

      根据其本人申请，经期满实操和锅炉相关知识考核合格，能独立熟练操作锅炉及附属设备，部门经理加具意见，报总经理审批后，由行政人事部办理转正，并享受正式司炉工福利待遇。

4.1.6正式司炉工福利待遇

4.1.6.1司炉工的工资定级

司炉工的基本工资级别分为《员工薪酬管理办法中的岗位职等划分及待遇级别表》中对应的14、15、16三个级别。每半年由部门经理组织，由总经理、行政人事部、EPC部门的主要管理人员综合评议按比例定级，评价的依据为个人的学历、资历、工作能力、工作绩效、工作态度等。其中，享受14级的司炉工占司炉人员总数的20%，享受15级的司炉工占司炉人员总数的30%，其余司炉人员的基本工资级别均按16级计算。

除每一单位的班长可自然享有不低于15级工资待遇外，所有司炉工的工资等级只在一个评议周期内相对固定，下一次评议将又重新进行考核评价，重新定级。

任何人不得以工资级别低为借口进行任何形式的怠工或不服从班长副班长的工作安排，否则一律按章处罚。

4.1.6.2司炉工的加班

      除有薪假期外，司炉工每月安排4天休息（轮休）。司炉工的加班均按法定的计算方法计算加班工资。法定节假日加班一律按3倍计算，其余加班在满足平时上班及平时加班时间后才按周末加班计算。平时的加班按1.5倍计算，周末的加班按2倍计算。

4.1.6.3司炉班长的待遇

      每一工地设班长一人，副班长一人（副班长视实际需要而设）。班长的工资级别不低于15级，并根据各工地的设备数量、产能量、劳动强度、管理水平、用户满意度等因素综合按“4.1.6.1”的规定进行评定，副班长的工资级别则只执行“4.1.6.1”的规定。

        班长和副班长另设管理岗位津贴。其中，任职珠海市范围内的单位的班长岗位津贴为200元/月、副班长100元/月；在市外任职的班长为300元/月、副班长200元/月。

        所有班长和副班长均享有公司集团网免费套餐移动电话卡，在套餐费用范围内免费使用。

4.1.6.4关于司炉工的考勤计核说明

      司炉工的考勤记录必须实事求是。原则上，锅炉正常运行时每日按运行时间分两班安排工作。锅炉不运行时，如当月轮休时间天数未够则安排夜班人员轮休日班进行设备清灰、保养，日班员工安排其他时间轮休；如轮休天数已足够，则两班一起利用白天时间进行设备清灰、保养工作，晚上休息。锅炉不运行时原则上只安排八小时的设备清洁、保养及待工时间，额外的加班必须有运行主管经理的派工（任务指令）单方有效，运行主管经理必须根据需要严格控制。考勤计算时，必须以现场的考勤记录表、锅炉运行记录、安排加班经批准的文件综合计算。

      锅炉不运行时，司炉工必须根据需要按要求进行熄火、降温、降压、清灰、设备保养、关电、关水等相关工作。除安排轮休的人员及公司通知放假外，其余当班人员必须到岗值班，搞好日常的清洁、维护、安保等工作。司炉工除按“4.1.6.2”规定轮流休息外，其余时间每天可安排八小时的在岗工作。个人请假离岗以及公司特别调整的另计。

4.1.6.5司炉工开工不足的保底标准

       由于受服务单位的生产经营形势影响造成锅炉运行时间不足、但司炉工遵守公司的上班时间安排足勤出勤的（个人请假或无故缺勤的除外），公司设定保底工资：个人基本工资和加班工资总额当公司内当月应出勤天数n≤20天时不满1800元/月（约相当于平时上班20天、平时加班40小时、周末不加班的基本工资和加班工资总额—编注）的按1800元/月计发；个人基本工资和加班工资总额当公司内当月应出勤天数20＜n≤25天时不满2100元/月（约相当于平时上班20天、平时加班32小时、周末上班4天的基本工资和加班工资总额—编注）的按2100元/月计发；个人基本工资和加班工资总额当公司内当月应出勤天数n＞25天时不满2350元/月（约相当于平时上班22天、平时加班40小时、周末上班4天的基本工资和加班工资总额—编注）的按2350元/月计发。伙食补助和其他福利按安排实际到岗时间计发，管理岗位津贴不变。从而保证受影响员工的基本收入水平（见下表）。

4.2司炉工法定节假日加班

      因工作需要，司炉工被安排在法定节假日上班的工资，按本人基本工资的三倍计算而不受轮休制度的限制。

4.3学徒工、杂工、试用期司炉工的保底及节假日加班

      学徒工、杂工、试用期司炉工的保底工资计法参照“4.1.6.5”，其中的保底工资额要作相应调整（见下表）。

法定节假日如确需安排加班的按上款规定方法计算。

4.4现场司炉员工的食宿补贴

      现场司炉员工的住宿由公司视需要统一安排集体宿舍，申请住宿的员工必须按公司的相关《集体宿舍管理制度》进住和支付超出规定免费部分的水电费。申请集体宿舍的员工每月至少需在宿舍住宿十五宿以上。对不住集体宿舍的员工，公司不作任何住宿补贴。

      现场司炉员工的伙食，对具备搭食甲方饭堂条件的，由公司负责每班两餐正餐的基本餐费，取消对应的伙食补助费用。对不具备搭食条件的，公司才给予适当的伙食补助，（目前）标准为：本市范围内的每人每班补助5元，市外则根据每一具体单位的具体情况具体制定。其中中山统一每人每班补助25元，顺德伟纶每人每班补助20元，其他待定。

4.5其他补助

      本市内招聘派往外市工作现场的司炉员工，每月可按实际往返所需搭乘公交车、普通大巴费用报销一次往返车费。

      本市内招聘派往外市工作现场的司炉员工，对没有享受公司集团网免费电话套餐卡的员工，每人每月补助30元通信费。

4.6奖惩条款

4.6.1对积极采取先进方法或先进工艺或提出有效的改良建议帮助公司节能减排，效果显著的个人或集体，经EPC管理小组记录、报告，公司领导审核无误，中层以上管理人员讨论通过的，定期给予奖励。

4.6.2对积极采取有效措施，有效防止恶性事件的发生或加剧，为公司挽回较大经济损失的个人或集体，经EPC管理小组记录、上报，公司领导审核无误，中层以上管理人员讨论通过，坚决给予奖励。

4.6.3对举报坏人坏事或勇于与坏人坏事作斗，经查属实的，一经认定，将予以奖励。

4.6.4符合公司《员工奖励制度》中规定的其他应予嘉奖的行为，公司也按规定给予奖励。

4.6.5对上班时间严重违反劳动纪律，造成或可能引起严重安全隐患的员工，EPC管理小组必须及时提出警告和指正。对情节严重和屡教不改者，必须记录在案并上报，公司将从严从重予以处罚。

4.6.6对运行中不遵守巡回检查制度、不如实进行记录、知情不报、弄虚作假者，相关管理人员一经发现，必须立即记录上报并给予处罚。

4.6.7对违反操作规程操作设备的行为必须迅速制止，造成不良后果的必须追究当事者和其直接领导者的责任。造成经济损失的应当依法追究经济责任，构成刑事责任者将依法送交法办。

4.6.8符合公司《员工奖罚制度》中规定的其他应予奖罚的行为，公司也按规定给予奖罚。

以上内容如与《员工薪酬管理办法》发生冲突，以《员工薪酬管理办法》为准。

第二篇：管理人员薪酬管理实施细则

管理人员薪酬管理实施细则

第一章 总 则

第一条（目的）为进一步健全管理人员（中层以上）薪酬管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

第二条（总原则）管理人员（中层以上）薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

第三条（适用范围）本办法适用于管理人员（中层以上），销售管理人员适用《销售人员绩效考核管理实施细则》。

第四条（薪资构成） 管理人员的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益

职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红 职能部普通管理人员年终收益=效益分红

子公司正副总经理（总经理助理）和职能部门经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献

子公司普通管理管理人员年终收益=效益分红+超额经营成果贡献

具体年终收益的确定：

（一） 集团职能部

集团部职能部管理人员的年终收益计算方法见集团《管理 1

人员绩效考核管理办法》。

（二）二级子公司

子公司管理人员的年终收益计算方法见集团《20xx年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。 薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

基本薪资与行政管理管理人员所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及集团整体经营绩效相关。

超额经营成果贡献提成，即在集团超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成集团下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理管理人员可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

第五条（管理人员分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将集团的行政管理管理人员划分为五类： A类、经营责任者

包括 1、集团总经理、副总经理，

2、二级子公司的总经理；

B类：主要经营管理成员

包括：1、集团管委会成员；

2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委

会成员。

C类：重要科室或部门负责人

包括：1、集团重要职能模块负责人；

2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负 2

责人。

D类：一般科室、部门或职能模块负责人

E类：部门副职、助理及其他管理人员。

第六条（分配原则和参考因素）管理人员基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。

第七条（薪资体系）管理人员基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。

第二章 基本薪资

第八条（职级确定原则和方法）集团管理管理人员根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。集团管理管理人员级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《集团行政管理管理人员职等职级表》。

第九条 基本薪资计发原则

⒈子公司A、B类管理人员及集团职能部总监、子公司职能部部长（经理）的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的XX%平均逐月发放，另XX%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。

⒉子公司普通管理管理人员的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。

⒊集团职能部的普通管理管理人员月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随集团整体的经营情况浮动。 3

第三章 年终收益

第十条（发放范围）集团行政管理人员的年终收益发放范围为集团年终管理人员绩效考核结果为XX分以上的人员，非行政管理管理人员和管理人员绩效考核结果低于XX分的人员原则上不计发年终收益。

第十一条（评定原则）集团职能部门的年终收益与集团整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及集团整体经营目标完成情况相关。各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。

第十二条（计发原则）集团行政管理管理人员年终收益的计发：

1． 集团整体年终收益的计发与集团利润完成情况挂钩，原则上只有在完成集团整体年度利润目标大于XX%的前提下才能计发效益分红，集团整体完成年度利润目标低于XX%，全体管理人员不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）

2． 在集团整体利润目标完成超过XX%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；集团职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。

3． 个人年终收益的计发与管理人员年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂 4

钩。具体挂钩计算方法在子公司《20XX年度经营责任书》中明确。

第十三条 行政管理管理人员年终收益的计发

1、 各因素所占的权重

岗位特性决定该岗位管理人员可得年终收益的基数。

岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。管理人员岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。

2、年终收益的计发

A类人员年终收益计算方法见子公司《20XX年度经营责任书》。

集团职能部管理管理人员的年终收益计算办法见《管理人员绩效考核管理办法》。

子公司管理管理人员的年终收益计算办法见《方案》。 第十四条 年终收益领取资格

1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；

2．在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度集团考核结束后发放所提留的一定比例的工资。

3．违反集团及集团规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；

4．半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。

5．擅自离厂人员和不按集团规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。

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6．在年终收益计算期间，已提出辞职申请的管理人员及已离职者（含停薪留职人员）或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。

第四章 薪资职级的确定和调整

第十六条 原则上集团管理人员实行一年一聘制，相应管理人员工资职级在每年评聘时确定；取消管理人员考察期，每年新聘的管理人员按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。（特殊人员可不受此限） 第十七条（级别调整）在年度中间若发生管理人员升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整管理人员薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。 管理人员新聘及调级申报审批程序为：

一、 中层管理人员

㈠职能部

职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案

㈡子公司

子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案

㈢高层管理人员（参照原集团副部级以上管理人员） 集团提案—集团人力资源部审核—总裁裁决

第六章 其它管理人员薪资

第十八条（待岗管理人员）经集团综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被集团及子公司免职的管理人员，除集团、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重 6

新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。

第五章 薪资管理

第十九条（基本薪资总额确定）参照同行业的工资水平，结合集团的实际情况并根据集团以往的工资发放水平由集团人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的管理人员基本薪资总额，并由集团分解基本薪资总额（不含所提留的一定比例的工资）到二级子公司（管理人员基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内）。

第二十条 工资预算总额控制原则

1、年度薪资预算期间，原则上在集团核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与管理人员基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。

2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。 第二十一条 薪资计发

一、 基本薪资的计发

基本薪资由集团控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他管理人员的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。

月度工资（明细）发放程序：

1、 集团本部

职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决

2、子公司

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子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决

二、年终收益的计发：

（一）总原则：集团人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报集团人力资源部审核，总经理审批后发放。

（二）年终收益的计发时间：

原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由集团管委会决定。

第六章 附 则

第二十二条 本办法未涉及的其它有关管理人员薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。

第二十三条 本办法由集团人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。

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