这篇文章读起来会非常轻松。我把在招聘期间的一些现象记录下来，无论你是在上学还是已经毕业了，都可以看看，一方面可以知道面试中的一些常见误区，另一方面也可以了解面试官都怎么看面试者。

最近负责了公司招聘，发现校园招聘这种事情，真是一个奇葩的工作。能做好校园招聘的人，一定是一个矛盾体。这个人一定是思维缜密，因为流程在这里特别重要，宣讲会、笔试、面试，需要不能出乱子；这个人还需要有创新意识，做好了宣讲会、笔试面试，也就是中规中矩，没啥特色，如果不弄点有新意的东东出来，也很难找到最优秀的人才。有人说，这个不矛盾啊。看上去不矛盾，实际上挺矛盾的。因为如果这个人思维缜密，还有很好的创新意识，太难找了。

看了很多学生过来面试，感触颇多。感触的是，人和人真的很不一样。今天就给大家分享一下我的见闻和感想，不设框架，随便聊聊。

霸笔霸面

一些人经常会进行霸王笔和霸王面，就是没有通知其面试但自己找上来一定要参加面试的人称为霸王面，简称霸面。这些人积极主动，为了自己的目的，用尽各种办法，值得佩服。其结果是有的公司会允许霸笔霸面，有的就不允许。这时候人的差别就出现了。有的人会很坦然面对，心态积极，说这次机会错过了，以后还有其他机会。有的人就会很愤怒，说这个公司太拽，不重视人才，店大欺客，官僚作风，现在风光，以后一定是如何如何…….无论怎么做，都不会改变结果。

小清高

技术比较牛条件比较好的人，一般都有点小清高。有时候不愿意参加宣讲会，有的甚至连笔试都懒得去。其实这种学生容易失去一些机会，而且在面试过程中，容易挂掉。从整体来看，现在是买方市场，每个公司都重视人才，但一定不是这个时候。因此，开始的时候还是低调、主动一些比较好。发offer之前，主动权在公司，一旦你拿到了offer，主动权就在你了，你可以谈条件，公司这时候才会真正重视你这个人才。

毕业学校

总有学生会问类似的问题：你们公司是不是特别看重学历和毕业院校，是不是只招211，985高校的学生？我第一次听见这些问题还好，后来经常听见类似问题。我发现一个规律：问这些问题的人，一定不是985或者211高校的学生，而且问这些问题的人，内心又有着无限的自卑，总是觉得别人会看不起自己。其实换一个角度看就会明白，笔试和面试是为什么？不就是在筛选么？重点大学已经帮助做了一些筛选了，所以某些公司只看学校也是正常的。关键在于自己有实力，公司错过了，是公司的损失。

学习能力

还有学生会非常强调自己的学习能力，说自己最大的优势就是学习能力强。在所有学生的简历中，绝大部分的同学都会写自己的学习能力强，所以这个不要做为一个特点。面试过程中，一再重点强调自己学习能力强的学生，一般都是能力不行的，当自己能力不够强的时候，才会这么强调自己学习能力强。聪明一点的学生，都不这么说，他们只需要讲述一些例子，让面试官得出一个结论：这个学生学习能力强，适应能力强。

最大的挫折

我经常问应聘者一个问题：你过去几年受过的最大挫折是什么？应聘者回答后，我还会问：你是如何走出来的？这个时候的回答千差万别，有的人回答是失恋，有的人回答是亲人去世，有的人回答是考试失败。我听到最奇葩的一个回答是：跟室友吵了一架。后来才知道那个同学的经历是，从小别人都让着她，那次室友没有让着她，打击很大。一个人能承受多少委屈，也可能会取得多大的成绩。其实后面一个问题的回答更加重要，会反映出一个人的做事方式，一个人是否足够阳光。

了解公司

还有的同学，除了准备点技术问题以外，其他的一概没有准备。不知道公司背景，不清楚公司业务，然后嘴上还会说，对这个公司非常感兴趣，非常希望加入这个公司…….. 这种人很容易就被刷掉了。其实花半个小时去了解公司背景和主要业务，哪怕只看一些新闻，也会增加面试官的好感。如果希望加入一家公司，建议去多用这个公司的产品，关注公司所在的行业，经常看看这个公司的新闻，想办法去认识一下公司内部的人，了解一些情况。没有认识的人怎么办？现在微博微信这么发达，甚至还有陌陌、来往，你还找不到人么？

考察三个方面

无论是哪一种面试，主要就看三个方面：现在能力如何，未来潜力如何，人品如何。第一个因素是最重要的，因为后面两个因素有太多的人为判断因素，无法量化。所谓的面试准备，“现在能力如何”很难有大的改变，后面两个因素是可以短时间做一些准备的。之前有一个很典型的case，有个小伙子能力很强，笔试和初试评价都很高，最后终试的时候，评价特别低，就是因为其被判断为潜力不够。没有钻研精神，对新技术不感兴趣，不愿意深入思考，不主动学习…….

你有什么问题？

还有一个很不起眼，但很容易加分的问题。面试结束后，大多数面试官都会问：你还有什么问题要问么？这个问题很开放，也不用太多技巧，但如果没有准备，会造成一些不好的印象。你觉得问什么问题会被加分？嘿嘿。

我的面试经历

我自己其实只被正式面试过两次，第一次是我还在天大上研究生，华为过来面试说可以去他们那里做毕业课题设计，我去面试了，后来我们学院通过了两个人，我也通过了，不过后来我没有去；第二次面试是加入雅虎的面试，还是周鸿祎和他的技术大拿李钊面试的，后来就加入雅虎了。回想这两次，我都没有用什么面试技巧，那时候也很少去想面试技巧，就是很真实的回答了他们的问题。

讲了这么多，最后我想说，大巧若拙，最好的技巧就是没有技巧。只要做好了足够的准备，那么就真实的表现自己。

第二篇：校园招聘中大学生存在问题研究

校园招聘中大学生存在问题研究

［摘 要］选择杭州六所高校20xx届参与校园招聘的毕业生作为调查对象,对于大学生自我认知、企业认知和岗位认知进行调查,对于校园招聘中应聘大学生的认知特点进行分析和探讨,从而总结校园招聘中大学生存在的问题,有利于提升校园招聘的有效性。

［关键词］校园招聘；大学生；就业

1 问卷调查设计

本次调查的对象是杭州地区参加校园招聘宣讲会的应届大学毕业生,主要来自浙江大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、浙江工商大学、中国计量学院。本次调查共发放190份问卷,实际回收184份问卷,回收率96.8%,其中有效问卷180份,有效回收率94.4%。本次被调查者中女生占33%,男生占67%；本科生占52%,硕士研究生占48%；学科涵盖理、工、经管、文、史、法、哲,基本做到了性别、学历、学科的平均分布（未涵盖艺术类、医学类、教育类与农林类）。

2 杭州六高校20xx届大学毕业生关于校园招聘的问卷调查与数据统计分析

2.1 应届大学毕业生自我认知的数据统计

这五道问题可分为两个大类,即对个人特性和职业发展的认识。可以得出以下三点：①应届大学毕业生对于个人特性的了解水平比较高,均值高于其他四题；②应届大学毕业生对于自己的优势和劣势也比较清楚；③当涉及职业规划等与工作相关的内容时,应届大学毕业生的认识程度变开始逐渐下降,与工作越是相关的问题,了解程度越低。

在基于性别的差异性分析中,男生与女生在对“自我特点”、“最喜欢和最不喜欢的职业”和“最喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景”这三个方面的了解不存在显著差异。而在对“适合自己的职业发展方向”和“求职过程中的优势与劣势”这两个方面的了解程度存在显著差异。在“求职过程中的优势与劣势”方面,女生的认知程度显著高于男生,这可能是因为当下就业压力大,特别是女大学生就业较难,女生认为自己会在求职过程中遇到一定的困难,因此会先认清自己的优势与劣势,以便在求职过程中扬长避短,提高求职成功率。在“适合自己的职业发展方向”方面,从均值来看,男生的认知程度显著高于女生,这部分源于是男生更清楚自己喜欢做什么,不喜欢做什么,对自己喜欢的职业更有兴趣,更乐于钻研专业领域,在专业性的实际操作、动手能力上好于女生,因此会加深对职业的认识与思考。

在基于学历的差异性分析中,不同学历的学生对“自我特点”、“求职过程中的

优势与劣势”和“最不喜欢和最喜欢的职业”这三方面的了解没有显著差异。而在“适合自己的职业发展方向”和“最喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景”这两方面的认知存在显著差异。这两个问题都属于对职业的理解,由于硕士生的阅历、社会经验、专业知识比本科生丰富,更重要的是硕士生往往在硕士学位的攻读阶段就已经广泛关注大学本科同学的就业情况,主动思考就业问题,因此认知程度更高。

在“适合自己的职业发展方向”这题上,无论从性别因素考虑还是学历因素考虑都存在显著差异,而“最不喜欢和最喜欢的职业”和“特性”这两题上,无论从性别因素考虑还是学历因素考虑都不存在显著差异。这可能是因为特性与职业偏好更带有主观性,而学生相对更了解自己,更清楚自己喜欢做什么,不喜欢做什么,但并不是每个人都知道自己究竟适合什么职业,应该选择怎样的职业发展道路。

2.2 应届大学毕业生对企业认知的数据统计

表1显示,在对于企业的认知中,核心业务和地理位置由于其确定性而广为学生所了解,但是较为隐蔽的企业性质、规模则了解不多,而无形的文化因素则了解更少。这一方面说明了企业公开披露的信息较少；另外一方面也说明了学生并没有花时间和精力在收集、分析相关信息上面。事实上,企业文化与员工本人价值观是否匹配是决定员工工作满意度的一个非常重要的因素,但是无论何种性别何种学历,所有的大学生均对此了解不多。

2.3 应届大学毕业生对岗位认识的数据统计

应届大学毕业生对应聘岗位的工作职能、能力素质要求的了解程度介于“一般”与“较了解”之间,这表明应届大学毕业生对这些内容的确有一些认识,但程度不深。另外,被调查的应届大学毕业生对工作职责的了解状况均值（3.419）明显低于对应聘岗位的能力素质要求的了解状况均值（3.848）,说明学生求职时,更为关注学历、证书、工作经验等的硬性素质要求,比对后发现自己达到岗位要求就纷纷应聘,等到面试时发现对于工作职责、内容并不了解,另有部分真正被录取了却发现自己实际上干不了这活,不能履行工作职责。

表2显示，不同性别的大学生对“工作职责”和“能力素质要求”的认知无差别,而不同学历的大学生则存在显著差异,从均值看,硕士生对“工作职责”和“能力素质要求”的认知程度显著高于本科生。硕士生在研究生期间广泛的接触社会,也参与到一些项目工作中,使之对具体的工作职责有了大致的了解,对于做好该工作需要的能力素质也有了更好的认识。另外,硕士生的大学同窗都已经走上工作岗位,因此对于实际工作内容和要求有着更加直接的认知。

3 校园招聘中大学生存在的问题分析

通过以上数据分析,总体来说在校园招聘中应聘大学生主要存在着以下问题：

（1）对职业及自我职业道路的认识程度不高,这一问题主要体现在应届本科毕业生当中。尽管有不少学生表示比较了解自己的兴趣爱好、价值观、能力、个性等,但是对于自己的职业偏好,以及自己适合的职业发展方向等方面不够了解,并且对自己喜欢的职业的具体工作内容、要求、所需能力及其前景的认知处于一个模糊状态。学生不清楚自己具备了什么素质才算是具备优势,不够了解自己适合做什么,喜欢做什么。更不能做到个人偏好及个人能力与职业选择的合理结合。在这种情况下,应届大学毕业生在参加校园招聘时会存在一定的盲目性,增加了应聘的随机性,这势必会影响求职的成功率。

（2）缺乏真正意义上对自我优势、劣势的认识。如今不少学生将出色的个人素质当做应聘时的自我优势,但是没有结合企业和职位的需求,这种认识是片面的。应聘时真正意义的自我优势是你和企业的需求刚好吻合。

（3）对于企业本身了解较少。部分由于企业公开资料较少,也部分源于大学生没有下工夫收集和了解企业相关信息,因此对于企业的不了解将在很大程度上导致大学生应聘失败,甚至是实习期未结束就因为不合适而退出。

（4）相对于应届硕士毕业生而言,应届本科毕业生更缺乏对于工作本身的认知。因此,适当增加实践环节、向已经工作的师兄师姐请教工作心得应该是较好的提升途径。

4 研究总结

本文通过实证调查,了解目前杭州地区高校校园招聘的现状,总结了高校校园招聘中应届大学毕业生存在的问题。在本文的研究中还存在许多不足与局限之处,在后续的研究中,还应当对以下几方面作更深入的探讨：第一,扩大调查范围,增大样本量。本次调查仅局限于杭州地区,可能存在一定的地域差异。另外此次调查的样本量偏小,尽管得出一些研究结果,但不够全面,不能完全体现出目前高校校园招聘的特征与其中存在的问题。第二,增加调查对象,结合实际案例。可以分别对企业、学校就业指导部门做调查,调查方式应该以面对面访谈形式为主,着重了解企业与学校就业指导部门如何看待应届大学毕业生在校园招聘中实际情况,结合案例,分析应届大学毕业生在校园招聘中存在的问题,提出更详细、更具针对性的对策建议。第三,扩展调查内容。要将调查问卷问题做归类,将问卷设计的更全面、更有逻辑性,可以对不同学科、不同院校的学生所作的问卷结果作以对比。

参考文献：

［1］时薇萍.从校园招聘谈大学生综合素质培养［J］.中国大学生就业,20xx

（23）：112-113.

［2］兆丰年.校园招聘会上大学生的N种不恰当表现［J］.中国大学生就业,20xx(12)：41-42.

［3］段玉婷.基于成都高校校园招聘现状及相关问题的思考［J］.跨世

纪,20xx(7)：96.

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文