20xx年工作总结及20xx年工作计划

一、20xx年度工作总结

（一）、人员招聘 1.岗位人员到岗情况：

20xx年1-12月计划招聘人数为102人，录用人员为85人（其中入职至离职不足10天的员工15 人，不计算到到岗人员）实际到岗人员为70人。全年招聘完成率为：69%

月招聘完成率：

分析：今年招聘完成率较低的几个月分别分布在 1、3、4、7、11这几个月份。1月份已到年关，较多的人员已经提前回家过年，致使人力资源市场的人员非常少，造成了招聘的困难。3、4月份有6个机长的岗位，占据了当月招聘岗位数量的50%，而此类人员的招聘难度相对较大。在7、11月份的招聘中，有不少员工在确定入职的情况在，做了没几天就辞职或者自动离职，造成了招聘的准备不足。

措施： 针对现在整个市场招聘工作难的大环境下，要保证招聘的完成率和及时率。 按照年初、年中、年终三个不同阶段，分别采取下列措施。年初大量的收集信息，特别是关键人员，保证一定的信息量，并与这些人员保持联系。做好人员的储备工作。年中加强对新员工入职的辅导工作和培训工作，使员工走进来就不想出去。年终搞好员工的思想工作，了解员工的思想动态，稳定员工的工作情绪，减少年底的人员流失。

2.招聘渠道分析

现场招聘会36场，其中珠海市人力资源中心21场、香洲人力资源中心15场。各个

渠道招聘明细如下：

分析：各个招聘网站所面对的招聘对象不同，所占的比重不同。

因为这类岗位在公司的现状是相对稳定。所需要招聘的岗位数量较少。此渠道主要用于招聘保安、送货员、司机及普工岗位。12%的占比基本满足了公司的招聘需要。

中国印刷人才网：专业人才类 这类岗位是公司招聘的关键。所需要招聘的岗位数量大，专业性强。此渠道作为目前市场上最专业简历量最大的印刷招聘网站，品牌效应是值得肯定的。但是在过去一年的使用中，发现新鲜简历的注册量较少。使用的价值也是逐年递减的。而且品牌与售后服务的差距也是较大。14%的占比对于公司的需求来讲是偏低的。

卓博人才网：综合类型 该网站是免费试用的，只能被动的收取简历，而不能自主的搜寻简历。1%的比例虽然不能真实的反应该网站的效用。但是通过使用，该网站确实是满足不了我们的招聘需求。

珠海人力资源中心：普工类 普工类也是目前公司招聘工作中占比重最大的部分。现场招聘的录用比也是最高的。40%的比例基本满足了对普工类人员的招聘需求。

香洲人力资源中心：司机、保安类 该渠道的因为费用低、而且招聘的地点方便。但是市场人员的数量确实非常低。8%的比例要略低与公司对该招聘渠道的期望。

员工推荐：熟练工类 该渠道能够招聘对应聘人员的信息了解的相对真实。而且对于熟练工的招聘有一点优势。21%的比例要超出了原本的招聘期望。

老员工返厂：熟练工类 该渠道不仅能够招聘到留用率高的熟练工，而且能够提高士气。4%的比例相对较低。

措施：开发第二个专业性招聘网站，获得新的招聘渠道。同时在与中国印刷人才网签20xx年的合同时，要强调售后服务的条款。落实员工推荐的奖励，调动更多员工介绍的积极性。做好员工离职面谈，收集好面谈记录。多跟离职员工保持联系，使更多的离职员工能够回到公司的队伍当中。跟政府下属的人力资源市场多反应招工困难的现状，争取获得更好的招聘福利。

3.员工留用率

20xx年1-12月录用人数为86人，截至13年1月份，今年招聘仍在职人员25人，人员留用率为29%，各个渠道录用人数与目前在职人数明细如下：

分析：专业行人才的离职率低、普工类的离职率高。老员工能100%留用。29%的留 用率比去年的34%的留用率要低。员工离职的主要原因在与工资待遇。

措施：设计更为合理的面试流程，使招聘的准确率更高，在源头上控制流失率。在员工入职后，加强新员工的辅导和培训工作。做好市场薪资水平的调查工作，使员工的薪酬待遇水平处于市场中高水平。丰富企业文化，增强员工的归属感。

（二）员工培训

1.培训完成情况

20xx年1-12月计划培训场次90场，实际实施77场，培训完成率为：85% 。参训人数132人次。培训覆盖率 88%。

2.培训的认同度

在12月份的20xx年培训需求调查中关于培训认同度的调查如下：

⑴ 您认为公司对培训工作的重视程度如何：

非常重视：9% 比较重视：43% 一般：33% 不够重视：11% 很不重视：4%

⑵ 您认为目前公司培训工作中主要存在的问题：（可以多选）

培训课程少：19% 培训适用对象大不广泛：11% 培训形式单一：24%

培训资源不足：16% 部门间的培训交流少： 21% 培训时间安排不合理：3% 课程设计不贴近工作：6% 培训纪律缺乏控制：0%

⑶ 目前您所接受的公司或者部门的培训数量如何：

绰绰有余：9% 足够：9% 还可以：46% 不够：36% 非常不够：0%

3.培训存在的问题与不足

培训中存在的问题和不足主要是：

⑴ 培训工作考核的层次少，大部分培训只做到学习层次的培训，有的甚至没有任何形式的考核，不知道培训的效果如何，怎么来评价这个培训是否有用处，甚至说是否需要这样的培训。

⑵ 培训形式依然缺乏创新，这是20xx年的问题，至今仍然没有得到有效的解决。 ⑶ 培训的参与感较差。主管不想培训，讲师不愿培训，员工不爱培训。非自愿参与培训的效果可想而知。

（三）企业文化

20xx年的主要活动有

⑴ 2012.3.8 “三·八”妇女节女员工聚餐

⑵ 2012.3.18 困难员工慰问

⑶ 2012.3.23 第一季度员工生日活动

⑷ 2012.6月 员工劳动竞赛

⑸ 2012.6.28 第二季度员工生日活动

⑹ 2012.9.21 第三季度员工生日活动

⑺ 2012.9.16 工会旅游活动

⑻ 2012.12.21 第四季度员工生日活动

2.企业文化建设尚存在问题

⑴ 在今年的企业文化活动中，没有举行体育活动，致使企业文化建设的不全面；

⑵ 企业文化建设难形成合力。从现实情况来看，部分员工对企业文化的理解不深，未

能形成全员认同的企业价值观。

⑶ 企业文化建设缺乏特色。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性，会缺乏创新。

二、20xx年度工作计划

（一）、人员招聘

1.招聘渠道开发与维护

⑴ 网络招聘：对市场上现有的印刷类专业招聘网站进行调查，并做出数据分析，选择除中国印刷人才网站外的第二个专业性网站。

⑵ 现场招聘：仍然以珠海人力资源中心为主。在招聘的准备工作中，设计公司的宣传折页，在推广公司的过程，提高企业的形象，增加现场招聘的影响力。

⑶ 员工推荐：落实员工推荐奖励制度，提高员工介绍的积极性。

⑷ 老员工返厂：做好员工离职面谈，收集好面谈记录。多跟离职员工保持联系，使更多的离职员工能够回到公司的队伍当中。

2.具体实施过程

第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，此段时间普工类岗位缺口较大，以现场招聘会为主， 具体方案如下：

⑴ 积极参加现场招聘会，保持每两周至少1场的现场招聘会参会

⑵ 积极参加各人才市场的春风行动专场招聘会和各相关学校的的免费招聘会； ⑶ 联系各市区（包括外省市）学校的就业办老师力争优先达成意向；

⑷ 发动公司内部员工推荐介绍；

⑸ 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系

第二阶段：

4月中旬至6月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时公司内部技术内机长岗位流动性大，因此，这段时间以网络招聘为主，争取一场印刷专场招聘，以补充机长岗位的空缺。

第三阶段：

7月底至10月初，此阶段整体求职人员数量较大，此段时间，应该将网络招聘和现场招聘同时结合，解决各类岗位人员的需求，具体如下：

⑴ 每周坚持2次以上，与招聘网站客服人员联系，要求其为公司推荐简历；

⑵ 组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

⑶ 对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；

第四阶段：

10月中旬至12月底，此阶段劳动力市场较为稳定，人员流动较少，公司内部需求较小，但此阶段要为来年的人才需求做储备，此阶段的主要工作是通过网络进行联系，多与有意向的人员保持联系，达成共识，以便于开年之后的迅速到位。

（二）、员工培训 讲师的激励：建立第一批内部讲师班子，并进行相应的专业性的培训。明确权利及义务。落实企业内部讲师奖励制度，提高内部讲师的积极性。 主管的激励：将部门培训的实施情况及培训效果的情况与主管的绩效挂钩，提高部门主管的培训的主动性。 员工的激励：做好员工技能提高的规划工作，使员工有积极主动的意识去参加培训，提高技能，从而使自己更好的发展。 培训的考核：第一层 ：尽量做到逢培训必考试，考试的形式有很多，可以是笔试或者实操，或者是培训后的一些看法，或者头脑风暴中的一些观点。第二层： 观察培训后是否会在发生同样的错误或者操作失误。培训后的工作态度是否有改观。就目前公司的现状，在明年的培训工作中全力做到两层的培训的考核，已经可以满足企业的规划。 培训的形式：尽量设计开放式的培训课题，使用更多的培训的方式。

培训的丰富与企业文化的结合：培训也不仅仅局限与工作当中，也可以去兴趣进行培训。比如 有的员工英语好 ，可以开设英语培训给有需要的员工。有的员工羽毛球打的好，可以开设羽毛球课，等类似的兴趣培训班。这样既能丰富培训的层次又能完善培训体系。 培训与教育的结合：有了这个层次的结合可以把整个公司的培训体系设置为公司的学院，对于有工作年限有需求的员工，可以提供给专科、专升本等学历学习的教育机会。

（三）、企业文化 在20xx年的企业文化建设中要充分认识存在的问题，努力创新，积极探索企业文化建设的有效途径，找准公司企业文化建设的薄弱环节，构建完善的企业文化建设的制度，促进企业持续健康发展，具体的措施有：

⑴ 动员员工集思广益，鼓励各部门把好的企业文化建设的方案报给分人事行政部，人事行政部根据实际可执行性来加以运用，加强企业文化的创新建设。

⑵ 加强人事行政部和各部门之间沟通交流，使企业文化的各项措施能有效地执行 ⑶ 加强活动组织的形式，丰富文体活动，使企业文化更全面立体。

有规划才会有奋斗的方向，有执行才会有实现的可能，综上所述，20xx年的工作任重而道远，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，将始终朝着设定的方向、盯着最终的目标，建立完善的人力资源管理体系，为企业的进一步发展提供充足的人力资本，培养岗位优秀员工、巩固企业文化氛围，保证企业在新的一年稳步腾飞！

报告人：胡政

2013-1-08

第二篇：20xx年终总结

20xx年人事年终总结

1. 招聘方面

1）公司人员配置按130人：

目前在册职员30人；在册员工43人

根据自我从5月份入职以来的统计，截止到本月12日，公司已经登记在册离职人员或即将离职人员有79人，其中20xx年有1人、20xx年有1人、20xx年有3人、20xx年有6人、20xx年入职又离职人员2月2人、3月12人、4月2人、5月3人、6月9人、7月6人、8月7人、9月6人、10月11人、12月5人，老员工2009、2011、2012、20xx年人员占总人数的百分比为8%，20xx年新入职人员占总人数百分比为52%，这其中还不算做了二三天就离职人员，5月20日前离职人员不在此比例中。公司新入职又离职比例要远超出52%的比例，总离职百 分比为60%。

2）总体来说20xx年员工离职率非常高，有多方面原因：1.现在年轻的员工没有以前老一代的员工肯吃苦，苦一点难一点的事不愿意做；2.车间管理人员素质有一些问题，同员工沟通不畅或沟通无效，管理态度粗暴简单；3.新进员工的培训做得不到位或根本没有做岗前培训，只是口头三言二语传授一下，员工无法适应岗位；4.有的员工不愿意加班；5.有的员工嫌公司工资偏低，这个偏低是指每天正常上班8个小时的工资偏低，有部分员工抱怨要加班加点才能拿到2500-3000多元，不加班根本拿不到这么多工资；6.还有员工抱怨公司名义上免费就餐，但伙食太差，饭菜难吃；7.有部分员工反映有些产品虽然加工容易但单价偏低，有些产品虽然难做，但不难做的产品价格和难做的产品价格相差太大，有的相差一倍还多，一个月下来做不到多少钱。

2. 培训方面

公司在培训方面，6、7、8、9几个月做得比较多，培训内容有：心态培训、班组长应如何开展工作、优秀员工是怎样炼成的视频、新进员工规章制度、品质管理培训等，是靠人事部强行推动才做的，后面几个月基本没有开展，这其中即有人事部的原因，也有管理人员思想观念跟不上新形势有关，由于管理人员不愿意接受培训或不喜欢培训，造成人事部没有动力去继续推动此工作，也可能是人事部的培训题材或培训方法不对，但不管是什么原因，培训工作开展得非常不顺利，也做得非常差，这是不应该的。

3. 制度建设方面

新制订了《仓库管理办法》、《公司人员、车辆出入管理办法》、《关于手机卡的有关规定》、《5S检查表》，人事配合公司顺利通过了BSIS企业社会责任认证、ISO质量管理体系认证等。公司制度很多，也比较齐全，但是执行效果不理想。无论是管理方面还是沟通方面出现了许多问题：1.公司管理人员开会可以想参加就参加，不参加就不参加，没有团队意识；2.工作对接上做得不到位，经常听到部门之间抱怨这没做，那不知道的情况，等到出了状况时又相互指责；3.每个部门工作职责都很明确，就是执行不到位，当然这也跟有些管理人员没有实际工作经验、以前根本没做过管理或不懂管理有关；4.有些管理人员管理思想淡薄，本人也做不到以身作则，加之员工难管，部门管理非常混乱；5.5S检查有些部门管理人员认为是人事部的事情，车间管理人员看到员工做一些违反公司要求的事也不敢管，车间原材料到处都是、物品乱七八糟摆放，不该拿到车间的东西也让员工拿到车间没人管；6.员工作业规范化方面做得不够，有些员工作业方式不对，造成不良后品质反映，有些部门还有同品质人员争吵；7.原材料浪费严重，电子原器件掉到地上不捡，还有车间各个角落都有各种塑胶件、原器件、半成品、成品或

不良品，有些员工焊锡时焊点太大，且将锡扔到拉线上、地上或纸板上的大有人在，没有将这些锡渣放到一个位置收集好，这些都是浪费；8.部门之间，管理与管理之间缺乏沟通，每个人将自己的工作范围限定得太死，甚至根本没做到位，结果大家经常在工作上出现一些稀奇古怪的事情（产品原材料更改不知道、产品参数更改了资料没更新、漏原件、漏工艺的、上次不良或缺陷等到下次做的时候问题还存在等）

4. 薪酬福利方面

公司20xx年五、六月份职员工资有做调整，将部分职员年终奖调整为每个月发放，七月份还开展了一次省内旅游，今年年终举办了年终集餐,还举行了抽奖活动，公司有提供免费工作餐，年终发放年货等。大部分员工还是非常高兴和满意的，但还是有部分员工始终都还不满足，还是觉得公司做得不够好，福利太少，这些问题是每个公司都在面对的问题，公司在保证能够持续盈利的情况下可适当考虑增加一些临时福利。

5. 绩效考核方面

公司今年新增了部分职位，绩效考核工作还是在有序推进，但考核效果不理想，没有真正起到监督和督促检查的效果，工作效益也没有体现出来，有部分职员认为公司是在为扣钱而进行考核，他们从来不去检讨自己工作是否做好还是没做好，在他们心里觉得只要将工作做完了就万事大吉，而不去考虑工作做完后工作是否够完美，是否是百分百正确，这项工作做完后是否真正为公司创造了价值。 20xx年度工作计划

1.招聘方面

一、20xx年公司暂定总人数150人，具体如下:

1）一楼五金10人、线材5人，合计15人，目前人数8，需招聘7人；

2）三楼转把车间50人，目前人数14，需招聘36人；

3）四楼车间30人，目前人数19，需招聘11人；

4）五楼车间15人（含贴片），目前人数5，需招聘10人；

5）管理人员：车间主管4人、品质5人，目前3人差额2人、维修配5人，目前2人，差额3人、工程3人、采购2人、仓库4人（含搬运工），目前3人，差额1人、销售3人，目前2人，差额1人、技术部4人，目前2人，差额2人、人事1人、财务3人、后勤保安和清洁工6人，目前5人，差额1人，合计在职人数30，需招聘10人

普工需招聘64人，管理人员需招聘10人

二、招聘渠道

1）通过熟员工介绍，公司已经有出台奖励措施。

2）通过社会张贴广告招聘。

3）通过网络招聘（如58同城网、597金华人才网）

4）社会人员主动到公司面试的人员。

三、工作分工

1）由汪继文负主招聘责任。

2） 余城洲和王翠翠协助招聘，公司大门保安协助人事招聘

3）2月26日（正月初八）开始通过周边张贴招聘广告、网络、几个主路口进行重点蹲点摆位招聘，统一安排下午填表办入职手续。

2.培训方面

20xx年培训方面人事部将加大力度，具体做法如下：

1）做好培训计划，20xx年培训计划在3月15前完成。培训内容将包括：岗前培训、在岗培训和管理培训，人事今年还要争取费用，将管理人员送到外部培训。

2）将培训和实际工作挂钩，并与管理人员的绩效考核挂钩

3）充分尊重员工、管理的意见，在做培训计划前先征求意见，后实施，确保培训的有效性，此工作年后上班就开始实施。

3.制度建设方面

20xx年继续完善公司各项规章制度，使其更加符合公司实际，特别是在员工管理和对管理人员工作要求上要做到严格一些，杜绝管理人员上班期间经常往外跑办私事、上班外出不请假、原材料浪费、上班期间员工管理不到位、工作上不沟通或沟通不到位等事宜，具体将利用绩效考核来进行执行。

4.薪酬福利方面

根据公司实际，在新的一年里，人事将做如下具体工作：

1）公司将会适度微调员工工资（计时和部分不合理产品单价）和管理人员工资；

2）人事开年上班后，在3月15日前要制订一个年度目标达成奖励方案，为今年各部门达成目标添加更大动力；

3）要求饭堂饭菜质量、饭堂清洁卫生方面要做得更好，如果实在做不好，公司可以考虑换人；

4）下半年人事还要在11月底启动年终晚会的各项筹备工作，20xx年的年终晚会争取比20xx年办得更好

5）如果20xx年年度目标4000万达成，人事拟申请一次员工省外旅游

5.绩效考核方面

根据20xx年度绩效考核效果不理想的实际情况，20xx年人事有必要微调整部分管理人员的考核指标和考核项目，使其更符合实际：

1）生产管理人员要在成本控制、工作沟通、生产效益、现场管理、员工离职上体现得更具体一些；

2）研发工程人员要在产品图纸、研发工程进度、工程样品质量、研发工程产品参数准确性、研发工程资料更改及信息更新、研发工程配合生产及新产品生产对接工作；

3）销售人员要更加突出销售目标达成、与客户的沟通和信息传递、客户样板确认和交货期时间上要考虑生产周期，留出足够时间进行采购和大批量生产；

4）人事后勤要将服务放在更加突出的位置，人员招聘、规章制度的落实、饭堂管理、5S检查、消防安全检查及培训等。没做好的该扣分就要扣分，不讲情面

以上为我在进入公司大半年的个人感受和意见，仅供胡总参考。

20xx年2月12日