电子科技大学成都学院计算机系
课程设计报告
课 程 名 称： UML课程设计
设 计 题 目：人力资源管理系统
组长学号姓名：………………………
组员学号姓名：……………………….
组员学号姓名：………………………
计算机系制
20##年6月
目 录
第1章 引言. 1
1.1编写目的. 1
1.2项目背景. 1
1.3可行性分析. 1
1.3.1 经济可行性分析. 1
1.3.2 技术可行性分析. 2
1.3.3 法律可行性. 2
1.4小组分工. 2
第2章 需求分析. 3
2.1功能需求分析. 3
2.2功能模块图. 5
第3章 用例建模. 7
3.1参与者. 7
3.2用例. 8
3.3绘制用例图. 12
3.4用例详细描述. 22
第4章 系统分析. 27
4.1对象类静态模型. 27
4.1.1 名词/动态方法找类. 27
4.1.2类与类之间的关系. 28
4.1.3类的职责. 29
4.1.4类图. 29
4.2主要动态模型. 29
4.2.1顺序图. 29
4.2.1状态图. 29
4.2.3活动图. 29
第5章 正向工程. 30
第6章 总结. 31
6.1总结. 31
6.2改进及不足. 31
参考文献. 32
第1章 引言
1.1编写目的
科技进步将人类带到了信息时代，计算机已成为各行各业在业务处理与管理工作中必不可少的辅助工具，并对各行业的发展起到越来越大的推动作用。计算机信息管理技术的应用，除了能在相当大的程度上代替人工作业，从而减少人员工作量，减轻工作负担，减少工作中因人为原因而产生的错误从而避免不必要的损失外，更重要的是能建立准确畅通、简便的信息流通渠道，为工作提供所需要的准确、即时的信息以帮助做出正确而及时的选择与决定，从而给采用这技术的单位带来了巨大的可见或不可见的利益与效益。
随着信息时代的发展，各大公司对人力资源的需求也越来越高，人力资源管理系统也变得十分必要。本报告主要是使用UML工具来描述人力资源系统的相关功能的实现。
1.2项目背景
目前面向对象的程序设计语言已广为流行，但许多数据库支持者仍倾向采用结构化设计方法来设计系统结构，使得对象的属性及方法分散在设计中，很难将设计中的对象同现实中的对象完全对于起来，对系统的完全性、可靠性、开放性均有影响。造成这种现象的原因大致有两个设计人员习惯于结构化设计，难以立刻转向面向对象设计。面向对象设计相对来说比较抽象，繁琐，用它设计规模不是很大的系统得不偿失。但无论如何，若想充分发挥面向对象编程的优越性，就必须采用面向对象的设计方法。UML是软件世界第一个统一建模语言，已成为国际软件界广泛承认的标准，应用领域非常广泛。可由于多种类型软件系统开发建模的各个阶段，使用UML建模的优越性在于数据类型丰富，可处理复杂数据结构，数据库语言与程序环境一致，直接存取对象执行效率高，适用于对象系统应用。
1.3可行性分析
1.3.1 经济可行性分析
经过分析系统在经济上是可行的。
1.3.2 技术可行性分析
经过分析系统在经技术上是可行的。
1.3.3 法律可行性
经过分析系统在法律上是可行的。
1.4小组分工
第2章 需求分析
2.1功能需求分析
假设用户单位是一家企业公司，公司有职工近2000人，公司原来的人力资源管理方式主要以人工管理为主，个别业务用计算机处理。为了提高工作效率和决策水平，公司准备开发一套人力资源管理系统，以取代原来的人工处理方式。本系统的开发目标是：为人力资源管理部门提供一个全面的信息管理系统，通过系统可以比较容易地获得所需的关于组织体系、薪酬福利成本、人力资源状况等静态数据，也可以方便地获得各种变动信息来进行趋势预Nt371。在企业内实现信息依据权限的共享，人力资源管理的Et常业务在信息系统的协助下变得高效快捷。为了开发本系统，首先要理解人力资源管理功能，通常人力资源管理系统包含以下模块，各模块功能简述如下：
(1)组织机构管理。主要管理集团下属的各级公司以及公司下属的各级部门，处理公司和部门的新建、合并、撤销业务，为公司、部门提供信息维护，统计分析功能，支持输出组织机构图。
(2)职位管理。主要管理职务分析每个职位的职位描述、任职资格、后备人员、以及各职位的任职情况、超编情况、空缺情况，并按部门提供职位表和空缺职位表。
(3)人力资源规划。重要用于管理人力资源规划和机构编制，并提供人力资源规划表、机构编制表。
(4)绩效考评。根据职务分析，将员工分为不同层面、不同类别，分别设计考评标准。对业绩、能力、态度等进行月份、季度、年度考评，对考核数据提供统计分析功能，为薪酬、奖惩、培训开发等方面提供依据。
(5)人事管理。主要负责完成对在职员工、解聘员工、离退员工的基本信息、任职情况、组织变动、奖惩情况等档案数据的维护、统计分析，晋升、降职、辞职、辞退、退休等人事变动业务的处理，并提供各类员工信息卡片、信息报表。
(6)劳动合同管理。全面管理员工劳动合同的签订、变更、续订、中止、接触全过程。并针对不同时期，不同的合同版本，提供版本管理，以及对于到期合同提供自动提示。
(7)招聘管理。对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、招聘甄选、通知面试、聘用这一过程进行全面管理。
(8)培训管理。管理采集培训需求、编制培训计划、发布培训信息、维护培训档案、评估培训结果这一过程，以及对培训资源进行管理。并对培训情况提供查询统
计分析功能。
(9)薪资管理。提供对企业员工薪资标准的设定，员工工资定级，工资调整的申请、审批，工资核算发放，自动计算社会保险等代扣代缴项目，经费计划、统计分析等。
(10)福利管理。提供员工的各项福利基金的提取和管理功能，包括定义基金类型，设置基金提取条件，进行基金的日常管理，并提供统计分析。因本论文偏向于理论研究及篇幅限制，以下内容以招聘管理模块为例论述建模过程。关于招聘管理事务描述如下：
本公司招聘组织的管理方式是这样的：人才招聘工作由人力资源部参考用人部门意见，负责拟定招聘计划并组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。人力资源需求计划的制定通常在每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。人力资源需求计划制定方法如下：
(1)制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
(2)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
(3)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
(4)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需
求计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。其中人员筛选录用环节又可分为以下过程：
(1)初步筛选。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各用人部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
(2)初试。人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
(3)复试。复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力瓷源部负责协调。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
(4)复审。通过复试的应聘人员由用人部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
(5)录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
(6)报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
(7)试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
(8)转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。
2.2功能模块图
根据前面的功能需求分析，可得出如图2-1所示的部分功能结构示意图。
图2-1 系统部分功能结构示意图
第3章 用例建模
3.1参与者
参与者是指在系统之外，透过系统边界与系统进行有意义交互的任何事物，在获取用例前要先确定系统的参与者，可以根据以下的一些问题来寻求系统的参与者。
⑴ 谁将使用该系统的主要功能；
⑵ 谁将需要该系统的支持以完成其工作；
⑶ 谁将需要安装、维护、管理该系统，以及保持该系统处于工作状态；
⑷ 系统需要处理哪些硬件设备；
⑸ 与该系统发生交互的是什么系统；
⑹ 谁或什么系统对本系统产生的结果感兴趣。
根据上面列出的问题，本系统一一确认如下：
⑴ 谁将使用该系统的主要功能；
公司主管、培训部门、人力资源部、财务处、应聘人员、用人部门、公司工会、劳动部门。
⑵ 谁将需要该系统的支持以完成其工作；
公司主管、培训部门、人力资源部、财务处、应聘人员、用人部门、公司工会、劳动部门。
⑶ 谁将需要安装、维护、管理该系统，以及保持该系统处于工作状态；
系统管理员。
⑷ 系统需要处理哪些硬件设备；
无⑸ 与该系统发生交互的是什么系统；
无
⑹ 谁或什么系统对本系统产生的结果感兴趣；
公司主管、培训部门、人力资源部、财务处、应聘人员、用人部门、公司工会、总经理、劳动部门。
综上所述，人力资源管理系统的参与者有：
公司主管、培训部门、人力资源部、财务处、应聘人员、用人部门、公司工会、系统管理员、劳动部门、总经理。
参与者之间关系分析：
系统中的每一个参与者都是独立存在的，参与者之间没有泛化关系。
3.2用例
在识别用例的过程中，通过回答以下几个问题，系统分析者可以获得帮助。
⑴ 特定参与者希望系统提供什么功能；
⑵ 系统是否存储和检索信息，如果是，由哪个参与者触发；
⑶ 当系统改变状态时，是否通知参与者；
⑷ 是否存在影响系统的外部事件；
⑸ 哪个参与者通知系统这些事件；
系统的主要用例分析如下：
(1) “人力资源管理系统”中的用例（顶层用例）：
l 管理组织机构
l 管理招聘
l 管理职位
l 规划人力资源
l 考评员工绩效
l 管理人事档案
l 管理劳动合同
l 管理培训
l 管理员工薪资
l 管理员工福
l 管理系统权限
l 登录系统
l 修改个人资料
(2) “员工招聘管理子系统”中的用例：
l 提出人员需求
l 发布招聘公告
l 制定人力资源需求计划
l 登记个人简历和求职表
l 审批人力资源需求计划
l 参与员工筛选录用
l 拟定招聘计划
l 评估招聘工作
l 审批招聘计划
(3) “参与员工筛选录用模块”中的用例
l 初步筛选简历和求职表
l 建立外部人才库
l 发送面试通知
l 填写初试测评表
l 填写复试记录表
l 填写复试结果推荐书
l 审核并签署复审意见
l 签字批准拟录用人员
l 检查体检结果
l 办理劳动手续
l 发送试用通知书
l 填写员工登记表
l 签定试用劳动合同
l 征询试用意见
l 出具试用意见
l 填写转正定级审批表
l 填写试用期工作小结
l 填写考核意见
l 批准考核意见
l 签订正式劳动合同
(4) “职位管理子系统”用例
l 分析职位信息，包括：职位描述、以及各职位的任职情况、超编情况、空缺情况。
l 提供职位信息表，包括：职位表和空缺职位表。
(5) “组织机构管理子系统”用例
l 处理公司和部门业务，包括：新建、合并、撤销业务。
l 提供信息维护。
l 统计分析功能。
l 输出组织结构图
(6) “人力资源规划子系统”用例
l 管理人力资源规划。
l 机构编制。
l 提供表单，包括：人力资源规划表和机构编制表。
(7) “绩效考评子系统”用例
l 员工层次划分。
l 设计考评标准，包括：业绩、能力、态度考评
l 统计分析考评结果
(8) “人事管理子系统”用例
l 员工档案数据的维护和统计分析，包括：基本信息、任职情况、组织变动、奖惩情况等档案数据的维护和统计分析。
l 人事变动处理，包括晋升、降职、辞职、辞退、退休等人事变动业务的处理。
l 提供员工信息，包括：员工信息卡片、信息报表。
(9) “劳动合同管理子系统”用例
l 劳动合同过程管理，包括签订、变更、续订、中止过程。
l 合同版本管理。
l 到期合同自动提示。
(10) “培训管理子系统”用例
l 管理采集培训需求
l 编制培训计划
l 发布培训信息
l 维护培训档案
l 评估培训结果
l 培训资源管理
l 培训情况查询
(11) “薪资管理子系统”用例
l 薪资标准的设定
l 员工工资定级
l 工资调整的申请和审批
l 工资核算发放
l 自动计算社会保险
l 经费计划和统计分析
(12) “福利管理子系统”用例
l 福利基金的提取
l 福利基金的管理，包括定义基金类型，设置基金提取条件，进行基金的日常管理。
l 统计分析
3.3绘制用例图
1）第一层用例图/顶层用例图
顶层用例图如图3-1所示。
图3-1 顶层用例图
2）第二层用例图
（1）员工招聘子系统用例图
员工招聘子系统用例图，如图3-2所示：
图3-2 员工招聘用例图
（2）参与员工筛选录用模块用例图
参与员工筛选录用模块用例图，如图3-3所示：
图3-3 参与员工筛选录用模块
（3）职位管理用例图
职位管理用例图，如图3-4所示：
图3-4职位管理用例图
（4）组织机构管理用例图
组织机构管理用例图，如图3-5所示：
图3-5组织机构管理用例图
（5）人力资源规划用例图
人力资源规划用例图，如图3-6示：
图3-6人力资源规划用例图
（6）绩效考评用例图
绩效考评用例图，如图3-7所示：
图3-7 绩效考评用例图
（7）人事管理用例图
人事管理用用例图，如图3-8所示：
图3-8 人事管理用例图
（8）劳动合同管理用例图
劳动合同管理用用例图，如图3-9所示：
图3-9 劳动合同管理用例图
（9）培训管理用例图
培训管理用用例图，如图3-10所示：
图3-10 培训管理用例图
（10）薪资管理用例图
薪资管理用用例图，如图3-11所示：
图3-11 薪资管理用例图
（11）福利管理用例图
福利管理用用例图，如图3-12所示：
图3-12 福利管理用例图
3.4用例详细描述
(1) 针对顶层用例图来做主要的用例描述
a．招聘管理用例：
用例编号 U01
用例名称 管理招聘；
用例概述 制定年度人力资源计划及招聘计划，发布招聘公告，管理员工筛选过程及评估工作；
级别 子功能；
参与者 人力资源部，公司主管，用人部门；
前件条件 人力资源部登录系统；
成功后件 管理整个招聘过程；
基本事件流
l 用人部门提出人员需求
l 人力资源部拟定招聘计划
l 公司主管审批招聘计划
l 人力资源部发布招聘公告
l 人力资源部筛选录用应聘者
l 人力资源部评估招聘工作
扩展数据流 特殊人员员招聘
b.考评员工绩效用例
用例编号 U02
用例名称 考评员工绩效
用例概述 对员工的层次进行划分，设计考评标准，统计考评结果
级别 子功能
参与者 用人部门
前件条件 用人部门登录系统
成功后件 管理整个绩效考评过程
基本事件流
l 用人部门提出考评标准
l 用人部门设计考评计划
l 用人部门对员工各方面进行考评
l 用人部门统计并分析考评结果
扩展数据流 无
c.规划人力资源用例
用例编号 U03
用例名称 规划人力资源
用例概述 主要要用于管理人力资源规划和机构编制，并提供人力资源规划表、机构编制表。
级别 子功能
参与者 人力资源部、公司主管
前件条件 人力资源部登录系统
成功后件 管理整个人力资源规划过程
基本事件流
l 公司主管提出规划需求
l 人力资源部分析规划需求
l 人力资源部进行机构编制
l 人力资源部提供表单信息
扩展数据流 无
d. 职位管理用例
用例编号 U04
用例名称 职位管理
用例概述 主要要用于管理员工职位，分析职位信息和提供职位信息表
级别 子功能
参与者 用人部门
前件条件 用人部门录系统
成功后件 管理员工职位
基本事件流
l 用人部门得到职位信息
l 用人部门分析职位信息
l 用人部门提供职位信息表
扩展数据流 无
e. 组织机构管理用例
用例编号 U05
用例名称 组织机构管理
用例概述 主要要用于处理公司和部门业务，提供信息维护，统计分析，输出组织结构图
级别 子功能
参与者 公司主管
前件条件 公司主管录系统
成功后件 管理组织机构
基本事件流
l 公司主管新建业务
l 公司主管处理业务
l 公司主管提供信息维护
l 公司主管统计分析业务
l 公司主管输出组织结构图
扩展数据流 无
(2) 针对员工招聘用例图来描述主要的用例
a．参与员工筛选录用用例
用例编号 U06
用例名称 参与员工筛选录用
用例概述 主要用于筛选员工的录用过程，填写相关表单，填写并审核考核意见等
级别 子功能
参与者 人力资源部、用人部门、劳动部门、总经理、应聘人员
前件条件 应聘人员提交应聘申请
成功后件 参与整个员工筛选过程
基本事件流
l 用人部门提出用人需求
l 用人部门制定人力资源需求计划
l 总经理审批人力资源需求计划
l 用人部门制定招聘计划
l 总经理审批招聘计划
l 用人部门发布招聘广告
l 应聘人员登记个人简历和求职表
l 用人部门参与员工筛选录用
(3) 针对参与员工筛选录用模块来描述主要的用例
a．初步筛选个人简历和求职表用例
用例编号 U07
用例目标 对个人简历和求职表进行初步筛选，根据个人资料将不合格者删除，勉强合格者加入人才库，合格者准备面试
级别 子功能；
活动者 人力资源部，用人部门；
前件条件 人力资源部登录系统；
成功后件 对应聘者个人简历和求职表进行初步筛选并分类；
基本事件流
l 用人部门对个人简历和求职表进行初步筛选
l 人力资源部根据个人资料将不合格者删除
l 应聘人员加入人才库
l 应聘人员准备面试
第4章 系统分析
根据建立的医护需求模型，在系统分析阶段要进一步确立三个模型：对象静态图模型、对象动态模型，系统功能模型。
4.1对象类静态模型
对象静态结构模型描述了系统的静态结构，包括构成系统的类和对象、它们的属性和操作以及这些对象类之间的联系。对象类静态结构模型是系统开发模型的核心模型，实质上是定义系统“对谁做”的问题。
4.1.1 名词/动态方法找类
首先从需求分析的描述中找出用来描述问题域实体的名词。根据招聘管理事务描述可以得到以下名词：总经理，人力资源部，用人部门，劳动部门，求职者，“拟予聘任”的人员，“拟予复试”的人员，通过复试的应聘人员，应聘人员，拟录用的人员，体检合格者，社会应聘人员，被录用的应届毕业生，被录用员工，员工，落选的应聘者，试用期的人员，部门，部门人员需求，年度人力资源需求计划，招聘计划，招聘公告，个人简历，求职表，面试通知，初试测评表，复试记录表，复试结果推荐书，复审意见，拟录用人员，体检结果，劳动手续，试用通知，员工登记表，试用劳动合同，试用意见，转正定级审批表，试用期工作小结，考核意见，正式劳动合同
对上述名词进行分析，从而得到实体类。
(1) 总经理，人力资源部，用人部门，劳动部门属于系统的用户，可以识别为一个类：用户。
(2) 求职者，“拟予聘任”的人员，“拟予复试”的人员，通过复试的应聘人员，应聘人员，拟录用的人员，体检合格者，社会应聘人员，被录用的应届毕业生，被录用员工，员工，落选的应聘者，试用期的人员，拟录用人员，个人简历可以识别为一个类：应聘者。
(3) 部门可以识别为一个类：部门。
(4) 部门人员需求可以识别为一个类：部门人员需求。
(5) 年度人力资源需求计划可以识别为一个类：年度人力资源需求计划。
(6) 招聘计划可以识别为～个类：招聘计划。
(7) 招聘公告可以识别为一个类：招聘公告。
(8) 求职表可以识别为一个类：求职表。
(9) 面试通知可以识别为一个类：面试通知。
(10) 初试测评表可以识别为一个类：初试测评表。
(11) 复试记录表可以识别为一个类：复试记录表。
(12) 复试结果推荐书可以识别为一个类：复试结果推荐书。
(13) 复审意见可以识别为一个类：复审意见。
(14) 体检结果可以识别为一个类：体检结果。
(15) 试用通知可以识别为一个类：试用通知。
(16) 员工登记表可以识别为一个类：员工登记表。
(17) 试用劳动合同可以识别为一个类：试用劳动合同。
(18) 试用意见可以识别为一个类：试用劳动合同。
(19) 转正定级审批表可以识别为一个类：转正定级审批表。
(20) 试用期工作小结可以识别为一个类：试用期工作小结。
(21) 考核意见可以识别为一个类：考核意见。
(22) 正式劳动合同可以识别为一个类：正式劳动合同。
从而得到的系统所以的类有：用户、应聘者、部门、部门人员需求、年度人力资源需求计划、招聘计划、招聘公告、求职表、面试通知、初试评测表、复试记录表、复试结果推荐书、复审意见、体验结果、试用结果、员工记录表、试用劳动合同、试用劳动合同、转正定级审批表、试用期工作小结、考核意见、正式劳动合同。
4.1.2类与类之间的关系
要建立类模型，不仅要识别出类，还要识别出类与类之间的关系。通常显式的关系可以从用例中找到，而隐式的关系在用例中没有明确的说明，这需要认真的分析。
4.1.3类的职责
4.1.4类图
4.2主要动态模型
对象动态模型描述了系统的动态行为，它们指明了系统如何响应外部事件或激励，涉及系统中对象的执行顺序和状态变化，侧重于系统控制逻辑的描述，实质上是解决系统中的对象“何时做”的问题。对象动态结构模型包括：对象交互模型和对象状态模型。其中对象交互模型用顺序图和合作图描述，对象状态模型用状态图和活动图描述。
4.2.1顺序图
4.2.1状态图
4.2.3活动图
第5章 正向工程
根据类图得出相应的建模代码
第6章 总结
6.1总结
课程设计是每一个大学生在大学生涯中都不可或缺的，它使我们们在实践中了巩固了所学的知识、在实践中锻炼自己的动手能力；实习又是对每一位大学生所学专业知识的一种拓展手段，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,不仅开阔了自己的视野，增长了自己的见识，也为我们们以后进一步走向社会打下了坚实的基础，是我们走向以后走向工作岗位的奠基石。
通过本次课程设计，我们学习到了很多实用的知识，由于之前对UML知识的不足，在课程设计中遇到很多困难，尤其是在图的绘制上，最后在老师的帮助下才解决问题，随着一个个问题的解决，我们学到了很多知识，熟练了对软件的使用，每做完一个模块时，都有一种成功的喜悦，体会到了学习的快乐，这次设计的系统还不完善，我们将继续努力学习UML,掌握更多实用的东西。
6.2改进及不足
本系统由于相当庞大，对大的方面模块都进行了改进和优化，但是细节上的却点还很难找出，希望在今后的学习和工作中能够对人力资源管理系统有更加全面的认识。
参考文献
[1] 李红．管理信息系统开发与应用［M］．北京：电子工业出版社，2003.
[2] 张海藩．软件工程（第二版）[M]．北京：人民邮电出版社，2006.
[3] 郑人杰，殷人昆，陶永雷．实用软件工程（第二版）[M]．北京：清华大学出版社，1997.
[4] 王先国．UML统一建模实用教程．北京：清华大学出版社，2009.
[5] 殷锋．软件工程．天津：天津科学技术出版社，2011.