广西北海烟草人力资源管理现场访谈总结2005-5-8
高层访问
1． 专卖这块不是很理想，业务管理不顺畅，人员素质跟不上，生产过程当
中人的因素制约比较突出。
2． 营销部门流程当中核心，市场品牌、投放、评估品牌、非常欠缺。
3． 现在中层干部基本素质、业务素质、领悟能力、企业发展思路，不理想。
4． 缺乏有效机制：绩效考核、没有科学实用的办法出来、制度欠缺、员工
如何评价？考核是沿用下来的，效果考核、过程考核、对员工的总体评价不科学。
5． 为考核而考核，没跟薪酬挂钩，
6． “要的人进不来，不需要的人出不去”。正式工这一块，急需人才。无
法进人。制约很大，缺乏有效机制。
7． 企业不太重视员工的职业生涯规划，如何引导培养员工，奋发向上。正
式工缺乏忧患意识、对企业发展不利。聘用工，临时观念、做一天和尚、撞一天钟，主人翁精神缺乏。正式工与聘用工管理的关键问题是聘用工的临时性思路。公司目前有员工4人，其中聘用工129，占大头，他们主要在一线工作，没有比较好的机制，将其积极性很好的调动起来，肯定会影响企业的发展。正式工，是制度造成的，他们年龄偏大，基础自身素质低，观念落后，接受新的意识，比较困难。从中层到下面的人员整体素质都不是很理想。现在管理他们面临的问题是通过什么样的机制不断的提高他们的素质，对于他们没法让他们出去。
1. 政工科，各部门岗位职责，个别描述不是很准确。岗位作业流程缺乏模
式（卡住）。工作事情多，有点卡壳。绩效考核没跟薪酬和晋升挂钩。
2. 营销中心电话细致工作不是很规范。
3. 物流中心如何提高效率，流程不顺，物流配送线路优化程度不是很了解。，
如何提高效率，提高服务（配送）质量，员工的的主动性积极问题。
4. 出去大量人员、客户经理如何监控、管理、约束、自律的问题。
薪酬、绩效考核、人才培训机制制度建立、学习型组织的建立作些推进学习，如何使员工在如此的学习氛围下的到自我提高
市场管理没有明确的名称，以聘用工为主，正式工少些，素质跟不上行政执法的要求
1. 提高素质（如何提高）培训方式
2. 薪酬体系（专卖块）不合理，没有很好的办法，没法定量做到什么
程度，付出与回报难以确定。没有很好的激励机制。
3. 考核体系难以建立，专卖考核难点，全国都没有很好的考核办法（工 1
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资分配方案不合理）
规划：
1， 建立绩效考核机制，建立激励机制着手（解决员工做什么、如何做、
做到什么程度的问题）
2， 明确人员岗位，定岗，职责明确
3， 工作流程规范，内容规范，流程规范。
4， 一定要将绩效与薪酬挂钩，不然没挂钩的绩效考核就等于没有考核。 5， 如何加强员工素质培训及提高，培训不系统、缺乏连贯性、针对性。
制定一套系统、连贯、阶段性的培训机制。通过培训阶段性达到要
求，不够明确。
6， 要跟员工的职业生涯规划设计结合，激发员工内在动力，如果员工
没有动力，很难取得成效，培养机制让其有内在驱动力。大部分职
工从提高学习能力开始，提高劳动技能。
7， 建立学习型组织，如何建立一整套的机制来保证这个学习型组织的
正常运作。
根本没有人力资源管理意识，老一套人事管理（人事劳资管理）管理水平一般岗位业绩考核没形成标准，不像一线，没具体指标。
1.提高人力资源结构，引进素质较高的人才，招收应届毕业生，社会上招聘人员来充实客户经理队伍（核心队伍之一）人员总体素质偏低些。
2.人力资源开发，静态管理比较多，动态管理较少。
没有，中层干部断层，找人做科长
1. 流动不多。去年接收一些大学生，5-6个（自己五月份到北海当局长）今
年5个（上面定有指标）。去年解聘了一部分员工，从250人减到223人，去年六七月份，解除合同，有20多个，加内退30个左右。主动的态度，理想员工规模180人左右。考虑现在本地就业非常难，方方面面的因素，社会稳定，员工和岗位人浮于事，需要的人才进不来，高素质人才肯定不肯当聘用工（正式工与聘用工有差别），正式工与聘用工的薪酬福利有较大差别，在住房公积金、养老金、奖金分配方面都有差别。正式工的来源有两个一个是大学毕业生、另外一个是部队专业干部
进来后不想走，外面找工作不容易。正式上，聘用工，新招收都是采用人事代理制。人员机构老化，知识结构偏低，临时思想，正式工与聘用工的工资福利差异大。
客户经理队伍，要对人员结构进行优化，素质高点的人员，拉开客户经理与其他基层人员的收入差异，提高客户经理的工资基数，来提高他们的积极性。从而有效的提高三个满意度。卷烟工业企业（供应商）、客户满意（烟摊、零售 2
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户）、消费者满意。国外推行客户关系管理理念。
流动是有，每年10来个，6-7％，主要是工作上出问题，制度淘汰他们，机构改革，没岗位，表现较差。
1. 办公室、综合科没轮换，合浦局大部分轮换，中层轮换，基层大轮换，
改为营销中心后，撤销城区局，成立营销物流中心，专卖办调整两个，
合浦两个、物流两个。主要是根据部门职能调整以后，个人素质、专
业特长适合的工作，但是没有科学的标准。
具体制度没有，但存在，轮换，机构变。根据个人特长适当调整。
定期调整机制，岗位，内部电访员访销客户经理的培训以工作为导向。
培训计划有，年度总体规划，考虑三块，工作性质不同a,客户经理（新设岗位/访销员）电话培训是重点，效果如何？效果有重大影响。因为客户经理在企业与客户之间起到桥梁作用。B,专卖人员培训，行政执法，如何依法行政，文明执法，非常重要，稍微不注意，引起法律诉讼，这个也是培训重点。C,电访员配送培训。但是都是头痛医头，脚痛医脚的做法，培训欠缺系统性、连贯性。客户培训，如何提高客户的经营能力和经营水平。都要结合起来
没有培训计划，培训比较集中于营销、专卖、业务部门各自去组织，对业务培训整体归纳没有。侧重于在职培训，有些，但不多。零售户先进经验推广，吸取先进。昨天的诚信与自律小组培训（诚信管理培训）专卖这一块多些培训。店面布置、销售培训。重点在在职培训。新员工都是跟班培训，有一个新员工培训机制，（内部培训师）。
有，但执行不好，流于形式，没有深度培训。增加针对性，欠缺那些都要培训。基础东西，机关文字水平。法律、电脑、文字、营销技巧、培训等等。
没有培训制度，经费在年初有预算，有规定和额度。外聘是培训老师的主要来源，内部也有，一些基本的东西有内部培训。市场营销、企业管理，都是外面请来的老师。一般是两者结合。比例差不多。内部多些。
培训经费预算没有专门计划，问题主要是针对性不够。
没有制度，，经费没有整体规划，都是临时性的开支。外聘少，内部尖子、骨干做老师。
缺乏评价制度，反馈制度。如恶化检验评价制度，有效性，无效性，如何做有效性评估？
没有，充其量考考试，但很快就没有下文。
非常必要增加，公司整体素质跟不上，无法适应企业发展需要，过去烟草行业发展经过几个发展阶段，不需要做什么培训。现在是网络建设、电话订货、网上订货、电子结算、销售的改革、经营模式改革等等对企业人员整体素质提出了更高的要求。
中层，全部重新聘用的。前年有几个中层干部竟聘上岗，具体标准非常抽象， 3
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如工作能力、素质、群众反映、定期的干部考核。素质、员工对测评表。政工、人事部门、员工。
没听到。正在考虑如何让更多的人有晋升机会。对中层干部之竟聘上岗，要坚
持下去，给更多人机会。
有，聘用方面，主要是机制，本身不胜任，矮个子里挑将军。年轻本着培养角度。真正能胜任的不多。
缺乏明确淘汰机制，主要靠部门评价和平时工作印象，没有激烈情绪。主要让各部门选择。正式工一般处理是让其待岗。一般公司都会按照劳动法辞退的。但也有些表现留恋的、想不通的思想也有。
是否不及格。没有及格标准。问题就是没有一个标准。反映不算激烈。因为有补偿，一年补一个月工资，也有一些强烈要求给一次机会。影响不明显，正负皆有。
缺乏比较科学有效的考核体系，评价体系还是沿用过去对效果的考核，没有激励机制，到现在已经无法起到作用。考核与薪酬、晋升等没有挂钩，根本达不到预期效果，
覆盖不到每个员工，都是些零散的考核。
欠缺，没法正确考核。
对营销中心有挂钩的考核办法，对机关这一块没法导入，跟工作挂不起来。 营销中心定量考核
政工科推行，没具体目标，部门+政工＝公司名义
主要跟工资挂钩，没跟晋升、培训结合
越松越好，也有一些（做得好的）希望考核严格一些。做得不好的认为最好不要考核。总的说来，不考核最好、越松越好！
比当地其他行业大部分要好，个别公司差些，总体说来属于中等靠前。中层干部的合法收入比市长、局长、书记还要高。在国内的话属于中上水平。当然不能与广东、江浙一带相比。
机关收入好，金融系统收入不高。
中上，个人比较满意。相对高，社会收入水平。
聘用工是没有住房公积金的
福利（宣传不够）可能员工没意识到，身在福中不知福.(讲的不够)
各方面制度。现在都是老的制度在沿用。方方面面的制度要改善，制度需要全面的清理修改、完善。
流程制度缺乏，作业流程、部门管理流程。营销方面，品牌管理、经营体系、 4
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人力资源管理体系。缺乏一个大的流程理顺。
制度多，但是否有效，规范引导，培训学习太少，大家不清楚，制度学习欠缺，制度完善修改不够。如果有规范小册子、手册之类就好了
观念转变相对滞后，更缺乏忧患意识、危机感。每年的效益都在提高，因为专卖法保护，很大部分职工缺乏忧患意识。
有思想准备，但当变革落实到自己头上时又是另外一回事。聘用工有些心态不能安稳，担心被变革掉。
主动接受变革少，被动推行，吩咐做。
都有点，但不够，需要一直灌输。
缺乏危机感，应付过去。不是向好的方面看
基本称职，大部分比较负责，素质可以通过培训提高。用的人才都是偏向年轻的、文化程度高些的，新东西接受能力快的。但可能有些不行？
总体素质不适应形势发展需要，由传统向现代转变，素质不能应付业务需要。
（1） 员工对培训的需求及要求?
没有信息反馈，各个科室没有反馈
没有很好的信息沟通渠道。信息沟通效率低。
意见补充：
1， 通过这次整合，希望最大程度的把员工的积极性调动起来
2， 要求这次的方案可操作性要强。
3， 去找网建的资料看看，多了解一些，管理更趋向动态管理。
4， 关键岗位多接受一些培训。人事部门人员、客户经理、培训制度。 5， 建立培训机制、人才输送机制
6， 岗位说明书借来看看
7， 明确各岗位职责，干些什么，干到啥程度，如何干，如何干得好，做的一套
是否科学。合理。薪酬体系、激励机制较为单一，员工明白（物质、精神）惩罚多，奖励少表扬少。
8， 员工评价有标准，是否及格（反馈机制）
9， 聘用工较多，企业应该在员工职业生涯设计多点考虑，向他们灌输“不可能
提供终生就业机会，但可以提供终生就业能力”
基层访问:
政工科人手不够，培训力量有限。
绩效考核工作无明确目标。细化度不够。绩效考核，资料都没有。监督（督察考核）起到一定作用，每人每月考核一次
存在一些小问题，每月要的小问题，个别部门延误，可能工作比较忙。主要是销量完成数据无法按时提交。
协助性不强，有时叫不动别人帮忙。
职责不清，可能改革在初步阶段，流程，具体事情，内部协调
不存在不公平。都经过民主选拔，投票的，民主测评、演讲、投票。优良差， 5
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给领导参与的。
存在，同工不同酬，不能体现按劳分配原则。
薪酬不公平。正式工与聘用工福利差异。同工不同酬。用人方面，中层水平不够。很多不是很有能力。基层人员对营销中心主任有意见。
没有专业（人力资源管理）人才。工资、薪酬、福利等没人力资源管理的人弄。
不是很理想，进来局后，人员从社会招聘进来，关系户进来的。用人方面，员工能力很多得不到很好的发挥。培训方面缺乏战略性和系统性。针对性。 以前政工科，人力少，薪酬改革，但不乐观。
现在蛮好的，大家合作的工作气氛。不知道改革改到什么程度。希望各科室保持现状。
有必要。
中层，接替较为缺乏。有些断层。
肯定无法匹配，不能适应企业改革，发展需要。
中层干部断层。
政工职能充分发挥。充分发挥，部门比较团结。对外亲和力不错。路线打乱后，分配工作量大。直线部门提交数据给我的时间不准确。
政工部门职能没有完全发挥，人力资源的潜能还没有发挥出来，如何挖掘人力资源的潜能出来。
人力有限，基本发挥。
人员较为稳定。在岗，退休，30多。在岗260人左右，
招人较少。减员增效，只是食堂招工，本科生特招5-6人。尽量减去部门和部分员工。
整合岗位说明书。，政工科负责绩效考核，竟岗选择。定岗要人。招人的最终决定权—部门提议-政工科-局领导。
渠道正常合理，大部分是学校进来的，人际关系进来的只是很少的。现在开始淡化背景。
工作安排，偶尔发生。
招聘有能力上，无能力退
岗位要求，文化程度，专业等
机会不怎么大。特长竟聘岗位。区内外派学习，多些。自己搞的培训班，蛮少的。岗位交流也有，本部门有零售部营销人员到来
基层，一线机会大，跨岗位部门流动性大。
6
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机关流动性少些/有必要调动
每年都有，科室，区人劳处。每个科室作计划。整理下来，按计划培训。 年初，培训计划，去年开始，培训计划由部门上报。政工整合，领导批
示。
每年定，找到去年资料。
在职的，营销，物流、电访培训、专卖法律法规、安保科、仓储保管培
训。政工科。社保劳资培训.新员工培训上岗。讲课。中高层的由区
局来负责。有组织到外面培训的（如越南学习等等）
有制度，年初计划，经费决定下来。内部培训不用经费。请老师按别处
规定。年初计划方向，金额。老师来源于内部、外部的专家学者。
随报随批。
培训作小结，态度，收获。领导做些总结
有必要增加。
应该从系统性、长远性、系统性规划。
有管理人员聘任制度，半年考核，试用期一年，民主测评。
中层竞争上岗。
工作能力，业绩，思想品德、政治素质。
基层到机关，由机关到基层
有，不普遍。薪酬不公平。职能不清、交叉。特色是：“忙死一帮人，闲
死一帮人”。
蛮多，裁员，经过部门提议，经过考核。一月份斥退十几个。
年初，员工双向选择，优化组合，平常工作态度，业绩不及格的下岗。
聘用工就解除合同。日常，销售业绩三个月末位，调岗位或者解除
合同。
主要原因在于他们工作不够负责。
考核制度有，人手不够，无法达到目的。绩效考核员，几百人难以执行
下去。一星期到一个点。很难细化下去。做工难考核。
不完善。
以前有，现在全部不用。推行新的一套考核制度。
考核有点缺，效果不是很好
综合科，现在政工科，结合工资（薪酬、挂钩）绩效考核系统。一个月考核一次，流于形式。标准，各部门标准不同。打分，实施应该有。以前实施末位淘汰，（连续三个月最后，就要待岗）
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目前，由政工科负责。标准由政工科拟定，通过办公会，党组讨论通过
没有反馈，以前信息中心每月有通报。05年以来没发现。考核汇报，考核侧重于一线考核，跟薪酬挂钩，机关不存在考核。
聘用工，有些想法。大多数都表现不错，很卖劲的做。毕竟现在北海经济那么萧条。找份工作不容易。中层的待遇不错。个人认为真的不错。得到回报。
个人认为相对满意
不错。聘用工的解雇有补偿金。
同属于中上水平。
现有管理制度有哪些
细化不够
激励机制不够
聘用工的人事合同一年一次。正式工3年、5年、8年、15年都有
中层访问
合浦局人手不够，地方大，暴力抗法情况比较严重。客家人野蛮程度比较高。面临的问题是如何把人手良化他们，调动他们的积极性。
没有大问题。围绕公司销量提升，销量不稳定。下面员工的相互责任推诿现象。有一个领导不大做事，占空位置，岗位调整，人心里不平衡。几天见一次面。回来后。员工没办法，影响同事们的情绪。希望能处理好。
还可以。人力资源调换了很多。目前线路太长，监管难度比较大。公馆那边比较难以监管。
客户经理与电访员的沟通不充分。导致信息反馈不及时。细节问题。
信息中心做的不是很好，，政工内部管理混乱，磨合不够
管理水平一般，岗位业绩考核，没形成标准。不像一线，没具体指标。
聘用、正式两种混合。正式工，少部分人影响大部分人的情绪。体制下，不可能提前退休。公司没其他处理办法。反映不平情绪。企业留住人，公平公正的对待员工。积极性无法提起来。聘用工做多少，随时都可能会有下岗的危机。而正式工不管做得如何，至多待岗。
有点乱。原来分管比较细，调整后，整个线路拉的太长。营销管客户经理，北海管理难度比较大。公馆，合浦的客户管理，客户经理相关信息，山口信息如何收集，透漏肯定长。物流这一块，管理难度大，送烟回来就跑了。没有做上传下达的有效信息传递。忽略了对客户之间的服务。在配送款比较少的情况下，不是有效监管控制起来。监管不力。无法履行。日常问题解决，线太长，管理不好，太长。必须改革。减员增效，职工无法吃饭，改革要好。优化线路。一天工作，8个小时，5个小时可以搞定，减员增效还有空间。
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一线聘用工，作一天算一天。混饭吃。正式工，没上进心。新招的大学生，有冲劲，但经验不足。中层要不年龄大，要不靠经验，基本断层。有魄力、创新能力的非常少。管理人员没有人格魅力，摆姿态，不是真情关心员工。团队民主精神不好。总的说来，企业执行力不行。
部门之间协作不够，信息反馈不够，推卸责任。一线部门推卸责任严重。 有必要，管理更到位。原因在于部门零散，规范起来难度大。
适当改革是必要的，完全改变是不可能的。至少让努力工作的人看到希望。 机构改革后，相关的机制希望尽快出台。
有必要的，政工科人员不太适应。做得不够到位。
业务流程再造，专卖市场管理，物流完善，将来要改进。基建到目前为止，比较完善。
个人认为
人员老，素质差，中层少。保安部人员文化低，安全管理等差薄弱。
中层，年龄偏大。后备人员人才短缺。后备人才问题严重。中层干部年龄偏大，而且素质感觉参差不齐。个人认为跟不上业务发展需要。
现在是基本年轻化，尚算匹配。
文化程度符合要求，经验不足，匹配性不强。
政工科没完全发挥，人力资源管理缺失，原来考核不是他们做的，三讲教育后才成立的，劳动工资方面，老干部管理，人才重视 。在20xx年后不重视，目前人才梯队青黄不接。部门之间职责划分基本清楚。
政工科没有正常发挥职能，针对机关的职能有发挥。但没有走出去，存在问题。上级是否有官僚。都是等问题出来后才处理，调查关心不够。基层关注问题解决问题。配送人员中午无法回来吃饭，问题如何解决。主动性不够。都是听别人说和事后处理。管理不是很到位。
合浦局，法人机构，取消并入北海局。双向选择，部门撤并，网点多，归机关各部门管理，客户经理，如何管理。
很少，调进困难，调出没有，大学生人事代理制度。聘用工招聘进来，进出频繁。大部分斥退，主要是跟原来的岗位不适合。达不到标准，意见较大。影响其他员工。98.99找的聘用工，基本斥退，一般聘用工进来前一到两年积极性比较高。后面积极性情况就越来越差啦。同时也导致一些员工利用职权违规被斥退。这是捞一把就算的心态作怪。
人员交流多些，每年都有交流。行业特殊，本身要通过交流来防止职务犯罪。北海和合浦互相交流。
营销中心一月份调整比较频繁。4月份比较稳定。人员配置不够是原因。电访女同志多，工作总体安排不合理。
聘用工常有，正式工没见到过。斥退原因，公司斥退、年龄大。不适应。 9
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大过35岁，不再聘用。
政工科负责，毕业分配，缺人。人员辞退，变动，算工资，变动，
食堂，司机，送货都是从社会上招过来的。高级岗位的，3-5个大学生。
也有不公平，辞退的不服气。合同到期，解聘。正式工危机感不强。改革势在必行。正式工管理难度很大。各部门都不要文化水平差的。正式工下岗有意见。另一方面，正式工下岗问题难以解决。
也有，不普遍。人的自我认为不公平。发牢骚。管理上基本公平，主要是员工的心态问题。
突出问题，聘用工与正式工的工资分配有不公平现象。一般职工相差几倍。聘用工，医疗、社保、公积金等。聘用工的工作量不必正式工少，报酬却少。聘用工具有临时性，思想挺进步的无法转正，无法刺激调动积极性。激励性不够。加薪、嘉奖、分配这一块不平衡。最求的无法得到，工资上，转正上。一般聘用人员第一二年的工作很有冲劲，熟悉后，就没有冲劲，得过且过的。
关系户比较多，不公平的情况较为普遍。
有些岗位肯定有。本身管理上，在工作安排和调动等方面是会尽量与被调动者面谈，员工也接受。
一般有标准。文化程度，交际能力，政工科标准。确定，有关系户，难定。进来几个大学生，工作能力差，不想干活。
根据专业，特点，考虑。都有。
都有，自己部门相对按特产来安排。
最主要考虑，表达能力，客户关系的处理能力，品牌培养能力，因地制宜、合理调整。
也有，不频繁。（专业经验的人员，很少调动。）机会不多，专业培训，上面统一安排。在职。（脱产的没有）上面有指标下来，机会很少。外派的几乎没有。 比较频繁。市管员-客户经理-送货员。业务压的很紧。中层，外派学习，有机会外派学习的不够多。基层外派少，主要是自我培训。
中层在部门之间调动比较少，相对稳定。培训区内区外都有。很有必要弄通相关的行政法规
不大，部门内部调整。
不完善。部门有计划，但也不完善。
都有。
一线员工有过，但没坚持下去。机关几乎没有，也没长期计划。
每月部门计划。
新员工培训多些，在岗培训少，短期多，领导干部（区烟草）多些，客户培训效果不知道，介绍厂家参观，学习。
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进来大批量培训。个别跟班作业。员工在职培训正常。对外培训机会少，会议，演讲会。中层培训很少。市管员，客户经理，考试的。
对外客户培训比较少。
中级以上客户经理培训。对外的没有。
没培训制度，（临时，部门报告）公司外聘老师（技校厂家）当地技术协调，电脑培训，营销知识。
有，制度这对在职基层员工。中高层比较少。即兴培训多些。老师来源与内外部，内部多些。
有，市局，培训报销。区局集中全员。；专卖法律法规。外派人员来讲，如法官、检察院来培训。
国家规定，工资总额的1.5％
没。区局要求考试分数作为考核依据
培训后，考试通报批评都有。
个人调查
有必要增加培训，一些针对性强的，培训。过往的培训都是理论培训的多些。 有必要。培训内容专业化些。目的性强些。
有必要，必须充电。不学习会落伍、跟不上形势，各级都有必要。
比较少管理人员是聘用的，合浦局副局长就是聘用的
聘任制
都有，聘用期为一年。考核期，中层科长、副科长。
一年两次考核，民主评议。中层干部评议一年一次述职。。高层领导评议。 没有
没发现
部门少，机构设置，下面的岗位少，几十人就一两个岗位，有点不公平。整体比较多不公平如工资分配、机关与基层分配也不一样。基层计件工资，机关不用，还有生活补贴等等。
行业特殊性，聘用工晋升机会少。原地踏步。
竞争上岗就是的，至于公平程度就不知道有多高。
正式工，聘用工都有。懒惰，一般化的。各部门都不要的。
每年淘汰很多。主要是不称职的。
淘汰标准不明确。
不完善
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考核体系不合算。岗位涉及不同分工比较多。具体考核标准笼统。
有，但执行不力，往年还可以，今年考核少了，今年第一季度一次，比较随便。到4月份，问问而已，实际性考核没有。考核人员没有深入发现问题，深入研究实际情况。考核不准确。
本部门，综合（政工科、人力）每年一次。指标都是由区的总目标分解。结合标准，线路，增加多少，做不到很合理。
原来是信息中心，现在是政工科。每月考核，按照设计出来的条条框框的制度产生。
内部在制定考核细则。
薪酬、升职，相挂钩，工资高。收入差距大。没有奔头，市场容量等问题。 有反馈。几个月就停下来。考核（通报）没具体处理，体现挂钩不够。
以前有考核追踪通报，给每个部门看，现在没有，停下。动态考核，专卖，动态挂钩，稽查案件挂钩。
以前有，及时通报。有挂钩。机构改革后没有啦
觉得不公平，地段等各方面不同。上面任务压下来，局里也照压下去。很难。不稳定，人数不知道。指标制定没有考虑当地情况。
大部分员工理解。不一定满意。
满意不满意，一年有两次的提意见。领导述职时都有员工投票。
考核力度不够。抽查为主。有些不公平情况。总体是公平的，可能是有盲点，盲区。
都不是很满意，基层，一线不满意。正式工与聘用工薪酬方面。个人看法也有不合理的地方，（零售部，工资系数存在不合理的差距，零售量的80％ 二级机构，工资，奖金不满意
聘用工对差距非常不满意。正式工基本没啥意见。个别岗位有些许反应。个人满意，不同层次，差距拉大些。现在的差距还不够大。但现在已经比前几年有较大的调整。其他的基本满意。同一级别的岗位工作压力没那么大，自己岗位直接面对违法用户，对外辛苦程度，象信息中心，财务部门，要跟他们那拉开些差距。一级部门如合浦局，营销，专卖办的薪酬应该与其他部门拉开差距。一定要搞。
不同岗位收入不同，零售部不满意，现在为0.8。应该为1.01,02,03收入高些。
一线不满意。没拉开距离。因为部门最辛苦。个人认为还是满意的。总体希望，一线的与其他部门拉开些距离。
基本公平。危机感，竟聘上岗，双向选择，买断工龄，危机。
当地中上，（高层次）前三位。同行业，中等靠上些水平。其他省市属于中下下 12
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水平。
体现不明显，关键人才（营销，物流，专业人才管理）能说能写的人员，没有特殊措施。
都参加。试用期满就可参加。
正式员工有这一块，聘用的公积金就没有。养老就全部有。
正式工，比较明显。（医疗、保障、保险、门类齐全）住房公积金方面，聘用工，意外伤害保险。当地买。正式工，全区社保买。
激励措施有所欠缺。具体应该不同工种，工作岗位员工职责不明确。
对一些过一天算一天的没有管理的很好的措施。
制度有，制度先进，但没有更好的执行，监督。
全面修理，调整。建议咨询实施方案要针对性，实践性，要强些。是否可以加插方案提交论证讨论通过的过程？头脑风暴法。优化小组进行优化。
部门之间的协调不好处理。看看是否有些问题可以通过制度来处理一下。建议以后是否每周有办公会议一次？全体员工最好对营销流程做些了解，这样，工作配合起来会顺畅很多的。
机构改革后，很多制度都不适应。感觉应该重新搞，规范的制度和执行方法。 王天:
太多不合理的地方。规范起来难度比较大。很多东西没形成制度。做过工作没留下资料。凭经验来办事，留下来的制度比较少。一般参照区局的文件进行，员工手册原来没有，不够成熟，没发下去。部门内部协调关系不错，但同样会造成同事们有依赖性。有好有不好。
外部都可以。有些事情领导要求高。部门拖拉些，达不到预期目标。想法好，执行不好。
烟草企业内部有不公平，不透明的情况。这两年情况有所改善。状况越来越好。干部选拔方面公正。公开。公开选拔上来的，员工岗位双向选择，通过那种方式，大有改善。按条例执行。民主集中评议等等。。
二、您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想
（一）人员规划与配置
1. 您认为公司人力资源管理的现状如何？
薪酬体系问题比较大。对分配方案方面，全员合同制，正式工与聘用工的差别是无法改变的。只能在相对范围内优化组合，达到激励其积极性的目的。
绩效考核占业务部门计件工资较为有效。
分局、分区域销售、区域销售原来可以各个区域竞争一下。整合以后，没有 13
广西北海烟草人力资源管理现场访谈总结2005-5-8
可比性，工作成绩、成效、任务下不了。困难出现在这里。
管理岗位比较多，机构改革，失去依托，以前从未对管理人员进行考核，做到什么程度才算好，无法量化。
人力资源的提法，今年才提，自己也是去年才第一次接触。人员配置，设置2个人力资源管理岗位主要是考虑让他们承担员工培训师的角色。针对员工素质较低的情况，加大培训力度。机构设置、薪酬、福利、培训、思想动态激励机制最有效。
领导想法，引导培训较小，自己也不是很明朗，讲这方面的东西底气不足。想通过自己弄结构，职责定下来，再搞优化组合、双向选择。下一步岗位说明书、有模板、流程，各部门业务流程之间的理顺存在问题。有流程环节标准定出来。制定考核标准。才能奖罚分明，而且要跟激励机制结合起来。员工总收入分解到每个月40-60％来做绩效工资，部分动态。薪酬结构考虑采取层级工资制度。或者薪点制度。比较倾向于层级工资法。但可能不是很成熟。针对层级部门设计，拉开部门差距不大，效果不明显。岗位分析难度挺大。标准不多，一般给岗位分析，几个党组领导负责定系数。薪酬挂起来，层次工资法、薪点法，岗位分析。有职位的人，员工不定所有岗位系数，系数点数不一样。产生一些想法。觉得难度比较大。
2. 现有人力资源管理是否和公司长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素
质）？
肯定不匹配。国有企业特有特点，垄断企业，人员素质机构绝对老化。看他招聘方式和用人方式就知道。01年，烟草系统才开始对外吸收新鲜血液，自己刚分配过来到下面做工，人家以为是那位领导的亲戚。但是也不会大规模招聘的，烟草系统有自己的大学。武汉大学有烟草学校。很多干部都是从烟草学校回来的，象欧主任等都是烟草学校回来的。后来烟草学校取消了。目前企业人员素质差，年龄偏大。老职工，配置不合适。年轻人干得容易发生。正式工去当门卫。自己也做过相关的调查，认为工资水平同一起跑线的，减少些，不行。可能做宣传不到位。零售部员工还坚持有吃大锅饭的想法。积极性不高。累死累活，跟别人一样。没奔头啦。
肯定有，用工方面有点意见。基本上能够平稳。
3. 工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿、及专业特长？
有。工作需要++松动人员+专业特长+＝＝具体问题具体分析。另外考虑，很难安排。
员工在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工提供发展多方面的能力机会吗（如外派学习、岗位交流、员工培训等）？
机关几乎没有。相对稳定。聘用工，多些，频繁。政工科入人，出人，监督，培训，使用，有意见想政工科提。
(二)培训与发展
4. 公司有无培训计划？
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有，比较粗糙。每部门制定培训计划，业务部门多些。--营销/物流/专卖—政工归纳，发文（互相监督）没有很严格，管理监督不够，形式多些。一般是上级要求，业务问题，领导提出来的要求做。
5. 有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高管理层人员培训、对外
客户培训?
新员工（政工科），各部门业务培训，中层培训少些。通过培训让管理人员思路开阔些。主要是操作性培训多些。教育、激励培训少些。对外客户培训少些。不能硬性规定（经营户的诚信管理，协会培训等）
6. 有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？
没有，没预算。老师，灵活，外面领导自己。外面的老师多些。
7. 公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？
没有评估手段，考核，效果评估，机制欠缺。新找的两个大学生就是专门培训、负责评定，让其过关的。现在的都是过场。
8. 你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？ 不应该增加。有针对性，计划性、系统性的培训。业务培训多些，但比较乱，没系统培训。中层人员认为开会也是一种培训。不系统，目的不明确。一线员工培训多些，管理人员培训少些。中层会议上管理人员培训，向领导反应过一些问题。接触外面知识，有个很好的平台接触一下。思路开阔些，接受一些新的理念思想。现有管理模式下，打不开局面。一个是忙于事务的原因。另外一个是没有更好的平台。
9. 公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？
有些，专门的没有。
10. 管理人员任用的标准什么？
有些，不详细。招聘，竞争上岗，临时安排个标准。没有长期计划。大多数参照区局内的做法标准。
11. 是否有不合格员工被淘汰？
有。主要是聘用工这一块，正式工比较难处理。优化组合，双向选择。正式工如何处理，待岗规定。安排几百块生活费，直到表现好为止。对下岗职工处理，党组决议转达给他。待岗规定是党组出来的。局里稳定工作做得不错。前两年督察考核项目可以借鉴，形成体系。做得不错。后来形势发展，变得不是很适合，下到下面一线员工较多细则设定，有点作用。但不清楚如何运作的。
12. 考核由哪个部门负责推行实施，参与者是谁，考核期限、考核标准如何
制定？
督察考核，查看资料，各种工作到位否，天天到下面局跑。合并后，职能转变后，绩效考核不是很好，警告，罚款、处分办法。但跟薪酬没挂钩。绩效考核现在考虑挂钩。变成人力资源管理，一起管。
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13. 考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况？
督察考核比较具体。按规则操作，一些按照领导交代的规则制定。但效果不是很理想，所以考虑关键人员素质提高一下，文化素质转换一下，工作角色转换一下，补充知识。但人力资源管理提高效果方向不够明确，实施也不够坚决。岗位说明书，职能要否安排，互相探讨。很多工作进展缓慢。实行不坚决。如果目标明确，执行起来会更快。
（四）薪酬与激励
14. 各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈你个人和其他中层人员的
看法。
一线不太满意。机关管理人员满意程度高些。宣传，制度当地水平参照，全员对比。落差大。机关管理层基本满意。个人认为比较满意，尽力保持收入状态
（五）其他
15. 现有管理制度有哪些？
制度比较多（补充、完善）没有建立的要建立。现在很多工作都是按照惯例进行。有这种思想。但是很粗糙的。
补充：1.制度太少，形成制度的东西太少。一般按惯例进行。
2.制度比较粗糙，没细化。制度不全才引起那么多办公会。
3.领导经常处理一些小事情在于没有很好的制度。忙于批评、处罚、处分等。
4.没有制度，很容易造成领导一言堂。
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