掌握青工思想动态 预防青年人才流失

——关于青年职工思想动态的调研报告

课题：XXXXX公司青年职工工作生活现状调查

第一部分 前言

一、调研背景

近年来，受国家银根紧缩，市场投资不断调整影响，公司工程项目施工生产经营工作受到较大冲击，职工收入也同步受到较大影响，尤其自20xx年上半年开始取消双休日全勤加班工资以后，职工整体收入缩水，士气遭受不同程度打击，工作积极性和精神状态也受到较大影响，直接影响到职工人才队伍建设，职工离职数量高居不下。当中，尤其以青年职工尤为突出。虽然流动本身是人才价值增值的一种方式，没有流动的组织就没有生机，可是不合理或者过于频繁的流动，不利于职工个体的职业发展，更不利于组织竞争力的凝聚和维系。大量青年职工出现群体性离职将给公司带来各种风险：一是岗位空缺。青年职工离职以后公司很难立刻找到合适的替代人选，那么这一岗位会在一定时期内会空缺出来，即使能找到新的员工继任到正常工作，也需要有一定的适应期和磨合期，在此期间新员工的工作效率会比较低，会影响到工作的正常开展，尤其是关键岗位的空缺更是会给公司带来严重的风险。二是培训成本。公司为了填补青年职工离职造成的岗位空缺，必然重新招募和培训新员工以满足岗位需求，而新员工入职到能够独立开展工作都需要花费一

定的时间和费用，工作效率也需要一定经验，间接增加了用人成本。三是人气损伤。公司一旦发生青年职工集中群体性离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力较大的员工离职可能会造成群体性心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。近年来，青年职工集中群体性离职苗头凸显，导致当前技术骨干匮乏，很多岗位甚至出现严重断层情况。

二、调研目的

（一）青年职工群体基数大

截止20xx年9月，公司有在册职工2516人，其中，35岁以下（含35岁）青年职工806人，占全体职工总数的32%，男青年职工672人，女青年职工134人。青年职工学历分布情况：大学本科学历260人，占青年职工总数的32%；大学专科学历298人，占青年职工总数37%；技校和中专学历227人，占青年职工总数28%；高中及以下学历21人，占青年职工总数3%。整个青年职工群体是公司施工生产的主力军，也是既活跃又不稳定的潜在因素所在。随着公司近年来改革发展进一步深入，共青团组织怎样才能有效地在企业发展与改革中发挥主力军和突击队作用，怎样把趋于边缘化的青年思想凝聚成一股绳，走出一条与时代合拍共振，有魅力、有吸引力、有说服力的现代企业共青团工作新路子，是公司团委在当前企业深化改革和推行项目精细化管理过程中的新课题。为深入了解当前公司团员青年员工的思想状况，有针对

性的做好共青团和青年工作，公司团委在20xx年对35岁以下的青年职工进行了认真仔细调研。

（二）青年职工作用发挥明显

青年职工作为公司最有生气，最有创新精神和创造力的群体，是公司改革和发展的生力军和突击队，也是公司未来的发展的希望。如何加强青年职工的责任意识，充分发挥他们的积极性和创造力，直接关系着当前公司施工生产经营工作的更好开展，也与我们公司长远发展有着密切的关系。因此摸清青年职工思想动态并做好正确引导工作，对培养好青年职工、对企业长远发展都有深远的意义。

（三）维护职工队伍稳定

通过了解、掌握公司青年员工的思想、工作与生活状况。从企业认知与认同、青年工作、学习与生活情况、价值观与信仰、共青团工作、青年对一些热点问题的看法等方面深入了解青年员工的思想动态。针对广大青年职工所提出来问题和建议进行认真梳理，形成初步调研结果，为公司今后的青年工作提供依据，有针对性的开展青年工作，以便更好的为青年服务，适应青年多元化需求，有效促进青年人才的培养和成长，保证青年职工人才队伍的稳定，同时更好地凝聚青年力量，发挥团组织在公司改革发展中的生力军和突击队作用，更加高效的为公司生产经营工作贡献力量。

（四）青年人才流失严重

据统计近四年职工离职情况分析：20xx年至20xx年四年当中，与公司解除劳动关系的总人数为328人，291人为

青年，占四年离职总人数的89%。其中20xx年，与公司解除劳动关系的68人当中，66人为青年，占当年离职人数97%；20xx年，与公司解除劳动关系的94人当中，76人为青年，占当年离职人数的81%；20xx年，与公司解除劳动关系的62人当中，54人为青年，占当年离职人数的87%；20xx年，与公司解除劳动关系的104人当中，青年为95人，占当年离职人数的91%。

三、调研范围及方式

（一）调研范围：全公司35岁以下（含35岁）不同岗位的青年职工。

（二）调研方式方法：一是召开座谈会，逐一听取大家的意见和想法，并对大家提出来的问题和合理化建议认真记录整理；二是单独走访，通过实地单独走访青年职工的工作生活现场，对他们的日常工作生活有比较具体的认识；三是开展调查问卷，通过设臵一些与广大青年职工息息相关的问题，采取问答的方式对青年职工现状有一个更加系统的了解。

在问卷调查过程中，广大团员青年对参加本次的调查非常积极，共发放调查问卷434份，回收372份，答卷认真回答了所在单位党政领导对共青团工作的支持程度、对团员青年职工的关心程度、公司发展与青年人才的关系、个人收入情况、思想动态等问题，这既反映出公司各级团组织组织得力，更是反映了广大团员青年对公司、对自身诸方面的期望，这给团委今后开展工作给予了信心，提出了方向。

参与问卷调查的员工中，年龄在28周岁以下的有266人，占回收问卷数量的71.5%，28周岁至35周岁的有106人，占回收总数的28.5%。在参与问卷的青年职工当中，男性343人，占回收问卷数的92.2%，女性29人，占回收问卷数的7.8%。文化程度本科117人，占问卷回收数的31.5%；大专学历129人，占回收问卷数的34.7%，中专、技校及其他126人，占回收问卷数的33.8%。

第二部分 青年职工调研结果

一、理想与现实存在落差

我们公司作为建筑施工企业，大中专毕业生流失从一定角度来说，和他们的心理因素有密切的关系。大中专毕业生刚走出校门就进入了施工的工作岗位，学校的清闲惬意与施工现场的艰苦劳累造成了理想和现实之间的巨大反差。他们当中大部分并没有科学地规划好自己的职业生涯，对经济形势和社会现实缺乏深刻的认识。当面对一线工地现场的艰苦工作环境，理想和现实便会产生巨大反差，进而造成他们对工作的厌弃，希望重新寻找工作单位。由此造成了青年职工的流失。

二、自我定位出现偏差

部分大中专毕业生想法过于简单，做事多以自我为中心，听不进领导和同事的意见，工作中遇到一点困难就打退堂鼓，工作不顺利就要求离职，做事不考虑后果。他们当中许多对自身能力的认识存在盲目性和自我认识的偏差，相比身边的同事甚至上级领导拥有更高的学历，认为自己的能力

非常大，应该受到领导的重视和器重，工作应该是做管理和指挥。当他们面对一线施工环境时内心就会产生不平衡，对自己的能力估计过高便会对现有的工作不珍惜，失掉了进步的耐心和勇气，出现辞职而另谋职业的现象。

三、生活工作环境艰苦

一是工作环境艰苦：由于行业工作的特殊性，公司大部分项目都地处相对城镇比较偏远的地方，野外工作时间长，经常加班加点，不能正常休假，面对这些情况，许多刚入职不久的青年职工对施工工作望而却步，无法承受如此艰苦的工作。二是生活条件有限：一线作业人员工作环境的艰苦，还表现在员工的心理困扰和情感贫乏。公司很多项目施工环境艰苦，与外界较为隔绝，缺少丰富的精神生活。刚入职青年职工正值青春年少时期，缺少心灵沟通和精神慰藉的工作环境使他们产生了厌倦心理，无法与家人团聚、无法享受五光十色的城市生活，也是造成他们群体性离职的重要因素。

四、部分基层领导管理简单粗暴

虽然当今社会对人才资源的竞争日益加剧，但是公司部分基层项目或者架子队领导还是沿袭着传统的观念，人才观念淡薄，没有真正将人才资源作为第一资源。他们当中部分人员是从基层施工生产一线工人一步步成长起来，缺乏一定的现代人才管理观念，对刚入职的青年职工仍然沿用他们那个时代方式方法，从而很容易给青年职工留下简单粗暴的印象。我们有相当部分基层领导对新入职青年职工的关心重视程度还不够，无法真正为他们创设良好的发展环境，导致了

青年人才的大量流失。领导的重视是企业人才工作的重要保证，科学的人才观念是开展大中专毕业生稳定工作的基础和出发点。但有些领导没有意识到吸引、稳定和用好大中专毕业生的重要性，不重视、关心人才，甚至将大中专毕业生和普通体力劳动者一样使用而不给成长和发展的机会，极大地挫伤了毕业生的积极性和自尊心，造成了人才流失的现象。

五、人性化管理存在缺陷

当前，公司部分项目现场的管理还是停留在陈旧的方式方法中，对青年职工缺少人性化的管理。基层领导缺少必要的亲和力，管理方法陈旧，人性化关怀力度不够，甚至有些连基本的生活必须都不能保证（在一个XX单位对一个20xx年刚入职的见习生进行单独走访的时候了解到，他到架子队报到时打报告申请一张床都没能获批，一直到9月下旬工作几个月以后都没能解决，睡觉仍然是睡在用几根钢筋随便焊接起来的支架上）。项目部对见习生在生活上疏于照顾，对他们心理上缺少温情疏导，造成了他们感受不到企业的温暖和照顾，由于刚出校门，缺少工作经验和一定的经济基础，很多项目工资支付不及时，很容易造成新入职青年职工遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，影响工作的开展，导致新入职青年职工不适应工作环境，因而离开单位。

第三部分 综合分析及建议

通过调研分析，团员青年职工对以下几个方面比较关心：

一、团员青年对团组织的认可度不高，认为基层团组织

缺乏有效的活动载体，不能有效缓解工作压力，增强团组织凝聚力。

在问卷中，渴望参加户外或者联谊活动、文艺活动、体育活动的比例分别为XX.XX.XX，我们认为，这是基层团员青年长期在高强度、高压力的工作环境中所透露出来的正常心理需求，但是同时，大量的开展活动，尤其是户外旅游活动、交友联谊活动往往与现场紧迫的工期产生冲突；我们认为，除了任用有组织能力的基层团干部以外，得到项目党政领导的支持尤为重要，这一冲突，也是目前公司团组织开展困难的重要原因之一。为此，团委的应对策略是，一方面，加强培训，提高基层团干的沟通协调能力，使团干部能够做出成绩，得到项目党政的认可，并说服党政领导支持工作；另一方面，请求公司党委在职代会或者工作会上，帮助团组织做项目领导的思想工作，适当在时间和经费上给予团组织以支持，使青年职工能够满足渴求心理，更加安心工作。

二、团员青年职工对薪资的期望远远高于公司目前的实际情况，这是影响团员青年职工思想波动的重要原因。

信息时代，信息共享极其便利，在不同行业中，团员青年比工作环境，在相同行业内，团员青年比工作待遇，一些主客观的因素、真与假的信息，让基层团员青年坐立不安，这也是近年来公司青年职工频繁离职的主要动因。公司团委将深入基层做好疏导解答工作，设身处地为团员青年分析利弊，以期能够起到一定的缓解作用，但是同时建议，公司能够建立一套保证基层员工工资收入增长的制度体系，进一步

改善当前基层员工尤其是优秀青年职工的收入。在企业施工生产中，人才是最宝贵的资源，我们屡屡在现场钢筋混凝土等物资或者机械使用浪费十分严重，一方面是因为责任缺失，另一方面也是由于优秀员工流失，公司不得不让能力达不到的员工进行顶替造成的，企业优秀青年人才的流失给公司带来的潜在损失可能十分巨大，这也将是团委今后在工作中调研的一个课题。

三、青年职工对公司休假执行情况普遍存在不满意情况。

他们对休假与亲人团聚的渴望十分强烈，由于工作的特殊性，大部分基层员工都是背井离乡，每年与家人团聚的时间屈指可数，而公司休假制度执行情况不到位也是青年职工的离职的一个重要原因，他们有些是各种休假得不得项目领导的批准，表示现场一年到头连轴转，身心疲倦，劳累不堪；有些因为取消了周末全勤加班工资，表示工作没有少做，但是收入却有大幅缩水，因而导致工作态度趋于消极，责任心不强，工作效率也收到较大的影响。因此，我们建议，公司相关系统和部门应该加强对项目领导的批假程序和方式进行监控，切实保护职工利益，同时也是化解项目内部矛盾，促进施工生产的正常进行。

第四部分 调研总结

在现代企业管理体系下，随着新生代高素质员工队伍涌入职场、企业管理者日趋年轻化，企业的发展与社会教育的变迁紧密相连。管理观念的更新是人才工作的首要基础，有

效控公司人才流失，从根本上来讲是要树立尊重人才、尊重知识的观念，即树立以人为本的人性化管理理念，尊重人才的思想和选择，用温情化的管理来有效的控制或减少企业人才的流失。 一是在生活上给予足够的关心。在项目，尤其是偏远地区的项目，由于环境的局限，生活条件相对比较艰苦，各级领导尤其是基层领导对青年职工要给予更多的关心，及时了解掌握他们的生活状况，给他们创造最基本的生活条件，让他们切实感受到企业大家庭温暖。二是及时支付见习生工资。刚进入社会，大部分青年职工都缺乏一定的经济基础，工资的经常拖欠无疑会造成他们对自身缺乏安全感和对企业的不信任感，尤其当前网络资讯发达，即便在与同学聊天的同时也会不自觉进行对比，会造成极大的心理落差，因此不能安心留下来工作，所以建议公司强行要求对见习生的工资每月按时足额发放。三是重视青年职工各种合理需求。因工作环境的特殊原因，广大一线青年职工存在很多突出的问题，比如业余生活单一匮乏、适龄青年婚恋问题，因此建议公司在条件允许的条件下，尽量在各工点驻地为青年职工创造娱乐活动空间，增设影响设备和体育器材等设施，尽量丰富包括广大青年职工在内的一线职工业余生活；针对单身未婚青年的婚恋问题，在不影响现场施工生产的情况下，尽量满足他们为相亲而提出的适当假期的合理请求，同时为探亲家属提供必要的生活条件。四是坚持正面宣传，拒绝负面引导。通过此次的调研走访了解到，我们部分基层领导对新入职青年职工缺乏正面的引导，更有甚者向青年职工灌输一

些消极负面的东西，没有做好榜样表率作用，因此建议公司对类似情况一经发现即可对当事人员做出严肃处理。五是做好青年职工的职业规划。在广大施工生产一线的青年职工当中，很多同志缺乏对自身职业的规划，从而致使他们在工作上存在一定的盲目性，通俗来讲就是看不清楚今后的路怎么走，不知道今后能做什么？会做什么？因此建议公司能够定期对青年职工开展职业规划工作，结合他们各自性格特点进行指导，让他们在今后的工作当中目的更明确，积极性更高。

综上所述，公司当前存在着大中专毕业生流失的现象，造成这一现象的原因一方面是毕业生的理想和现实的反差带来的职业心理问题，另一方面是施工生产一线工作环境条件艰苦、缺少人性化管理。解决公司人才流失问题，要强化人才资源意识，充分认识到人才在企业核心竞争力中的地位和作用；树立人性化管理理念，把满足人才成长成才要求和自我实现需要作为留住人才的关键；打造企业团队的凝聚力，激发人才干事创业积极性，减少大中专毕业生的流失，为公司进一步发展打下坚实人才保障基础。

第二篇：青年员工思想动态调研报告0611

青年员工思想动态调研报告

按照公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管项目部及专业分公司青年员工的思想动态进行了调研。

调研共走访了七个专业分公司及六个统管项目部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，部分为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进行。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。

一、青年员工关注的焦点

1、对公司发展缺乏信心。随着宝钢工程逐步结束，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的发展规划、创新提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的发展方向很迷茫，不安全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司管理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或失望心态。部分员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的自豪感缺失。

2、对公司总体的分配政策有诸多不满。主要体现在：第一，公司内部分配不公平。同一个项目，统管项目部收入 1

比专业项目部高许多，同一个岗位，不同的项目、不同分公司之间也有差距。特别是统管项目部和专业项目部之间的收入差距尤为明显。新进员工中，专业项目部平均月收入约1500元左右，统管项目部收入水平则在2500~3000元，且经常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管项目部还多还累，但相比收入却少很多，没有体现出公平原则，对员工的心理冲击较大。第二，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个项目多，那个项目少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总感觉自己饭碗不稳，收入无保障，导致对公司的离心力增加。随着现有工程的结束，在等待承接新项目的间歇期，分配政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，基本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、经验多丰富，如果职务不提升，收入就不会增加。第四，与外部市场的差异性强烈。由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。

3、长时间连续不间断上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会强烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的项目规定有事可以请假，但请 2

假多了自己不好意思，还害怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增强工作的计划性和规范性来加以保障。休息后，以饱满的热情和更好的状态投入工作，对工作反而有利，确实需要加班时绝对会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。

项目领导对此问题也很清楚，但认识各异。有的采取了措施，如基础分公司阳光滨江项目部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没办法。但总体上看，项目部中有意愿通过提升管理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不可改变。

二、青年反映的其它问题

1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的管理动态无从知晓，获取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。

另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术发展的动态，缺乏交流学习，有坐井观天的感觉。

2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青 3

年们希望能参加有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参加的多，项目一线参加的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不接受情绪，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管项目部员工比专业分公司反映突出。

4、缺乏岗位分析和轮换制度，“一岗定终身”居多。公司不太重视轮岗配臵和交流，员工不甚了解岗位要求。不利于发现个人特长和挖掘潜能，也不利于锻炼多方面工作的能力。

5、希望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比如床太高，很不方便；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店随便吃点对付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。

三、调研体会

1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数积极热情、斗志昂仰，部分消极抱怨、牢骚满腹，多数给人以迷 4

惑观望、走一步算一步的感觉。在项目从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满意度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而有所不同。普遍而言，30岁以下最关注工作环境、工作强度、工作时间，工资收入，学习培训。30岁以上最关注企业发展方向和目标、收入的增长速度和工资结构，个人成长发展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。

2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、基础较好；六个统管项目部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作氛围是决定精神面貌的直接因素。有的项目部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然天天上班，工作辛苦，但能理解项目的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的项目部收入并不低，但认为关系错综复杂，工作氛围差，选拔用人不公平，领导不重视，加上天天上班，情绪较差。

3、自身情绪感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境艰苦、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部原因，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素质、工作氛围、公平感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素质、工作方法和人格 5

魅力。

4、在调研中也感受到了青年自身普遍存在一些问题，应当引起足够重视。

对企业的使命感不强、忠诚度不高。交谈中关注自身利益的多，谈企业发展的少，反映问题的多，提建设性意见的少，谈自身回报的多，谈工作付出和成效的少。言谈中体现出这样一种倾向：所有问题和责任全在企业，和自己无关。“天下兴亡匹夫有责”，企业的发展是要靠每个员工的尽职尽责和共同努力，这种意识，在调研中没有从青年身上感觉到。

对自身能力和素质的要求欠高。多数青年苛求企业的多，反思自身能力水平是否达到企业要求的少，自我要求欠高。有的认为，技术工作或管理工作干一两年就学完了，没什么好学的了，再干下去锻炼价值不大，但实际上对很多问题只是“知其然不知其所以然”，对专业的掌握不深不细。这固然和企业对员工的具体要求不到位、考核考查的标准和方法不到位、引导教育不到位有关，但也反映出青年自身的浮躁心态。

对自身的职业生涯发展缺乏正确的认识。过多的或者说主要的，是关注自己外职业生涯的发展，即自己的收入、待遇、工作环境、职位等，而较少关注自己内职业生涯的发展，即自身的能力、水平、素质的提升。没有明确意识到外职业 6

生涯的发展，要靠内职业生涯的发展来推动和带动，而不是相反。

四、通过青年的思想动态，折射出企业在管理上的缺失，建议采取针对性的措施予以改进。

1、建立畅通的沟通管道，加大对公司发展战略、发展目标的宣传力度，使企业与员工目标明确，步调一致，营造一种积极向上、信心百倍的良好氛围。一个国家、一个企业、一个人朝前走，需要科学的、能凝聚人心、激发斗志的奋斗目标。公司发展的方向与目标在青年员工心中是极其模糊的，无论是近期还是远期，犹如在大海中航行却失去灯塔，内心充满的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。

在调研对象中，几乎100%的一线员工看不到内网，约90%看不到公司报纸，开会传达的也只是和项目工作直接相关的信息。“网络、报纸、开会”目前仅有的三种信息传播途径均没有发挥足够的功能，加之没有明确的制度规定，且基层领导更关注做事情，不太关注引导和沟通，导致基层员工成为信息盲区。通过宣传引导、指明方向，以鼓舞士气、上下同欲，这种管理职能在基层一线严重缺失。

2、加强对青年的思想教育工作，重视对青年成长发展的正确引导和有效帮助，发挥企业文化建设的重要功能。公司近期拟开展的主题教育活动是一项很好的措施。注重思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观，培养员工的敬 7

业精神和归属感，是员工管理的重要内容。近几年随着产值规模的扩大，施工任务的加重，挤占了开展思想教育工作的时间和精力。另一方面，社会的功利化导向、生存压力的加大、人才流动的加剧，使青年人一定程度上对“敬业、忠诚、责任”这些品质的关注度减弱，急功近利、心浮气躁的倾向明显。

值得注意的是，一味抱怨现在的青年人与过去相比的种种不是，或一味强调冶建行业与其他行业相比的种种劣势，而忽视企业在引导、教育及创造环境等方面的责任和义务，其结果必然是留不住人才。近几年的实践已经证明，凡是这种片面认识突出的单位，那里的员工流失就较为严重。这种认识在基层管理者中甚至在中层管理者中具有一定的市场，危害很大。

3、薪酬体系改革势在必行。薪酬是决定和影响员工行为和状态的主要因素。从调研情况来看，无论是收入相对较高的统管项目员工，还是收入相对较低的专业分公司员工，均对公司的分配政策表现出诸多不满，而且通过对其他施工企业薪酬制度的了解，增加了员工的抱怨情绪，说明公司的薪酬政策已不能很好地发挥应有的功能。

薪酬体系改革不是工资总额的增大，而是通过结构的调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略。公司正在研究建立工程技术等专业的晋升体系，对改进薪酬的 8

保健性、导向性等作用应有积极效果。

4、加强对直接管理者在人力资源管理知识、技能、方法等方面的培训和要求。公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大的促进作用。但在提升为管理者后，应加大对管理知识尤其是思想方法和认识水平的培训，使各级管理者既懂业务，又懂管理，尤其是人力资源管理。只有具备了人力资源管理的知识和方法，才会有办法使员工保持积极的状态，只有具备了正确的思想方法，才会有正确的工作方法。当前非人力资源部门的人力资源管理知识已成为培训市场的热点之一，这说明众多企业已非常关注这一问题。即使在现行薪酬体系等重大机制保持不变的情况下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培养人才的知识、方法和手段，有意识的采取切合工作实际的相关措施，员工的积极性、进取心、工作状态、成长速度等仍然能够得到较大改善。

5、重视并做好青年职业生涯规划工作。公司已推行了职业生涯规划工作，但各级管理者认识和重视程度不高，也缺乏相应的职业生涯晋升体系和对个人目标阶段性的交流和指导。对员工的培养和使用组织意图占主导，对个人愿望的了解不够，造成个人目标和组织目标不一致。两级项目的青年员工过早从事技术管理工作，专业知识不够扎实，现场情况和管理流程不熟悉，经验欠缺，个人技能链形成断层， 9

项目用人有“拔苗助长”的负面效应。

职业生涯规划已被证明是开发人才、留住人才的有效办法。对于职业生涯规划，企业与员工间有着不同的目标和出发点。职业生涯规划目的在于沟通、交流和创造环境，实现员工期望与组织发展目标的有机结合。只有在企业发展过程中让员工得到发展和提高，才能保障企业有一支稳定、高素质的员工队伍。这其中提高认识是关键。

6、设立试点项目，探索轮休制度。通过提高效率、加强控制等措施，在保证工程施工需要的同时，满足员工休息、休假的权利和需求。

7、建议对单宿的设施和管理作专题研究。单宿是青年凝聚力建设的重要阵地，应当引起各级管理者的关注。另团委可组织单宿青年成立单宿管理委员会，发挥桥梁和纽带作用。

人力资源部

二〇〇七年六月十二日 10