zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室人之所以能是因为相信能信念是一种指导原则和信仰，让我们明了人生的意义和方向；信念是人人可以支取，且取之不尽；信念像一张早已安置好的滤网，过虑我们所看的世界；信念也像大脑的指挥中枢，照着所相信的，去看事情的变化。如果你相信会成功，信念就会鼓舞你达成；如果你相信会失败，信念也会让你经历失败。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室态度重于事实我们眼前的任何事实，都不如我们对它所持的态度那样重要，因为那会决定我们的成功或失败。你对某件事情思考的方式，可能在你有所行动以前，就已将你击垮。你被事实所征服，只因你以为自己会这样。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一枯舟夜航工作东风口腔工作室室[ 案例] 软糖实验美国心理学家做过这样的实验：教师在教室里给每个小孩桌前放一块软糖，并告诉他们，老师要出去一下，等回来后如果发现谁的软糖没吃，则老师会再给他一块。老师回来后，发现有的孩子把糖吃了，有的没吃。17 年后-- 当原来的孩子长大成人，心理专家对那些人进行跟踪调查，结果发现，那些没吃软糖的，即能够推迟享受的，都取得了很大的成就；那些马上吃软糖的，几乎没有取得多大成就。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室要借口就是不要成功陈安之：做事不要找借口。我时常在思考，过去为什么还没有成功的原因，那就是因为我的借口太多。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 罗慕洛为什么能成功？罗慕洛个头矮小，每次演说时都在脚下垫一只箱子，结果表现平平。有一次，他在法国考察时偶然注意到拿破仑的蜡像，结果发现自己比拿破仑还高，罗慕洛心头一惊。拿破仑能指挥千军万马，能面对众人侃侃而谈，我为什么不能？罗慕洛演讲时扔掉脚下的箱子，并成为一名杰出的演讲家。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室不放弃就有机会陈安之：不管做什么事，只要放弃了就没有成功的机会；不放弃，就会一直拥有成功的希望。如果你有99% 想要成功的欲望，却有1% 想要放弃的念头，这样的人是没有办法成功的。人们经常在做了90% 的工作后，放弃了最后让他们成功的10% 。这不但输掉了开始的投资，更丧失了经由最后的努力而发现宝藏的喜悦。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室相信自己是最棒的陈安之：一般人经常有的恐惧，就是害怕被拒绝，害怕失败，为什么害怕，因为觉得自己不够好，因为他不够喜欢自己。

如果让你喜欢你自己，你必须重复地念着：“我喜欢我自己，我喜欢我自己，我喜欢我自己，我是最棒的，我是最棒的。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 传销公司的魔鬼训练很多传销公司在训练员工时都采用魔鬼训练方式，即把员工带到人多的地方，让他们依次对着陌生人大喊：“我是世界上最优秀的，我一定能成功！我一定能成功！”经过这种训练后，员工的心理素质有很大改观。zhenzhou * 信念一：每件事的发生，一定有其原因和目的，并且在益于你。信念二：没有失败这回事，只有结果。只有追求结果的人，才能获得最后成功。成功的人不是从不失败，他们也有劳而无功的时候，但他们认为那是学习经验，借用这个经验, 再另起炉灶，得到新的结果。信念三：不论发生什么，勇于负责。信念四：不一定要知道细节，才采取行动。模仿别人可以节省我们最无可取代的资源-- 时间。信念五：人是最伟大的资源。信念六：工作即游戏。信念七；若不全心投入，就不会有恒久的成功。新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室成功的七个谎言：zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室只有结果，没有失败不服输的林肯。21 岁，做生意失败；22 岁，角逐州议员落选；24 岁，做生意再度失败；26 岁，爱侣去世；27 岁时，一度精神崩溃；34 岁时，角逐联邦议员落选；36 岁时，角逐联邦议员再度落选；45 岁时，角逐联邦参议员落选；47 岁时，提名副总统落选；49 岁时，角逐联邦参议员再度落选；52 岁时，当选美国第16 任总统。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室与其抱怨黑暗不如点亮蜡烛别光会挑毛病，要能寻找改进之道。抱怨只能使自己悲观失望，丝毫无助于问题的解决。人<a name=baidusnap0></a>悲伤</B>时想哭，而哭会使你更加悲伤</B>。要想走出这个怪圈，你必须首先止怒，放弃抱怨，用解决问题的态度思考问题。zhenzhou * 14 世纪蒙古皇帝莫卧儿在一次战役中大败，自己卷缩在一个废弃马房的食槽里，垂头丧气。这时，他看到一只蚂蚁扛着一粒玉米，在一堵垂直的墙上艰难地爬行。玉米粒比蚂蚁的身体大许多，蚂蚁爬了69 次，每次都掉下来。当他尝试第70 次时，蚂蚁终于扛着玉米爬上墙头莫卧儿大叫一声跳起来！蚂蚁尚能如此，我为什么不？莫卧儿终于重整旗鼓，打败了敌人。新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 莫卧儿重振军威zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室“第一”胜过“更好”创造一种新产品，在人们心目中先人为主，

比起努力使人们相信你可以比产品首创者提供更好的产品要容易得多人们对第一印象深刻，对第二. 第三却没有兴趣。我们能记住世界上最高的山峰，但对第二高的山峰却印象淡薄；我们能记住中国最高的人，但却不在乎谁是第二高的人。顾客永远是对的，我们无权责备他们。我们自己不也如此吗？zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 小鸭效应小鸭出壳后，往往把第一眼看到的动物当成自己的母亲。如果第一眼看到的是鸭子，那么它会跟着鸭子走，如果第一眼看到的是人，它会跟着人走。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室成功者的字典里没有不拿破仑：困难要靠自己克服，障碍要靠自己冲破，在我的字典里是没有“难”字的。对自己说“不”会妨碍创造力的开发，要激发自己的潜能，必须从自己的字典里去掉“不”字。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 练习] 确定“积极思维日”每周选定一天为“积极思维日”，在这一天从你的用语中消灭掉“不能”.“决不”.“不会”等字眼。当你本来想说“这没用”，“从来没有这么做过”，“我做不了”时，问问自己有什么办法可想。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室热情会感染上帝拿破仑?? 希尔：一个人成功的因素很的，而居于这些因素之首的就是热忱。没有热忱，不论你有什么能力，都发挥不出来。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 张秉贵的“一团火精神”北京王府井百货大楼的张秉贵以服务热情著称。有一次，有个上级领导想了解一下实情，他来到柜台前，张秉贵主动问：“请问，您要点什么？”领导做不悦状，回答说：“我要的东西多了，你能给吗？”张秉贵仍然满面笑容，接着问：“您买点什么？”领导又假装不高兴地回答：“我不买东西看看还不行吗？”张秉贵一看自己问话有漏洞，又改口道：“请问您看点什么？”领导满意地露出笑容。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室诚实是最大的聪明一个人能在所有时间里欺骗一个人，也能在同一时间欺骗所有的人，但他不能在所有的时间里欺骗所有的人。小胜靠谋，大胜靠德。zhenzhou * 新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 诚实的推销员一个推销员每天按照经理的吩咐对顾客介绍产品的好处，他自己厌倦了这种工作方式。一天，当有顾客光临的时候，他在介绍产品的优点的同时也开始介绍产品的缺点，顾客听完后没说什么就走了。经理非常生气，决定解雇他。正当推销商带着行李要走出门口的时

候，原来的那位顾客又回来了，他身后还带了一些人，这些人都准备买他的东西-- 这些人

第二篇：电信新员工培训方法的改进探讨

 电信新员工入职培训方法的改进探讨

摘要：新员工培训，对企业来说,是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程；对新员工来说,是从局外人转变为企业人的过程。有效地开展新员工培训，既可传递企业价值观和核心理念，以利于新员工迅速适应企业环境，又可起到塑造员工行为，与其他员工展开良性互动的作用。同时，有效的新员工培训也为入职后其他培训的设计和开展奠定基础。本文以电信企业为例，针对企业在新员工培训方法存在的问题，提出改进建议。

关键词：电信企业；新员工；培训方法

一、  电信企业新员工入职培训的必要性及意义

中国电信股份有限公司福建分公司作为海峡西岸经济区现代综合信息服务提供商，全年业务收入超百亿，其业务主要有固定电话、天翼移动电话、宽带、3G宽带移动互联网、云平台、ITV、全球眼等。在移动互联网络业务飞速发展及三大移动运营商激烈的市场份额竞争下，中国电信急需大量的营销和网络技术支撑人才，而每年的校园招聘作为为电信输入大量专业人才的主渠道，其数量近百人。校园招聘对象是以大中专院校应届毕业生为主。基于此，本文所提及的新员工特指初入职场的大中专院校应届毕业生。

对于企业来说如何利用好这些优质的人力资源，让他们尽快适应工作环境，充分发挥自身优势，为企业创造价值是值得思考的问题。作为毕业生系统了解企业的第一扇窗，新员工培训便显得尤为重要。特别对于电信企业来说，花费了大量的人力物力招聘来的人才，如果在新员工培训之初便给员工留下了不好的印象，将会给未来的人才流失埋下隐患，这也是我们不愿看到的。因此在新员工培训工作中存在的问题，我们应及时加以解决和改进。

二、  电信分公司层新员工入职培训工作存在的问题

中国电信股份有限公司福建分公司下属9个分公司，就本人就职的龙岩分公司而言，新员工培训工作中存在如下问题：

（一）培训内容上

1．新员工入职培训内容形式化，缺乏系统性

公司在培训内容安排上随意性大。主要表现在移动互联网迅速发展时代下,对电信企业而言，每年发展业绩指标压力大，分公司前端营销部门和后端的网络支撑部门急需大量的营销人员和网络技术支撑人才，在这种情况下，人力部往往只组织一两天关于企业概况和相关规章制度的作简单介绍，便匆匆将新员工分配到相关部门开始工作。至于如何让刚从校园走向职场的新员工平稳地适应工作岗位和处理工作中的人际关系，只能由自己摸索。有时新员工的入职培训甚至以领导发言、代表致辞、聚餐方式代替系统规范的培训，将新员工入职培训变成了新员工的欢迎典礼。不得不说，这种粗糙的培训增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。(这里要写出都培训什么，证明是形式化，没有系统化)

2．新员工培训内容简单，缺乏针对性。

主要表现在把新员工培训当作一个简单的“行政步骤”，尤其是在分公司层，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，时间上培训也就安排一天或两天，内容上一味模仿省公司在新员工集体培训的内容——公司概况及目前发展战略、参观公司、发放员工手册等，并没有结合分公司的特点，即便有举办了针对分公司文化的培训，也只是把口号式的观念给员工一念，重点突出不准干什么，未对企业文化真正核心的部分进行重点展示。在这样的培训内容下，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。再者，不同的时间段，新员工也会有不同的培训需求，就这两点而言，分公司层在新员工培训内容上缺乏针对性。

（二）培训手段上

公司在新员工培训上常采用“老师讲，学生听，考试测”这种形式，新员工培训实现方式单一，缺乏多样性，新员工兴趣不高，培训效果也不好。

（三）培训评估层次上

新员工入职培训过程中，缺乏对其行为层或结果层的评估。对新员工的培训评估更多从反应层和学习层进行考察，导致在培训评估方式的选择上多采用问卷调查、笔试法和心得报告等方式。上面我们提到，在新员工的培训方式上以“老师讲，学生听，考试测”培训方式为主，最后的培训效果往往也按照传统的考试形式。而考试衡量的只是新员工对原理、事实、技术和技能的掌握程度，而无法真正测量员工是否通过培训改进和提高了自身的工作技能。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

三、针对上述问题改进措施

（一）梳理新员工培训流程，建立新员工培训的系统性

通过分析，公司在新员工入职培训内容上存在形式化，缺乏系统性之所以存在上述问题，是因为对新员工入职培训没有一个明确的目标和工作流程，因此，这对培训内容上存在的问题，首先要解决的是明确新员工培训的工作流程：

（二）针对新员工心理特点的培训内容设计

1.新员工心理特点

初入职场，新员工面临是否能适应工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入企业文化等问题，从心理学的角度来看，这一时期，新员工存在四种心理：新鲜感、陌生感、畏惧感及渴望获得认同。

（1）新鲜感

所谓新鲜感，就是由于他们刚刚接触新工作、新任务，又到了一个新环境，同时还要接触新同事，总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是，他们都有干好这项新工作的冲动，或者说有一种自我挑战的欲望。他们心理会想，终于有了一个新工作了，这对自己来说也是一个不小的挑战，一定要干好，起码来说要对的起自己的良心，对的起自己拿的薪水。在管理中，我们只要能抓住这个特点，因势利导，使他们的这种欲望、这种念头得到生长，能长期保持，这对于我们以后的员工激励工作的开展，是一个良好的开端。

（2）陌生感

伴随着新鲜感而来的是陌生感。之所以说新鲜，就是不熟悉，而这种不熟悉就是陌生感。工作环境是第一次接触，工作任务是第一次接触，同事是第一次接触，这些“第一次”，使他们感到生疏和不适应，不知就里，不知底细，不知道工作该怎么干，不知道新的同事友善不友善，不知道新的领导好处不好处等等这些问题，对于他们来说都是未知数。作为人力资源管理者，首先要解决的是对他们的这些为什么给予明确的答案，让他们心里有数，不再犹豫，不再彷徨，放松心情，自我调整到工作需要的情绪中去。

（3）畏惧感

畏惧感是由陌生感引起的。任何人到了一个陌生的环境都会产生这种感觉，只不过有的人表现得强烈，有的人则表现不明显。畏惧感对于刚步入社会的毕业生而言，这种感觉尤其强烈，因为他们社会实践经验几乎为零，不但是对新工作，就是对社会环境、社会状态来说，也存在畏惧感。不知道自己在新工作中究竟以一个什么样的态度来对待，不知道怎样和同事交往，这时他们的心理压力无形中增大，背上了思想包袱，自觉不自觉地在心里就会产生一种自我保护意识，对于不符合自己意愿的现象就会产生强烈的抵触情绪。一旦某种现象产生的作用冲破了他认为的底线，在自我保护意识的作用下，他就会逃离这个新环境，这正是影响新员工稳定想的重要原因。对这种现象，我们首先要从思想上认同，这是任何人都会产生的一种心理反映，没必要加以斥责和愤怒。但同时在新员工入司，公司人力资源管理者和新员工所在部门主管应及时消除他们的这种畏惧感，并根据实际情况来调整他们的情绪和价值认同，则他们从事新工作时的稳定性就会增大，心里会产生“这个工作我可以干下去”或者“这个工作我可以试一试”的念头，这无疑是人力资源管理者希望达到的效果。

（4）渴望获得认同

被企业成员认同可以有效地帮助员工克服陌生感和畏惧感。初入职场，新员工不了解公司领导风格，其行为方式常会和企业的理念不一致，以致达不到管理者期望的行为，为尽快融入到集体中去，新员工渴望通过在工作岗位中作出一些成绩以获取管理者和同事的认同，以消除对环境的陌生感和畏惧感。

 2.针对新员工心理特点的培训内容设计

公司在新员工培训内容上存在的第二个问题是内容过于简单，缺乏针对性，针对此问题，公司的培训内容在设计上应考虑新员工心理特点，进行有针对性的设计。

表1 新员工培训具体内容及目的

（三）对不同的培训内容，采用不同的培训手段，丰富培训的方式

新员工培训包括三个内容，分别为公司整体培训、就职前培训和部门岗位培训，针对上述培训内容，可以采取不同的培训方式，以改变传统的“老师讲，学生听，考试测”这种单一的形式，增加新员工培训兴趣，改善培训效果。

表2 新员工培训方式

（四）设计新员工培训评估表，以反馈培训效果

新员工培训效果的好坏？培训工作是否需要改进？需要改进的地方?只有通过培训评估才能反映出来。下面三张表格是针对公司整体培训及部门岗位培训设计的培训评估表。如表3，表4和表5：

表3 新员工岗位培训反馈表（新员工填写）

新员工姓名：                        所在部门：

表4 新员工岗位培训反馈表（新员工填写）

新员工姓名：                        所在部门：

表5 新员工岗位培训表现评估表（部门负责人或导师填写）

新员工姓名：         所在部门：            职位：

部门负责人（导师）签名：                 日期：

四、结语

综上所述，本文通过对电信公司新员工培训在内容、手段和培训评估三个方面存在的问题进行分析，提出在培训内容设计上要有系统性和针对性，丰富培训手段和重视培训评估三大对策，目的在于进一步完善新员工培训制度，使培训真正达到让新员工比较迅速地融入团队，适应岗位，在满足工作需要的同时，激发新员工的工作积极性和创造性，进而认同公司文化，自觉自愿地为公司作出贡献的效果。同时，关注新工入职培训过程中企业与员工之间、员工与员工之间情感的沟通与培养，展示企业的胸怀与热情，使员工有一种主人翁的归属感，使企业在招聘人之后，能够留住人、发展人，实现企业与员工共同发展的目的。

参考文献：

1、中国能力建设网，20##年4月30日

2、《人力资源管理操作规范实务全书》，20##年12月

3、《企业人力资源管理实用手册》，20##年

新员工见习期内表现评估表

新员工姓名：

部门：

职位：

1.       你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：

优    良     一般    差

2.新员工对公司的适应程度：

很好   良   一般  差

3.考勤情况

很好  良  一般  差

4.规章制度执行情况

很好   良   一般  差

5.工作情况

很好    良   一般    差

6.与上级沟通情况

很好    良     一般    差

7.与同事之间的关系

很好     良     一般    差

8.工作态度

很好    良    一般   差

9.对公司建议及意见

10.部门经理评价

观察期员工评估表