银行员工培训现状与改革建议

【内容摘要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。

组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

【关键词】 平安银行；社区银行；员工培训

一、绪论

（一）员工培训的研究背景

随着我国“人口红利”拐点日益临近，更多的企业将关注点转移到员工身上，员工培训已成为企业投资方式的一部分。在知识经济迅猛发展的今天，人力资源管理越来越成为银行业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。加强企业员工培训工作，对于深入贯彻落实“人才强国”战略，大力提升企业人力资源管理水平具有十分重要的意义。

（二）理论的发展历程

员工测评作为员工培训中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好两个原理：一是个体差异原理，针对不同的员工采取不同的培

训方式；二是工作差异原理，不同工作岗位上的员工要采取不同的培训方式。培训效果转移理论。企业在实施培训后，员工如何将培训中学到的知识、技能运用到实际的工作中也非常重要，因而必须注重培训效果转移：通过对影响培训效果的情况分析出，企业创造一个持续性的学习氛围有利于培训后学员行为产生有效的结果，企业在实施培训时要充分做好前期的相关工作，有助于企业和员工达到最大利益。

（三）概念

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。

（四）发展趋势

从员工培训的发展趋势来看，员工培训已经从过去简单的技能培训向全方位培训转变，企业必须按照整体发展战略、人力资源规划以及人才规划的整体，将员工培训纳入企业人力资源整体发展战略和发展规划当中，切实提高员工培训的“协同性”，为推动企业发展战略和发展规划的组织实施奠定人力资源基础。

（五）基本研究思路及方法 本文主要按照发现问题、分析问题、解决问题的思路，综合运用文献分析、理论分析、案例分析等方法进行研究。

二、平安银行社区银行员工培的现状

（一）平安银行社区银行简介 平安银行社区银行以“小型化、智能化、社区化、综合化”特点，打通“金融最后一公里”，快速弥补网点相对稀缺的不足，实现服务下沉。同时，其加载的平安集团综合金融咨询服务，通过金融和非金融的结合，更好地满足了社区居民的产品及服务需求。

（二）平安银行社区银行员工培训管理现状

1.员工培训的组织架构

平安银行社区银行员工培训工作受到了高度重视，平安银行自上而下建立了社区银行员工培训机构，将社区银行员工培训纳入到企业整体培训体系当中，总行和分行分别设立了社区银行员工培训机构，专门负责社区银行员工培训工作。

2.员工培训策略

平安银行社区银行员工培训首先由内部相应岗位专业人士提供企业文化、企业管理、工作礼仪、客户管理等课堂式授课培训，随后进行实地实践体验式培训。员工晋升及管理培训，则主要以脱产外训的形式进行，以入企三级培训、日常5S、技能培训为主，管理层员工多以脱产外训、参观培训为主。

3.员工培训的形式

一是“走出去”培训，每年都针对新员工采取到国外以及国内发达地区进行学习考察的方式，开阔他们的眼界；二是“请进来”培训，通过聘请专家学者到公司做报告等形式进行；三是“入职前”培训，主要是针对新进员工实习期满后开展的培训工作；四是“继续教育”培训，主要是针对新员工实习期满后，根据其岗位需要，对其进行继续教育培训，使其掌握更多的理论、知识和技术；五是“实践锻炼”培训，着眼于提升新员工的综合素质，采取轮岗的方式对新由工进行培训。由于该公司高度重视员工培训工作，100%的新员工都接受过相对比较系统的培训。

4.培训投入情况

平安银行比较重视社区银行员工培训工作，每年都做出一定的预算，据平安银行总部统计：平安银行每年用于社区银行员工培训的资金达到3500万元以上，20xx年达到3650万元。

5.员工培训的管理措施

平安银行社区银行员工培训的管理措施主要包括三个方面：一是形成了《员工教育培训暂行办法》、《员工教育教训制度》、《员工出国培训制度》、《员工教育培训经费支出办法》等20余项员工培训制度，基本上形成了相对比较完善的培训制度体系；二是建立了效果评估体系，以培训后的学员考试及学员对课程及讲师的培训效果评估两种，比如20xx年约有700名入职3年以上的管理员工外训，进行了五期销售员工集中培训，并进行了效果评估，根据效果评估情况，进一步健全和完善了管理员工培训模式，起到了一定的效果。

（三）银行员工培训存在的不足及其具体表现

1.培训运作不够规范

尽管平安银行在对社区银行员工培训高度重视，但按照较高的要求相比，员

工培训体系还不够完善，还没有从平安银行对社区银行员工的战略需求以及未来发展需要出发开展当期、中期、长期培训，对员工的培训还停留在浅层次上，还存在着“做啥学啥、缺啥补啥”的狭隘培训理念，对员工的潜力挖掘不够、职业化培训不够、道德素质教育不够，还没有建立起科学性、系统性、长效性的行政管理员工培训模式，员工对此还不是很满意，认为不够规范的占到39%。

2.师资管理不到位

平安银行社区银行员培训机构的师资承担了绝大部分培训教学工作，但师资管理相对的缺乏，符合兼职条件的师资多为各部门业务骨干或就职于领导岗位，承担着繁杂的业务，难以深入员工职工的培训。课堂教学的技术理论知识与员工需要的衔接有问题，受到教学装备、培训手段等条件的制约，具体操作、维护技能等驾驭能力培养问题目前显然不能很好解决。

3.考核办法不完善

平安银行尽管高度重视社区银行员工培训，但却没有建立比较完善的考核办法，存在着就培训而培训的问题，导致培训效果缺乏有效的考核而使培训效果大打折扣。平安银行还没有建立比较完善的社区银行员工培训考核体系，员工培训效果还没有与工资、福利、待遇以及晋升等挂钩，导致员工培训具有很强的被动性。是培训效果得不到正确的评估，难以促进培训工作的提高；二是参训者的成绩得不到体现、参训情况得不到监督，难以促进参训积极性和能动性的提高，整体培训效果不高。

4.培训管理缺乏系统化

要想使培训工作取得成效，必须高度重视培训管理，但从目前平安银行社区银行部员工培训情况来看，培训管理工作比较薄弱，尽管建立了培训机构，但其管理作用没有得到有效发挥。比如从培训需求调查来看，还没有将员工发展纳入到企业培训的重要组成部分，只于20xx年开展过一次新员培训需求情况调查，但也只是限于新引进的高层次人才，导致员工培训只是被动的接受，无法激发起员工学习的兴趣和向往。

三、平安银行社区银行员工培的问题及原因分析

（一）培训体系问题的外部原因分析

平安银行社区银行部在用工制度改革方面进行了积极的探索，“双轨制”用工制度已经成为该公司用工制度的重要模式，在用工制度改革中发挥了重要作

用，但其从根本上还没有越过“计划经济”的藩篱，仍然没有形成“市场导向”的用工模式，可以说是一种典型的“身份制”用工制度，既没有形成国有企业与劳动者之间的“契约关系”，又无法形成企业内部民主管理、科学管理、规范管理的机制，因而使得该公司不注重对社区银行部员工素质的提升，导致员工培训出现上述问题。

（二）培训体系问题的内部原因分析 企业文化对于企业具有重要的指引作用，不仅能够相依引领企业的发展方向，而且还能够引领企业的员培训方向，能够有效推动员工培训工作深入开展。从平安银行社区银行部来看，尽管提出了价值理念、发展战略、企业标准、行为规范、公司品牌“五个统一”的企业文化建设目标，但还没有将员工培训与企业文化建设紧密结合起来，还没有树立“以人为本”的员工培训理理念，没有把企业发展与员工发展紧密结合起来，没有构建有利于员工成长进步的培训体系、培训模式、培训方法和培训激励，无法为新员工发挥作用、创新发展、实现价值创造更好的条件和提供更宽阔的舞台。

四、平安银行社区银行员工培训管理的对策

（一）目的与原则

平安银行社区银行部员工培训要把社区银行发展与员工发展“双发展”作为重要目的，坚持三个原则：一是要坚持效率至上的原则，将员工培训作为提升工作效率的重要战略性举措，科学设计培训方案，使培训投入与培训产出形成正比，只有这样才能更好的体现培训效果。二是要坚持可行性的原则，对员工的培训，既要体现企业需求，又要体现员工需求，特别是要从有利于激发员工学习兴趣出发，充分发挥员工的主观能动性，只有这样才能使员工全身心的投入到培训活动当中，提升综合素质。三是坚持完整性原则，培训过程应当是学习、实践、提升的过程，因而对员工的培训要坚持理论与实践、集中培训与个人自觉、走出去与请进来等相结合的方式，最大限度的提升培训效果。

（二）对策

1.了解分析培训需求 平安银行社区银行部应当从培训需求分析的方式及内容入手，运用“组织、岗位要求能力-现有能力=能力差距”的公式，构建适用于企业的培训需求分析模

型，科学规范地开展培训需求分析。比如，对于社区银行部新员工来说，不同工作性质的人员，培训需求是不同的，按照进入公司先后划分，可以把员工分为新员工和老员工，而对3年以上的新员工应按其从事的岗位级别可分为基层员工、中层主管人员、高层管理人员，根据不同的员工要进行有效的需求分析。再比如，对于新员工就要从岗位需求以及未来职业方向进行分析，只有这样才能科学确定员工的职业需求，才能有的放矢的开展员工培训工作。

2.确定员工培训内容

平安银行社区银行部要根据培训调查的情况，科学确定员工培训内容，使培训内容与人员现有水平相符合且存在人员水平上升的空间。公司制定人员培训计划时，应了解人员的培训需要并为公司的长远发展考虑，结合公司发展规划，科学合理的安排培训内容。只有确定了更加科学、合理的人员培训内容，才能使人员培训更加符合企业人力资源开发的需要，才能为人力资源开发创造更为有利的条件。

3.选择员工培训的方法、培训方式

平安银行在开展社区银行部员工培训方面，应当将分类培训作为重点，将培训内容划分为岗位技能、营销实践、安全生产、信息应用、市场开拓等诸多类别，将员工划分为几大类，通过不同的培训内容，制定不同的培训考核标准和模式，这种培训应当坚持“经常性”培训的方式，根据涉及到的知识、理论等变化情况，不断补充员工的知识和理论，将其作为提高员工基本素质的重要培训内容，还要将法律法规、心理健康、商务礼仪、公文写作、语言艺术、沟通交流等作为分类培训内容。

（三）注意事项

1.培训师的选择 平安银行社区银行部员工培训工作要想取得成效，首先必须注重选择培训师，只有选择好培训师才能使社区银行部员工培训取得成效。这就需要平安银行要科学选择培训师，针对不同的培训内容选择不同的培训师，特别是要选择那些具有较强综合素质的培训师，这样能够使培训工作更有效的开展。

2.培训设施的准备

对于社区银行的广大员工来说，最为重要的就是其服务能力和服务效率，因

而在开展培训的过程中，要准备好培训设备，根据社区银行的服务设施准备培训设备，这样能够使培训工作更加有的放矢，进而使培训工作与具体工作实践紧密结合起来。

3.培训信息的管理 平安银行社区银行部要将“价值链”管理和“学习积分卡”引入到员工培训当中，如聘请有关专家讲座，外出参观考察，参加企业培训，撰写读书笔记、学习心得、经验总结、论文等形式，均按照级别赋以一定的学分。通过对员工培训信息进行科学管理，找出不同员工的优势和不足，有的放矢的进行“分类培训”，这样能够更好的提升培训质量和培训效果，同时也能够激发员工参加培训、学习新知识的积极性和主动性。将整合效果评估数据资源作为员工培训效果评估的重要基础性工作，数据的收集包括定量和定性两个方面，定量数据主要有操作正确率、缺陷消除率、校验率、事故率、设备完好率等；定性数据主要有优质服务顾客满意度、工作氛围、工作创新性、积极性等。培训效果评估过程中，应尽量采用定量数据。

4.做好全员培训课程开发

平安银行社区银行部要高度重视全员培训课程开发，特别是要根据平安银行社区银行发展现状以及未来发展趋势，开展出符合全员培训模式的培训课程，在这方面要对每次的培训工作进行总结和提升，并纳入到培训课程体系当中，同时还要不断对培训课程进行更新，使培训课程始终满足培训需要。比如可以建立竞岗制度，对于薪酬较高的岗位实行竞争上岗，员工要想获得高收入，就要努力提高工作质量和工作效率。

5.开展周期性培训

要把周期性培训作为平安银行社区银行部员工培训的重要策略，每年都要对社区银行部员工开展“知识更新”培训，这样能够使社区银行的广大员工不断接受新知识、新理念和新技能，对于提升社区银行员工的综合素质、适应社区银行未来发展需要具有重要意义。

五、结论

综上所述，尽管从总体上来看，平安银行社区银行部高度重视员工培训，但仍然存在一些问题，这对于提高平安银行社区银行部员工培训效果具有重要影

响。因而，平安银行社区银行部应当对员工培训给予更加高度重视，特别是要积极创新培训理念，明确培训目的和培训原则，采取有效的培训策略，同时也要注意培训中的各方面事项，努力使社区银行部员工培训取得新的更大的成效。

【参考文献】

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[7] 朱东明.企业员工培训也要“打持久战”[J].科技资讯，2013(27)

第二篇：银行员工培训

银行员工培训计划

摘要：在金融业日趋激烈的全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立商业银行员工培训体系的建议。

市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训体系，强化中国银行员工培训。

一、国内外商业银行之间的差距分析

客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。

商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。 我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

（一）盈利能力之比较

在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。

20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别

是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从19xx年20.3%、19xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

（二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。

国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

（三）传统银行借网络走出新路径之对比

十年前，美国一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各

项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔．盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。

国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

二、国内外商业银行培训体系的现状对比

这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。 下面，试分析国内外银行培训体系的差距。

一）、以花旗、大通为例，看国外银行培训体系的建设、运作

花旗认为“对企业员工的培训不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训定位于“既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训”。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

花旗把对员工的培训作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力（把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题）。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务：

1、为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果；

2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导；

3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划；

4、认真执行年度培训计划，组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素质培训，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。

由此可见，国外商业银行在培训体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训体系；以强大的资金实力来支撑培训体系运作；以提升员工能力素质为目标建立培训课程体系；培训工作寓于日常工作中；培训的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。

（二）、国内商业银行培训的现状

1、与发展战略不相匹配，针对性不强

国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工

总量中的占比还不够高；二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距；三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。

加强培训工作，把培训职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。

2、培训体系不够完善

商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训并举，建立统一培训责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作格局基本模式还处于初级阶段。

3、培训资源整合较差

因缺乏统一培训责任体系和支持保障体系，培训的集约化、共享合作机制难以建立；培训项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。

4、培训的效果评估不系统

培训跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训后的跟进、评估和反馈不足，培训效果无法度量，不利于改进。同时培训结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。

三、建立国内商业银行员工培训体系的思考

从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训一盘棋；强化培训需求调查和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效

调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。

主要措施：

（一）完善培训组织与责任体系。

1、成立培训工作领导小组，决定全行培训政策和重点。

2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。

3、加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。

（二）通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。

（三）继续以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。

对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。

笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。

（四）拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。

加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教授和专业培训师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。

（五）强化对培训效果的评估和反馈，提高培训项目开发、课程设计的科学有

效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。

培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训项目还要实施行为评估，对学员培训后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。

（六）进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。

加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的使用效率。

笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了银行员工培训工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。

银行员工培训大纲：

一、银行员工培训需求调查分析

1、银行员工培训需求分析

2、银行员工培训需求调查方法

3、银行员工培训需求调查工具

4、银行员工培训需求分析报告

二、银行员工入职培训

1、银行员工入职培训需求分析要点

2、新银行员工培训需求分析报告

三、知识经济时代银行员工培训的困惑

1、新时代就这样来临

2、企业培训面临新挑战

3、站在潮头看趋势

四、老板真的不容易

1、天下老板最辛苦

2、用“同理心”看待老板

3、给银行员工的心里话

五、没有强大的职业化银行员工就没有强大的企业

1、职业化的关键——全员素质

2、观念决定态度

3、态度决定人生

4、用心才能专业，用心才能卓越

5、成功来自于专注、执著

六、给银行员工的第一颗心——责任心

1、带着责任意识去工作

2、主动承担责任，而不是推卸责任

3、一流银行员工找方法，末流银行员工找借口

4、寻找借口会让你更加平庸

5、穷人：一千个穷困的理由

6、不要做“泥鳅型银行员工”

7、不要把问题留给老板

七、给银行员工的第二颗心——主人心

1、定位自己：你在为谁打工

2、想当元帅，必须先从士兵开始

3、吃得苦中苦，方为人上人

4、滴水可以穿石

5、用l00％的热情做1％的事

八、给银行员工的第三颗心——学习心

1、老银行员工切记别倚老卖老

2、时刻保持危机感

3、学习力是企业第一生产力

4、不惟“学历”注重“学力”

5、从失败中总结并学习

九、给银行员工的第四颗心——成果心

1、你要知道老板到底要什么？

2、银行员工的底线原则

3、薪水不是老板发的，职位不是老板给的

4、做一个“资产型银行员工”

5、不讲苦劳，只讲功劳

6、人生完全掌握在自己的手上

7、自助者，天助也

8、成果心态的四要素

十、给银行员工的第五颗心——忠诚心

1、和你的老板荣辱与共

2、人在企业，心也要在企业

3、忠诚是一种职业生存方式

4、决不出卖公司与老板的机密

十一、给银行员工的第六颗心——感恩心

1、感恩父母给我们生命

2、感恩老师的谆谆教诲

3、感恩公司给我实现人生价值的平台

4、感恩领导培养重用之恩

5、送上一首《感恩的心》

十二、给银行员工的第七颗心——合作心

1、团队精神至高无上

2、没有完美的个人，只有完美的团队

3、用团队合作取代单打独干

4、帮助别人就是帮助自己

5、不要做“鲨鱼型银行员工”

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