人力资源管理招聘会的招聘与应聘心得

摘要：以后我们不可避免要去招聘会，进行面试，所以在大学期间能有这样的机会对招聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上，我从中学会到了很多，也了解了很多以前不知道的，对我以后的面试能有很大的帮助。我也会牢记这个难得的机会，对这次得到的经验加以总结，从而吸收并提高自己。

关键词： 人力资源管理 招聘心得 应聘心得

在力资源管理课上，给我们这次难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名招聘者以及一名面试者各自不同的心理，从不同的角度来更全面地感受招聘会，对以后我们能在面试中表现得更好有重大的作用。

一、招聘者

（一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：

1、 招聘人员必须具备良好的亲和力：

因为招聘人员代表了公司形象，所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象，对公司的印象起着很大的作用，我必须十分重视。而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现，很容易造成应聘者紧张的心理，使应聘者不能正常的发挥。

2、 面谈当中态度真诚、实事求是：

唯有真实的说出公司的真实状况，说出公司需要怎样的人才，才能让应聘者能够更好的了解公司，并以此来判断是否适合能胜任这个工作，能否得到更好的发展，对公司和应聘者都有很大的帮助，使招聘会能更加成功。

3、 待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚：

虽然本次招聘会并没有着重薪金方面的问题，但众所周知，人们工作无非是需要拿到报酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，加快了新员工的适应进度。

4、一定要事前做好准备，以免冷场：

在招聘会前，在时间和资源允许的情况下，了解熟悉应聘者的一些必要资料，并准备一些必要问题，以便自己可以主动的提出问题，并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出一些经典问题，方便自己到时提问。

（二）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：

1、 简历 ：

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，更重要的是，有时候我们很容易没耐性去去看这些无关紧要的内容。

不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。

2、 面试 ：

（1）、回答问题慎重，对自己评价谨慎：

许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。

（2）、评价自己要客观：

这句话简单，但在在面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

（3）、态度要自信诚恳：

不要不敢用眼睛看着招聘者，细节决定成败，面试时，很多应聘者会立即将视线移开，这个是普遍招聘者认为应聘者不够自信的表现！再来是在与应聘者交流时要诚恳、礼貌，不能因为听到不满意的话就态度恶劣或语气不好，这都是会让应聘者对你减分的行为。

二、应聘者

（一）作为一个应聘者的角度来提出我的这次的心得：

很高兴能有这次机会在学校就有这样一次机会作为一个面试者提前熟悉招聘会的氛围，不会再以后的招聘会中紧张、怯场。我也从中得到这些经验，使自己在以后的招聘会中做得更好：

1、穿着得体、整洁，给招聘者一个好的第一印象：

第一印象是十分重要的，而第一印象往往是通过个人的穿着、谈吐来确定的，而穿着先于谈吐。我们首先就要在这方面下功夫，我们是个警官学校的大学生，平时对穿着上都有要求，因而都做得不错。

2、个人简历：

简历是招聘者对你的初步了解的第一手资料。若要使招聘者在很短的时间对你的相关信息有所了解并产生兴趣，那么简历的制作不能轻率，应加以重视，使自己的简历先对招聘者有更深的印象。 3、面试一定要主动：

不能单纯一问一答，不问不答，招聘者问话可能特唠叨但千万别打断也别表现得很烦，要面带微笑，变现得有礼貌、有涵养。也要主动介绍自己，表达自己的想法，让应聘者能更好的了解到自己的特点、优点，在应聘者脱颖而出。

4、自信、有礼貌，但也要谦逊：

在招聘者面前，一定是要表现自己最好的一面，让招聘者觉得自己是一个适合这个工作的人才，从而有更大的机会获得工作机会。唯有表现得自信，才能体现你有好的能力胜任工作；有礼貌、有涵养才能体现你能和同事之间处好关系；谦逊才能体现你是一个能承认自己的错误，在今后的工作能不断地提高自己。

（二）我作为一个应聘者的角度对应聘者的建议：

1、亲和，重视应聘者：

若招聘者能亲和地对待应聘者，表现得重视招聘者，这样可以让应聘者变现得更有自信，才能更好地展现自己，使招聘者能够更好地了解到应聘者的特点、优点，招聘者能更加全面、客观地了解这些应聘者，最后选择出最适合的应聘者来从事这份工作。

2、事先了解应聘者：

事先有了解了应聘者的一些必要情况，然后能更好的对应聘者进行沟通交流，如上能更好的了解应聘者。

3、提出的问题合理、合情：

招聘者在面试时能对应聘者提出合情合理的问题，显出更好的目的性，不要让应聘者对问题摸不着头脑。

通过本次的活动，能提前让大学生认识到大学生就业中，个人的简历创新和面试场上的表现有很重要的关系，也让大学生提前体验求职面试现场的紧张氛围，也为未来的就业面试打下了基础，让大学生们再面试中有了一定的经验。相信机会是留给又准备的人。

第二篇：HR管理——面试招聘可用

HR管理

随着20xx年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的施行，到当年9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）二、集体合同

1、必备理由。《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1、必备理由。劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2、合同内容。企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

2、合同内容。劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1、必备理由。《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2、职业名册内容。劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1、必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

2、签收单内容。劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

五、职位告知书

1、必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2、告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1、必备理由。《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入

职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。 2、登记内容。劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员等。

七、签订劳动合同通知书

1、必备理由。《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。) 现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2、主要内容。签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1、必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、主要内容。用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1、必备理由。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

2、解除合同内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1、必备理由。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

2、证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由。《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于

当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

2、主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

人力资源管理外包就是指企业将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的过程。企业进行人力资源管理外包的原因如下：一是将简单而琐碎的工作外包出去，可以节省人工成本。二是有助于培养企业的核心竞争力。通过外包可使企业集中优势专注于自己的主业，以提高经营的效率。三是在一定资源禀赋的条件下，人力资源服务商能够提供个性化服务，可以利用企业相对匮乏的资源。四是加速企业重构优势的形成。通过外包可以“借石攻玉”，走捷径。五是提升人力资源部门的地位和调动人力资源部门员工的积极性。外包显现了人力资源管理的价值趰功能，通过享受有偿服务，使人们更加珍惜和重视人力资源管理服务，有利于其服务质量和水平的提高，进而促进人力资源管理与开发。此外，计算机和网络等技术的发展，为个性化的外包服务提供了可能。

国外流行的一种有效的“服务共享”模式，为促进人力资源管理外包业务的发展提供了支持。该模式提出各经营公司或组织共享一套服务体系，以“顾客中心+服务收费=商业”的理念，向顾客提供需要的、并愿意购买的服务。该模式的好处之一就是以有偿、收费服务代替无偿服务。使企业全体员工能够站在成本节约的角度上，更加注意人力资源作用的发挥，从而降低公司的经营成本。人力资源管理外包也应遵循服务共享的思路，将人力资源部门的部分或全部外包给企业内部或外部供应商。

员工晋升的管理

每一个员工都希望能享有同行的机会，获得在组织内部的发展。那么

如何保障员工在组织内部得到有效的锻炼？如何保障员工在组织内部提升自我的价值？如何保障员工在不同的职业发展阶段能成功顺利地过渡？在这里将介绍一个员工“晋升三步走”的模式，希望可以为企业的人才培养战略提供一点参考借鉴性的思维。

一、 需要澄清的几个问题

1. 哪些人是管理者。不要错误地认为只有处于领导岗位、拥有领导职务的人，才是企业的管理者。企业中的每一个员工都是企业的管理者，对每一个员工，都要将他视为一个管理者来培养。为什么呢？因为即便他只是生产线上的一个普通工人，他也要能对所操控负责的机器设备和零部件进行有效的管理。我们可以从另一个角度将管理分为管人、管事、管物三个层面，根据工作性质和职务的不同，有的人对这三个层面都要进行管理，而有的人只负责一个或两个层面，但是不管怎样，每一位员工实际上都充当了一个管理者的角色。

2. 企业需要什么样的员工。企业不应聘请一个没有想法的员工为企业工作。在招聘中，哪怕应聘者的基本条件、素质都很出色，完全符合岗位的要求，但如果他缺乏想法，这样的人也尽量不要聘用，因为他不具备作为一个管理者最基本的素质。没有想法，就表现他缺乏继续向上发展的动机，缺乏动机也就缺乏了工作激情。不难发现这样一个事实，为企业贡献价值最大的员工，他们的动机性也是最为强烈的，动机性越强，出成绩也就越大，动机性与贡献价值呈正相关的关系。如果一个员工欠缺工作激情，可想而知他对企业的贡献能有多大？

3. 多长时间才符合晋升条件？员工进入企业的第一年时间内，一般不应参与晋升评定，因为这一年是他在本企业中进行基础技能和经验积累的一年，大部分岗位必须要顺利、完整的工作一个年度才能全面考核他是否胜任了本岗位工作。所以，在未满一年的时间内，这名员工的业绩即使非常出色，也不要轻易考虑提拔，但可以给予出色表现肯定。有的企业和员工认为这不合理，不应有限制，有能力就上。事实证明，这种做法是草率的，是对员工和企业的不负责任的盲目行为，在后面的阐述中会得到论证。

二、“晋升三步走”模式

1. 晋升第一步：跨入“优秀行列”。员工工作满一年，就会对他过去一年的工作业绩进行综合考评。考评的标准尺度一定要客观公正，部门业绩排名前10%的员工即跨入“优秀行列”。每年进行的年度考核都为员工提供了发展的机会，这里没有工作资历深浅的限制，大家都有同等的竞争机会。跨入“优秀行列”并不意味着他们可以获得晋升（不论是职务的晋升还是职级的晋升），因为他们还需接受挑战任务，就是完成积累所必要的专业知识并达到要求的水平。比如说要从业务代表成长为业务主管，那将需要获得涉及销售管理、培训、考核、电脑操作水平等技能。同样，如果要从业务主管成长为销售经理，则所要获得的新的专业知识将涉及市场营销、基本的人力资源管理技巧、基本财务知识、基本法律常识等。这个积累过程没有时间限制，惟一的条件必须使自己的绩效保持在“优秀行列”之内。

所要积累的专业知识由以下三条途径获得：第一条途径，自己购买或借阅公司相应的书籍，利用业余时间自修；第二条途径，申请与公司组织

的相关培训；第三条途径，通过相关的职业资格考试获得认可的资格证书。在员工认为自己已完成相关专业知识的积累后，向人力资源部门提出测试考核申请，由人力资源部门组织这些员工在他们认为合适的时候进行基础知识的综合测试，通过测试则可以进入下一阶段。采取第三条途径获得资格证书的员工可以同行视为通过了综合测试。没有通过测试的人员，原则上要半年后才能再次提出测试申请。实际上员工完成这一积累过程的进度有所不同，这与他们的学习能力有关。其余尚未跨入“优秀行列”的员工，说明他们还有待于在目前岗位上继续锻炼提高，但大门始终向他们敞开。

2. 晋升第二步：“横向交流”的实习。完成了专业知识理论的积累后，员工可通过“横向交流计划”的方式获取其他相关部门专业领域的实践工作经验。人力资源部门开始为这些员工制定“横向交流”计划，确定实习部门、实习辅导员、实习内容、实习方式、实习时间、实习评估。在人力资源部门与相关部门完成协调后，员工正式进入实习阶段。实习部门将安排一名指定的辅导员，指引他完成整个实习过程。实习的内容主要是熟悉了解该部门在组织中发挥的作用、主要工作内容、工作流程、工作指标要求、现有部门制度。采取的实习方式上，有条件的岗位可以上岗锻炼（如业务岗位、培训岗位、生产岗位等），条件受限制的岗位可以采取真实模拟（如编制某项财务预算、制定市场规划等）。实习的时间长短根据岗位的不同灵活确定，一至四周都可以。实习结束，员工撰写实习报告、实习体会，辅导员给出实习评定，交人力资源部审核、备案。实习评定通过者，证明不仅掌握了对目标岗位所应具备的相应理论基础，同时拥有了基本的实操经验，

可以进入下一阶段的考查。没有通过评定的人员，辅导员、该名员工和人力资源部一同，提出改进目标和计划，并形成书面备案，原则上要半年后才能再次提出实习申请。

有些人可能提出疑义，认为这样会浪费不少时间，这类员工实习肯定脱离了原来的岗位工作，全身心投入到实习中，而实习部门还要安排一个辅导员为辅导他而占用时间和精力，会影响他的本职工作。其实所有的这些顾虑都是多余的，这种实习实际上是一种在岗式的培训、一项轮岗训练，只是员工被派往了另一个岗位进行培训锻炼。既然是培训、那么企业必须要保障给予员工一定量的培训时间和培训资源。安排辅导员，也只是兼职，仍然是以他的本职工作为主，这样的机会也将为部门内部培养优秀的培训员创造锻炼的机会，因为培训不仅仅只是培训部门的事。而企业为此投入的时间和付出的薪酬就是一种投资，一笔企业培养储备人才的投资，这份投资与创造的收益相比是微乎其微的。另外，这些员工已经具备了相对的专业知识、理论水平，所以他们上手会非常快，不会因指导他们而付出大量的时间，他们更多的是将所拥有的知识在实际工作中进行验证和操练，从感性认识上升到理性认识。

3. 晋升第三步：“代理人”的考察。员工在具备了相应的专业、知识、理论和基本的实践经验后，不能就此断定他就一定能胜任目标岗位的工作，因为仅有理论和经验还不能说明他具备了必要的管理能力。如何考证？必须对他的管理能力要有所预知。“代理人计划”就是一个有效的预知途径。通过第二步考核，符合资格条件的员工，将安排在本部门内轮流暂时代理

上一级直属领导的部分职能，除了决策性的审批权限外，其他计划、组织、协调、控制职能可根据他的表现逐步放开。这个代理时期应根据不同的岗位级别要求来适当设定，可以设置两至八周的时间。直属领导和人力资源部门在此期间对他的表现进行观察，在必要的时候参与指导、纠正。代理期结束后，代理人做出书面自我评定，直属领导给出《代理期工作评价》，人力资源部门进行审核评定。如果代理人达到了该岗位的各项基本要求，说明他已成为了一名代理岗位的候选储备人才，在相关岗位空缺的时候，他将得到晋升候选人的资格。如果代理期结束，该员工没有达到该岗位的基本要求，直属领导、人力资源部和这名代理人，应共同进行仔细检讨，分析他在哪些管理能力方面还有欠缺，这些方面应如何加强，采取怎样的途径得以改善，制订出一个改进计划。以便在下次机会来临时，能有更好的表现。

如果某岗位出现了一个空缺，而只有一个晋升候选人，则他顺理成章的可以实现晋升，但如果有多名晋升候选人竞聘一个空缺职位，则在这些候选人中确定第一候选人、第二候选人或第三候选人，优先晋升第一候选人。每年都会有数个岗位出现空缺，因为企业的大部分层面都应保持一定的更新率和淘汰率，只有这样才能使企业各个层面的员工保持较高的素质。当然会出现这样的情况，即几个候选人竞聘一个空缺职位，剩下没能晋升的候选人怎么办？还人有下一批新成长起来的候选人加入进来。其实这种情况对企业而言正是一件好事，因为在该层面上充分实现了储备人才的供给。没有得到晋升的员工，可以选择等待下一次机会，也可以选择离开本

企业到其他企业去继续新的职业发展。培养出来的人才在内部无法实现晋升而离开企业寻求新的发展，这样培养出来的人才是否是一种浪费？答案是“不”。在充分实现内部人才供给的情况下，不要限制员工的职业发展，应肯定并鼓励他们去实现自己的价值。因为这些员工都是通过努力为公司创造优秀业绩而跨入“优秀行列”的。他们不论是在企业内部还是外部实现了保监会都是为其他正在努力的员工树立了参照榜样，只有为企业做出贡献，才能获得这样的机会。反之，如果企业因空缺指标的约束，而没有将实际能力已达到晋升标准的员工列入候选人之侧，则实际上是对他们成绩和价值的一种否定，限制了该类员工的发展，这样反而不利于在员工中营造向上奋斗的积极性和动力，这对企业造成的不良影响和后果将更加严重。实际上，这类员工离职的比率并不高，所以，企业应充分肯定那些达到要求的员工的成绩和价值，真正关心员工的职业生涯发展，这种企业文化对组织发展的影响力是不可估量的。

任何一个主管都有人力资源管理责任

从本质上说，人力资源管理也是近几年才提出来的一种管理理念，它相对于传统狭义的人事管理局限在人事档案、招聘、计发薪酬、办理社保和处理员工关系来说，更为广义的把重点更集中在：吸引人才、善用人才和发展人才上。但这绝不是人力资源部门可以单独进行的，而需要各级层管理人员一起学习、担当。

首先，在任何层级的管理者，应该把下述工作当成他们的职责： 1. 谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向，同时

在日常工作中不断加强他们在这方面的认识；

2. 创造和维持一个良好的工作环境使员工能各尽所长；

3. 对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力，以及他们的需要和希望；

4. 正确地处理员工的期望、能力、表现，适当地奖赏激励他们； 5. 持这以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目标做出更大的贡献；

6. 经常检讨和考核员工表现，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动；

7. 促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策； 8. 作出一些对员工有影响的决策时，尽量和员工一起共同议定，公司雇佣的不仅是一双手，更是充满智慧和创造的头脑。更何况目前强调的和谐和科学的发展观呢？

其次，各层级的管理者应该有规律地、至少半年一次地会见一位人力资源专业人员，明确一些问题，并努力寻找到解决问题的最佳方法。对于公司内部的人力资源部门应该定期能描述以下概况：

1. 具体说明部门将需要填补未来岗位的人员，及他们的品行、专业能力、工作经验等要求；

2. 为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩准则；

3. 考察外部的行业趋势，以确定这些变化将怎样变成员工需要，并争取培训机会为员工充电。列出部门员工将需要的培训清单，详细描述他们

需要多少培训和什么类型的培训；

4. 协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等等。 评的工具，更多要把部门经理，部门的核心员工作为专家。做好考核前的动员，资料的来源准备，考核的具体实施方案及结果的执行办法，并针对5. 讨论怎么样促进与人力资源管理部门的沟通与学习。 绩效管理的小技巧

各位从事人力资源管理类工作的朋友，是不是对于很多层面的问题有种“狗咬刺猬，不知从何下口”的感觉？这里，我们想给大家谈谈对HRM体系核心内容的理解，希望能唤起一点共鸣，更能从中找到一点解决实际问题的方法和思路。

企业的HRM体系通常包括有：人力规划、岗位分析、绩效考核、薪酬体系及人才培育。其中以绩效考核为人力资源管理系统的核心内容。

为什么讲绩效考核是核心内容，而非其它呢？因为它要挂钩人员的薪酬福利、培训、晋升、奖惩和人事调配等工作的开展。

绩效考核的方法有很多种，大致的形式可以分为：分级法、强制选择法、关键事件法、评语法、立体考核法、情景模拟法和目标管理法。一般被现代企业广泛应用的有三种，分别是：平衡计分法、目标管理MBO、360度考评。每一种方法都有特定的使用环境。比如平衡计分法对于财务的计划控制是非常具体的，对于顾客满意率的达标也有严格要求。那么，这种情况至少有三类企业不适合，财务目标不明确，走下坡路的企业和主业不明晰的企业。再比如，企事业单位这种并非追求个人绩效最大化的集体，多半使用的是目标管理与360度考评相结合的方式。

对于绩效的考核组织管理，人力资源部门要注意权力的交叉，提供考

上述内容做好培训。否则，任何绩效执行的不成功，过失都在绩效考核的组织部门。

在结果的反馈处理上要对几类典型做好处理预案，比如：优秀的下级，没有进步的下级，绩效差的下级，对年龄大、工作长的下级，对沉默内向的下级，对雄心勃勃且容易采取极端行为的下级。

只要和员工做好充分的沟通，把绩效考核是以提高员工能力为目的的一件益事来做，平时就植入相关的激励为员工切实改变生活工作状态。久而久之，员工会转变对绩效管理的不理解。

选择进天堂还是下地狱？

近日跟一个知名企业高管谈话，他说现在人力资源基本上只做三件事：第一先把人忽悠进来，第二把人留下，第三想办法把人赶走。我听后无语，深思中!!!

后来，他又跟我讲一故事：有一个人力资源总监，一辈子兢兢业业为企业工作。有一天，由于工作太辛苦，去世了。他走到上帝面前，对上帝说：“我努力工作一辈子，现在可以让我选择去天堂还是去DY行吗？”上帝看看总监的考核记录与人事档案后说：“可以，但是只有两天时间选择，你去天堂DY里看看吧。”总监先去天堂里看看，一到了天堂，大失所望，天堂一点都不象人们描述的那样好，天堂里的人一点也不热情，衣着也不华丽，表情都很冷淡。接着，他就去DY里看看，出乎意料的是，DY里的

人都很热情，到处鲜花盛开，一去那里，就有一个人非常热情的给他介绍DY里的情况，介绍DY的发展前景。总监非常犹豫，是去天堂还是去DY呢？时间很快过去，他有走到上帝的面前，说：“能不能再让我考虑两天？”上帝说：“不行，因为你以往的考核成绩非常好，我才破例让你选择的。”总监选择了DY。一到了DY，发现和昨天看到的景色一点也不一样。DY里的人非常冷漠，昨天鲜花盛开，繁荣的景象都不见了。他又找到了昨天给他介绍DY情况的人，问：“今天和昨天看到的好象不一样，为什么？”那个人笑着说“你搞了一辈子人力资源管理，怎么会不知道？昨天DY里正在招聘呀！”听后，我们都大笑，这就是职场中人所表现出的无奈！

人力资源的竞争机制

在人力资源管理中，强调有一个公平公正的平台并伴随着一定的流动性。这一点应该成为人力资源管理的基本理念。

事实上，对整体人员的留用，最重要的手段是待遇报酬和企业文化。只有极个别的关键性的人物才能实施所谓的“人情化”管理，甚至让其有一定程度上的特权。从本质上来说，企业的所有者与企业的务工团体是一对矛盾，想将大家集合成“同心同德的一体”简直就是枉费心机。过去的“国营企业”名义上是工人阶级当家作主的共同所有的企业，结果却成了与“效率低下”等同的名词。

在推行市场经济的国家之中，经济模式可以归纳为两种模式： 一是纯粹的市场经济模式，美国就是推行这种模式。这种模式归纳起来有两个方面，一方面，充分尊重市场机制，尽可能地减少对市场的干预；

另一方面，只建立基本的社会保障制度，这个制度以不能削弱美国社会竞争力为前提，以不削弱市场功能和不抑制竞争个体竞争力为前提。

二是福利型的市场经济模式，德国和法国就是实行这种模式，而且整个西欧发达国家都实行这种模式。这种模式归纳起来也有两个方面，一方面，实行市场经济；另一方面，建立良好的社会保障制度，充分体现人性化，也能在一定程度上换来社会安定。

这两种模式产生的结果如何？对比一下就明白了。

美国只有基本的社会保障制度，不但没有损害整个市场经济的竞争力和活力，反而有助于市场机制的发挥。从现实来看，美国社会的贫富差距很大，因而机制的区间也大，使美国社会中的成员充满活性，致使整个美国社会也充满活力。

在欧洲则建立了福利型的保障制度，欧洲总是骄傲地向世人炫耀其社会的优越。其不但社会福利好，工作时间短，生活压力也轻。正因为如此，在欧洲发达国家之中运营商成本太高，致使企业失去了竞争力。

“以人为本”是企业最基本的原则，但“双因素激励”当中谈到的“保健因素”只能消除员工的“不满”，而不能令员工“满意”。“慈母多败儿”也是许多为员工提供高福利的企业常见的客观现象。

这是揭示的是机制的设置与“变量因素”活性关系。我们借助实例加以说明：

第一个寓言：甲乙两人外出遇雨，甲向前猛冲，而乙则在雨中安步当车。乙嘲笑甲说：“跑亦雨，走亦雨，我至少不会摔跤。”这个寓言反映了

甲乙两人在机制“雨”的作用之下，结果是“淋雨量相当”， “变量因素中的个体组织”乙失去了活性，即使甲有较高的活性，往前猛冲，在结果与活性程度低的乙没有差异时的机制中渐渐也会活性变低，失去作用的。所以，甲不但没有取得“好处”，反而让人取笑。

第二个寓言：两个人外出遇虎，两人一块拼命狂奔，乙气喘吁吁地对甲说：“我们跑不过老虎的，不如装死算了．”甲说：“不！我只要跑赢你就行了．”乙看出自己确实比甲落后了几步，这样下去必被老虎吃掉，于是心生一计，他立即爬上一棵大树。

为什么甲乙会拼命狂奔呢?因为这只老虎制造出了一个“快逃则生,慢逃则死”的机制,创造了“生死攸关”的巨大区间.面对生死存亡谁也不敢等闲视之，“变量因素中的个体组织”甲和乙，将活性发挥到了极致，所以，这个机制效应就非同小可了。

挪威人爱吃沙丁鱼，渔民们如能将活的沙丁鱼带到市场，不仅能吸引人们争相购买，而且还可以卖出一个高价来。为此，渔民们虽然想尽了办法，但总不能成功。然而有一只渔船却让沙丁鱼成功地活了下来，由于该船长将其视为秘密，不准外泄，所以外人一直不知道其做法，待他去世之后，这个奥秘才被揭开。原来他们在渔槽里放了一条鲶鱼，沙丁鱼被放入渔槽之后，发现了鲶鱼，非常紧张，于是左冲右突，跳跃不停。这们一来，沙丁鱼就活蹦乱跳地被运回渔港，进入到市场。这也就是我们管理学常说的“鲶鱼理论”。

以上，便是人力资源的竞争机制所带来的管理效是要，不仅促进企业

的发展，对个人成长也是有益无害的。

浅谈职业生涯规划

最近，一个朋友备考MBA，因为面试会涉及到职业生涯规划方面的内容，正好，前段时间在工作上也有和同事讨论过此类话题。所以，很容易得帮他整理了一套资料，现在也拿出来和大家分享下。

我们不想用很枯燥的表达方式来阐述为什么要做职业生涯规划和职业生涯规划的概念等，听个简单的故事吧！

有两兄弟，他们一起住在一幢公寓楼里。一天，他们一起出去郊外爬山。傍晚时分，等他们爬山回来，回到公寓楼的时候，发现一件事：大厦停电了！这真是一件令人沮丧的事情。因为很不巧，这两兄弟住在大厦的八十层顶楼。虽然两兄弟都背着大大的登山包，但看来，也是别无选择，于是，哥哥对弟弟说：“我们爬楼梯上去吧。”于是，他们就背着一大包行李开始往上爬。

到了二十楼的时候，他们觉得累了。于是弟弟提议说：“哥哥，行李太重了，不如这样吧，我们把它放在二十楼，我们先上去，等大厦恢复电力，我们再坐电梯下来拿吧。”哥哥一听，觉得这主意不错：“好啊。弟弟，你真聪明呀。”于是，他们就把行李放在二十楼，继续往上爬。卸下了沉重了包袱之后，两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地往上爬。但好景不长，

到了四十楼，两人又觉得累了。想到只爬了一半，往上一看，竟然还有四十楼要爬。两人就开始互相埋怨，指责对方不注意停电公告，才会落

到如此下场。他们边吵边爬，就这样一路爬到了六十楼。

到了六十楼，两人筋疲力尽，累得连吵架的力气也没有了。哥哥对弟弟说：“算了，只剩下最后二十楼，我们就不要再吵了。”于是，他们一路无言，安静地继续往上爬。

终于，八十楼到了。到了家门口，哥哥长吁一口气，摆了一个很酷的姿势：“弟弟，拿钥匙来！”弟弟说：“有没有搞错？钥匙不是在你那里吗？？？”……

我想大家已经猜到发生了什么。对！钥匙还留在二十楼的登山包里！ 这个故事其实在反映我们的人生。二十岁之前，我们活在家人、老师的期望之下，背负着很多压力，不停地功课、考试、升学，就好像是背着一个很重的登山包，加上自己也不够成熟有能力，所以走得很辛苦。

二十岁以后，从学校毕业出来，踏上工作岗位，开始自己的职业生涯，自己喜欢做什么就做什么，想怎么做就怎么做。就好像是卸下沉重的包袱。所以说，从二十岁到四十岁，是一生中最愉快的二十年。到了四十岁，人到中年，发现青春早已逝去，但又有很多遗憾，于是开始骂老板不识货，怪家人不体恤，埋怨政府，埋怨国家，埋怨社会…就这样在抱怨遗憾中又过了二十年。

到了六十岁，发现人生所剩不多，于是告诉自己，不要再埋怨了，就珍惜剩下的日子吧。于是，默默走完自己的最后岁月。到了生命的尽头，突然想起：好像有什么忘记了。是什么呢？是你的钥匙，你的ＫＥＹ，你人生的关键。你把你的理想、抱负、关键都留在二十岁，没有完成。

想一想，是不是也要等到四十年之后，六十年之后才来追悔？我们想一想，我们最在意的是什么？

简单来说，上面的故事把人的职业生涯按时间顺序划分为四个阶段。一般分为：探索期（毕业后二年左右）、职业前期（工作3到5年）、职业中期（30到50岁）、职业晚期（50到65岁甚至更晚）。每个阶段的重点不一，探索期可以不断尝试，了解、接触社会；职业前期要求学会做事、被同事接受、体验成功和失败的事例为主；职业中期要求转入需要新的技能的工作，开发更广阔的工作视野；职业晚期计划退休，确认和培养继承人，从事事业以外的活动。

目前的职业生涯规划的方法有很多，个人觉得比较实用、适合自我测评的 “归零思考法”比较好。操作时，可以拿四张白纸，第一张纸上围绕“我是谁”写学习工作成长经历和兴趣爱好，由自己认为重要到不重要的排序。第二张纸上围绕“我想做什么”写自己想做的事情，由重要到不重要排序。第三张纸上围绕“我能做什么”写自己认为值得一提的成功案例，再就成就感的强弱程序排序。第四张纸上围绕“环境支持或允许我做什么”写下包括自己家庭、学习、工作环境中的人脉关系，由最肯帮助你的，而非一定是最有威望的人脉关系排序。这样，所有资料整理好后，将四张记录好信息的纸并在一起，把每一个相关联的项目连线，这样排在前列的就是你的职业规划的方向。

规划好了方向，最好还有具体的目标达成的行动计划和措施作为保障，定期检讨。最后希望大家都能在年轻的时候找到那把开启美丽人生的大门

钥匙。 试用期、协议期、见习期与实习期的区别

“试用期”是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期.所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内,其不能脱离劳动合同而单独约定.劳动法规规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同”,就是说无论是在劳动合同中约定试用期,也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的,企业应当最迟在员工开始为企业工作一个月内就与员工签订劳动合同,而不是在试用期满后签订劳动合同.

协议期则是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始,一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止.在协议期内,双方已经确定了工作意向,但未建立正式的劳动关系,单位可以不为毕业生交纳社会保险.其中的就业协议书被作为转递毕业生人事关系的主要依据,因而学校在一定程度上起到为毕业生和用人单位进行见证和担保的作用.

关于见习期、实习期.所谓“见习期、实习期”,其并非法律上的概念,它们强调的是尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动.虽然从本质上看,也是一种试用,但它并不是劳动法意义上的在企业与员工这间的试用关系.因此,它在法律上也不能援引《劳动法》.

见习期与实习期也有明显不同,其中见习期是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转为干部编制前进行业务适应及考核的一种制度，见习期满向当地人事部门办理转正定级手续，核定定级工资，属于 人事制度一类.毕业生见习期限一般为六个月,最长不超过一年.实习属于教学过程的一部分,实习的大学生与学校有着教育的关系,大学生的档案等个人履历文件也放在学校.另外,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,在法定的工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工作标准的工资”.所以毕业生的见习期是有期限的,也是应当有工资收入的,而对于实习期则没有期限和工资方面的规定.