《薪酬管理》
实习报告
题 目:薪酬调查方案设计
专 业: 人力资源管理
班 级： 人资1211班
学 号： 1211281
姓 名： 朱长荣
指导老师： 宋小红
安徽水利水电职业技术学院
一、实习目的
通过薪酬管理的实习，进一步熟悉薪酬管理的基本理论知识，并且能够理论联系实际。通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。本次实习使我们在具备相应的专业基础和专业技能的基础上，体验实际工作，增强对薪酬管理专业知识的了解并培养我们解决实际问题的能力。
二、实习时间
20##年9月1日——20##年11月30日
三、实习地点
苏宁电器连锁集团股份有限公司内调查实习
四、实习内容
（一）部门介绍
苏宁电器连锁集团股份有限公司作为国内知名的连锁家电零售企业，有着非常完整优秀的营销部门。在苏宁集团的组织构架中，苏宁的营销部门在苏宁的位置是非常重要的。苏宁的营销总部的又分为四个管理部门，分别是采购管理、市场策划管理、连锁店管理、团购管理。这四个管理部门共同构成了苏宁的营销部门，同时苏宁采取的分大区管理的模式，将全国市场划分为八大区，分别是华东一区、二区、华北区、西北区、西南区、东北区、华南区、华中区。由营销总部负责苏宁整个市场的销售规划，建立集中共享服务中心，为各大区和分公司提供共性业务和管理服务。各大区是总部的派出机构，各大区的销售部门负责各区的具体营业和销售策划，是区域内的营销中心。
苏宁电器连锁集团股份有限公司的销售部门也是顾客型的销售组织，在具体的苏宁连锁店，苏宁的各部门的职责是围绕客户而形成的，店长、督导、客服、销售突击队以及各个品牌的销售员都是针对顾客而具体设立的。这样的结构能够更好的满足顾客的需要，促进苏宁连锁店的销售业绩的提高。
总之，苏宁销售组织结构是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。苏宁的营销组织结构有效的结合了职能型、区域型和顾客型三种销售组织结构，是一种整体整合的组织结构。的这种组织结构的目的就是实现苏宁又快又稳的发展，方便上下级的沟通与交流同时保证各地区的自主灵活，促使整个苏宁的营销有效的开展。
（二）薪酬调查步骤与方法
1、典型调查法
选择苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门作为调查对象其目的是通过直接地、深入地调查研究个别典型，来认识同类事物的一般属性和规律。了解其代表性意义。
2、重点调查法
与典型调查法不同，对苏宁的营销总部的四个管理部门即采购管理、市场策划管理、团购管理、连锁店管理这四个部门做了针对性调查使重点问题能够最快显现出来，使人能够抓住重点。
3、抽样调查法
在本次薪酬调查中，我对苏宁电器公司企业员工及消费者做了基本抽样调查以问卷形式展开（问卷后附）。调查对象主要为公司各部门员工，并不局限于销售部门内部员工，还包括了企业各部员工及消费者进行随机调查，以保障调查的全面性。
本次薪酬调查中，本人首先确定调查对象，然后根据调查对象特征设计调查问卷，再通过调查、面谈、访问等形式深入了解调查对象。最后通过面谈记录与回收问卷分析结果进行最后的薪酬评定。
（三）调查结果
1、苏宁电器公司成功的经营模式是薪酬设计的基础
根据苏宁电器连锁集团股份有限公司的发展历程将分三个阶段深入分析它的经营模式：
第一阶段：20世纪90年代初-90年代中期；
20世纪90年代初，国内市场上家电产品供不应求，家电制造企业竭尽所能，从国外引进生产线，扩大产能。在家电产品供不应求的状态下，家电制造企业享受着高利润，经营粗放，更多的关注是家电产品的生产，不需要为市场操心，家电生产出来交给批发环节，渠道营销也就到此为止。家用制造企业所谓的销售，无非是平衡不同区域的产品供应量，调整渠道政策。从严格意义上说，这仍然是计划经济体制下以生产为导向的供应，而不是充分竞争条件下以市场为导向的营销。面对高利润的诱惑，很多人加入销售队伍，导致商业流通环节增多，一些实力雄厚的批发企业开始进入不同的地区，构建分销网络。
第二阶段：20世纪90年代中期-90年代末；
这一阶段也是直营商专卖店兴起的阶段。空调市场乃至家电市场正面临着巨大的转折，生产厂家以前只是关心生产，基本不用担心销售和市场，每一个环节的批发商和代理商都能在这种供不应求的状态下获得比较满意的利润。而现在市场上供大于求，产品自然要接受市场更多方面的检验，质量好、价格优、信誉高的产品顺势占领了市场上的主导地位，而且更为重要的一点是利润率急剧下降，激烈的竞争使生产商不能只专注于生产、不看市场变化。层层代理分销的模式使得企业被隔离在销售市场之外，远离了市场的杠杆调节，对代理商和经销商形成了过度的依赖，经销商完全操纵了市场，厂商之间的利益矛盾凸显出来。在这种情况下，许多厂家开始进行产销模式的改革，提出了“控制终端、实现渠道扁平化”的思路和变革目标。因此，直营商开专卖店成为当时主要的渠道模式，原来处于上游供应商地位的厂家直接开了自己的直营店，制造商甚至直言要掀起“砍大户”行动。这对当时已成为名副其实的“大户”的苏宁提出了巨大的挑战。在这此背景下，苏宁经过反复思考，超前预判，果断选择主动调整经营模式以适应变化：一、利用空调行业混战、新品牌不断进入的时机，不断开拓新的合作伙伴，维持其传统的批发流通业务优势；二、由“批发重心”回归到“零售重心”，并开始进行连锁经营的探索；三、从单一的空调经营转向综合家电经营。这个阶段的商业模式是：品牌模式+服务模式+多元化商品经营模式+零售模式。在这个阶段，苏宁在复杂的渠道竞争环境下，审时度势，巩固和确立自身优势，主动求变，而不是一味地妥协或强硬对抗，以零售为重点、尝试连锁经营都开创了行业的先例，保持了领先的商业模式。而此时的运营模式主要重点在于提升企业的管理水平，包括制度的完善、流程的梳理、服务标准的提高。
第三阶段：20世纪90年代末-至今；
这个阶段也是家电连锁起步扩张、竞争洗牌阶段。对于当时的国内市场来讲，企业的各类销售渠道可谓是百花齐放，一般大型企业都会同时拥有专卖店、销售公司、代理商、直营商、供销商等渠道。但是开设专卖店、直营店的成本都很高，在20##年前后，家电连锁业开始起步，20##年以后，看好这一行业的投资者纷纷介入，走上了跑马圈地的扩张布局之路。这时候的市场竞争已由产品竞争、价格竞争转变为服务竞争、消费者体验竞争。
物流配送是零售企业的核心能力之一，现代化的家电连锁一定要有现代化的物流基础，因此，苏宁在这个阶段开始非常重视自己的物流基地及信息系统的建设，在20##年开始建立自己的智能配送中心。20##年起更进一步加大了对物流系统的改造，投入了更多资金建立物流配送中心，20##年开始第二代物流基地的规划和建设。20##年开始第三代物流基地的规划和建设。
通过深入分析苏宁电器连锁集团股份有限公司成功的经营模式，可以说其成功的经营模式是薪酬设计的基础。
2、苏宁电器公司销售部门的优点
通过调查发现，苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门具有以下优点：
（1）部门专业分工明确，专业化程度高，有利于薪酬制度的确立与实施。
（2）管理到位，上下协作性高，有利于团队合作与薪酬设计。
（3）人才的梯队建设效果好，有利于薪酬福利的设计与实施。
（4）重视顾客，销售注重顾客至上，使薪酬福利的长期稳定性得到保障。
3、苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门的缺点
通过调查发现，苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门具有以下缺点：
（1）授权不到位、缺乏灵活性 ，薪酬机制实施受到阻碍。
（2）沟通和信任缺失，使薪酬设计过程变得更为复杂。
（3）绩效考核不客观，薪酬安排有待进一步调整。
4、充分遵循公司薪酬福利设计的基本原则
（1）需要原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司充分考虑职工保险、医疗、生育补助计划，满足公司员工的需要。
（2）生活原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司从衣食住行娱乐各方面来提高员工的生活质量，为员工给予生活上的便利，使员工能够集中精力做好本职工作，减少他们的后顾之忧。
（3）经济原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司的福利项目的管理努力做到切合实用而不浪费，体现出该公司的经济原则。
（4）配合原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司的薪酬福利管理努力做到配合企业的目标和企业的环境。
（5）效益原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司的福利计划不仅提高了公司的销售能力，也提高了公司员工的士气。
（6）公平原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司的薪酬福利在管理过程中秉承公正与平等的态度来对待每一位员工，例如公司决定每人补助海外旅游费用，不论是经理还是一般员工都做到一视同仁。
（7）参与原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司在企业福利管理过程中，让每一位员工都有表达意愿的机会。
（8）守法原则
苏宁电器连锁集团股份有限公司不仅遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利认真贯彻执行，也在法令规定的范围内采取一系列的薪酬福利措施。
附录： 薪酬管理调查问卷
亲爱的先生/女士：
您好！我们是苏宁电器公司销售部门的实习生，我们正在做一项关于企业薪酬状况的调查，十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助。！
第一部分：基本情况调查
1、您的性别（ ）
A、男；B、女
2、您的年龄（ ）
A、20岁以下；B、20~30岁；C、31~40岁；D、41~50岁；E、50岁以上
3、您的学历（ ）
A、高中及以下；B、大专；C、本科；D、硕士及以上
4、您上班的企业类型（ ）
A、外资企业；B、国有企业；C、私人企业；D、合资企业；E、其他
5、您目前所在企业的人数规模（ ）
A、50名及以下； B、51~ 100名； C、101~ 200名； D、201~ 300名；
E、301~ 400名； F、401~500名； G、500名以上
6、您所在行业累计任职时间（ ）
A、1年以下；B、1~ 3年；C、4~ 6年；D、7~ 10年；E、10年以上
7、您目前的职位（ ）
A、高层管理；B、中层管理；C、部门主管；D、部门专员；
E、普通职员；F、新员工
第二部分:薪酬管理制度调查
1、您的工资固定吗？（ ）
A、固定，每月定额发放；B、基本工资固定，奖金津贴等不固定；
C、不固定，完全按企业效益浮动
2、您所在的单位是根据什么标准发放薪酬的？（ ）
A、绩效考评结果；B、在公司服务年限；C、工作复杂程度；D、其他
3、在过去的一年中，您认为绩效工资的发放（ ）
A、有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据；
B、有一些简单的考核制度和表格；
C、不确定
4、加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）
A、绝对符合法律和法规；B、基本符合法律和法规；
C、不确定； D、有些地方不符合法律和法规
5、贵单位目前制定薪酬制度的标准，是将下列哪个因素放在第一位的（ ）
A、学历；B、工龄；C、职称；D、职位（工作岗位）；E、绩效；F、其他
6、单位在制定薪酬制度时，将学历作为最重要的考虑因素，对此，您的态度（ ）
A、赞成；
B、不赞成；
C、不确定（理由是 )
7、除薪酬外，您觉得什么最重要（ ）
A、提高自己能力的机会；B、好的工作环境；C、人际关系；
D、工作的成就感； E、其他
8、您对自己努力付出与回报二者公平性的感受是（ ）
A、完全公平；B、基本公平；C、不确定；D、不公平；E、非常不公平
十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助，谢谢！
第二篇：薪酬管理实习报告
安徽水利水电职业技术学院
班级：人资姓名：叶传龙学号： 0908班 0908255R
（一）、实习目的
学生通过薪酬管理的实习，进一步熟悉薪酬管理的基本理论知识，本能够理论联系实际。通过调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。 （二）、实习内容和要求
了解薪酬管理的相关理论知识，在熟悉理论知识的基础上完成薪酬市场调查的任务：为资料获取和调查的便利，针对自己所了解的行业（可以是自己所实习的行业，也可以是亲戚朋友所在的行业或自己感兴趣的行业）进行薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷，获取调查结果，形成薪酬调查报告。 （三）、实习时间
20xx年x月x日—— 20xx年x月x日正文：
一、薪酬设计的目的 公司角度：
降低员工流动率，特别是关键人才流动； （1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关
键专业市场人才）
（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 （3） 储备发展战略所需要的人才。 （4） 激励优秀员工 员工角度： （1） 短期激励：满足自身的生存需要； （2） 长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、公平性 （1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3） 个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招
到所需人才。 3、激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则
4、经济性 考虑公司薪酬战略 （1） 企业不同时间的价值取向
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 微观角度： 1、薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围
本企业所有员工。 四、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资 1、企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 高层管理人员薪酬标准的确定
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3、年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 4、股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制 企业正式员工薪酬标准的确定
1、 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，
数值上接近公司所在地区最低工资标准。
2、 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、
工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
3、 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的
工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
4、 工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超
过100元。
五、薪酬设计依据的指标体系 指标体系主要有四种： 1、360度考评法
五、员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 六、社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 七、条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月x日）3天 春节（正月初一）7天 劳动节（5月x日）3天 清明节（4月x日）3天 端午节（五月初五）3天 中秋节（八月十五）3天
国庆节（10月x日～10月x日） 7天 八、带薪年假
员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。 九、其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 十、津贴或补贴 （1）住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。 （2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴
工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 大专×××元 本科 ×××元 硕士 ×××元
博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助
公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 十、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各
种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十一、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天
数计算。
（2） 薪酬支付时间：当月工资为下月x日。遇到单休日及假期，提前至
休息日的前一个工作日发放。