【20##年人事部工作总结及后续工作思考与规划】
总结者：刘朋
受文者：人事部
东莞XX塑胶制品有限公司
2011/12/29
一．关于招聘的总结与思考：
招聘人数：20##年一共入职人数5849人；
直接招聘：4316人（通过网络招聘到职10人）,占总入职人数的73.79%;
内部介绍：381人(支付介绍费：66100), 占总入职人数的6.51%;
劳务派遣：1152人；占总入职人数的19.70%;
详见20##年招工分布表：
离职人数：20##年一共离职人数5956人；
自离人数：1677人，占总离职人数的28.16%；
辞职人数：4051人，占总离职人数的68.02%；
辞退人数：228人，占总离职人数的3.83%；
详见20##年离职类型分布表:
从以上数据可以看出入离比例：1：1，离职率略高于入职率. 招聘工作长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人更难”，如果人员不能满足生产计划的需求，将会直接影响生产的正常运行。
从20##年统计的员工流失情况来看，主要还是普工的流失非常严重。主要原因为：
1.生产计划不平衡导致员工的工作量过重或者过轻，造成他们必须在晚上加班很晚或周末加班。
2.没有深入基层了解员工心理动态。
3.离职员工纷纷反映食堂的伙食味道太差，不能吃饱饭。
4.与员工沟通较少。
5.员工工作单一，积极性不能调动。
6.公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会。
7.缺乏团队精神，形成恶性竞争势力。
改善离职率的具体实施方案：
1.积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。
2.努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。
3.完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
4.采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
5. 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。
二．关于招聘体系的建立
之前的招聘显的有些混乱，最主要的表现是：有部份人员未经过人事部门，直接去部门面试，再返回人事部门办手续。人事部门失去了筛选与监督的作用，用人往往全部由用人单位说了算，对该人工作分析和胜任能力分析基本等于零。特此，人事部门专门建立了分级面试纪录，每个职员入职时必须要按照《面试登记表》的流程，核实证件、学历、工作经验、工作背景等资料，进一步再由相关人员复核，谁面试的由谁签字，方便日后追溯。这样在一定程度上解决和监督了相关部门在用人上的随意和肆意，后续会继续维持，并且加大力度。并且会试行一些人力测评，站在人力资源的角度对用人单位使用的人员提出建议。
20##年，我们的工作也存在不足的地方，主要总结如下：
1.人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。另外目前我们的招聘工作显的比较被动，在与各部门就招聘人员沟通上不及时，这是一个需要改进的地方。令狐艳要每周总结一次招聘人数表跟各部门核对，抄送给人事部门内部；真正做到信息共享。
2.职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考虑，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
我们的岗位说明书从去年开始写，迄今都没有定稿。（岗位说明书可以告诉我们招什么人，用什么标准去招，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。）此点会尽快安排赵崇文牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。实施过程中有问题再依实际情况进行处理。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作.
3.我们20##年的人才储备库基本等于零.原计划在20##年建立公司的人才储备机制，我的信箱中保存了几千份简历，但未作具体的分类。计划20##年起，我们要让所有来面试的人的资料进入系统，不论是不合格，储备，合格等均要可以追溯，这样做的好处就是帮公司储备一大批的资源，以后再需要招聘某些职位的时候，可以从储备库中搜索；以后系统升级时，储备库中的资料能直接转入人事资料库，免除重新验证身份证和输入资料的环节，节省人力物力。
4.测评方式单一化：人员面试测试的方法，我们还比较简单，基本停留在口头面试阶段，下一步要加强各种测试方法，比如笔试，专业考试等。面试一定级别的人员需要有2人或者3人以上人员面试，其中最少一个人事部门人员参与面试等。普通员工谁招聘的谁签字；这些都会制定出相关的制度，经过讨论通过后再严格执行。
5.招聘的时候要特别注意证件问题，证件和年龄不符合的不论是谁介绍的均不可以要，要用之前建立的三层防范体系严格执行。要注意身份证的有效期限，要留意看二代证的反面。
6.招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。希望各部门能提出年度的用人计划表，人事部门可以依据实际的人员配置情况与各部门年度的用人计划表相结合，清楚每个时段的招工需求。
关于培训体系的建立
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20##年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
总体来说，本厂20##年的培训工作，有了一个质的飞跃。从无到有，从陌生到认知到接受，再到逐渐的影响。20##年，人事部本着以“为员工服务，提高职业技能，为工厂和谐服务”为宗旨，不断深化员工职业技能，强化员工入职教育训练，完善内部讲师制度，规范岗位要求与标准，把培训工作与人力资源的各项职能工作相衔接，建立了系统化的人力资源体系。通过一系列课程培训，加强了工作理论知识的储备，增强了大家培训意识，提高了培训参与度与学习激情，体会到培训在工作中所起的重要作用，增进了大家对管理制度的认识与理解，减少了重大违纪事件发生，营造了和谐工厂，和谐团队。整体工作总结与计划如下：
1.不断深化员工入职岗前教育训练，进一步完善员工手册与岗位职责要求，协助招聘人员做好面试题库。
入职教育作为培训的重要部分，担负着公司管理制度与企业文化的宣传与拷贝，公司企业理念的灌输，员工思想情况掌握与了解，人员的考核与筛选，相关问题的沟通与解答，人员动态流动情况的掌握，在人力资源中起着非常重要的作用。20##年新员工入职教育训练，开展培训达200多场，培训人数达4500多人，累计达500多小时，新进人员99%接受公司入职培训，达到公司预定的培训目标，减少了各项违纪违规现象的发生，确保公司的和谐与安定。为了让员工更深刻了解公司管理机制，建立一个完善规范化行为指引，20##年将进一步协助编撰系统化的员工手册，包括从招聘到离职，生活指南规范、职业道德规范、办事流程与指南，投诉与问题处理、费用报销、出差管理、永嘉厂办事沟通指南等相关方面，给员工提供一个更方便指引流程，更快捷的办事速度，减少人力与时间浪费，营造一个安定和谐的环境。协助招聘人员完善各职位的面试、复试题库建立，更规范完善招聘选拔人才标准，减少人员流失等方面所造成的成本浪费，稳定团队。
2012全员的入职培训要达到100%，原则上，凡入职公司的人员均要介绍公司的培训，如果没有培训到的，需要在一个月内找时间出来补培训，特别是管理人员，他们有一定的职权，承担着知法和执法的责任，更应该知晓公司的规章制度；人员的入职培训覆盖率为100%，也是避免日后纠纷的一个重要渠道；入职培训完成后，人事部门要开发一些公共的课程来进行培训，培训人员的时间要达到10个课时，主要集中在心态方面.
2.完善公司内部讲师制度，定期举办内部专业性公开课，满足员工不断学习的需要，开阔视野、增加互相交流。推行“中高层参与主讲，分享经验，提升中层、带动基层”，的培训模式。
20##年将继续完善培训体系，建立健全内部讲师制度，把年度培训计划各项落到实处，监督各部门技能培训的执行情况与落实情况，把各部门高级主任纳入公司内部讲师，定期走进南新大讲堂，与大家分享管理经验。共创、共赢一个和谐的培训局面。
3.管理人员管理培训体系。中基层管理人员是工厂直接面对员工的管理干部，其管理态度及管理方法将直接影响到员工对于工厂的满意度等。故提高中基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法之一，随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，当然我们要改变被动的学习方式，从被迫学到主动想去学还需要一定的时间和过程，同时也需要公司领导层的大力支持和主动促进，根据公司的现有情况，明年的管理类培训必要时需采用强制参加的方式。
4.专业技术人员培训体系。此类员工多为公司骨干员工，他们培训是提升基层管理人员的工作技能的很重要的途径。核心业务骨干层级的培训已技能培训及管理类培训相结合的原则，因为考虑的此类人员将会是中层管理人员的第二梯队，所以提前培养一定的管理能力，有利于今后管理工作的开展；一线员工培训主要以技能提升为主，主要针对个人工作中的短板使培训能够即时改善工作能力，提高工作效能，此类培训多应采取现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟。
5.完善培训体系，定期举办技能培训，提高个人技能和管理实务。
技能培训做为提高员工理论与实际操作相结合，不但能提高员工个人操作技能，还能提高生产效率，减少品质不良率。在20##年，各部门开展了7场技能培训，培训人数达700多人左右，从整体上提高了劳动生产效率。在20##年，将加大部门技能培训力度，采取以人事部配合，部门为主导，逐步开展电批与烙铁技能操作大赛，把理论与实际操作相结合，减少生产中的技术操作不良问题，切实从技术装配上提高生产品质，培养一批操作技能高、素质强的术操作人才。
6.继续完善培训考核、考评标准，纳入员工晋升，调动、考核依据。
培训工作重在大家的参与，对自己的工作或能力都是一个学习与提升的过程。20##年，已经把调动与晋升人员纳入了考评部分，通过听课课时，签到情况，作为晋升考核的硬指标，考评依据，未参加公共课程培训人员，我们将延缓调动，达到听课标准后，再办理调动手续，20##年已经考评15名基层调职人员，初步取得一定的效果，这种考核制度经过论证是可行的。岗位在职发展培训，达到40个课时左右，这个主要由部门来进行；为员工的熟练操作，减少异常奠定基础。也为日后的晋升铺好路。
在20##年继续推进培训考核制度，继续举办班组长技能培训班凡是培训课程没有达到60个课时的，可以考虑一刀切，一律不予以晋升，这样的积极性才有可能提升，人员的技能才能提升；，同时为公司培训一批基层储备管理人员，减轻人力资源在基层职员方面的招聘压力，为公司节约人力成本。
7.吸收外部公益性免费培训，开阔视野，增强知识面，提高管理绩效。
20##年在有条件需要的情况下，组织部分管理人员参加政府组织的系列免费讲座，学习管理类课程，提高管理运做效率。在生产淡季，定期组织一些免费拓展活动或集体性户外活动，提高团队凝聚力。
8.继续推行现行企业文化要求，做好宣传栏.
人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任,出于企业文化宣传的需要，宣传栏那里要固定每个月更新一次.
证件的检查与系统：
身份证是每一位公民身份的象征，在社会生活中发挥着不可替代的重要作用，诸如办贷款、置房产、乘飞机、炒股票等都需要它，可以说人人都离不开它。
身份证员也是员工入厂时必须提供的身份证明文件。因为诸多原因，部份员工在进厂时借用他用证件或使用了假证，给公司和员工自身的权益都带来了隐患。为防患于未然，人事部在20##年一共组织查核了身份证三次，共查处借证明、假证人员14人，无法提供真实身份证件的12人（目前正在办理手续中），还余12个请长假未返回的人未查到身份证，将继续跟进；年底还要核对一次人事档案与系统，必须要做到一致：有档案能核对，核对能一致，有档案有合同。
为杜绝此类问题，20##年人事部将严格执行相关标准，在源头控制问题：
1. 用“身份证阅读器”来检查身份证的真假，阅读器跟人事系统相对接，一读，相片就到了系统中。
2. 重点岗位比如财务，司机，仓务，成品包装等部门的人员还要做严格的背景调查。
3. 对于兄弟，姐妹之间长像相像的情况，多建立一套程序来查证。
4. 加强招聘人员的督导，不准许放水行为出现，并在工作中建立一套监督机制来监督招聘人员的行为，一旦发现违规，严惩不怠。
5. 在平时的教育训练中加强对员工使用假证或借用他人身份证件的危害进行宣导，让员工意识到此种行为的危害，并能自主拒绝此类行为。
（1.根据法律属是欺诈行为与用人单位订立劳动合同，用人单位可以随时解除劳动关系！
2.使用假身份证受工伤需要索赔的情况，就只能找工友证明本人与用人单位存在事实劳动关系来补救，但是风险很大，处理程序复杂！
3.办理的社会保险，因为是其它人的名字，因此无法退保！参保的保险关系得不到社保部门的认可，原本可以享有的相关权利也就无法享有。
4.银行开户时需要使用本人真实身份证，否则开不成户！）
考勤问题的处理与归档
做考勤是一个细致的工作，需要耐心，细心和责任心；在这方面人事部门的工作是相当到位的。不过在考勤数据的细致度、资料的分类归档方面还需要加强，在考勤单据的处理上要加强细化做到更加的到位。
1.请假单
请假单在填写在前面的一次规范后，请假事由没有出现“生病”等具体的请假事由，一律为“有事或调休”，请假日期也不可以出现星期天或法定节假日的日期，工号、姓名、请假时间、入厂日期等也都能填写完整，职员与员工、参加验厂与不参加验厂的请假单也是按日期分类归档存放.
2.处罚单
处罚单的填写在要求到各部门填写完整，处罚事由要写明详细的事由并且有确认到不违背现行的法律法规的前提下起到警示的作用，具体的时间，以及没有本人签字的情况下也要求到有三人以上的见证人签字方可生效.
3.节假日加班申请单
节假日加班申请单（除后勤、保安、饭堂）也能控制到超时上班的情况出现,各部门在填写时也会注意连续上班13天的情况，加班人员有任小姐和经理签字及在纟统审核处理才会生效，同时每天也要在系统上对连续上班人员进行查看.（无申请有加班不计算考勤）
4.日考勤异常.
日考勤异常数据基本上每天能控制在100条上下，主要是未刷上卡占多数,其次是无故旷工、提前刷卡、出差人员、验货人员、连班人员的考勤异常，还有在1号门部分未刷上卡的人员，现在也要求各部门收到考勤异常后及时处理填写考勤异常签卡单，旷工开据处罚通知单以督促相关人员在出勤刷卡上引起足够的重视，从而规范考勤规则使相关考勤制度更好的实施.
5.终止/解除劳动合同书
现在要求到所有职员在辞职时需开据终止/解除劳动合同书，还有开除、解雇、辞退都需要和部门开据终止/解除劳动合同书，也要求各部门在填写上把关，确认到填写不违背现行的法律法规的前提下方可生效.
6.离职申请单
离职申请单也要求规范填写，涉及到开除、辞退、解雇、急辞的，要求填写详细的离职原因，离职的时间以及本人的签字
即将过去的20##年对于所有中国出口制造业者是一个重要的转折点。在这一年里，随着欧债危机和美元走低，出口增长缓慢。很多企业面临生产成本增加，订单大量减少，FOB价格却止步不前的窘境，有很多的小微型企业会在这场危机中关停或者倒闭。20##年的人事工作，对我们而言，更加具有挑战性，我们有很多的工作要去完成；特别是招聘，之前说的1月调整最低工资的可能延迟进行，一旦最底工资一调整，很多企业将不会给老员工加薪，这部分人会有跳槽的计划，职场就比较乱了……
（劳资纠纷在20##年将是一个高度爆发年，因本厂暂时没有，故未纳入总结范围）
给公司的建议：
1. 全员要围绕打造幸福企业做文章，打造幸福企业，给员工营造更多的幸福指数；
2. 全员就要围绕竞争力下功夫，在服务、品质、成本这三个影响竞争力的要素上做一个大的提升，提高公司的总体竞争能力，使公司在整个市场形势惨淡的情况下仍能立于不败之地。
3. 稽核执行力需要大幅度加强。
HR行业属于一种“低门槛”行业，谁都会招工、算考勤，但这不能代表就是成为了真正的一名HR，只要在“低门槛进，高门槛出”的定律下才不枉在HR行业走一遭，只有结合企业实际做出合适的规划并执行，才能进步；要时刻懂得“居安思危”，与时俱进，为公司创造价值，才能稍微安心歇歇.
总之，20##年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
20##年，我们一起学习，一起进步。