人力资源部20xx年度工作总结

集团领导：

20xx年度，根据集团公司整体工作部署，在各级领导的指导与支持下，我部门认真开展部门工作，坚持原则，贯彻执行各项制度，力争为公司提供有效的支持、服务与管理工作，尽力完成上级交办的各项任务。一年来有收获也有不足，有学习也有成长。现从以下几个方面做总结汇报：

一、 人力资源规划与招聘管理工作：

近年来，受宏观调控影响，大型房地产开发企业开始调整发展战略格局，纷纷盯紧二线城市市场，省会城市自然是他们选择的目标，如中海、恒大、绿地、万达、万科、碧桂园、太平洋建设、元森、海亮等大公司陆续入驻兰州，利用自己的规模优势和比较优势扩张开发项目，使得本土同行企业生存与发展空间陡然严峻，人才竞争、技术竞争、资金竞争、品质竞争迎面而来。另一方面，受经济政策夹击，房地产项目的运营成本也在持续增加，人才、融资、市场空间面临严重挤压，迫使企业选择产业升级或转型。面对咄咄逼人的形势，我们必须清醒认识来自外围环境的全方位竞争因素，认真梳理和完善自身管理体系，充分挖掘与发挥多年积累的优势，厘清与构建适合自身发展的人才标准与技术能力，逐步建立与形成我集团公司的人才结构与培养发展模式，以支撑后续的发展。

作为职能部门，根据集团发展战略，我们需要继续做实房地产这块阵地，在人才队伍建设上向专业化、精细化、职业化、开拓型方向努力迈进；同时，还要考虑集团的多元化发展，结合其它业态的探索与推进情况（投资管理、金融业、矿业、能源业、经贸类等），储备与培养一定的专门人才。

第一、盘点集团人力资源现状, 综合分析市场环境及公司发展需求， 努力构建适应发展的人力资源体系。

1、集团公司现有员工450余人（集团工资在册人员和临时工16人，物业公司临时工37人）。其中写字楼各公司149人（去年125人），同比增长20%；本科以上学历64人，占比42%；大专学历72人，占比48%；具有高级职称10人；中级专业技术职称或资格证28人；公司平均年龄36岁。物业公司属于服务行业，员工290余人，管理人员大部份拥有大专以上学历，各类技工人员50余人，持证率90%，秩序员高中、中专以上学历将近60%，保洁员为高中、初中居多。

具体情况如下表：

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20xx年度公司员工结构分析表

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2、各公司人员招聘情况：

继续加强招聘渠道建设，逐步形成网络招聘、市场招聘、广告招聘、校园招聘、推荐介绍、猎头招聘多渠道招聘与引进方式。今年参加大中型市场会招聘3次；发布广告4期；校园招聘8次；主动联系外单位中高层人员30余人次；通过网络平台大量筛选与搜索人选达万余人次。网络招聘年度费用1.4万元，其它现场招聘会费在3000元以内，沟通费用不到3000元。 今年受理简历共计7320份，其中网络3843份，市场1405份，院校1153，广告795份，推荐介绍124份，筛选初试1220人，复试634人，到岗38人，离职11人。

3、招聘环境分析

物业公司本年度招聘小区主任3名、技工6名、其它107人。 （1）人才环境因素：

①受市场经济形势有所下滑影响，中高端管理人员或专业技术人员多以稳定为主，轻易不产生岗位异动。相反，替代性较强的低端岗位面临失业的压力加大，这部分人为了寻求更高的薪酬待遇或更好的发展空间，较容易跳槽或流动。这也加剧了实际人才市场的需求矛盾，即找工作的人多，而企业真正需要的契合度较高的人才却很少。

②受市场影响，各大型房企大举进驻兰州，争夺市场、抢夺人才。专业人才以及中高端管理人才显得尤为稀缺。

③今年新进入市场的大学生明显增加，但与公司工作岗位的匹配度不高，要独立胜任岗位仍需假以时日的培养。并且这部分人的稳定性相对较差。

④在社会上还可以挖掘一些有潜质的人员，较成熟、综合素质较好，这部分人主要是没

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有遇到合适的发展机遇，需要企业耐心的培养，经过两三年的历练可以独当一面。这也是一个引进人才的方向与突破口。这部分人比例较少，需要企业的耐心与眼光。

（2）社会环境因素：

①各公司骨干人员较为稳定，这部分人员年龄集中在30岁至45岁之间，只有为他们提供比原有单位更好的工作环境和职业发展空间，他们才有可能选择其他单位。

②还有一部分人有能力、有专业及工作干劲，个性强，往往对自己寄予较高的期望，需要明确的薪酬与职位定位，磨合期较长，用人成本较高，稳定性难以把握。 ③受社会环境影响，现在从业人员普遍价值导向缺失或迷茫，比较浮躁、急功近利，过多注重个人利益与感受，较难融入企业。责任感、主动性、抗压力较弱，面对一些诱惑就容易跳槽，这也是造成目前招聘工作成为常态化的客观原因，同时也对企业经营与管理能力提出了更高的要求。 ④一些项目公司或新进入地产行业的企业，采取“拿来主义”的实用策略，用高薪和高职位强行挖角，短期行为严重，导致人才秩序混乱，良莠不齐，也助涨了一部分人的短视行为，频繁流动，影响现有团队建设，这在技术类岗位显得更为突出。 ⑤劳资双方定位偏差较大。单位各岗位用人标准相对比较明确，但劳动者对自身的定位普遍处于主观性、感性状态。企业聘用新人后，胜任度在一定时间内是横亘在劳资双方的焦点，尤其是中高端人员需要磨合的成本更高，如果没有一个合理客观的考察与考评模式，一方感到与预期目标有偏差，就易产生离职。

我们公司应加大对员工岗位匹配度的考核工作，只有规范化与标准化操作流程与动态激励管理相结合，才能提高工作效率，减少劳动纠纷，也利于团队建设。

（3）薪酬环境因素 ①工程系统及高级管理类人才薪酬浮动区间较大，波动范围受工作经验、职称、专业工作年限、项目管理能力等方面影响较多，参考值范围幅度较高。 ②职能及行政系统浮动区间不大，参考范围幅度较低，主要受工作经验、年限、工作平台等方面影响较多，但近期大型地产公司以及同类其他行业的介入，考虑到薪酬组成方式及考核方式影响，基础值略低于同业8~10%。

③业务系统浮动区较低，参考值范围幅度不高。主要受业务能力、业务经验，工作年限、个人因素等方面影响较多，另外薪酬中一部分受业务完成能力影响较大。对于业务提成因素造成的薪酬差异，暂无法提供相对准确的区间值。 ④不同公司采用的薪酬结构与激励模式有所区别，有的月度薪酬含绩效考核工资，有的采用年终考核奖金。

薪酬环境因素见下表：

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3、根据目前人力资源现状和公司发展实际需求，分析和总结我们工作中存在的差距与难点，找到方向与突破口，逐步积累与沉淀公司的核心竞争能力：

①针对员工技术能力方面的欠缺，我们初步将其分为项目拓展能力、规划设计与策划能力、财务运作能力、市场营销能力、创新能力、经营管理能力等六大技术能力，制订和持续完善未来几年人才引进计划和标准，作为我们部门人才招聘工作的行动指南。

②在传统招聘方式的基础上，加强联系外部资源的主动性，积累资源、重点突破，提高骨干人员的招聘效率。

③加强市场调研工作。多方了解今年兰州市用工市场与价格差异，以及各大公司的组织架构、人员结构、薪酬福利等，并出具有关报告或建议供领导参考，择时调整有关策略，以保持公司某些传统和比较优势。

④建议各公司、各部门推进人才培养机制，将员工个人发展与部门管理指标挂钩再紧密一些，加强中层以上人员职业培训，提高管理素养与水平。

⑤在薪酬框架及激励机制上作进一步的探讨与完善工作，促进人才成长，激发员工追求进步，并长期服务于企业。

二、 人员管理与制度建设。

管理体系与制度建设是各项工作正常开展的重要支撑与保障，作为职能部门，我们坚持贯彻和执行公司下达的文件精神和各项制度，配套建设相关人力资源的管理制度。

第一、按照公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确公司、部门定编定制；并配合完成各公司、各部门具体制度编制任务。

我部门现已初步完成集团人力资源基础阶段的工作，后续将协助各公司继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。在基础建设阶段，集团与各公司需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。

第二、坚持与完善人员进出评审制度，制度化是前提，人性化是补充。我们严格遵守招聘流程，注重宣传和执行公司的用人理念，让应聘者加深对公司文化及岗位工作性质的认知度，明确岗位任职要求，增加彼此的尊重感与责任感。

第三、结合公司发展需要，对人员录用、聘用、劳动关系方面（员工手册）的相关制度和内容进行修订与补充，对公司组织机构、人员编制、薪酬、福利、劳动绩效、社会保险的管理办法做了适应性的调整；在具体执行过程中，注意细节、原则的把握，加强沟通，减少矛盾。

第四、今年配合公司进行ISO9001:2008质量管理体系认证复核工作，对原有的相关配套制度、标准及流程进行了学习、审定，并顺利通过评审。

第五、①推进年度绩效管理工作。根据各公司经营指标出具年度考核方案，反复与各公司沟通，达成绩效共识，为公司业绩考评提供依据。②跟踪各部门员工绩效工作。（此略：根据各公司年度工作目标和任务，分解至各部门、各岗位月工作计划，实现目标管理，确定绩效考核的标 7

准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准、任职资格。）定期对各部门任务完成情况进行跟踪统计、反馈、沟通工作，并做好相应记录和统计。严格执行公司《考勤管理制度》、《目标管理考核办法》及《员工月度考评》工作，采取多种方式与问题员工进行谈心和教育工作，并与各公司各部门沟通员工绩效，上报主管领导。

第六、认真学习行业政策以及相关信息与劳动法规的变化，提出应对措施和建议，制定相应管理规定。按时签订劳动合同，明确劳资双方责任，合法规避风险。在社保缴费方面，随着国家进一步加大监管力度，今年政府实行五险一卡，我们与主管部门保持良好的沟通，合理安排统筹范围和缴费基数，按时完成各项审核工作。

在制度建设与执行上我们把握的一般原则是，既要考虑政府规定，也要利用政策、结合企业实际情况来制订和实施符合企业发展的管理制度与措施，并持续梳理与修订。同时采用有效的方式提高各级员工对制度的知情度，正确引导员工服从管理遵守制度，既鼓励个性创造，又要树立按规矩办事的意识。

综上所述总结分析，在来年工作中，我们还应加大以下方面的工作：

①在今年工作基础之上，还需进一步加强企业内部沟通机制，增加员工的参与性，共同营造民主、进取、合作的健康氛围。通过有效沟通可以较为全面地发现和纠正管理中的问题，同时也能锻炼与提高基层员工的能力，利于其成长。

②进一步理顺岗位职责、任职要求、以及工作计划与目标问责制度。

③进一步研究和改善激励机制，对公司内部绩效管理、薪酬结构、薪资等级进一步细化、适当扩大考核比重、加大激励机制，逐步创建以绩效管理主导公正与效率，以薪酬体现贡献与价值、以环境吸引和温暖人心、以成就感激发热情与创造的核心价值观。

三、教育与培训工作。

公司一贯重视员工综合素质培训工作，如何将业务素质培训、专业技术培训、工作能力 培训与员工岗位工作有机的结合起来，将是职能部门与用人部门共同探讨、实践和不断总结的长期任务。

首先，入职培训是企业文化塑造的第一步，引导新员工熟悉企业精神和理念、应知应会、规章制度、工作流程、岗位职责等方面的内容，加强新员工对企业的认同感、责任感，使其尽快融入公司环境。其次，针对员工的不同条件，及时与部门沟通，协助部门做好岗位技能、操作规范的指导、引导工作，并跟踪其效果，作为任职资格鉴定依据。

第二、业务与管理培训：①今年销售任务重，营销战线新员工也较多，配合营销中心对员工集中进行了职业素质培训与业务知识培训，邀请专家朱曙东主讲《房地产全程营销创新与案例解析》，集团各公司派员参加。②今年利用工作节点，定期组织员工进行光盘讲座，听取和讨论专家主讲的管理课程，如李强主讲的《创造性执行》等。③配合各单位或部门进行实务学习与考核，在一定程度上加强了员工的责任心与专业素养。如合同成本部定期参加“广联达”技术教育培训，财务部门的专业培训等。

第三、外派培训：按照计划，今年外派三名管理人员参加EMBA学习班升造学习。籍此学习理论知识、先进理念与实务技能。

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第四、公司作为教育实践基地，我们与兰州商学院继续合作交流，安排学生实习。我们力所能及地统筹安排岗位实践活动，彰显公司的社会形象、责任以及影响力，加强与校方的合作关系。

另外，借助各种组织和形式，比如近郊旅游、座谈会或业余的户外活动，促进员工间的互相了解、沟通与相互学习。今年公司组织安排员工赴西安观光，开阔眼界，增长知识。

四、努力营造良好的团队关系。

员工关系管理的主要职责是协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。各级管理者都应承担起企业利益的代言人、群体合作的责任者、下属发展的培养者、新观念的开拓者、规则执行的督导者。

1、作为职能部门，我们从组织角度出发，与各单位、各部门尽量多沟通，增加对员工的了解；同时也与员工本人沟通，以便掌握各单位的管理状态以及员工的工作及思想状态。

2、除了公司正式组织的一些活动外，我们主动参与或组织一些业余活动，如体育比赛、聚会等，来增进员工之间的理解与支持，并使员工尽快融入企业。

3、每逢婚丧嫁娶事宜或困难员工，我们代表集团公司及时予以慰问，并送去必要的关心与温暖。

4、对于一些问题员工，在征求各方意见后，分不同情况采取适当措施予以处理，尽量避免产生劳动纠纷或对团队建设产生负面影响。

5、加强走动式管理工作，多到一线学习、观察、了解，提高自身的业务知识，同时与各单位各级员工加强沟通，为以后团队建设工作提供一定的依据。

五、其它日常工作。

1、集团公司员工人事管理（任职审核、入离职手续、岗位调整、薪酬福利、劳动合同）等工作。

2、员工五项社会保险工作的承办、审核、报批等工作。

3、参与集团公司内外部会议以及上级交办的其它任务。

4、完成集团安排的社会活动（公益活动、捐资助学等）。

5、加强部门自身学习和团队建设。

以上是我们部门今年以来的主要工作汇报，总结分析，工作中还有很多不足，我们还需要继续加强主动性，不断提高专业知识水平，开拓思路，加强同其它部门之间的学习、理解、支持，为公司领导提供信息和决策依据。我们相信，在各级领导的带领下，通过持续的努力，我们会取得新的成绩。

请领导批评指正！

人力资源部

20xx年12月

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第二篇：20xx人力资源部工作总结

2013——20xx年人力资源部工作总结

2013-12-09 18:47:54 阅读（8876） 评论（157） 收藏（556）

20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

一、 公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、 招聘工作总结，相关数据分析。

1、 招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、 招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程

无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

（3）各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、 培训工作总结。

20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；

入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、 企业文化活动组织。

1、 成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、 下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

20xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

认真写总结的孩纸都是好孩纸，所以小丸子也是个好孩纸。乘风破浪，绽放2013！

小丸子认真写总结，来年继续传递正能量！一起加油！