20##年上半年度实习生管理工作总结

1 引言

1.1 背景

实习生是整个企业不可或缺的重要人力资源，建立起企业实习生管理制度是企业人力资源管理者的重要工作内容之一，同时这也有助于完善整个企业人力资源管理制度体系的建立。企业实习生制度是企业实习生管理工作的核心，其目的是对企业实习生管理进行规范和指导，而实习生又是一个特殊的群体，实习生只是他们在企业中的称呼，当他们回到学校又是一名学生，走向社会又成为了求职者，因此，企业建立实习生制度是有多方面意义的。

1.1.1社会意义

（1）实习生制度可以促进社会失业问题的解决

实习生制度实际上提供的是一种从学习到就业或者从无业到就业的缓冲机会，这样就会有大量的暂时失业者得到实习工作的岗位，也就在一定程度上为解决社会失业问题提供了前提条件。实习生通过实习不但可以深入的接触社会，更能够将自身所学的专业知识进一步融入到生产实践当中去，进而发现自身的不足，然后再以主动的求教和积极的学习，缩小自身能力与企业发展之间的差距，这样也将会逐渐减少了失业问题。

（2）实习生制度可以为毕业生提供积累相关工作经验的培训机会

毕业生就业形势目前已经不仅仅成为全国所有高校高度关注的一个问题，而且党中央、国务院也就该问题多次召开会议讨论并出台多个文件以促进毕业生就业。在这个问题得到多方关注的同时，企业迅速建立实习生制度应该说是一场及时雨，因为毕业生找不到工作最主要的原因就是缺乏工作经验，而工作经验的积累对于一个在校学生来说几乎是不可能完成的任务，这个矛盾不解决，毕业生就业问题也难以得到解决。从某种意义上来讲，问题的根源不是学生缺乏工作经验，而是缺乏获得积累工作经验的培训机会，那么企业实习生制度正是这种难得的培训机会。

（3）企业建立实习生制度可以促进国家建立与实习相关的法律法规

国外一些发达国家对企业和实习生都有着十分完备的法律进行规范，而我国在这方面的法律建设几乎是一片空白。虽然这几年北京、上海等大城市也相继出台一些针对实习生的规范性文件，但是由于企业还存在认识上的误区，完善的实习生市场没有建成，从而使得这些法律法规形成不了气候，作用也大打折扣。国家建立针对实习的相关法律、法规，只有企业的实习生制度日趋增多和完善，国家的法律建设才有针对性和规范性。

1.1.2企业意义

（1）建立实习生管理制度是企业应尽的一种社会义务

现如今有很多企业在招聘时难以招到有丰富工作经验的所需人才，便开始埋怨学校教育中理论与实践的脱钩，埋怨学生只会读死书不注重实践经验的积累。根据对部门企业做的一项抽样调查显示，实习生存在的最大问题是“眼高手低”。实际上出现这种情况企业不但不应该埋怨，而是负有一定责任的。现在大学生拥有丰富的专业知识和很强的职业意识，并且他们年轻、可塑性强、富有创新意识，这正符合企业的成长与竞争的需求，但是他们在职业规划、职业素质养成、专业技能训练等方面，尤其是实战工作技能方面还有欠缺，而这个缺口的弥补不应该仅仅是学校的责任，也是社会的义务。那么企业作为社会发展的重要主体之一，建立实习生管理制度以实现这种社会义务责无旁贷，同时这也是企业回报社会的一种方式。

（2）通过建立有效的实习生管理制度可以为企业招聘和选拔优秀人才

通过建立实习生管理制度来招聘和选拔优秀人才这几乎是所有企业都能够认识到的一个意义。企业希望通过实习来考察应聘者，并从中筛选到自己满意的员工。比如说一些大型企业特地制定了实习生档案，记录实习生在实习期间的工作表现、能力特质等，作为以后招聘时优先考虑的依据。一些企业在实习生结束实习时还特地设宴欢送他们，将表现优秀的实习生列入后备人才库，在招聘时优先录用。

（3）好的实习生管理制度可以为企业树立良好的形象和提高企业的知名度

实习期是企业与实习生进行初次接触的阶段，对于双方来说都是一种相互了解、考察的过程。由于首因效应的影响，这段时期企业对实习生的认识和实习生对企业的认识对日后双方进一步建立劳动关系有着举足轻重的影响。同时由于实习生管理制度主要针对应届毕业生或在校学生的，那么在实习生管理制度的实施过程中，特别是校园招聘过程中，无形地就给企业带来了意想不到的宣传作用。由于企业对实习生管理制度的精心设计以及规范有效的执行，这样很容易给实习生留下深刻而美好的印象，从而为企业在日后招聘人才过程中企业形象和知名度的宣传打下了一定的人缘基础。在日本，有很多企业就在宣扬“要通过实习，让学生了解本公司，进而更加深刻认识某一个行业”。

（4）实习生管理制度是企业文化的一种体现

企业文化不是一个空洞的概念，也不是设计一个企业标志、写一首企业之歌、出版一本企业刊物那么简单，而是要将企业文化所包含的精神与实质灌注到企业生产经营的各个层面中去，这其中就包括企业实习生管理制度的建立。现在有很多企业都在提倡和追求“以人为本”的企业文化，当然“以人为本”不是口号，这样的企业文化实质意味着企业将人的作用和反应列为企业最高的、不可侵犯的判断标准。同样企业在建立实习生制度时候也是一种企业文化的体现，它在向别人传达这样一种意思：我们将实习生作为整个企业不可或缺的重要人力资源，通过我们企业的指导与管理，企业将与实习生建立起一种良好的合作、互赢关系，并因这种关系的建立，使得实习生获得一个可以增进实践能力的机会和有所收获，而企业也可以从实习工作中挖掘出实习生的更多潜力，为企业的未来发展提供优秀的人才和创造丰富的价值。

（5）健全有效的实习生管理制度可以促进实习生为企业创造更多的价值

国内很多企业把接受大学生实习当作一种任务，简单地以为是学校和企业之间的“对口实习”。有人曾将实习生在企业中的实习内容归结为八个字——“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”，虽说这八个字概括的有些偏颇，但也形象地描述出实习生在企业工作中的低级与尴尬。这样的实习几个月下来，不仅实习生会认为学不到自己想学的东西，而且企业也会产生实习生不会给企业创造价值的表象认识，甚至当企业领导总是发现实习生在无所事事地上网、看杂志时，便更不会认可引进实习生会给企业的带来实际意义。事实上，上述问题产生的根源不在于实习生，而在于企业没有一套健全有效的实习生管理制度，没有将实习生的工作计划好、安排好、指导好。实习生管理制度应该成为企业整体人力资源战略的重要组成部分，通过制度的建立企业可以让实习生充分发挥出其具有的能力和潜力，并且在实习生制度的实施过程中，实习生完全可以为企业创造更多的价值，很有可能他们中的某一员日后会成为企业的中流砥柱。

（6）实习生管理制度可以促进企业人力资源需求问题的解决

企业人力资源的需求不是固定的，很难完全控制在人力资源需求计划之内，那么企业在开展某些临时性项目的时候，人手紧缺就成为制约项目顺利完成的重要障碍。比如企业有时需要针对一些特殊情况开展相关营销策划活动，有时某一个科研攻关项目临时需要一些助理来帮助处理一些数据和资料等等，这时，企业如果有完善的实习生管理制度，便可以立即从储备的实习生档案中挑选到合适的人员迅速投入到相应的岗位上去，此时，人手紧张的问题便可以迎刃而解。

（7）实习生管理制度的建立可以加强完善企业人力资源管理制度体系

企业人力资源管理制度主要包括招聘制度、培训制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、劳动关系管理制度等几个方面，但是针对实习生相关的人力资源管理制度在我国企业还处于一个真空状态。那么迅速有效的建立起企业实习生管理制度则成为企业人力资源管理者的重要工作内容之一，同时这也有助于完善整个企业人力资源管理制度体系的建立。

1.2 基本概况

公司成立于20##年11月，目前随着公司业务的发展，用人需求不断加大，因此实习生也已成为整个企业不可或缺的重要人力资源，实习生在公司开展日常管理工作中所扮演的角色愈来愈重要。与此同时，公司也在不断调整与完善公司的实习生管理工作。目前，公司实习生管理制度已具备基本雏形，包括实习生招聘、培训、考评、日常管理等方面。20##年上半年度公司共引入实习生23名，通过对实习生工作的开展已经积累了一定的经验，同时也发现了一些不足。因此很有必要对实习生管理工作进行总结，以更好的完善实习生管理制度，实现企业将与实习生的良好合作以及互赢。

2实习生管理工作完成情况

2.1 实习生招聘

2.1.1 实习生岗位分布

根据公司20##年上半年度部门岗位需求规划情况，公司所安排的实习工作岗位涉及的方向包括：在线监测、软件开发、质量管理、风险评估及人资行政。

20##年上半年度共招入实习生23名，其中，在线监测方向实习生14人，占实习生总数的60.86%（14/23），最终录用3人，占该岗位招聘总人数的21.42%（3/14），占实习生总数的13.04%（3/23）；软件开发方向实习生4人，占实习生总数的17.39%（4/23），最终录用1人，占该岗位招聘总人数的25%（1/4），占实习生总数的4.34%（1/23）；质量管理方向实习生1人，占实习生总数的4.34%（1/23），最终录用0人，占该岗位招聘总人数的0%，占实习生总数的0%；风险评估方向实习生2人，占实习生总数的8.69%（2/23），最终录用0人，占该岗位招聘总人数的0%，占实习生总数的0%；人资行政方向实习生2人，占实习生总数的8.69%（2/23），最终录用1人，占该岗位招聘总人数的50%（1/2），占实习生总数的4.34%（1/23）。

表1  2013年上半年度实习生岗位招聘及录用情况

通过上表，可以看出，在线监测岗位招聘人数最多，质量管理岗位招聘人数最少；人资行政岗位录用比例最高，质量管理和风险评估岗位录用比例最小。

2.1.2 实习生招聘渠道

根据公司20##年上半年度招聘渠道情况，公司招聘的实习生来源分别从网站招聘、校园招聘、内外部推荐以及校企合作四大渠道。

20##年上半年度共招入实习生23名，其中网络招聘引入的实习生8人，占总实习生人数的34.78%（8/23）, 最终录用2人，占该渠道招聘总人数的25%(2/8)，占实习生总数的8.69%（2/23）；校园招聘引入的实习生2人，占总实习生人数的8.69%（2/23），最终录用1人，占该渠道招聘总人数的50%（1/2），占实习生总数的4.34%（1/23）；公司内部推荐引入的实习生人数为13人，占总实习生总数的56.52%（13/23），最终录用2人，占该渠道招聘总人数的15.38%（2/13），占实习生总数的8.69%（2/23）； 校企合作引入的实习生0人，占总实习生人数的0%（0/23）, 最终录用0人，占该渠道招聘总人数的0%，占实习生总数的0%。

表2  2013年上半年度实习生招聘渠道及录用情况

通过上表，可以看出，内部推荐渠道和校园招聘渠道招聘人数最多，校企合作渠道招聘人数最少；校园招聘渠道录用比例最高，校企合作渠道录用比例最小。

2.1.3 实习生招聘时间

根据公司20##年上半年度实习生考勤记录表，公司在每个月份都招收了实习生，招聘数量及录用情况存在一定差异。

20##年上半年度共招入实习生23名，其中，1月份招收的实习生数量为9人，占上半年度实习生总数的39.13%（9/23），最终录用人数为3人，占本月招聘总人数的33.33%（3/9），占实习生总人数的13.04%（3/23）；2月份招收的实习生数量为4人，占上半年度实习生总数的17.39%（4/23），最终录用人数为0人，占本月招聘总人数的0%（0/4），占实习生总人数的0%（0/23）；3月份招收的实习生数量为4人，占上年度实习生总数的17.39%（4/23），最终录用人数为2人，占本月招聘总人数的50%（2/4），占实习生总人数的8.69%（2/23）；4月份招收的实习生数量为2人，占上半年度实习生总数的8.69%（2/23），最终录用人数为0人，占本月招聘总人数的0%（0/2），占实习生总人数的0%（0/23）；5月份招收的实习生数量为2人，占上半年度实习生总数的8.69%（2/23），最终录用人数为0人，占本月招聘总人数的0%（0/2），占实习生总人数的0%（0/23）；6月份招收的实习生数量为2人，占上半年度实习生总数的8.69%（2/23），最终录用人数为0人，占本月招聘总人数的0%（0/2），占实习生总人数的0%（0/23）。

表3  2013年上半年度实习生招聘时间及录用情况

通过上表，可以看出，1月份招聘人数最多，4月、5月及6月招聘人数最少；1月录用比例最高，其次是3月份，其他月份录用比例为0。

2.2 实习生培训

2.2.1培训参与形式

公司20##年上半年度实习生培训参与形式具体分为三大类：1）针对实习生开展的培训；2）实习生可自由选择参加与否的培训；3）实习生不需要参加的培训。

根据公司20##年上半年度培训工作开展情况及实习生调查反馈数据，针对实习生开展的培训次数为6，占培训总次数的20%（6/30）；实习生可自由选择参加与否的培训开展次数为24，占培训总次数的80%（24/30）；实习生不需要参加的培训次数为0，占培训总次数的0%（0/30）。

表4  2013年上半年度实习生不同参与形式培训开展情况

通过上表可以看出，公司20##年上半年度开展的培训中实习生可自由选择参加的培训比例最高；针对实习生开展的培训比例最低。

2.2.2培训类型

公司实习生培训类型划分为专业知识技能类培训、岗位资格认证类培训、管理技能类培训、个人职业发展类培训及知识分享类培训共五大类。

根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况及实习生调查反馈数据可知，20##年上半年度实习生专业知识技能类培训开展的次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）；岗位资格认证类培训开展的次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）；管理技能类培训的开展次数为6次，占总培训次数的20%（6/30）；个人职业发展类培训的开展次数为9次，占总培训次数的30%（9/30）；知识分享类的培训开展次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）。

表5  2013年上半年度不同类型培训开展情况

通过上表可以看出，公司20##年上半年度不同培训类型中，个人职业发展类培训开展次数最多，其次为管理技能类，其他类型培训所占的比例均为16.66%。

2.2.3培训主题

根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，实习生培训涉及方向包括科研课题讲解、即兴演讲、读书分享、诗歌朗诵、运动技巧（羽毛球、篮球及游泳）、ISO9001质量管理认证等。按照培训主题划分，20##年上半年度实习生ISO9001质量管理认证主题培训开展次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）；科研课题讲解主题培训开展次数为3次，占总培训次数的10%（3/30）；知识分享主题培训开展次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）；沟通与表达主题培训开展次数为6次，占总培训次数的20%（6/30）；项目管理主题培训开展次数为3次，占总培训次数的10%（3/30）；逻辑思维主题培训开展次数为3次，占总培训次数的10%（3/30）；应用技能主题培训开展次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）。

表6  2013年上半年度不同培训主题培训开展情况

通过上表可以看出，知识分享主题与沟通与表达主题方面的培训比例最高，科研课题、项目管理及逻辑思维主题培训的比例最低，均为10%。

2.2.4培训时间

实习生培训时间可划分为4个维度：1）培训时间≤0.5小时；2）0.5小时＜培训时间≤1小时；3）1小时＜培训时间≤2小时；4）培训时间>2小时。根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，培训时间小于等于0.5小时的实习生培训次数为6次，占实习生培训总次数的20%（6/30）；培训时间大于0.5小时，小于等于1小时的实习生培训次数为12次，占实习生培训总次数的40%（12/30）；培训时间大于1小时，小于等于2小时的实习生培训次数为9次，占实习生培训总次数的30%（9/30）；培训时间大于2小时的实习生培训次数为3次，占实习生培训总次数的10%（3/30）。

表7  2013年上半年度实习生培训时长情况

通过上表可以看出，公司20##年上半年度实习生培训时间跨度在0.5小时至1小时的培训次数最多，占总次数的40%，其次是时间跨度在1小时至2小时之间的培训，占培训总数的30%。

2.2.5培训考评

根据公司20##年上半年度针对实习生培训的管理，针对实习生培训采取的考评方式包括实际操作、心得体会、行动考察、口试、笔试五大类。根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，实习生培训考评次数为16次，占实习生培训总次数的53.33%（16/30）。其中，采用实际操作作为实习生培训考评方式的次数为37.50%（6/16），占总培训次数的20%（6/30）；采用心得体会作为实习生培训考评方式的次数为0%（0/16），占总培训次数的0%（0/30）；采用行动考察作为实习生培训考评方式的次数为6.25%（1/16），占总培训次数的3.33%（1/30）；采用口试作为实习生培训考评方式的次数为56.25%（9/16），占总培训次数的30%（9/30）；采用笔试作为实习生培训考评方式的次数为0%（0/16），占总培训次数的0%（0/30）。

表7 2013年上半年度不同实习生培训考评方式使用情况

通过上表可以看出，实习生培训考评中采用口试的比例最高，为56.25%，其次为实际操作，最低为心得体会和笔试，所占比例均为0。

2.2.6培训课程建设

2.2.6.1培训组织形式

公司20##年上半年度实习生培训课程的组织形式主要包括座谈、PPT讲授、演讲和阅读共四大类，其中，采取座谈形式的培训总次数为1次，占总培训次数的3.33%（1/30）；采取PPT讲授形式的培训总次数为20次，占总培训次数的66.66%（20/30）；采取演讲形式的培训总次数为5次，占总培训次数的16.66%（5/30）；采取阅读形式的培训总次数为4次，占总培训次数的13.33%（4/30）。

表8  2013年上半年度不同组织形式培训开展情况

通过以上表格可以看出，公司20##年上半年度不同实习生培训组织形式中，PPT讲授所占的比例最高，为66.66%，其次为演讲，所占比例为13.33%。

2.2.6.2培训讲师队伍建设

公司20##年上半年度实习生培训讲师的主要承担者主要为公司员工，其次为外聘专家及实习生。根据公司20##年上半年度实习生培训工作开展情况，公司员工担任培训讲师的次数为17次，占总培训次数的56.66%（17/30）；外聘专家担任培训讲师的次数为2次，占总培训次数的6.66%（2/30）；实习生担任培训讲师的次数为11次，占总培训次数的36.66%（11/30）。

表9  2013年上半年度不同培训讲师培训开展情况

通过上表可以看出，公司20##年上半年度实习生培训中主要承担培训讲师的是公司员工，其次为实习生。

2.2.6.3培训课程资源建设

公司20##年上半年度实习生培训课程资源主要来源是：1）专家课件资源；2）网络资源；3）公司内部资料。在针对实习生反馈调查的数据中得知，公司采用专家课件资源开展的实习生培训次数为2次，占培训总次数的占总培训次数的6.66%（2/30）；公司采用专家课件资源开展的实习生培训次数为23次，占培训总次数的占总培训次数的76.66%（23/30）；公司采用公司内部资料开展的实习生培训次数为5次，占培训总次数的占总培训次数的16.66%（5/30）。

表10  2013年上半年度不同课程资源培训开展情况

通过上表可以看出，公司针对实习生培训使用的资料来源中，网络资源所占的比例最大，为76.66%；其次为公司内部资料，为16.66%。

2.3实习生考评

2.3.1实习生考评方式

公司20##年上半年度实习生的考评主要是对实习生实习阶段的综合表现进行评定，原则上，经过一个月的实习后，人资行政部门将安排实习生进行实习总结，交付过往一个月的实习工作输出成果。公司针对实习生实习期表现的考评主要采取的方式是由公司高层领导、部门主管人员及人资行政部人员依据公司实习生考评流程对实习生进行现场考评。根据公司20##年上半年度实习生考评工作开展情况，公司实习生考评工作组织率为78.26%，其中，现场考评的次数占实习生考评总次数的100%。

2.3.2实习生考评内容

公司20##年上半年度对实习生进行考评内容有：1）专业知识；2）学习知识；3）相关能力素质，包括认真、沟通与表达、学习能力、分析能力、创造力/创造性、成就动机、主动性、责任感及个人气质。根据公司上半年度对实习生管理工作开展情况，在进行实习生考核时，公司所要求的各项考核内容的被考核率为100%。

2.3.3实习生考评类型

公司20##年上半年度针对实习生考评采取的方式包括：1）提前考评（针对缩短实习期的实习生考评）；2）如期考评（一个月实习期结束）；3）二次考评（针对延长实习期的实习生考评）。根据公司20##年上半年度实习生管理工作情况，20##年上半年度实习生实习时间跨度包括：1）实习时间小于一个月；2）一个月实习；3）实习时间大于一个月。公司20##年上半年度共招收实习生23名，其中实习时间小于一个月的人数为9人，占实习生总数的39.13%（9/23）；实习时间为一个月的人数为10人，占实习生总数的43.47%（10/23）；实习时间大于一个月的人数为4人，占实习生总数的17.39%（4/23）。因而，公司20##年上半年度实习生不同考评类型情况如下：

表13  2013年上半年度不同考评类型情况

通过上表可知，公司针对实习生考评的类型中，如期考评的次数占考评总数的比例最高，为43.47%；二次考评的次数占考评总数的比例最低，为17.39%。

3实习生管理工作总结与建议

3.1实习生招聘

3.1.1岗位需求

3.1.1.1概括性总结

公司20##年上半年度实习生录用率为21.72%。其中，在公司招聘岗位5个方向中（包括在线监测、软件开发、质量管理、风险评估及人资行政），在线监测岗位招聘人数最多（3人），质量管理岗位招聘人数最少（1人）；人资行政岗位录用比例最高（50%），质量管理和风险评估岗位录用比例最小（0%）。公司20##年上半年度各岗位需求表现出较大的差异性及不稳定性，为结合公司的业务发展及自身规模扩张的实际情况，针对实习生招聘，公司应明确各岗位对实习生的需求。

3.1.1.2存在问题分析

（1）用人部门与人资部门之间缺少有效沟通，岗位需求不明确。

用人部门与人资部门之间缺乏有效沟通导致公司针对实习生的招聘条件与实际要求脱节，结果是公司无法招募与岗位匹配的人才，即使在短时间能招募到高级人才，也无法长时间将其留在企业，使得公司花费更多的招聘成本。

3.1.1.3建议

（1）根据公司的发展战略需求，明确组织架构及招聘岗位的急缓程度，定期分析公司各部门的岗位需求，根据重要性和紧急程度对各岗位进行排序，差异性进行招聘安排。

（2）明确岗位职责与人员需求及公司各部门具体的工作职责，分工明确，制定岗位说明书，明白“做什么”。人力资源部门需要与用人部门进行详细沟通，切实了解部门实际需要的人员在工作技能、素质及工作经历方面的需求，即明白“需要什么样的人来做工作”。

3.1.2招聘渠道

3.1.2.1概括性总结

公司20##年上半年度通过内部推荐和网络招聘渠道招聘人数最多（分别为2人），校企合作渠道招聘人数最少（0人）；校园招聘渠道录用比例最高（50%），校企合作渠道录用比例最小（0%）。针对公司20##年上半年度实习生招聘渠道开发情况，公司对不同招聘渠道的使用率存在较大差异化，针对实习生招聘，公司应该明确不同招聘渠道的使用背景并结合不同的招聘渠道制定出最佳的“招聘网络”。

3.1.2.2存在问题分析

（1）企业与实习生之间、公司与外部环境之间缺乏有效的沟通

在企业和实习生有效沟通缺失的情况下，企业不能被实习生真实的了解，实习生对公司的影响存在一定程度的偏差。再者，公司与外部环境缺乏有效沟通将导致公司主要依赖单一的招聘方式招募人才。

（2）招聘渠道单一，主要依赖某单一方式招募人才

为了保障实习生来源的稳定性，公司在20##年上半年度采用的是比较固定的招聘方式，如与学校建立中长期合作关系及采取内部员工推荐的方式，结果是公司的人才特点比较单一，无法满足公司业务发展及自身规模扩张对不同特点人才的需求。

3.1.2.3建议

（1）提高招聘人员的综合素质，体现企业自身优势，提升对应聘者的吸引力

招聘人员在招聘过程中直接代表企业的形象，其综合素质将会影响企业在应聘者心目中的形象。招聘人员往往直接影响招聘工作的质量。所以，在开展实习生招聘工作之前可以对招聘人员进行相关招聘知识的培训。此外，还应指导招聘人员掌握公司的基本信息，并想应聘者正确传达，不能夸大也不能贬低企业形象，以确保招募的人员是出于自身意愿而不是在信息不对称的情况下进入企业。

（2）部门向人资部门提出自己对空缺岗位的具体人才要求

用人部门才是人才的最终使用部门，人资部门只是完成招聘的过程，所以人才最终是否能融入组织，与原组织匹配，最终发挥最大效用，取决于部门主管对本部门所空缺岗位的分析，可以通过采取更直接的方式，直接由部门主管协助人资部门参与招聘工作，一起挑选本部门的人员，多人共同商讨可以尽可能将个人的主观性降至最低。

（3）选择灵活多样的招聘方式和招聘渠道

单一的招聘方式与渠道可以节省更多的招聘成本，但会导致招聘效率不高，甚至更低，所以为了使招聘成本与招聘效率的综合得到优化，应采取灵活多样且有效的招聘方式和招聘渠道。

（4）做好实习生招聘渠道的“战略布局”，制定不同阶段的招聘方案

公司实习生招聘需要抓住招聘需求特点，从公司内部人才的需求分析，盘点公司内部的各类岗位的情况，分析各类岗位的人员流动性、编制增长要求、培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。其次，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价，实现实习生不同招聘渠道和模式的搭配使用，达到多种途径“1+1﹥2”的效果。在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证实习生招聘工作的开展及，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。

3.1.3招聘时间

3.1.3.1概括性总结

公司20##年上半年度实习生招聘中，1月份招聘实习生人数最多，为9人；4月、5月及6月招聘实习生人数最少，为2人；1月录用比例最高，为13.04%，其次是3月份，其他月份录用比例为0。针对公司20##年上半年度在不同月份实习生招聘实现情况可以得出，实习生招聘工作成效与招聘工作的开展时间有一定程度的关联性，在不同的时间阶段，公司应该采取不同的招聘方案以达到较好的招聘成效。

3.1.3.2存在问题分析

（1）忽略了不同招聘时间阶段的特殊性

公司20##年上半年度实习生招聘时间主要集中在4、5月份，所招聘的实习生数量也较多。根据公司20##年上半年度实习生管理要求，所招聘的实习生需要在相关岗位实习满一个月方可能转入试用。4、5、6月份对应届毕业生择业是比较关键的三个月，一些重要手续的办理均集中在这段时间。公司在上半年度实习生管理工作中恰恰忽视了这个时间节点的特殊性，没有依照“特殊情况灵活处理”的原则开展实习生管理工作，以致后来在实习生管理工作中出现了较多意料之外的问题。

3.1.3.3建议

（1）在招聘的过程中考虑不同时间阶段的特殊性并匹配相应的实习生管理方案

在实习生招聘管理过程中，应该明确时间阶段的重要性。通过对实习生调研得出，把握不同时间段对不同情况实习生的重要性程度开展相应的管理工作对实习生管理工作的开展具有较大的积极意义，如针对处在特殊时间段的应届毕业生，可以采取灵活的实习生管理方案。在清楚明白实习工作任务设置、考评标准及流程的前提下，促进公司一方及个人一方做出双向选择。

3.2实习生培训

3.2.1培训参与形式

3.2.1.1概括性总结

公司20##年上半年度实习生培训中，针对实习生开展的培训占总培训次数20%（6/30）；实习生可自由选择参加与否的培训占培训总次数的80%（24/30）；实习生不需要参加的培训次数为0，占培训总次数的0%（0/30）。公司20##年上半年度开展的培训中实习生可自由选择参加的培训比例最高；针对实习生开展的培训比例最低。此外，根据实习生反馈调查数据可得，公司20##年上半年度组织实习生参与公司培训的完成率为92.68%，仅有7.14%的实习生表示没有参加过公司的培训。另外，在针对公司20##年上半年度实习生培训工作的调研中，62.5%的实习生认为公司培训参与形式的划分是合理的，另外37.5%的实习生认为公司针对实习生培训的参与形式划分是欠缺考虑的，体现在“部分培训没有体现出针对实习生的价值”、“培训过于简单，无需强求实习生参加”等。

公司培训旨在提升实习生主动学习新知识、提升自我综合素质的积极性，是公司学习风气的体现形式之一。在针对关于公司学习风气的调查中，虽然有83.33%的实习生认为公司的学习风气是很好或者比较好的，但仍有16.66%的实习生认为公司的培训“注重形式，忽略内涵”，缺乏真正的交流及“各抒己见、百花齐放”的参与形式。

3.2.1.2存在问题分析

（1）原则性不强，缺少培训纪律和有关规定，相关机制、流程的建设尚处在摸索状态

公司20##年上半年度实习生培训工作的开展缺乏完善的培训机制的支撑，不同参与形式的培训开展情况存在较大的差异。依据公司目前对不同形式的培训的管理经验，在对培训工作进行规范化管理方面存在一定难度。如针对“实习生可自由选择参加的培训”，如何定义考评，如何做好培训事前准备等等，缺少机制和流程的规范和支持，导致培训纪律松懈及效率无法保障的现象。

3.2.1.3建议

（1）根据实际工作的开展，探索、总结相关培训机制和流程

在开展不同参与形式的培训的过程中，根据实际工作情况及在培训开展过程中出现的问题，进行总结和调整，探索、总结相关的培训机制和流程。

（2）依据培训目的开展不同参与形式培训

依据公司月度培训计划及不同培训的目的区分培训的参与形式。在此过程中，需要严格依照培训目的对培训参与形式进行划分以避免后期出现人员参与混乱，培训目的不明确现象的出现。

3.2.2培训类型

3.2.2.1概括性总结

公司实习生培训类型划分为专业知识技能类培训、岗位资格认证类培训、管理技能类培训、个人职业发展类培训及知识分享类培训共五大类。其中，在20##年上半年度开展频率最高的是关于个人职业发展类的培训，其次为管理技能类，其他类型培训所占的比例均为16.66%。根据公司20##年上半年度实习生反馈调查数据，25%的实习生认为公司开展的培训“类型较多”、“难易程度、重要性程度差别较大”。公司20##年上半年度开展的五大类实习生培训中，涉及的知识、内容难易不一，实习生对其接受程度也会产生一个梯度变化。

3.2.2.2存在问题分析

（1）缺少对不同类型培训的目的界定

实习生培训工作的开展需要明确不同类型培训的开展目的及意义。公司20##年上半年度实习生培训类型具体划分为专业知识技能类培训、岗位资格认证类培训、管理技能类培训、个人职业发展类培训及知识分享类培训，不同类型培训具有不同的目的，前期实习生培训工作的开展缺少对不同类型培训的剖析及深入了解，以致培训工作重心不明现象的出现。

（2）缺少对不同类型培训开展的具体规划

依据20##年上半年度实习生培训开展情况，公司对不同类型培训的开展缺少明确、具体的规划以致某一类型培训的开展次数远远超过其他类型的培训。根据培训工作开展的原则，在明确培训目的的前提下，应该针对每月的培训实行具体规划，包括培训类型的确定、不同类型培训应占的比例、不同类型培训下包括的具体项目、实施培训的流程及形式等等。

3.2.2.3建议

（1）建立公司内部培训课程资源库，对不同培训项目进行类型划分

根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，公司每月组织安排的实习生培训中穿插较多的、不同类型的培训，却缺少对公司开展过的培训进行规划与整理。为了清楚界定不同培训的目的及所属类型，建立公司内部培训课程资源库，对不同培训项目进行类型划分可以清楚地将不同类型的课程资源进行归纳与整理，以便培训工作的高效开展。

（2）做好需求调研，在每月的培训计划中穿插一定比重的不同类型培训

在培训开展开始之初，做好培训主体的培训需求调研工作，以得出在不同阶段不同主体对不同类型培训的需求，进而在每月的培训计划中体现。

3.2.3培训主题

3.2.3.1概括性总结

公司20##年上半年度开展的实习生培训涉及较丰富的主题，穿插在每个月的实习生培训中。根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，实习生培训涉及方向包括科研课题讲解、即兴演讲、读书分享、诗歌朗诵、运动技巧（羽毛球、篮球及游泳）、ISO9001质量管理认证等。然而，较多的、不同领域的主题培训给实习生培训工作的开展也带来一定的难度。根据实习生反馈调查数据，业务知识相关的培训次数占培训总数的42.1%，读书分享次数占培训总次数的21.05%，沟通与表达培训的次数占培训总数的21.05%，项目管理、思维训练和应用技能培训次数仅占培训总次数的5.26%，虽然公司20##年上半年度实习生培训涉及的主题较多，但是在公司每月制定的培训计划中，缺少对固化主题的培训及非固化主题培训的区分，模糊了实习生对公司整体培训规划方向及目的的认识。

3.2.3.2存在问题分析

（1）缺少明确的规划及清晰的主题

实习生参加过的培训主题包括业务、应用技能、科研知识、兴趣爱好、综合素质及知识分享，其中虽然穿插了不同主题、不同领域的培训，但是在公司每月制定的培训计划中，缺少对固化主题的培训及非固化主题培训的区分，模糊了实习生对公司整体培训规划方向及目的的认识。培训目的不明确，不能有针对性地开展提升实习生相关能力素质的培训。针对实习生在相关岗位的能力、素质表现出的差异化及与岗位要求能力、素质的差距，公司缺少相关能力、素质主题培训的开展。

（2）忽略培训主体需求，形式主义初现

公司20##年上半年度实习生培训工作的开展流程主要是“人资行政部制定月度培训计划-培训计划审核-培训计划调整-培训计划实施”，在此过程中，培训计划的制定单纯从公司一方的角度出发，而忽略了培训主体对不同主题培训的需求。培训过程中过于注重形式而忽略对培训输出成果的考评，实习生是否真正从培训中受益也无从考究。

（3）不同主题培训较多，时间安排缺乏效率

公司20##年上半年度针对实习生的业务学习任务比较繁重，在开展实习生培训的过程中，忽略不同主题培训对实习生的重要性、紧急性程度差异，单纯考虑从培训次数上强化培训效果，结果导致培训次数较多，但时间把控效率低下。

3.2.3.3建议

（1）明确培训目的，依据流程制定培训计划

下一月的月度培训计划应该在本月最后一个星期制定，在制定下月培训计划的时候，应相应的输出本月的培训报告，培训报告中包括本月公司开展的培训项目，与会人员，培训小时数，培训成果输出及相关改进建议等。接下来，针对性地进行培训，根据员工需求制定培训计划，明确受训人员范围，提前通知相关人员培训时间并做好培训管理。

（2）明确培训主题的划分形式

实习生培训工作的开展需要明确不同培训主题的划分形式，然后依据实习生培训工作开展的需要及公司业务情况对实习生实习工作开展的要求，制定相应的实习生培训计划。

3.2.4培训时间

3.2.4.1概括性总结

根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况及针对实习生反馈调研数据，有87.5%的实习生认为公司培训较为合理，基本能达到实习生对培训的期望，12.5%的实习生认为公司上半年度实习生培训“时间安排不合理”，具体表现在：1）培训过于频繁，占用过多的个人时间；2）部分培训时间过长，效率较低。针对实习生反馈中提出的问题，在培训时间控制方面的低效率成为公司培训工作开展的急需解决的问题之一。

3.2.4.2存在问题分析

（1）培训“次数指标”超越“质量指标”

在培训工作的开展过程中，培训组织者错误地将“次数”代替“质量”作为评定培训工作成效的标准，导致培训工作开展的过程中，培训组织者的工作重心放在培训次数而不是培训质量上的本末倒置的现象。

（2）培训流程规划不清晰，把握力度不够

根据公司20##年上半年度实习生工作开展情况，针对部分培训得到的反馈是培训时间过长，效率较低。这种现象产生的原因可以归结为公司针对培训的额流程规划不清晰，关于培训的事前准备得不够充分。培训讲师经验不足亦导致其对培训力度的把握不够，间接导致培训的低效率。

3.2.4.3建议

（1）明确培训工作开展的考评指标，端正工作心态

实习生培训的组织者，应该首先明确培训工作成效的考评指标，不应本末倒置，以培训开展次数作为培训成效好坏的标准，而应该从培训开展的初衷出发，以培训是否有效开展，是否取得预先设定的目标作为培训工作的考评指标之一。

（2）建立清晰合理的培训流程

为了增强对培训工作的把控能力，提高培训工作的效率，培训工作的开展需要建立清晰合理的培训流程。在流程的规范下，培训组织者能够按照培训流程规范培训时间、培训进度等细节方面问题，使得培训更有效率地被开展。

（3）提供针对内部培训人员的学习培训

公司内部培训人员是实习生培训开展的中坚力量，为了提高公司实习生培训的效果与质量，公司提供针对内部培训人员的学习培训。在保障日程培训工作依据计划开展的同时，提高公司内部讲师的知识、技能储备，为日后培训工作的开展打下坚实基础。

3.2.5培训考评

3.2.5.1概括性总结

公司20##年上半年度实习生培训考评采用的考评方式包括实际操作、心得体会、行动考察、口试及笔试。根据公司20##年上半年度实习生培训开展情况，实习生培训考评次数为16次，占实习生培训总次数的53.33%。其中，实际操作作为实习生培训考评方式的次数为37.50%，采用心得体会作为实习生培训考评方式的次数为0%，采用行动考察作为实习生培训考评方式的次数为6.25%，采用口试作为实习生培训考评方式的次数为56.25%，采用笔试作为实习生培训考评方式的次数为0%。

由此可以看出，公司针对实习生培训培训的考评工作存在考评制度不完善、考评方式利用不充分等的问题。

3.2.5.2存在问题分析

（1）培训考评少，造成培训效果不明确的消极局面，导致培训工作的被动

公司20##年上半年度开展的实习生培训的考评方式绝大多数都是以“实际操作”作为考评方式的，而培训后效果跟进及反馈也比较滞后，无法明确实习生是否真正从培训中受益。培训考评的不明确造成实习生对培训的消极理解，与此同时，培训效果及培训开展过程中的不足等也无从考究，导致培训工作的被动。

（2）培训后考评机制不完善，以致培训考评无疾而终

根据公司20##年上半年度实习生培训考评工作开展情况，实习生培训后考评缺乏机制、流程的保障，培训后反馈较少，培训后无法针对培训进行效果的评估。

（3）缺少对不同形式的培训考评方式进行标准的设置

公司20##年上半年度实习生培训考评采用的方式包括实际操作、心得体会、行动考察、口试及笔试五大类。然而，针对不同形式的考评方式，公司没有对其进行标准的设置，无法清楚明确针对不同考评方式中“优秀、良好、中、合格、不及格”各个层级表现的明确规定。

3.2.5.3建议

（1）构建培训考评机制，依照流程开展对实习生培训的考评

依照公司实际情况构建高效、合理的培训考评机制，并依照流程对实习生培训进行考评。

（2）从客观实际出发，明确不同考评方式的评判标准

从客观实际出发，意味着从公司实际出发，从培训工作实际出发，依照“可行、高效”的原则，对公司已有的五种培训考评方式进行评判标准的划分。培训考评方式标准的设置应该包括培训效果等级划分类型、不同等级划分依据及高层级行为表现、低层级行为表现等内容。

（3）组织开展对相关人员的培训，明确培训考评的重要性及贯彻培训的必要性

培训组织者是培训成效高低，培训考评反馈是否及时的关键主体。针对培训组织者开展培训相关工作的培训是提高培训考评及时率及真实率的重要因素。

3.2.6培训课程建设

3.2.6.1培训组织形式

3.2.6.1.1概括总结

公司20##年上半年度实习生培训组织形式包括座谈、PPT讲授、演讲和阅读共四大类，其中PPT讲授所占的比重最高，占总培训次数的66.66%；其次为演讲，所占比重为16.66%。根据公司20##年上半年度实习生反馈调查数据可知，12.5%的实习生认为公司应该“改善、丰富培训组织形式”、“对待知识、文化的态度应该采取‘请进来’、‘走出去’的方式”。由此可见，公司针对培训的组织形式较为单一，在开展实习生培训的过程中，在保持固有培训形式的前提下，公司可以尝试开发其他形式的实习生培训，丰富公司培训课程体系。

3.2.6.1.2存在问题分析

（1）培训形式缺乏创新，影响培训效果

公司20##年上半年度实习生培训组织形式包括座谈、PPT讲授、演讲和阅读共四大类。然而，一套完善的、丰富的培训体系应该涵盖系列不同领域、不同主题、不同组织形式的培训，如素质拓展、网络视听教学、团队游戏、案例研讨等，在不同形式的培训中迸出学习、交流、分享的火花。

（2）缺少互动，单向式知识传授效果不明

单向式知识传授是培训效果低下的原因之一。在公司20##年上半年度实习生培训开展中，主要采用的实习生培训组织形式是PPT讲授型，一味的采用“上面讲、下面听”的形式，缺乏不同形式培训的补充及培训讲师及受训人员的互动，影响培训的最终效果。

3.2.6.1.3建议

（1）合理划分培训组织形式，建立完善的培训体系

针对公司培训工作的开展，可将培训划分为讲授型、视听学习型、讨论型、角色扮演型、自学型、个别指导型、户外素质拓展型等七大类培训组织形式，并分别就不同组织形式的培训设置相应的培训课程。

（2）鼓励建立“各抒己见、百花争鸣”的学习氛围

“各抒己见、百花争鸣”的学习氛围是提高培训成效的途径之一。在开展实习生培训的过程中，应鼓励实习生发表个人观点，进行培训总结，加强互动，形成双向式、互动式学习。

3.2.6.2培训讲师队伍建设

3.2.6.2.1概括性总结

公司20##年上半年度实习生培训中主要承担培训讲师的是公司员工，其次为实习生。根据公司20##年上半年度实习生反馈调查数据，12.5%的实习生反映公司实习生培训存在“质量有待提高”、“培训讲师经验不足”等的问题。现阶段公司主要培训组织者表现出经验方面的欠缺，间接导致公司培训成效的低下。因而，要提高公司实习生培训效果，培训讲师队伍的建设极其重要。

3.2.6.2.2存在问题分析

（1）内部讲师授课技巧有待提高

公司20##年上半年度实习生培训主要都是由内部讲师讲授，目前公司的内部讲师尚处在培训经验不足的阶段，对不同资料的借鉴及使用存在一定程度上的认识误差；此外，在使用和借鉴培训工具方面，现有的培训队伍有待提高对不同工具、技术的使用和借鉴能力。

（2）针对培训讲师的培养机制不够完善

公司尚未建立起一套针对培训讲师的培养机制，在缺乏机制保障的情况下，公司内部培训队伍的质量无法得到根本保障。培训工作的开展完全建立的自有的经验基础上，缺少科学性。

3.2.6.2.3建议

（1）重点培养、建立公司内部具有权威的内部培训师团

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。培养起自己的内部讲师团队，首先可以较大程度节约公司有限的培训经费，其次，为公司培养一批各个领域内的专家，再次，可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。

（2）制度上明确、程序上保障公司内部培训队伍的建设

内部主管对公司经营认识的深刻及透彻的解释能够让受训人员更好地接受和理解公司企业文化，因而，除了在具体措施上重点加强对管理人员各项培训的外，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师，并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考评制度。

3.2.6.3培训课程资源建设

3.2.6.3.1概括性总结

公司针对实习生培训使用的资料来源中，网络资源所占的比例最大，为76.66%；其次为公司内部资料，为16.66%。根据公司实习生反馈调查数据，12.5%的实习生认为公司针对实习生开展的培训存在“难易程度不一”、“无法体现价值”等的问题。培训成效与培训资源的专业性、针对性、可信性、真实性程度存在必然的联系。针对实习生培训的课程资源建设，公司需重新定位公司培训资源的可用性以便提高实习生培训成效。

3.2.6.3.2存在问题分析

（1）培训课程资源比重不一，资源真实性、针对性有待考究

公司20##年上半年度实习生培训资料来源主要设计专家课件资源、网站资料和公司内部资料三大类。根据培训工作开展情况，公司较大比例资源来自网站资料，然而，网站资料存在针对性不强、实用性不明等致使无法与培训目的相匹配的不足。

（2）自主研发课程能力有所欠缺

根据公司20##年上半年度实习生培训工作开展情况，针对不同实习生不同的能力、素质条件公司应相应地开发公司内部培训课程，然而，公司目前所处的状况是培训经验尚不足，培训课程开发能力欠缺，无法根据实际工作开展中出现的问题进行总结而相应的进行培训工作的调整。

3.2.6.3.3建议

（1）做好培训的基础工作

通过制定并执行如《培训管理程序文件》的支撑，不断总结和调整，进一步通顺培训工作开展的具体工作流程，补充相关管理制度；进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

（2）建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性，为了更好地满足公司实习生的培训需求，自主性选择合适的培训课程、培训讲师、配置合适的培训资源，取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。

3.3实习生考评

3.3.1 实习生考评方式

3.3.1.1概括性总结

根据公司20##年上半年度实习生考评工作开展情况，公司针对实习生实习期表现的考评主要采取的方式是由公司高层领导、部门主管人员及人资行政部人员依据公司实习生考评流程对实习生进行现场考评，其中，现场考评次数占实习生考评总次数的100%。然而，在针对实习生实习反馈调查中显示，7.69%的实习生认为公司对实习生的考评“应该更专业、更到位，而不是浅尝辄止式的”；7.69%的实习生认为公司“在对实习生进行实习考评时，应该针对实习生存在的问题做出总结，帮助其更快成长”。虽然绝大部分实习生认同公司实习生考评制度，但还是存在15.38%的实习生认为公司目前针对实习生考评体系还不健全、完善，缺乏实质性的工作，表现在“实习生考评方式的选择过于随意，缺乏规范性。”

3.3.1.2存在问题分析

（1）所选择的考评方式存在较大的主观性，缺乏说服力

3.3.1.3建议

3.3.2实习生考评内容

3.3.2.1概括性总结

根据公司20##年上半年度实习生管理工作开展情况，公司在对实习生进行考评时，对专业知识、学习知识及相关能力素质，包括认真、沟通与表达、学习能力、分析能力、创造力/创造性、成就动机、主动性、责任感及个人气质的考评率为100%。然而，根据公司针对20##年上半年度实习生实习反馈的调查，4.34%的实习生认为公司针对实习生的考评内容存在“单纯通过模仿其他公司的案例，缺少个人沉淀的内涵”、“考评内容过于主观，所占考核权重过大”等的问题。虽然有7.69%的实习生认为公司的考评内容“能够激发实习生提高自己在不同方面的能力”，但是15.38%的实习生认为公司针对实习生的考评内容“过于宽泛，不够实际”、“缺乏形式上和内容上的统一”。

3.3.2.2存在问题分析

（1）考评涉及内容宽泛，缺少权重的划分

公司20##年上半年度针对实习生的考评内容涵盖了专业知识、实习期学习知识及相关能力素质的考评，表现为内容宽泛，权重不明。在针对实习生考评的过程中，没有根据实际情况对各项考核内容进行权重的划分，以致在实习生考评工作的开展过程中，对所有需要考评内容一概而论，缺少侧重点。

（2）针对各项考评内容的标准设定不明确

针对各项考评内容的标准，公司只进行大概的定义，没有对其进行层级标准的划分，使得在考评工作开展过程中，主观随意性泛滥。

3.3.2.3建议

（1）根据岗位实际情况，对实习生考评内容进行规范及权重的划分

公司针对实习生考评的内容涵盖专业知识、实习期学习知识及相关的能力素质，能够在较大层面考评实习生的综合表现。然而，针对不同的岗位，公司应该

（2）针对各项考评内容，清楚、简明地设定其考评标准

针对公司各项考评内容，公司应该在明确各项考评内容定义的基础上，清楚、简明地设定其考评标准。与此同时，公司应针对实习生考评表进行优化，在保证考评人能够清楚明白各项考评标准的前提下，量化、精确考评内容的标准。

3.3.3实习生考评类型

3.3.3.1概括性总结

公司20##年上半年度针对实习生考评的类型中，如期考评的次数占考评总数的比例最高，为43.47%；其次为提前考评，所占比例为39.13%；二次考评的次数占考评总数的比例最低，为17.39%。根据公司20##年上半年度实习生反馈数据，7.69%的实习生认为公司“做出相关决策需要有客观的依据”，在是否决定录用时，需要“把握好时间”。在完善公司实习生考核类型的过程中，公司应该结合对实习生实习时间的把握，高效地做出科学合理的考评决策。

3.3.3.2存在问题分析

（1）针对实习生实习时间的决策缺乏依据，形式过于随意

公司20##年上半年度针对实习生实习时间的决策缺乏相关客观依据的支持。在没有量化标准的支撑下，决定实习生实习时间长短的决策表现得过于随意，缺乏说服力。

3.3.3.3建议

（1）依据建立的标准实行实习生考核管理，固化实习生考核类型

根据公司20##年上半年度实习生考核管理情况，公司针对不同实习生考核类型尚未建立清晰的标准。为改善实习生考核工作，公司可依据建立起的实习生考核标准，将如期考核（一个月）考核固化为公司实习生考核的例行类型。如遇特殊情况，如提前考核和二次考核情况，公司一方需要明确做出提前考核或二次考核的依据，必要时公司一方需与实习生本人达成共识。