【摘要】
19xx年国家提出要在高校设立辅导员，到现在半个多世纪过去了，随着时代的发展和高等教育改革的不断深入,特别是高等教育大众化、高校后勤社会化以及招生、就业制度等重大改革后，辅导员的工作领域正在不断延伸，角色内涵随之不断丰富，角色定位已从最初单一的“政治引路人”逐渐走向多元。
随着我国高等教育的发展,高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起着关键性的作用。正如20xx年7月23日颁布用的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中所明确指出的那样，高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员肩负着引导高校学生树立正确的人生观，帮助学生养成好的道德品德等重任，从事着解决落实学生奖学金、开展帮困助学，就业指导等工作。然而，其本身的薪酬状况却令人担忧。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，研究我校高校辅导员的薪酬管理，探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励，对高校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路，依循薪酬管理的目标和内容，本文从我校辅导员队伍实际情况和薪酬管理基本理论相结合的角度出发，考察分析了我校辅导员薪酬管理中存在的突出问题及主要原因，并在此基础上，针对这些问题提出了相关对策。
一、调查背景
随着各高校竞争的日益加大，薪酬体制在对高校的影响越来越大，作为人力资本的高校辅导员，人力资本价值是否能够有效实现将对高校辅导员工作的积极性、创造性的发挥以及学生产生直接影响，对学生知识的积累以及综合素质的提升产生影响，最终影响到高等教育目标的实现。实际上高校教师人力资本价值的实现就是其劳动的回报，直接表现为薪酬分配问题。高校辅导员是作为社会人存在，合理的薪酬制度将更好地激发辅导员的工作积极性和创造力的发挥，直接影响到高校教育事业的顺利发展，也是高等教育改革的重要内容之一。
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二、调查目的
本次调查的目的主要是在实践上了解影响我校辅导员薪酬体系的因素，为提高我校辅导员的工作积极性、辅导员队伍稳定性、辅导员对学校的忠诚度，提升辅导员队伍的质量献计献策，最终达到提升我高校核心竞争力的目的。
三、调查对象
漳州师院各系辅导员
四、调查方案
关于本次漳州师院辅导员的薪酬调查，我们小组利用调查问卷的形式，对漳州师范学院各系辅导员的薪酬进行了初步的了解。通过调查与结果统计，探索如何建立完善、合理、有效的薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励。
1.调查的流程设计
20xx年12月1日 宿舍成员集合谈论具体调查的岗位 和方式
20xx年12月20日 宿舍成员各自分最终工问卷定稿
20xx年12月26日 问卷的发放与填写，确保回收率
20xx年01月01日 数据的分析整理与统计
20xx年01月04日 薪酬调查报告的撰写
2.问卷的结构及其内容
本问卷——“漳州师范学院辅导员薪酬调查”的样本组成为全校各系辅导员，由两大部分，共15个问题组成。
第一部分：答卷者的基本信息。共由4个小问题组成。
第二部分：调查问卷的核心部分。该部分问卷共由辅导员整体满意度、薪酬结构与分配、薪酬福利、现状与问题等几个部分组成。
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3.问卷设计中注意的事项
（1）要切合学校辅导员的实际情况；
（2）要让被调查的辅导员老师乐于回答，易于回答。
（3）询问的着眼点要明确，语言要简洁，避免专业化的用语。
4.样本定义
为较充分、科学了解我校辅导员的群体特征和薪酬激励状况，在问卷设计的基础上，对我校的全部系的辅导员展开调查。问卷共发放70份，共收回问卷50份，其中有效问卷46份，无效问卷4份，参与调查辅导员50人。同时，还对部分辅导员进行面访，以进一详细了解有关情况。调研对象涉及不同年龄、性别等，具有一定的代表性。
五、数据分析
1.基本信息的统计分析
经过此次的调查，我们小组明显的发现漳州师范学院的辅导员队伍较为年轻，年龄段在25—30岁之间达到了49%的比例。以新鲜血液来看待这些年轻的辅导员，我们来进一步了解他们的薪酬构成及他们对薪酬的满意度。
图1 各系辅导员每月平均工资水平
考察辅导员队伍的薪酬水平，从图1中可以看出：辅导员队伍的薪酬水平还是偏低的，大部分人的每月平均工资水平都在3000元左右，占去了72%的比例。
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同时也说明师院辅导员的薪酬水平相近，师院的辅导员薪酬没有拉开差距，没有很好的发挥薪酬的激励作用。通过私下与专业科任老师的沟通，发现两者之间存在的一定的差距。辅导员工作琐碎细小，常常需要花较多的时间、精力去做，然而与专业教师的薪酬相比，却存在许多劣势，职称、职级、工资待遇有明显的差距，再加上实行了与职称、职级配套的福利待遇，使得处于劣势的辅导员的薪酬得不到相应保证，而高校对思想政治工作要求又高，反差较大。
图2 各系辅导员对目前薪酬的满意水平
各系辅导员对目前薪酬水平的看法，由图2可以得出：目前的薪酬水平很大程度上存在着合理的地方，体现在不太满意的比例仅有2%。该调查显示在师院辅导员对薪酬体现公平和效率方面满意度调查中满意度平均水平接近“一般”，占了55%，总体满意度不高，非常满意与比较满意的比例分别为10%与33%。表明教师对薪酬公平方面满意度的差距较大。但是，一半以上的辅导员觉得薪酬水平一般，说明了薪酬结构存在着有待改进的部门。在调查过程中，通过访谈的了解，有些辅导员对薪酬的满意度不高主要体现在：一方面很多辅导员觉得自己的工作付出与收入不成正比；另一方面很多辅导员与同龄或同时进校的专任教师相比感到很不公平。一般来说高校辅导员白天被要求坐班，而且遇事时还要经常加班处理，却很少有加班费，基本工资也都是学校里的平均额度，奖金与福利也都很平均，个别优秀的辅导员也仅有数额不高的奖金，差距不明显，但他们的工作付出是其他行政人员的数倍，这也是不公平的体现。
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相对来说，高校辅导员的素质较高，对薪酬的期望值相应也较大。对于目前的薪酬满意度没有出现极端的态度，大部分辅导员还是比较满意或觉得一般，但也可见辅导员的薪酬期望值还是有一定提升空间的。
图3 薪酬构成中各部分所占比例
从图3中可以看出：在薪酬构成中，岗位津贴占去了极大部分的比例69%，说明岗位津贴在师院辅导员薪酬结构中占据主导地位，而基本工资和课酬则占少数，且没有其他方面的补贴。而24%的辅导员的基本工资占月工资的最高比例，这题与第3题联系起来，在全院辅导员月平均工资没有太大差距的条件下，月基本工资的具有分布差距是因为很大一部分辅导员的工资构成比例中，岗位津贴占较大比重，而课酬占工资较大比重的辅导员占7%，占最小的比重。这说明师院各个系别的辅导员月工资的薪酬结构也是有差距的。
与此同时，通过图表分析可知，我校辅导员的薪酬构成比例很大部分来源于岗位津贴。自 1999 年高校校内津贴制度的引入以来，高校校内津贴成为工资及薪酬体系中最具有生机与活力的部分。高校校内津贴制度是国家工资制度一个重要补充，在促进高校人才引进、加强师资队伍建设、提高科研水平等方面发挥了积极作用。
经过调查，辅导员的薪酬构成要素亦过于单一，没有体现薪酬结构的具体组成，不能反映辅导员工作的复杂性。高校辅导员从事着与高校其他系列同等重要
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的工作，但得到的回报却不相同，这对辅导员的工作积极性难免产生负面影响。辅导员的薪酬一般包括基本工资、津贴、奖金和福利保障等，均属于固定工资范畴，缺乏浮动薪酬和间接薪酬，从另一个方面讲，不能有效激励其工作的积极性。
图4 各系辅导员薪酬分配的主要依据
由图4知：师院辅导员的薪酬制度的主要依据有职称职务等级、聘任岗位、工作绩效，而职称职务等级所占的比重最大为42%，聘任岗位、工作绩效分别占了33%和25%，这说明辅导员对教学质量的要求不高，主要在于对职称的等级，职务的高低直接影响薪酬水平。
漳州师范学院辅导员的薪酬分配主要依据于职称职务等级。以职称职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、竞争性和灵活性。这种模式不能突出岗位的要求，也没有将个人的工作业绩考虑进去，辅导员的贡献对薪酬的影响也很少，“论资排辈”，“干多干少、干好干坏一个样”的老问题并没有得到改善。以职务为基础的岗位津贴，其考核结果对津贴分配几乎没有影响。由于高校辅导员工作的特殊性，他们的工作存在着工作时间模糊性、工作过程群体性、工作方法不确定性和工作成果不易评价性等特征。因此，要适当改善辅导员薪酬分配的依据，加强其合理性。
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图5 各系辅导员今后的打算
图6 目前学院辅导员队伍突出的问题
结果显示辅导员对于今后的打算主要是要在辅导员岗位上工作几年后，转校内科研、教学、管理或行政工作，占了39%，而在辅导员岗位上工作几年后，考博深造，另寻发展机会、期从事辅导员工作、没有长远打算分别为28%、25%、8%，说明薪酬在一定程度上可以激励辅导员向更高的方向努力。
对于未来，我们总会有各种不同的规划。通过调查，各系辅导员对于今后的打算，由图5可以发现：想长期从事辅导员工作的仅占8%
。看到这个比例，我 7
们不得不做出某种假设：是不是因为在待遇、晋升、培养方面得不到发展空间，所以大多数辅导员只是将辅导员作为短暂的过渡？
但从图6中可以发现：大部分辅导员认为目前师院辅导员队伍存在的突出问题在于事务性工作太多，没有专业性技术，流动性比较大。由这个63%的比例不难理解，在图5中，为何在辅导员岗位上工作几年后，转校内科研、教学、管理或行政工作和在辅导员岗位工作几年后，考博深造，另寻发展机会的比例会占到67%。
针对目前辅导员队伍中存在的问题较为突出的便是辅导员工作中事务性工作太多，没有专业技术，流动性较大，一部分人也表示薪酬待遇低，与工作数量不成正比。这使得辅导员的自身价值感不是很强。所以对于今后的打算，不少辅导员表示会在辅导员岗位上工作几年后另行出路，或转校内科研、教学、管理、行政工作，或考博深造。这将进一步加剧了辅导员的流动性。
图7 薪酬分配中各比例权重饼图
该结果显示我校辅导员认为在薪酬分配中“工作绩效”的考核学生的培养与学科建设工作建设工作所占的比例最大为42%，其次是科研工作（课题、论文的质量和数量）、教学工作（授课的质量和数量），这说明辅导员的工作职责主要是对学生的培养方面。
辅导员中，认为学生培养与学科建设工作应占考核最大比重的占最大比重42%，而认为科研工作应作为薪酬分配中的绩效考核的最大权重的占30%，认为教学工作作为薪酬分配中的绩效考核的最大权重的占28%，说明辅导员们对绩效考核重点的看法不一。
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图8：辅导员对于薪酬的满意程度
根据图表，74%的辅导员认为薪酬除维持基本生活外，有一定的节余，占绝大多数。但20%的辅导员认为薪酬只能维持基本的生活开支，同时4%的辅导员认为薪酬太低，日子过得拮据。说明，有24%的辅导员对当今的薪酬水平是不满意的，认为薪酬较高生活宽裕的辅导员仅占总数的2%。
2.薪酬总体情况分析
根据本次对我高校辅导员的薪酬状况调查数据总结分析如下:
（1）薪酬制度状况
大部分辅导员认为学校的薪酬制度的科学性、合理性应该进一步加强，原因是大部分辅导员认为学校的薪酬制度不能合理反映他们的人力资本存量。薪酬制度对辅导员的吸引力和激励不够。从问卷中得知，有46%的辅导员希望学校的薪酬制度能够改革，69%辅导员认为目前最大的障碍是事务性工作太多，没有专业性技术，流动性比较大，说明学校目前薪酬制度的激励性不够。可见，大部分辅导员认为学校薪酬制度的吸引力不够，激励性还应该加强。而我们从国外的教师的薪酬状况可以得知，不管是美国、德国还是印度的高校教师收入水平都在各国处于中上水平，适行的薪酬制度都为高校教师在物质和社会地位上提供了有力的保障，并通过制定激励性薪酬激发教师发挥人力资本价值，如美国实行的“年薪制”，不断吸引优秀的人才从事教师职业。
（2）薪酬结构状况
薪酬的总体水平低，人力资本回报低，调查结果显示辅导员的薪酬随着职称 9
的升高薪酬也有所增加，但72%的教师收入在3000以上，但和其他知识密集型行业相比，教师薪酬总体水平是偏低的。超过50%的教师对目前学校的薪酬结构表示不满，其中80%以上是青年教师，这对于吸引优秀的人才从事高等教育事业是远远不够的，而且不利于我国高等教育事业的发展。薪酬结构的不合理具体表现在:教师固定工资占教师工资总额比较小，教师的薪酬所占比例较大，这种情况不利于国家吸引优秀人才加入到教师队伍中。
（3）满意状况
薪酬的满意度反映了高校教师对当前收入水平以及自身人力资本价值实现程度的一个重要指标。我高校辅导员对于总体薪酬满意度不高，超过半数的教师对目前薪酬状况表示不满，主要表现在大部分教师对薪酬制度不满，而且认为目前薪酬还不能完全反应职位价值;67%的辅导员认为目前学校的薪酬制度存在较大的层级差距，为薪酬制度不具有内部公平性，根据激励理论，薪酬内部的不公平性会导致教师的工作效率下降，影响教师的教学工作，继而影响教师人力资本价值的实现。同时，教师薪酬竞争力比较，我们可以看出同本校行政人员相比教师认为薪酬竞争力一般，因为，高校教师认为薪酬差距不大，不能反映自身人力资本价值。
3.我校辅导员薪酬管理中存在的问题
（1）薪酬水平偏低，内外不公平
①内部公平性不够
由第3、4、5题，我校辅导员的基本工资，月平均工资、满意度调查来看，目前，我校辅导员的薪酬个人而不尽相同，但总体来说，辅导员的薪酬水平偏低，对薪酬的满意度不高。一方面很多辅导员觉得自己的工作付出与收入不成正比:另一方面很多辅导员与同龄或同时进校的专任教师相比感到很不公平。一般来说高校辅导员白天被要求坐班，而且遇事时还要经常加班处理，却很少有加班费，基本工资也都是学校里的平均额度，奖金与福利也都很平均，个别优秀的辅导员也仅有数额不高的奖金，差距不明显，但他们的工作付出是其他行政人员的数倍，这也是不公平的。学校的各类津贴也没有系统的根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距档次。就占动态薪酬主要部分的岗位津贴、课时津贴而言，不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任和义务，而对于专职辅导员来说，这项收 10
入是没有的，他们专职从事学生工作，并没有额外的精力和时间来从事长期的“两课”教学，导致了他们和专任教师相比薪酬水平又有所降低，内部公平很难保证。由于工作职责的不同，辅导员与教学和科研队伍相比具有相对的特殊性和独立性。
②外部竞争性不强
我校薪酬水平缺乏吸引力。因为高校的人力资源相对稳定，所以高校在吸引和稳定人才方面就缺乏像企业那样明显的竞争性。一个缺乏活力和竞争性的薪酬体系必然会使高校在教育产业化的浪潮中缺乏改革与竞争的动力。高校辅导员的薪酬与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业中同学历、同水平的人员相比，仍然有较大差距，外部公平性不够。所以我们由13题看出，长期以来，高校辅导员在待遇、晋升、培养方面得不到发展空间，使得大多数人只是将辅导员作为短暂过渡。由于高校的评价机制比较看重教学和科研，很多导员对自身定位不是很明确，导致辅导员更迭的频率很快，大多数辅导员缺乏职业认同感，工作缺乏动力。辅导员工作琐碎细小，常常需要花较多的时间、精力去做，然而与高校专业教师的薪酬相比，却存在许多劣势，职称、职级、工资待遇有明显的差距，再加上不少高校实行了与职称、职级配套的福利待遇，使得处于劣势的辅导员的薪酬得不到相应保证，而高校对思想政治工作要求又高，反差较大。
（2）薪酬体系不合理，缺乏激励机制
①薪酬模式单一
由第8题，总结出：虽然近年来高校加大薪酬制度改革的力度，但我校仍然采取的是以职称职务和资历为中心的模式。这种模式不能突出岗位的要求，也没有将个人的工作业绩考虑进去，辅导员的贡献对薪酬的影响也很少，“论资排辈”，“干多干少、干好干坏一个样”的老问题并没有得到改善。辅导员的薪酬设计也没有严格的以岗位分析和工作绩效为前提。现在我校辅导员的薪酬体系缺乏了公平性和激励作用。
②长期激励性不足
当前我校的薪酬属于长期激励明显不足。①同时如果要职称晋升，必须按照相关要求发表一定论文或有相应的学术研究成果。但是我校辅导员平常忙于繁杂的各项事务，根本没有精力和时间静下心来进行学术研究，自然很难晋升，薪酬 11
较低。这就使很多高校辅导员处于两难境地:一方面，学生工作非常繁复，每天忙碌奔走;另一方面，学校对辅导员的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。正是由于目前高校薪酬制度对辅导员缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，导致了辅导员行为的功利化和短期化的倾向，造成辅导员工作得过且过，不能安心于本职工作。所以在第9题中，我校辅导员对教师薪酬分配的主要依据才会有不同看法。
（3）薪酬结构失衡
①辅导员待遇缺乏保障
我校辅导员长期缺乏相应的保障。辅导员往往处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，辅导员长期在薪酬、待遇、晋升等方面得不到重视和落实:
行政待遇不明确、职称偏低。我校辅导员的晋升要么靠行政职称，要么靠专业技术职称。辅导员的一般行政级别是科级，个别优秀的可升为院系党总支副书记(副处级)，但是多数辅导员不大可能达到这个级别。而专业技术职称又有着十分严格的硬指标，如每学年授课学时，发表相应档次学术论文篇数等。这方面辅导员也很难完成，在职称评定时难以和专任教师相比。同时，辅导员职称评定也存在地区和学校差异，有的学校辅导员干脆就不评定职称，有部分学校政策规定辅导员干满2一4年，如果没有重大失误就评定为正科，但是整体上辅导员队伍职称偏低，初级职称占很大比例，中级占少数，高级职称更少甚至没有。
辅导员发展机制缺乏导向性。我校辅导员一般在学习期间都是同学中的佼佼者，品学兼优、能力突出，他们自然希望在工作时能发挥所长，实现自己的价值，但工作后却发现整体为琐事奔忙，难以发挥自身的能力和特长，加之辅导员的待遇与学校其他员工相比明显存在的劣势，所以14题才会出现，辅导员对未来的发展方向不明确、不乐观，没有信心和耐心来搞好工作。
（4）薪酬形式单一，岗位职责不明晰
①辅导员的薪酬形式单一
第7题，辅导员的薪酬一般包括基本工资、津贴、奖金和福利保障等，均属于固定工资范畴，缺乏浮动薪酬和间接薪酬，不能有效激励其工作积极性。没有平衡好薪酬形式中固定薪酬与可变薪酬的比例和关系。固定薪资的主要依据是全体员工的平均值，实际上可变薪酬也是相对固定的，并没有什么变化，也没有发 12
挥出其激励性和竞争性。缺乏科学的薪酬动态增长和调节机制。
②岗位职责不明确
学校辅导员的岗位职责不明确，工作目标不清晰，学校把许多只要与学生有关但不应属于辅导员职责范畴的工作都交给辅导员去做，教育部对高校辅导员的职能做了统一的规定，各高校大多也有相关的规章，但都较为宽泛:一是辅导员岗位职责不完善，工作干的怎么样全凭责任心;二是凡与学生有关的事务全由辅导员处理，各职能部门也习惯给辅导员安排这样那样的工作，导致他们整天疲于应付而无法深入开展大学生思想政治教育。岗位职责不明确必然导致辅导员工作繁杂，从而形成“多重管理，多重考核”的管理体制，使辅导员难以发挥其功能。加之在社会上得不到充分认可，随着工作时间的延长，原本干劲十足的辅导员逐渐淹没在日常事务工作中，沉浸在对工作琐碎的一味抱怨中。这就反映了辅导员的尊重需要未能得到满足，根据马斯洛层次需要理论分析，如果低层次的需要未得到满足，个体的积极性就会消退。辅导员正是因为岗位职责不明确，导致社会认可度低，出现工作效率低等现象。所以在14题中，辅导员认为事务性事务太多，是当前的突出问题。
（5）职业倦怠感强烈
所谓职业倦怠又称“职业枯竭”，“职业衰竭”，用于描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。高校的辅导员一般吃住都在学校，日常事务性工作紧张而繁琐。学生的学习、生活、思想状态、心理健康程度等等都与辅导员工作息息相关，多数辅导员自嘲为“保姆式老师”。通过分析我们可知辅导员们队伍中突出的问题是事务性工作太多，没有专业技术，也导致了流动性较大。
（6）职业发展导向不明确
一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位，晋升空间有限。而薪酬的构成又主要取决于其职称职位。在行政职务方面，由于受中层岗位数量的限制，加上教师科研人员的竞争参与，辅导员很少能竞争到管理行政中层岗位。在专业技术职称方面，由于平时忙于繁琐的日常学生工作事务，很少有时间提高学历及开展教学科研活动，面对专业技术职称上的高学历、高科研要求，只能是 13
望洋兴叹。另外，学校在各种资源利益的分配上往往会倾向于高职称、高学历的教学科研队伍，导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，缺乏对岗位和自身的认同感，职业声望不高，严重影响了辅导员工作的积极性和主动性。
（7）考评体系不科学
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。目前，我校对辅导员工作的考评目的不明确，考评指标不科学，考评方法不完善，在考核内容上没有充分体现定性考核与定量考核的原则。
六、结论
经过调查研究，我们小组认为有必要对现在的辅导员薪酬进行合理的改善：
1.提高辅导员薪酬水平
提高辅导员薪酬水平，使他们享受与专任教师等同的薪酬待遇。提高辅导员的薪酬水平，在岗位津贴、特殊工作津贴、表彰奖励等方面给予倾斜，改善各方面的条件，消除辅导员的后顾之忧。经济上的肯定，能提高他们的工作热情，是对他们辛勤工作的认可，而且也能吸引更多的专业人才加入辅导员队伍。
2.增加辅导员的薪酬公平感
薪酬是否公正，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极地投入工作；而不公平感则往往使人感到压抑，产生消极情绪，形成人际矛盾，从而降低工作标准。辅导员会很自然地将自己的收入同与自己年龄、工龄相仿的专任教师和行政人员比较，而比较的结果将直接影响他们工作的积极性。公平理论认为：人们总是将自己所作贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方都有公平感。
我们可以将目前辅导员的工作特点归纳为：投入方面的高要求、高期望、高强度和产出方面的低回报、低发展、低创造，因而导致了辅导员工作热情的衰退。因此，应该重视辅导员的工作和所做的贡献，肯定他们的地位和作用，不断建立健全高校辅导员队伍的公平竞争机制和激励保障机制。
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3.调整辅导员薪酬体系
薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励，可以吸引、稳定组织所需要的人才。在我校实际工作中，辅导员的薪酬主要是参照高校教师系列或者行政管理人员系列。他们的整体薪酬水平应与相对应的专任教师的平均水平持平并适度高于相应行政管理人员。但由于辅导员工作具有特殊性，适当给予辅导员特殊的岗位津贴，如节假日及晚上的加班费、值班费、各类补贴等也是很有必要的。同样的，辅导员岗位津贴的制定也要兼顾内外公平，充分考虑到辅导员工作的特殊性，按照国家的相关政策制定辅导员的薪酬标准。改革高校辅导员薪酬体系，要建立合理的薪酬级别，并采取公平与效率相结合的原则，真正体现出薪酬的保障功能与激励功能。学校应该根据辅导员的工作特点，在晋职晋升、工作条件、岗位补贴、生活待遇、培训进修等方面给予适当的倾斜。“要考虑到辅导员、班主任在大学生思想政治教育的第一线，任务繁重、责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们”。对辅导员的超量工作也要认可，增加辅导员的特定岗位津贴;对辅导员中工作业绩突出的要在职称、进修、福利等方面给予优先考虑，使辅导员把学生工作作为一项事业长期从事，成为这方面的专家，促进辅导员的专业化、职业化。
鉴于辅导员在学校建设和发展中的重要作用和其较低的薪酬水平，学校应根据自身情况逐步增加资金投入，提高其薪酬水平。优化薪酬结构是通过满足员工所需的物质生活条件，满足物质生活需要，从而调动他们的积极性的方法。总的来看，辅导员的薪酬结构可分成：基本薪酬、平衡性薪酬、发展性薪酬。
4.完善辅导员工作考核体制
（1）完善辅导员工作考核体制
根据辅导员的具体工作内容，制定科学合理、易于操作的评价考核体系。对于辅导员的考核，应结合辅导员的劳动特点，由学校组织专门的部门，如学工处等来讨论制定。实行定性考核与定量考核相结合，结合学校各部门对辅导员工作的评价意见，建立单列的辅导员考核评价体系。要重点考察想政治素质、理论政策水平、工作能力、工作业绩、业务学习、研究能力等，对导员履行岗位职责的情况和工作实绩进行考核，从而促进思想政治教育和管理工作的系统化、科学化、规范化。每学年度辅导员考核应采取考核领导小组评、同事互评、学生代表参与 15
评议的“三三制”考核方式。除了从其日常工作、所带学生就业情况、违纪率、获得荣誉奖励等方面，通过具体的指标对辅导员的工作量化考核外，还要对辅导员是否与其带的每一个学生保持经常性地沟通和交流，能否及时了解学生的动向和帮助学生解决困难和问题作为重要的考核指标。同时要对考核中出现的问题进行研究、探讨和反馈，促使他们及时发现工作中的问题，在以后的工作中不断完善。各高校要充分考虑自身情况，建立适合本校的辅导员考核体制。
（2）将考核结果与薪酬激励有效结合
增强考核的有效性，就需要把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让考核结果充分地发挥作用。对于考核优秀的辅导员，特别是个别多次评优，表现优异的人员，应当在提高工资、晋升职务和职称等方面给予优先考虑;对考核不合格的辅导员要限期整改，对连续几次考核都不合格的辅导员应当按照有关规定解除聘用或者调离工作岗位，奖惩分明是很重要的。对满年限的辅导员要及时定级别；对其中的优秀人才，可及时提拔到学校的三级或二级领导岗位上来，或横向交流到学校其他党群部门和行政管理部门。对于业务能力较强的辅导员可以考虑转教师岗。同时，学校对年度考核优秀的辅导员应当给予一定程度的物质和精神奖励。物质上加大奖励力度及奖励面，各高校可根据实际情况，制定合理的奖励金额，使辅导员能够切身感受到辛苦付出是有回报的。精神上则采取大会表彰、颁发荣誉证书、广播宣传、事迹报告等形式，让优秀辅导员有一种荣誉感，对其他辅导员也能起到示范作用。辅导员的每次考核结果都应该记入其档案中，以便作为参考与其职务聘任、晋级、奖惩，薪酬提升等挂钩，形成真正高效、务实的辅导员评价考核体系。
七、高校辅导员薪酬激励的战略意义
薪酬一直是组织激励员工的一种重要手段。诚然，奉献精神一直是高校辅导员群体积极倡导、弘扬的优秀品质，但是，对于高校辅导员而言，薪酬激励同样非常重要。对员工而言，薪酬具有显著的激励的作用，对于高校辅导员而言，同样也不例外。
首先，薪酬能够满足员工的必要需求，使其拥有体力、智力和动力机械为组织努力。经济型薪酬能够满足员工的基本生活需求，从而得以长期工作，而非经 16
济性激励则提供给员工各种精神鼓励，满足其精神层面的各种需求。
其次，较高水平的薪酬是对其自身能力和自我价值的肯定。薪酬不仅是物质生活的保障，而且更为重要的是，它还在一定程度上成为衡量个人综合价值的重要标准，薪酬水平的高低象征着个人或是群体的社会中的地位。
另外，以绩效为向导的薪酬激励有利于员工努力工作，以获得更多的收益，对任何组织而言，薪酬激励的重要目的在于使员工更加努力的为组织工作，并更好地实现组织的既定目标。因此，与工作绩效相挂钩的薪酬激励往往能够起到引导员工关注的作用，从而使员工提高自身的工作积极性和创造性，最终使组织收益。
当然，从事高校思政教育工作的高校辅导员因其自身条件、工作性质、工作环境、内容需求等因素的不同，针对其设计、实施的薪酬激励模式应当具有一定的特殊性。
由于高校辅导员一般都是本科及以上毕业，因此，高校辅导员的薪酬激励应当体现相应的人力资源价值。由于目前高校辅导员的学历学位普遍较高，且高校思想政治教育事业，理应在薪酬激励方面考虑高校辅导员自身的人力资源价值。 高校辅导员工作具有高度的政治性。高校辅导员从事着引导学生、服务学生的艰巨任务，客观上倡导、要求高校辅导员具有奉献精神、责任意识，因此，高校辅导员的薪酬激励不可能以物质激励为主，基于此，为了更好地达到激励的目的，必须将物质激励和精神激励相结合，满足高校辅导员的多种需求。
高校辅导员的工作具有主动性、灵活性和创新性等特点，这就需要充分调动高校辅导员的工作热情，使其自觉、自愿、自律地开展工作。建立科学的绩效考评制度，提供与工作绩效水平相匹配的薪酬激励显得至关重要。
高校辅导员群体的年龄、工龄不同导致不同的内在需求。鉴于此，高校辅导员的薪酬激励必须考虑不同年龄阶层的独特需求，体现激励的灵活性。适应环境变化的薪酬激励方式更能满足不同的需求。
的确，高校辅导员的整体水平直接关系到学习的发展、学生的培养和人力资本竞争力。客观上，要求我们建立行之有效的高校辅导员薪酬激励机制，以吸引优秀人才从事思政工作，组建并培养一支高素质的辅导员队伍。
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