20##年工作总结与20##年工作思路

                 ----招聘培训模块

自20##年4月有幸进入集团公司人力资源部以来，八个多月的时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在部门内领导和同事们的关心与帮助下，已逐步能够独立开展招聘培训的基础性工作，完成领导交办的工作。为了总结前期工作不足，更好开展后续工作，现将20##年招聘培训模块的工作做如下小结：

Ⅰ、20##年工作总结

一、   招聘工作

（一）招聘概况

截止20##年11月31日，集团公司共组织招聘面试30余场次，招聘导入新

员工603人（不包含劳务派遣人员、责任经营、内退返聘、退休返聘人员），其中股份公司人员298人，占比49.4%：通过试用考核转正录用410人，招聘录用比约68%，其中股份公司人员转正155人，招聘录用比为52%。详见下表：

各事业部及专业化公司的招聘情况分解如下表：

由上表可见，道路客运事业部的人员招聘占到整个集团公司的约50%，其次是汽车营销事业部。集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本情况做岗位结构、学历结构、年龄结构、招聘渠道等进行分析。

（二）岗位结构

     20##年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：

随着集团公司的业务发展，道路客运事业部公司化改造工作的全面开展，今

年集团公司人力资源部的招聘精力也主要集中在客运驾驶员岗位上，展集团公司招聘人员的80%以上，1-11月共计开展驾驶员招聘技能测试26次，平均每月2次多。

（三）学历结构

由于20##年度招聘的主要人员集中在客运驾驶员岗位，因此学历层级普遍不高，超过80%的人员学历在高中及以下水平。但值得一提的是，随着公司人才引进工作的逐步完善，已然有部分高学历人才开始在公司落巢定岗。20##年度引入的3名硕士研究生已完成了初步的轮岗实习工作，并与公司签订劳动合同。

（四）年龄结构

 由于20##年招聘的主要员工群体为客运驾驶员，任职要求有三年及以上驾

驶经验，同时能够长期并愿意稳定从事客运驾驶工作的人员更多的是已经成家立室的中年人为主，因此20##年度招聘员工的年龄结构近50%处于30-40岁之间。少量20岁以下90后员工主要集中为客车修理厂的学徒工。详见下图年龄分布：

（五）招聘渠道

今年5月，经过对比三峡人才网与各大综合性大众网站，如58同城、赶集网、

百姓网等免费网站的简历投递量后，发现三峡人才网对公司主要招聘职位——客运驾驶员的推广作用不大，为了避免不必要的招聘成本，人力资源部暂停了与三峡人才网的合作和续约。此后，为陆续招聘建设工程部项目主管、旅游营销管理人员、天元物流经营管理人员，公司探索选择了全国第二大知名中高端人才招聘网站----智联招聘网作为管理人员招聘渠道。经过半年多的试用，发现招聘人员数量和质量有较好的改善。同时，还选用宜昌交通音乐台广播和中国电信短信平台作为驾驶员的拓展招聘渠道，在短时间内取得了良好的效果。另外，对新型招聘渠道如微信、人力资源经理及协会QQ群、地区论坛贴吧等进行了尝试，发现对基层工作人员如驾驶员、县域一般管理人员等的招聘效果不佳，可能原因为信息反馈时间周期过长，导致招聘信息不能在规定时间内有效进行传播。具体各招聘渠道及成本如下表所示：

  20##年，截止11月，招聘显性总成本共计5297元，其中三峡人才网计算

至20##年6月，智联招聘网自20##年5月开始计算。年均显性招聘成本约为17元/人，年均有效招聘成本，则翻了一倍达34元/人。当然，严格算来，招聘成本更多的集中在管理人员的招聘上，尤其是本科及以上储备人才的招聘，占到了整个年度招聘成本的一半以上。

（六）存在问题

 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，企业处于越来越被动的地位，人力资

源市场由逐步完成了招聘方市场向应聘方市场的转变。尤其是公司驾驶员的招聘，困难度与日俱增，除了整个宏观市场环境发生变化以外，还与宜昌地区大客驾驶员增加困难，供给市场已在一定时间段内持续没有增加新鲜血液相关。同时也与部分分子公司的驾驶员薪酬待遇、工作环境、工作强度等内部因素相关。

 2.部分新增部门或者新增岗位的管理人员的招聘信息不够明确和清晰，招聘

岗位任职资格不明晰，给招聘工作带来一定的难度。比如旅游事业部新增酒店管理人员、旅游营销中心副经理等岗位时，提交给人力资源部的增补申请中的要求和实际需求存在差异，导致不停地在人员面试和考核时才思考合适的人员任职要求。

 3.导入员工的到岗和考核录用情况不理想，招聘录用比较低，招聘的有效性

有所欠缺。尤其是驾驶员招聘工作，招聘报到及考核录用缺乏必要的跟进措施，用人单位反馈机制较弱。

  4、个人专业能力欠缺，在招聘渠道拓展和人员甄选上缺乏专业性和技巧。

二、   培训工作

（一） 基本情况

截止11月底，20##年度，人力资源部共组织内外培训8场，参训人数277人次，共计92学时。其中人力资源部组织内部讲师培训3场，共计48学时；组织拓展训练1场，8学时；组织并聘请外部讲师培训2场，共计24学时；组织参与外训共2场，共计12学时。培训费用总计63180元，年人均培训费用约2.6元/人?学时。培训明细及费用详见下表：

                 20##年度人力资源部培训组织明细表

（二） 存在问题

1.参训单位及参训人员对培训的重视度不够。参训单位领导对培训的支持力度不够，主要表现在两个方面。一是，参训人员可随意请假缺勤，致使培训资源浪费。二是，涉及到付费的培训，下属单位部分领导并不明显支持。

2.参训人员水平层次不齐，人员对培训的重视程度不同导致培训效果层次不齐。尤其是两次外聘讲师进行的人力资源和财务专项培训，较能明显看出，部分基层工作人员并非专业人员，或因自身水平限制，听不太懂或者感觉并不涉及自身目前所从事的岗位的工作时，表现出了学习态度不佳的状况。

3、目前公司的培训基本处在基础培训阶段，更多的是集中于入职培训及业务技能培训上，管理类培训较少，培训体系更待完善。公司组建了内部培训师，但目前并未发挥较大作用。

三、   其他工作

     除了招聘培训工作以外，本年度其他工作主要包含两个方面：一是完成了20##年度-20##年度人力资源部内部资料的整理归档工作，同时也在整理的过程中系统的了解了整个部门的相关工作内容；二是完成了20##年度道路客运事业部32名汽车驾驶员高级工职业技能的申报鉴定工作和企业特有人才技能鉴定试点的考评员建设工作。另外还有一项重要的人力资源文书整理工作因尚未有较好的想法搁置未完成。

Ⅱ、20##年工作思路

一、   招聘工作

(一)正视形式，转变观念。

扭转过去那种“招聘企业高高在上，应聘人员低头哈腰”的观念，以服务用人单位、尊重应聘人员的招聘理念，想尽一切办法为企业的生产经营做好人才招聘服务工作。同时，从内部改善工作环境，制定合理的薪酬标准，建立与市场接轨的薪酬体系，提升企业在人才争夺战中的竞争力。

（二）规范用人单位增补申请，明确招聘信息、招聘条件。

在新增部门或新增岗位招聘时，请用人部门拟出明确的部门编制、岗位编制、制定清晰的岗位说明书、工作职责、任职资格要求，根据任职资格制定合理的招聘条件，避免盲目招聘或人员面试后“因人设岗”。

（三）建立用人单位员工报到--跟进追踪服务—考核录用信息反馈机制。

为了避免人力资源部在人员导入后，对导入后到录用转正期间员工的到岗及适任信息断层，同时也敦促用人单位加强人员到岗后的对新进员工的关心、跟进、培训、培养和使用，须建立用人单位与人力资源部之间的员工报到--跟进追踪服务—考核录用信息反馈机制。对上，用人单位须坚持向人力资源部反馈信息，便于开展和改进后续招聘工作；对下，跟进和关心每一个员工到岗后的思想动态，便于及时沟通和辅导，留任员工，保持招聘的有效性。

（四）加强个人专业知识的学习，积极尝试和探索新的招聘渠道、招聘测评工具，争取做到慧眼识才，避免人员招聘的错置成本。同时在平时的招聘中须主动统计各渠道的招聘数据，便于进行渠道评估和分析。建立累积人才信息库，若能与集团网站建设达成一致，可对本科以上管理人员，尤其是旅游、酒店管理、物流等新型产业板块的人才的应聘简历进行后台储存，建立人才简历库，允许应聘人员注册交运集团网站账号、并允许其不定期进行更新，不仅可加强公司的推广宣传，同时也可逐步让公司网站成为自身人才信息储备与选拔的猎头网站。

二、   培训工作

(一)在企业内树立学习意识，重视培训，明确培训的目的和意义，并获得领导层的支持。

培训工作，对公司来说，除了提高员工个人技能，提高工作效率以外，同时也是公司吸引、培育和留住人才的有效手段。培训和学习，并不简单是人力资源部门的一项工作，各部门的一项任务，而应该是一个企业整体的一种主动自发的需求氛围和奋进文化。所以，它应该并且迫切需要受到全公司上下领导的一致认同和支持。

（二）完善公司的培训管理体系和培训激励体系，建设学习型企业。、

首先，严格基础类培训工作的培训考核评估和效果跟踪管理；其次，建立起管理类培训与晋升加薪、绩效考核相关联的机制；同时，设立奖励式高层次培训，建立培训激励制度（如每年评优后的员工可提供免费外训机会等），逐步将高层培训建设成为一种员工福利，变被动学习为主动学习，营造良好的学习氛围。本项工作拟于月底进行培训需求调查和制定培训计划时逐一落实完善，并逐步完善相关的培训管理制度。

（三）因材施教，针对不同层级、不同水平、不同岗位的人员作不同层级的培训需求调研，制定不同的培训计划。避免造成拔苗助长，培训效果不佳。

（四）完善内部培训师队伍的整合组建与培训选拔。需人力资源部牵头完善内部培训师及培训管理体系，充分利用和完善公司内部优秀讲师资源。

（五）建立对二级单位的培训计划执行监督及抽查考核制度。

初期，在尚未形成自觉主动学习的氛围时，根据年度培训计划，在公司内部建立对二级单位及下属单位的培训计划执行监督及抽查制度，敦促各单位将培训计划落到实处，同时也加强集团人力资源部对公司培训工作的统筹管理。

三、   其他工作

1.完善企业特有人才技能鉴定工作管理制度及考评员管理制度，在20##年度

完成企业内部汽车驾驶和汽车修理两个特有工种的技能鉴定工作。

2.完成人力资源常用文书的规范。此项工作目前的思路：

首先，进行各事业部、分子公司人力资源系统内各项工作的审批权限的统计

与规范，完成《宜昌交运集团人力资源审批权限一览表》；

其次，考虑与办公室信息主管讨论，是否能通过OA形成一套完善的根据申请

部门、审批部门的不同而动态自动生成不同版本和流程的规范表格文书。

3.协助办公室信息主管完善EHR系统中数据采集时的必填信息的权限设置、

各类统计报表的准确率的验证工作，同时对照花名册逐一严格检查20##年度信息采集的完整度。以期20##年度各类数据能够顺畅的从系统中完成精确导出工作。

第二篇：招聘培训月度工作总结

招聘培训3-4月度工作总结

20xx年3-4月期间，招聘开展了以下工作。

一、 项目性工作：

1. 第二批20xx年应届毕业生招聘工作

2. 招聘渠道建设，新开通了智联招聘网、前程无忧网和筑龙英才网

3. 参与20xx年招聘工作计划的制定

4. 参与编制新员工入职指南

5. 招聘所需各种表格的整理

6. 新的职位发布

7. KPI指标分解

8. 参加3月6日武汉汽车人才招聘会，包括前期申请沟通准备、费用审批、费用报销、参会、简历筛选。

9. 参加3月6日20xx年设计创意领域人才招聘会

10. 参加3月21日关于北汽控股参加低碳企业专场招聘会

11. 11名转北京市户口应届毕业生办理新身份证

二、 基础工作：

1. 面试：日常面试安排。

2. 日常工作：已筛选简历的汇总、登记、各部门的分发；登记应聘者基本情况信息表等。