护理部关于参加绩效考核学习班心得体会
10.26---27日，同院内相关领导一同到沈阳参加了四所《知名医院典型绩效考核模式案例分析》全国巡讲班。在学习和思考过程中，使我对绩效考核有了一定的认识，同时也体会我院经管办对绩效管理制定的的不易。
我们学习的4家医院都是绩效管理典型的成功案例，而且他们的医院都是规模较大，收入可观，奖金数额较大，是工资的2——3倍，护士奖金虽然没有医生多，但数额也是工资的倍数，绩效不涉及国家规定的档案工资，所以操作起来容易，而且每家医院为了成功实施绩效管理，全院各个方面均做了3——5年的准备工作，有系统的考核方法。
根据新医改的要求，医院的发展，绩效管理势在必行。
我院目前的现状，科室没有奖金，个别科室效益工资完不成，医护没有积极性，工作主动性差，牢骚满腹，如果把绩效工资活化为奖金进行绩效，而且准备工作不足，实施起来难度是很大的，医护不容易接受，容易激惹。
所以我们要做绩效管理，需要时间做前期准备，按步骤进行，循序渐进，平稳过渡，每一步让大家看到希望，调动积极性，提高思想观念，逐步开展绩效考核。
我学习后的点滴想法：
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
全院护理人员200余人，占临床总数的1/2,如果计划从临床护理人员实施绩效考核，前提是护理要真正的实行垂直管理，护理院长 ——护理部主任——系护士长——护士长， 真正做到护理统一管理，制定详细合理的考核指标，三级质控。
目前我院的医生有提成为二次分配工资，护士没有二次提成工资，是否可从此处着手，根据护理实数和工作量以二次分配的形式分配到病区，科室内要再次进行二次分配，以护理质量，岗位、班次、病人满意度等因素为主，根据工作任务的不同，结合工作数量，质量的优劣，打破小锅饭和按身份定收入的弊端，恰当分开档次，实现多劳多得，优劳优得，使护士真正得到满意的绩效，会充分调动护理人员积极性，最大限度地发挥护士潜能，提高患者满意度，做到真正的优质服务，用事实说话，在全院会产生很大的影响，为下一步全面开展绩效管理打下基础。前提是做好详细的步骤，护士的绩效管理必须成功，否则产生的负面效应不可想象。
其次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
第二篇：绩效考核学习心得体会
最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。