煤矿绩效考核总结
随着煤炭市场由卖方市场转向买方市场的,我们面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争,如何在激烈的竞争中长足发展,成为重中之中。怎样才能充分调动员工的工作热情,提高企业凝聚力强,增强市场竞争力,有效管理人力资源成为企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。
绩效考核作为现代企业管理模式的主要方式,是全面促进企业管理水准提高及综合实力增强理念向导,也是确保员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致的保证。我矿深知绩效考核管理工作,是确保矿长足发展的关键,故将绩效考核管理工作作为今年重点工作,全面落实、完善。
绩效考核建立企业不少,但人们对绩效考核的认识还停留在绩效考核就是填表打分,这种定位是不准确的,至少是不全面的,怎么样才能真正落实绩效考核,将之所挥最大功效,我矿也是绞尽脑汁,在学习了集团其它矿的绩效管理工作,总结经验与不足,专门成立企管负责全面落实绩效考核制定、落实、管理工作。并成立绩效考核小组,召开绩效考核管理分析会,根据各方意见,结合我矿特点,最终确定采用“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式,整个考核体系包括矿级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种,并制订了详尽的
《绩效考核指标管理办法》和《绩效考核指标细则》。考核总人数达 800人,涵盖了矿所有科室及人员。考核周期为一月一期。
一、矿级KPI指标
矿级KPI指标共5项,包含产量、进尺、煤质、成本、利润,是我矿完成集团下达目标的标准,也是矿整体运行真实反映。
二、部门级KPI指标
部门级KPI指标,是完成集团目标的重要的基础,也是是矿考核的重点,我矿考核涵盖所部门,包括生产部门:采区队、掘进队;辅助部门:机运科、通风科、安全检查科、安全指挥中心(调度室)、安全技术科;机关科室:销售科、供应科、行政科、保卫科、综合办、人劳科、财务科、企管科、基建科。按照不同科室不同特点从安全、质量、工作任务、团结协作、连挂矿级KPI指标,五方面制定15部门,15份不同侧重标准。实行百分制评分,其中安全、质量占30%,工作任务占30%,创效与成本节约是相辅相成的,只能杜绝材料才能利润最大化,将材料管理纳入部门考核指标的工作任务项,占到10%;目标实现离不开一个好的团队,团结协作占10%;为了增强对矿整体完成水平的责任感,各部门连挂矿级KPI指标,占的30%。对于对各部门考核由直管矿领导直接打分,矿长最终确定的原则,最大限度增加了部门考核的准确性。
三、岗位KPI指标考核:
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,员工岗位的指标考核,主张的是“谁主导
谁考核”的原则,即考核的实施权由各部门,部门负责人根据自身部门特点具体实施考核标准,从工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力 ,五方面客观、真实的反映了员工的能力水平。
为了制定公平、合理,客观的绩效政策,成立考核管理领导小组,组长由矿长担任,副组长由常务副矿长、总会计师 、各副矿长组成,成员包括企管科、安全指挥中心、机运科、安全检查科、安全技术科、人劳科、财务科等科室正职。每月x日召开考评专题会议,针对矿领导下达的指令性考核问题督查、催办情况;职工群众反映的问题,妥善处理情况;考核职能的部门和单位对各自分管的业务考核执行情况,进行梳理,总结。
矿级KPI指标、部门级KPI指标结果对所有人公开,岗位级对个人公开,这样做一方面,可以使被考核部门,和个人了解优缺所在、从而使考核成绩好的再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
绩效考核结果与薪酬挂钩,全矿各单位、各部室月度得分保准为100分,矿按100%支付工资,低于100分的,按照如下计算公式计算实得工资:单位(部门)收入=单位(部门)分值×考核分数 单位(部门)分值=单位(部门)工资总额/100
单位(部门)个人所扣罚工资=个人工资总额÷100×扣除分数,
同时结果也作为年终全矿文明建设评比“模范区队”、“模范部室”、
“优秀部室”的重要依据,通过一系列调整并不断优化考核体系,最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
绩效考核是一项系统而专业的工作,它通过一系列综合平衡
的测量指标来辅助公司实现经营目标和计划,通过上半年绩效考核的运行我们也可到一些进步 如,通过对全体员工的绩效考核知识培训,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核从最初的不了解、不重视,成为一种习惯;通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效;加速矿目标管理的实现,通过制定目标和明确职责,增强了矿领导与部门负责人,部门与部门,部门负责人与员工之间的沟通,并通过表格或其他方式的沟通起到互动、引导与协助的作用,形成良好的沟通机制,增强公司凝聚力。尤其材料管理考核,从最终乱堆,乱放,乱用,到现在进出库有台账,使用有计划,回收再利用有指标,通过半年持续改进,回收再利用率达80%,节约材料约50万。原煤进尺,产量,达到公司指标。
虽然绩效考核取得一定的效果和成绩,但是我们清楚绩效考
核不是一个一步到位的过程,是一个互动、循环、纠偏的过程,我也还没有能够形成全方位对考核部门及员工的绩效掌握,最终的考核结果存在一定的片面性,没有能完全客观反映各部门的工作状况也是可能的。今后我们将继续虚心学习,及时改正争取把绩效工作,更加完善起来。
第二篇:绩效考核总结
中建二局有限公司公司福州仓山万达广场项目部
20xx年年度绩效考核总结报告
一、项目人员情况
20xx年x月x日,项目部组织召开了20xx年福州仓山万达广场项目部年终绩效考核专题传达会,并下发了相关的考核方案。在各部门的全力配合下经过10天的考核统计分析工作,20xx年x月x日仓山万达广场项目绩效考核工作顺利完成。
截止20xx年x月x日,项目部有在职职工206人(含工人),符合考核标准并参与此次考核的管理人员119人(其中项目领导10人,部门正副职12人,其他员工97人)、工人47人,总计166人;在试用期内的人员不参与此次年终绩效考核,共计40人。
二、考核实施概况
此次年度绩效考核具体内容以工作业绩、工作态度、工作能力为主,自我鉴定与领导考核、同事评价、员工评价相结合,自上而下。
考核对象主要分为四个层面:一是对项目领导班子制定的工作任务进行绩效考评,采用360度考核法,采用权重制进行综合评分,自我鉴定占15%,考核表占60%(上级50%、同级30%、下级20%),部门业绩占25%;二是对各部门负责人的考核,也采用权重制进行综合评分,自我鉴定占15%,考核表占65%(上级60%、同级40%),部门业绩得分占20%;三是对各部门各工作面的绩效考核(即部门交叉满意度调查),考核标准针对各个部门的不同进行了相应的细化、具体化、量化,本次考核主要以部门正副职以上人员参评为主,加权平均
得分作为部门最终业绩得分;三是员工的绩效考核,对部门员工的考评主要以领导评价为主,自我评价为辅;工人的绩效考核以部门领导的评价为主。
最终考核结果,以综合评分确定考核等级。综合评分90分及以上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分为合格、60分以下为不合格。
三、考核结果及分析
根据统计结果显示,此次考核等级全部为合格以上,优秀等级42人,良好等级102人,一般等级20人,合格等级2人,占比分别为25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。从部门正副职以上人员来看,优秀等级2人,合格20人,全部为83分以上;而部门交叉满意度评价,11个部门,前五名分别为财务部、行政部、技术部、办公室、质保部,居后三位的分别为机电部、商务部、工程部;从员工层面来看,优秀等级的一般管理人员28人,工人12人,占比分别为28.87%、28.57%,从部门层面来看,技术部、人力资源部优秀率都为100%,质保部、物资部、办公室员工考核等级优秀率均达50%以上。
从以上统计结果,不难得出以下结论:
1、后勤、技术部门工作开展得相对规范、稳健,能很好的与其它部门良好沟通、协调,深得各个部门、领导的认同,而工程、机电、商务部门显得不太乐观,前期由于制度、工作规范化做的不是很到位,工程进度滞后,管理存在一定漏洞,因此部门业绩得分有所偏低。
2、部门优秀率较高的部门(即部门领导对员工的评价与员工对
自己的评价较高的),部门业绩也相对较高;
3、绝大部分员工自我评价,与领导的评价得分相差不远;但仍有极个别员工自我评价明显低于或者高于领导评价。
4、从各个具体指标来细看,业绩得分排在前五的的部门,规范化、制度化方面得分均在90分以上,工作计划、规划方面得分也明显较高;而业绩综合得分靠后的,则在部门制度、工作计划方面得分偏低。
四、总结
此次年终考核的顺利完成,源自于各部门的大力支持与配合,也充分展示了我们内部还是较为团结协作的一面。
虽然此次年终绩效考核并不能排除人为应付了事而造成的误差,结果并非百分之百的精确,但其中蕴含的意义还是值得我们好好分析总结:一是做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐,多学习、沟通,建立并完善部门制度,按正确的工作程序开展工作提高工作绩效;二是部门内部,员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识;三是部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关面谈,找出原因,以作指导工作;四是各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化,讲究先有计划,后有行动,以规划来指引行动,促进工作高效高质量的完成。
总而言之,此次年终绩效考核,在一定程度上反映出了项目部在管理上、制度上以及员工心态上存在的一些不足,便于我们认真总结、分析,对症下药找出解决问题的办法,为仓山万达广场项目又好又快
地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标,起到良好的推动和促进作用。
附:1、《20xx年绩效考核结果统计表》(项目领导、部门正副职、员工)
2、《20xx年年终绩效考核部门交叉满意度调查结果统计表》 人力资源部 二〇20xx年x月x日