篇一：员工绩效改进计划

泰康人寿安徽分公司20##年绩效改进计划

一、绩效改进依据：

安徽分公司20##年及20##年员工年终绩效考核结果

二、绩效改进对象：

1、20##年度绩效考核结果为“不合格”人员；

2、20##年度绩效考核结果为“有待改进”，且20##年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。

三、绩效改进目的：

1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；

2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。

四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：

1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；

2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；

3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

五、绩效改进措施：

备注：1、四级机构不含城区本部服务部；2、服务部内勤不能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

六、绩效改进结果及其处理：

（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；

（2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。

绩效改进沟通表-机构

绩效改进沟通表-分公司

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篇二：如何制订员工绩效改进计划

目前我国的企业培训往往被设计为一项罚多于奖的组织安排：参加培训和培训合格不能获得明显奖励，不参加培训和培训不及格则可能受到惩罚，员工接受培训主要不是为了追求某种奖赏而是为了避免惩罚或作为接受惩罚的一种形式。在这种心态下，参加培训很容易成为一种被动应付，其效果当然要打折扣。

诊断：企业应该根据自身实际，将培训与用人、薪酬等积极因素结合起来，制定与培训相配套的各项措施：首先，应根据员工的工作绩效决定其参加相应档次的培训，以期对其他员工产生积极的示范效应；其次，在企业内部进行观念重塑，将培训视为员工技能提高和事业发展的宝贵机遇；再次。员工经过有效培训后，应得到职务提拔或加薪等待遇，从而真正发挥企业培训的激励作用。■

原载《企业改革与管理》 20##年第12期

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绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理过程模型如下图所示。

绩效管理的主要目的之一是持续改善和提高员工的绩效，最终实现企业的战略目标和员工的发展目标。如何实现持续改善和提高员工绩效的目的呢？绩效管理提供了一个持续改善和提高员工绩效的机制和方法——即制订和实施员工绩效改进计划。

　　一、员工绩效改进计划的内容

员工绩效改进计划(Individual Development Plan，IDP)，是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定时期内有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制订，并与主管人员共同讨论，就有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平、期望达到的水平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限等内容达成一致意见的实施计划。主管人员应提供员工实现计划所需的各种资源和帮助。员工绩效改进计划通常包括以下几方面的内容：

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