的职业兴趣测评结果

Holland把职业兴趣分为六种类型，分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。每种类型对应不同的特点和职业。六种类型的分数之间做一个对比，黄映瑜 的分数在某一个类型上越高表明您对这个类型的工作越感兴趣。

为了更好的方便您的理解，我们将您的结果放置在三维图上如下：

上面的图表显示的是黄映瑜的职业兴趣测评结果，根据黄映瑜的测评结果，黄映瑜的职业兴趣类型为：企业型和社会型

的结果解释

兴趣特点：

对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。他可有效的控制别人，在日常生活中与同事友好相处，待人热情，乐于助人，善于与别人建 立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系

游刃有余，对自己的行动、行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。

适宜的工作类型：

经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责权利的明确、统一，给予个人努力和成

就的机会。

优势与不足：

他具有很强的影响别人、说服别人的倾向，也具备相应的能力，具有很好的领导才能和口才，是天生的领导者，爱冒险、精力充沛，抱负心强，能够自我激励。但是有时他也 过于追求成功而过分的表现自己，太注重待人接物、为人处事的技巧，使人感觉他不够

诚恳。他很热心，喜欢帮助人，有责任心，对人慷慨，人际交往能力强，人们通常认为他随和、有亲近感，喜欢跟你做朋友，所以他的朋友很多。同时他也常为友情所累，不会拒绝别人的要求，过多的承担任务和责任，从而影响了自己的生活。

今后的发展方向：

他在需要管理能力或者需要热心、社交能力强的工作中，兴趣维持的持久，工作动机和

上进心比较强，容易取得成就。推荐的职业如：销售人员、管理者，人力资源管理者等。

16PF测评结果

适应与焦虑型

你的得分为高分

高分者：通常易于激动、焦虑，对自己的环境常常感到不满意，高度的焦虑，不但会减低工作的效率，而且会影响身体健康，易患神经系统方面的疾病。

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08应心（1）班 刘艳 100208004

人

事 测 评 报 告

一．受测人基本信息：

姓名：孙惠蓉

性别：女

年龄：23

年级：大三

测试时间：20xx年6月2号

二．所用测量量表

1.个性特质测量表

2.性格职业适应度测量表

三．量表简介

1.个性是一个人相对稳定的思想和情绪方式，是其内部的和外部的可以测量的特质。我们把一个人在不同的情境下均表现出的一些特点，称为个性特质，如害羞、进取心、顺从、懒惰、忠诚、畏缩等。这些特质越稳定，在不同的情境下出现的频率越高，越有利于描述和预测个体的行为。荣格则根据个体心理活动倾向于外部还是倾向于内部，把人的个性分为内倾型和外倾型。属于外向型性格的人心理活动倾向于外部：活泼开朗、感情易外露、待人接物决断快、独立性强但比较轻率；缺乏自我分析和自我批评精神、不拘小节；善社交；反应快。属于内向型个性，心理活动倾向于内部：感情深沉，待人接物谨慎小心，处理事情缺乏决断力；但一旦下决心常能锲而不舍，较能进行自我分析与自我批评；自律不善社交，反应慢。个性特质测量表共210个问题，包含7个因素，最后计算完每个分量表得分参照评分标准就可分析出你的个性特点。

2.各种类型的性格都适合于什么职业呢？“喜欢，才能做好”，还是有能力就能做好，或者性格适合工作就能成功？对于职业，无论有多大兴趣，没有能力可能也不行，即使有兴趣和能力也可能性格方面又不适合。因而兴趣、能力、性格构成了职业适应性的的主要因素。选择适合自己性格的职业，会使自己的能力充分

施展，使职业生活变的愉快。而性格职业适应度测试只是针对性格方面而言的。性格职业适应度测试量表有100个项目，包括一些个人兴趣与态度的问题，有S、Z、E、H、N五种性格类型。最后哪种因素合计得分最高就是主要性格。 四．测量结果

1.被试做完个性特质量表210道题后，通过计算每个因素的得分得到结果，得分如下表：

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具体测评项目分类说明：

人才测评要求：职业生涯测评方案

对象：无工作经验的学生

目的：测试适合做什么职业

注意：测试冰山下面的维度，检验其信度与效度

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

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年度企业成熟人才职业稳定性现状报告（精华版）

人才测评报告

前言：

经济全球化的背景下，人才作为一种生产要素在国家和地区间的流动日益频繁，人才争夺战也在这样的背景下愈演愈烈。创新驱动发展的国家战略要求下，中国企业面临着转型升级的压力，人才储备不足、核心人才流失严重成为制约企业发展的难题。这样的背景下，成熟人才的职业稳定性成为企业管理者们关注的热点问题。

为此，诺姆四达研究院开展了此次《企业成熟人才职业稳定性现状调研》的活动。此次调研采用调研问卷的方式，调查具有三年及以上工作经验的成熟人才的职业稳定性现状、探寻影响他们职业稳定性的原因，从而提出方向性解决对策，以期帮助企业在保留人才时做到“有的放矢”。

职场之“态”

员工流动成为一种普遍现象

调查中，超过三分之一（35.59%）的企业20xx年的员工离职率为20%以上，即每五个员工当中至少会有一人离职。还有6.21%的企业表示在20xx年的员工离职率达到50%以上。超过八成(83.62%)的员工都有过主动离职的经历，近三分之一（29.31%）的员工曾经主动离职过三次以上。

员工和企业之间关系难逃“五年之痒”

此次调研中，超过八成（82.46%）的企业表示本企业员工的平均工作年限不超过五年，与之同时，超过八成（83.51%）的员工表示在同一家企业的工作时间通常不超过五年。

年度企业成熟人才职业稳定性现状报告（精华版）

“三年”成为职业稳定性的时间标志

此次调研中，超过一半（54.80%）的企业和近六成（59.91%）的员工都认为在同一家企业能够工作满三年就是职业稳定性高的一种表现。

企业之“困”

员工流失增加了企业经营成本

此次调研中，超过四成（40.11%）的企业在一个岗位上平均的招聘成本（包括招聘网站账号的购买、测评账号的购买、购买中介服务等费用）为4000元以

年度企业成熟人才职业稳定性现状报告（精华版）

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人事测评

（文/北京求是联合管理咨询有限责任公司）

人事测评在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人事测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。

——编者语

一、人事测评综述

1.人事测评的概念

人事测评主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的作用

人事测评的作用归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

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沈阳公司中干胜任能力测评

个人评估报告

行政人事部经理彭莱

20##年12月

中干胜任能力360度评估反馈报告的解读

反馈报告提纲：

前言：    如何解读报告

第一部分：此次反馈的基本情况

第二部分：其他人眼中的你是怎么样的

第三部分：您的优势在哪里

第四部分：尚待改进的地方

第五部分：行动方案

前   言

每一家公司都希望员工能有优秀的绩效，并用大量的激励手段去鼓励，还用大量的培训去帮助他们实现。心理学家对于成功人士的研究表明：优秀业绩和高智商、高学历之间不是等号，相比之下，人的行为习惯对业绩的影响更大。

管理专家的研究表明，成功的职业经理在以下一些方面表现突出：

管理自己：职业操守，学习创新

管理他人和团队：团队管理，沟通协作

管理任务：执行能力，专业能力

在每一个维度上，都有一些共同的行为习惯。我们所采用的这一份问卷，就是根据这些行为习惯来设计的。请您的同事、上级、下级，包括您自己，就这些行为习惯来为您评分。

从问卷中，不仅可以看出您的优势在哪里，也可以让您了解周围同事眼中的自己是怎么样的。

第一部分：此次反馈的基本情况

此次反馈，共有12人为您填写了反馈问卷。问卷采用4分制和匿名的方式，填写问卷的人包括您的同事、下属、上级和您自己。

给您的反馈数据经过处理，形成了以下图示。各维度的分值是所有单项得分的平均值。

    一、管理自己

    （一）职业操守

   

    （二）学习创新

   

    二、管理他人和团队

    （一）团队管理

   

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人才测评报告

人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。

在职测评

是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。

任职测评

是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。

分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。

竞职测评

是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。

分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。

个人测评

是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。

分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。

* 权威性 ：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性；

* 科学性 ：测量工具科学、评价手段先进；

* 有效性 ：测验测量到了它所想要测量的东西；

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