20xx年××××大学 春季校园招聘会

调研报告

调研对象：

部分参展企业及部分应聘大学生 调研时间：

20xx年3月20日下午 调研地点：

××××大学招聘现场 调研小组成员：

李××

何××

陈××

郭××

黄××

1

目录

调研目的 ........................................................................................................................................ 3 调研背景 ...................................................................................................................................... 3 团队分工 ...................................................................................................................................... 5 调研形式 ........................................................................................................................................ 5 调研成果 ........................................................................................................................................ 6 成员感想 ...................................................................................................................................... 12 项目总结 ...................................................................................................................................... 12

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关于中小企业的招聘的调研报告

摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

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企业人员招聘整体调研报告

调研背景：

人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。

在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。

本报告中的数据收集时间为20##年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。

在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。

1. 参与调研企业的基本情况

1.1 参与调研企业性质分布情况

图1 参与调研企业性质分布

1.2 参与调研企业行业分布情况

图2 参与调研企业行业分布

1.3 参与调研企业规模

图3 参与调研企业人数分布

1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计

1.4.1 营业额及增长率

图4 参与调研企业营业额及增长率

1.4.2 总成本及增长率

图5 参与调研企业总成本及增长率

1.4.3 人力成本及增长率

图6 参与调研企业人力成本及增长率

1.4.4 对比分析

销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：

图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析

人力成本占营业额比例对比分析：

图8 人力成本占营业额比例对比分析

从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。

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关于华南理工大学招聘会调研报告

调查对象：

中域电讯连锁集团股份有限公司

广州科方生物技术有限公司

广东韶能集团股份有限公司

佛山市简氏依立电器有限公司

广东康发有限公司

调查目的：

了解市场对人才的要求、就业应聘气氛和增强社会交际能力以及大学生的就业方向。

调查过程：

1、准备调研提纲、问题

2、参加招聘会

3、咨询招聘人员

4、上网调查企业的状况

5、小组讨论总结

在调查的过程中，我们主要根据以下3个问题对此次的招聘会进行调研，希望可从中得出具体的内容和心得。

1、 为了充分了解招聘工作的流程,了解企业在招聘人员时应该

看重的是什么？

2、 求职者应该怎样做才能求职成功？

3、 这两次校园招聘会有没有存在不足？

调查内容：

以下是我们在本次调研活动中的调查的几家企业单位对于我院学生的有利信息的详细调查和相关记录。

1、中域电讯连锁集团股份有限公司

在招聘版中我们可以获取到以下信息：需求若干储备干部、管理培训生，要求本科学历或以上，专业不限。

在与该企业的招聘人员交谈中，我们了解到职位的具体要求

储备干部

热爱销售，具有良好的吃苦耐劳的精神，能承担较强的工作压力；性格活泼、开朗、亲和力强；具备良好的沟通协调能力和谈判技巧，具有良好的团队意识。

管理培训生

重点本科院校应届本科或硕士毕业生，市场营销或工商管理类专业；热爱销售，思维敏捷，具备创造性的市场开拓能力和判断能力；具有良好的语言及文字表达能力；具备良好的沟通协调能力和谈判技巧，具有良好的团队意识。

2、广州科方生物技术有限公司

需求行政助理、人事专员、财务会计等23名，要求本科学历或以上。 在调研的过程中了解职位的具体要求：

财务会计 财务、会计、金融等相关专业，本科及以上学历；性别不限，具有相关工作经验者优先；熟悉会计报表的处理，熟练使用财务软件、Excel、

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招聘体验报告

我是一个大二的学生，今年12月份就要出去实习了。这个学期我们上了大学生职业规划与就业指导这门课，老师让我们去写一篇人才市场招聘会的体验报告。让我们更早的感受到企业招聘的气氛，了解企业对现在一些工作岗位的需求和认识，从而充实自己，改变自己。以适应现代社会需求和培养高素质、全方位的自己，来满足社会对自己的要求，从而做好就业观念的准备和良好心态。

4月1日我去了南昌的人才市场，去感受人才市场招聘会的氛围，车刚到站就感受到浓浓的气息，好多人都在等车。终于我们上了车，前往目的地。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然。在招聘会看到最壮观的一幕，当某信用合作社的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基矗但本次招聘会却让我有另一番见解。 对于这次去招聘会，我的看法如下：

本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。

经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些，但我确实没看到法学专业的招聘。其实，法学专业所面向的岗位，很少与招聘有关。一般以机关、事业单位为主。

招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但多数是大专及以下的，此外，名校学子就更少。总体而言，应聘者的专业水平不足。

看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：

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公司招聘建议初稿

一、招聘渠道分析

一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。对于我公司目前局面，恰属于第二种状态，所以非常建议采用该招聘方式。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

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为了对湘潭人力资源行业多一份了解，通过两周的考察，现将湘潭各人才市场情况列表如下：

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