村级后备干部选拔和培养不力的原因及对策

作者：《中国共? 文章来源：《中国共 产 党》 点击数：1029 更新时间：20xx-5-18

17:31:26

如何加强村级后备干部的选拔、培养工作，是摆在农村乡(镇)、村党组织面前的重要课题。

实践表明，一个村的后备干部选拔、培养得好，班子有活力，有战斗力，就能够带领广大农民加快奔小康的步伐。反之，村级后备干部培养得不力，就会出现班子青黄不接、年龄老化、思想僵化等问题，影响农村致富奔小康的步伐。最近，我在肇源县头台镇北兴、进步、草源等8个村调查。这8个村“三职”(支书、村长、会计)干部中，50岁以上的有16人，年龄最大62岁，最小36岁，平均51岁；高中以上文化程度的5人，60%左右的村干部缺乏驾驭市场的本领，不能适应农村市场经济发展需要。

加强以农村党支部为重点的基层组织建设，必须注重村级后备干部的选拔和培养，这是乡(镇)、村党组织当前一项重要任务。

一、存在问题

村级后备干部选拔和培养不力问题是多方面的，归纳起来主要有5点：

1.选圈内不选圈外。由于受宗族势力的影响，有些村领导在选人用人上，都用自己家族、亲属的人。在选拔后备干部中，也把范围缩得过窄。尽管群众意见大，他们还是把自己的儿子、侄子、小舅子等圈内的人选上做后备干部，使圈外的能人进不来。这样的班子往往成为一个软班子，扯耳腮动的亲属班子。

2.选下手不选对手。一些村支部领导认为，自己的下手都是听话、认干、没挑的人，选做后备干部，以后进班子好领导，对自己没威胁。如果把圈外那些有思想、有能力、敢想敢干的人选为后备干部，一旦进了班子，对自己威胁大，怕超、怕顶、怕丢乌纱帽。

3.“备”上名不给工作。有的村党支部对后备干部不负责任，认为“备”上名就行了，用不着组织他们学习，给他们安排具体工作。一些后备干部和没“备”的一个样，发挥不了作用，不利于他们锻炼成长。

4.给工作不敢撒手。有的村党支部虽然给后备干部安排了一些临时任务，但没有交给具体工作。有的村领导认为，这些后备干部年纪轻，经验不足，不能独立工作，给点工作先锻炼，以后慢慢压担子。这种给工作又不敢撒手，更不敢大胆放手的做法，对后备干部尽快成熟十分不利。

5.出差错不给撑腰。村级后备干部年纪轻，经验不足，是一个共性问题。正因为不成熟，才应该给他们创造条件，安排工作，大胆地让他们到风口浪头上锻炼，尽快成长。这样就免不了担一点儿风险，工作中出现点儿差错应该正确理解，热心帮助解决。可有的支部对后备干部工作中出现的一些差错，怨这怨那，不给撑腰，反而责备，使后备干部伤了自尊心，失去了进取心。

二、主要原因

出现以上问题，原因是多方面的，从调查情况看主要有3点：

一是没有具体办法制约。村级后备干部的选拔、培养应坚持什么样的标准，掌握哪些原则；如何培养，采取哪些措施，目前都不够具体明确，因此出现了诸多问题。

二是没有纳入日程重视。由于乡(镇)党委没有对村级后备干部选拔和培养工作实行统一管理，只是原则上部署，具体工作交给了村党支部掌握，所以有的村干部就随心所欲，想选谁就选谁，结果选上来的许多都是亲人、庸人，真正的能人却没有选上来。

三是没有创造条件培养。有的村把培养后备干部看成是走形式，没有看到它的重要性和紧迫性。所以，对选拔上来的后备干部不研究培养办法，不给创造条件，使后备干部成熟慢、素质低，有的已“备”了多年还不能进班子。

三、采取对策

1.制订办法管理。加强村级后备干部选拔和培养，必须有一套切实可行的管理办法，使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道。一是坚持标准，选拔能人。坚持不拘一格选拔后备干部，冲破旧的选人观念，看德才重民意，看能力重政绩，决不能搞论资排辈，任人唯亲。二是确定目标，定向培养。要给选拔上来的后备干部定目标，“备”什么职务就定什么目标，按照目标去培养，后备干部的政治和业务素质就能提高得快。三是村级备用，乡(镇)级管理。乡(镇)成立后备干部管理领导小组，对村级后备干部统一交任务，统一考核，统一管理，统一使用。这样，可以保证村级后备干部选拔和培养工作不流于形式，不受宗族势力干扰，不受权力、人际关系左右。

2.拓宽渠道选人。冲破旧的用人观念，面向全村，广泛招贤，谁有本事就用谁，不拘一格地选拔后备干部。一是广泛谈。找有代表性的党员、村干部、群众和退下来的“三老”(老支书、老村长、老会计)谈，让他们充分讨论，谁够后备干部条件就举谁。二是“三票”选。用测评票测谁够“备”，用推荐票推谁能“备”，用自荐票荐谁愿“备”，把测、推、荐的结果综合在一起，谁的票数多就用谁做后备。三是重标准。乡(镇)领导小组把关，选拔那些思想品德端正、作风正派、团结务实、群众信任的人；选拔那些懂经济会管理、有一定专业技术知识的人；选拔那些思想解放、锐意进取、勇于开拓的人。选拔这些人做后备干部，村级班子就后继有人，事业就兴旺发达。

3.创造条件培养。一是大胆压担子。要给后备干部交具体工作，让他们到艰苦环境中去炼，到风口浪头上去闯。出现点失误不要求全责备，要给撑腰，并要教方法，使他们能够大胆工作。二是结对教方法。村级后备干部有的是培养副书记，有的是培养村委会主任，有的是培养会计，要分别和现任的书记、村委会主任、会计结成对子，一带一、一帮一，教方法、传经验，使他们在各方面都能提高得快。三是集中搞培训。要根据不同时期党的中心工作，结合乡(镇)、村的实际，组织后备干部办短期培养班。村上可自办，但主要是乡(镇)集中办。要理论结合实际，着重提高后备干部带领村民致富奔小康的本领。

4.纳入目标考核。为使村级后备干部培养工作达到规定的标准，必须纳入目标考核。一是确定量化指标。要规定培养的时限，按时限安排培养计划，限期达到培养目的；要规定培养成功率，达到90%的村，支部书记按目标规定的奖金标准受奖，达不到的受罚。二是跟踪及时考核。对村级后备干部要不定期跟踪考核，考核形式可分两种：理论知识考核，可采取口试和笔试，看他们的理论水平和科技知识掌握得如何；实际工作考核，要听支部班子的评估、全体党员的评价和广大群众的意见，考核合格的要及时启用。

第二篇：转制企业干部选拔培养工作薄弱的原因及对策

转制企业干部选拔培养工作薄弱的原因及对策

随着体制改革的深入，转制企业的生存发展，特别是中国加入WTO后，如何与国际企业接轨，进行人才、产品（牌）资源的竞争，已摆在我们面前。作为转制单位的干部，无疑在转制过程中起到了决定性的作用。但按照现代企业管理模式运作，越来越多的企业感到，只有专业技术骨干队伍还不够，还需要选拔和培养一支懂管理、会经营的干部队伍，才能在市场竞争中取胜。笔者结合自己的工作实践，谈一些不成熟的看法。

一、转制企业干部选拔培养工作薄弱的原因

（一）对干部选拔培养认识不到位。这一问题在转制企业表现比较突出，很多领导不能像抓经济工作投入精力去抓干部选拔培养工作，归根到底是认识不到位，这种差距可以用“两论三说”来概括。

“两论”，一是“无用论”，认为干部选拔培养是虚功，而且是企业的软指标，有没有无关紧要；二是“排辈论”认为干部选拔培养要看资历，没有走出企业套用行政级别，论资排辈的老路子。

“三说”，第一“干部选拔培养跳槽说”，认为企业干部选拔培养投入大量资金组织培训，有的企业还送一些有发展潜力的干部到国外研修或到国外优秀企业考察学习，经过两三年的洗礼，其能力与素质都得到提高。这时他们中的一部分人借着羽翼丰满，展翅高飞，企业人财两空，造成负面影响很大。第二“干部选拔培养职责不落实说”对刚刚转制的企业，主要领导忙于抓经济业务工作，大多数企业干部选拔培养只有大的战略计划，没有具体计划，很难落实职责，靠组织人事部门做工作难以形成合力。第三“干部选拔培养能上不能下说”，转制企业在干部选拔培养过程中，还没有完全按照现代企业制度办事，对一些没有政绩的平庸干部，但有一定的群众基础的“好人缘”干部铁交椅稳坐，末位淘汰制对他们也没有办法。

上述思想障碍直接违背了“三个代表”的要求，极大地妨碍了选拔培养高素质的干部队伍。

（二）干部选拔培养的真空带扩大。转制企业在激烈的市场竞争中求生存、求发展，使一些企业忽视了选拔培养好干部，努力建设高素质的企业干部，是为推进企业改革和发展提供坚强的组织保证。面对我国市场经济成分和经济利益多样化，经济组织形式的多样化，就业岗位和就业方式多样化的新形势及中国加入WTO，世界经济一体化的新格局，转制企业显得手忙脚乱，干部选拔培养工作覆盖不全，出现真空带。通过对一家大型企业的调查，发现（集团）公司所属12个企业，只有三家企业建立人才库，仅占所属企业的25%，另外75%的企业构成了干部选拔培养工作的真空带。他们是：国有独资企业、中外合资企业、控股合作企业等。这些企业目前没有将干部选拔培养工作列入议事日程。

（三）干部选拔培养机制弱化。一是干部选拔培养工作的组织人事部门干部队

伍弱化，转制企业（集团）公司所属企业大多兼职负责这项工作，没有委多时间深入研究做好干部选拔培养工作的具体方法和途径，处于应付上级，停留于形式过程的层面。二是尚未形成干部选拔培养工作机制。大多数转制企业领导和组织人事部门仍认为这是一项长期艰巨的任务，可以暂往后排，在考核工作中，不能将干部选拔培养工作列入硬指标。三是组织人事部门干部素质的有待提高。一部分缺乏提高自己政治理论水平和学习经济、文化、科技、法制知识的强烈内在要求；还有一些同志不重学识，也不善于工作创新。因此在实际工作中往往捉襟见肘。

二、加强和改进干部选拔培养工作的对策思考

（一）明确责任、落实到位。江泽民同志在去年“七一”讲话中强调：贯彻“三个代表”要求，我们必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍。落实这一要求，首先要明确领导责任，企业的第一把手就是第一责任人，他要对所属企业干部选拔培养工作负全责，对失责失职的要给予责任追究。第二要明确工作职责，进一步解放思想，破除干部选拔培养的论资排辈、求全责备等陈腐观念，树立压抑人才、埋没人才也是过错的观念，按照江泽民同志提出的“干部五条政治业务素质”的要求选拔培养一批干部。划定工作职责范围，明确工作对象和职责，消除真空带。第三要明确列入企业领导的年度考核指标，建立对责任和职责量化的考核指标，逐渐形成具有可操作性的规范。如：通过对企业干部考察的方法，检测企业干部选拔培养工作成效。将考核结果作为考察使用干部的重要内容。

（二）强化管理、健全机制。通过寻找企业发展与个人发展之间的最佳结合点，做好干部选拔培养工作，是新形势下强化干部选拔培养工作的重要途径。一要抓好员工职业生涯设计工作。从某种意义上来说，职业生涯设计找到了企业与员工共同发展的契机。二是加强人才库的管理工作。把一个企业（集团）公司人才库连网动态管理，当企业需要人才时，可以随意挑选，保证企业中层以上岗位都有人才储备。美国普罗特----甘布尔公司的做法是：无论公司处于顺境还是逆境，对未来经理的选拔培养每年都要进行。二是为选拔培养的干部提供实践机会。（1）转制企业要彻底打破厂长（所长）经理组织委派的选拔方式，建立公开竞争上岗制度。（2）对选拔高层经营管理人员来说，应当具有驾驭全局和对全局性问题的分析判断能力，这种能力的培养，就是建立岗位轮换制度。四是建立健全考核激励和约束机制，对选拔培养的干部要规范其行为，使他用好手中的权力，保证国有资产的保值增值。

（三）改进领导、形成合力。一积极探索实现企业选拔培养干部的方式和途径，首先要坚持党管干部的原则，把选拔培养干部和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。使转制企业依法办事，有利于把干部选准用好，减少或避免用人失误，确保用好的作风选人，选出作风好的人作企业领导。二是合理配备组织人事干部队伍，抽调素质高的同志从事干部选拔培养工作。同时要加强对这支队伍的培训、考核，建立竞争上岗制度，激发他们的工作积极性、创造性。

（网友：董 勤）