小编为大家整理了一篇优秀人力资源毕业论文，大家快来看看吧。

　　摘要：绩效管理是人力资源管理的重点与核心,已成为中国企业培育世界级竞争力的重要管理方法,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具,在此对当前国有企业绩效管理现状及所存在的问题进行了深入分析,并提出了相应对策。

　　关键词：YS差异化,国企,绩效管理

　　0 引言

　　每个企业发展阶段不同、战略选择不同和行业特点不同，这些决定了每个企业的关键员工也不同。对于关键员工一定要认真分析和研究实际情况，制订针对性强、切实有效的个性化的管理方案。

　　国有企业绩效管理的重要性

　　绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强

　　Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,同时，管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准,据此对员工进行差异化管理。公司的经济才能持续发展,国有企业才能立于不败之地。

　　国有企业作为国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要力量

　　建立国有企业绩效管理制度,是国有资产管理体制改革的一项重要创新,也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。

　　国有企业员工差异化管理的内在需求

　　岗位和员工的差异性是客观存在的

　　人力资源管理兴起的一个重要原因就在于：管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的，企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此，人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理，人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化，在人力资源管理实践中，我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类，如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准,据此对员工进行差异化管理。

　　人力资源管理差异化是节约管理成本的需要

　　现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时，迫切需要寻找与之匹配的人力资本，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性，企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。同时，企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本，除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的陈本。因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下，如果不能有差别地管理员工，仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。发现问题解决问题是企业人力资源的最终目的，更进一步对人力资本进行优化管理，及时对各类人力资源制度更新，用人制度的合理化建议，在激励方式上更有效的鼓励优秀员工，发掘员工潜能等。通过激励、考核、实践、评分等方式优胜劣汰从而为企业节约人力成本。

　　对人力资源实行差异化管理有利于提高管理的效率

　　对不同人力资源的正确划分，能够将日常性的工作规范化，减少无效劳动，使管理人员集中精力解决特殊性问题，从而提高人力资源管理的效率，节省了管理人员的时间和精力。同时有利于企业进行正确的人力资源需求分析，做出合理的雇佣决策。

　　树立科学的人才观

　　树立科学的人才观。企业的领导者是识别人才、培养人才、留住人才和使用人才的主体，其人才观是否正确，直接关系到本组织员工队伍素质的高低。要树立科学的人才观，企业的领导就要树立“以人为本”的理念，坚持“人力资源是第一资源”的观念，有效地区分表现最好和表现最差的员工，扶强汰弱把时间和金钱投注于作用关键的核心人才身上。在人才的使用与调配上，遵循人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功的基本原则，不拉帮结派，不营造关系网，一切以企业利益为重，用人所长，容人之短，承认差异，看重差异，把关键人才安排到最合适、最能发挥才干的地方，激发员工的潜能，实现员工与企业的同谋同利。这样，人才队伍才会不断发展壮大，企业才会兴旺发达。

　　制定有效的管理制度

　　制定有效的管理制度。企业应当首先通过分析调研，结合市场人才的紧缺性、补充速度，识别出哪些人是公司的核心人才，然后，按照“内部运作市场化、激励机制市场化”的目标，制定核心人才的管理规定与执行办法，为核心人才提供竞争性的薪资福利，在分配机制方面，打破“上班拿工资，干活拿奖金，加班拿加班费”的薪酬制度，项目经理、市场开发人员和高管人员执行“岗位薪酬制”，切实将工作业绩、工作成效与收入相联系，做到多劳多得、奖勤罚懒。同时，为核心人才提供更多的培训与晋升的机会，逐一设计职业生涯规划，努力将人性化管理和个性化管理相结合，创造发挥个人才智的平台和环境，以发扬每一个人的长处，吸纳每一个人的意见，形成企业和个人互相促进、共同发展的平台。而且，还要重视核心人才的激励与更新，及时补充新鲜血液，将大中专毕业生安排到一线去实践锻炼，从而弥补人才缺口，提高人才素质，使核心人才常怀“忧患”意识，避免核心人才队伍出现惰性和养尊处优的心态，以紧跟企业战略发展的需要，为项目的履约和全局的正常营运奠定基础。

　　医院绩效管理【1】

　　【摘要】本文从医院绩效管理的必要性入手，分析了医院绩效管理的现状及存在的问题，分析了医院实施绩效管理的必要性，并从多方面分析了实施医院绩效管理的方法和作用，在实施过程中应注意的问题进行了探讨，以适应当前医院发展的要求。

　　【关键词】绩效管理;绩效考核;公立医院

　　绩效管理属现代人力资源管理理论范畴，起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，是组织绩效管理系统与员工绩效管理系统的结合，是通过将各个员工或管理者的工作与整个组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标。

　　对于医疗工作来说，质量是关键，服务是保证，绩效在整个医院管理中占有相当重要的地位，如何提高医护质量则是医院管理工作长期研究的问题，绩效管理以其完善的体系、优良的流程和持续改进的良性循环，为管理者的广泛运用。

　　近年来，我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。

　　如何完善医院的绩效管理，采用现代管理手段，把绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。

　　一、现阶段公立医院绩效管理的现状

　　作为一个公立医院，从通常的角度来看，由于受国家政策的统一性、规范性、严格和保守的制约，绩效管理的现状在同一级别的医院比较而言，差异不明显，但一个医院的绩效管理体系有一个医院的烙印和特色。

　　事业性组织有统一性、规范性、标准化的特点，但是，也正是这个特点，也导致了事业性组织绩效管理的刻板、保守、缺乏灵活性的缺点。

　　这也是目前公立医院绩效管理的基本现状。

　　目前公立医院的绩效管理还不能算是科学定义的绩效管理，只是以年度考核的主要方式代替了绩效管理，而这种方式仅仅是整个绩效管理体系中一个组成部分，要建立完善的体系还需要做大量的努力。

　　二、目前公立医院绩效管理中存在的问题

　　对考核工作认识不够充分。

　　考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。

　　但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。

　　因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路，考核方式和内容陈旧，没有与医院发展的主导思想紧密结合，不能突出考核的重点，没有发挥考核应有的作用。

　　考核指标的制定还有待于进一步完善。

　　在制定考核指标时，往往是把科室考核指标进行简单的分解，没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。

　　在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时，往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。

　　对管理过程中出现的问题估计不足。

　　大型综合性医院由于人员结构复杂，诊疗组较多，科主任的行政协调作用往往难于发挥，势必产生医疗安全隐患。

　　各诊疗组间的关系问题。

　　绩效管理实施后，引进了竞争机制，各诊疗组为了提高工作量和工作效率，很可能出现争夺病人等不良竞争现象。

　　另外，在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合，相对科主任负责制而言，医技人员之间的配合显得不够协调。

　　学科发展、学科建设问题。

　　实行绩效管理后，各诊疗组人员均由双向选择自由组合而成，人员相对固定，导致住院医师轮转困难。

　　与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中，对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少，势必影响医院的医疗技术水平提高。

　　三、医院绩效管理的必要性

　　我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。

　　绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。

　　医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。

　　伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理，发展成为整个医院的运行管理，并且医院的管理也逐步从单纯的医疗运作问题，发展成为适应整个社会进步和科学发展的医院学科管理，开始注重效率、效益、创新、改革问题，尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。

　　因此，现代医院的绩效管理伴随着现代医院的成长而发展起来。

　　四、对医院绩效管理的几点思考

　　医院绩效管理制度的建立需要长期努力。

　　建立一个有效的绩效管理制度，并不是一件容易的事。

　　好的绩效管理制度与绩效评估制度，可以激励员工努力工作，发挥所长，让整个机构产生事半功倍的效用。

　　绩效管理要以尊重职工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。

　　构建科学完善的绩效考核管理指标体系。

　　采用关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。

　　使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。

　　为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。

　　医院绩效管理【2】

　　【摘要】本文从医院绩效管理的内涵入题,在分析其现状、问题的墓拙上,分析了医院绩效管理的建立完善及其重要意义。

　　【关键词】医院;绩效管理;系统要素

　　1 医院绩效管理的内涵