一年一度的毕业季已至，毕业论文是毕业班学生在教师指导下，综合运用所学专业的基础理论、基本知识和基本技能，针对某一现象或问题进行独立分析和研究后形成的具有一定学术价值的文章，是对学习成果的综合性总结和检阅。下面文书帮小编给大家推荐一篇企业管理毕业论文，希望大家喜欢哦!

        摘要：随着我国经济的发展和科技的日益进步，我国通信企业在市场发展过程中逐步走向公司化动作，当前，从全国范围看，各大电信运营商正在通过内部改革，调整经营策略，实施差异化竞争，不断巩固和提高企业的核心竞争力。本文通过对企业的认识和市场行为的理解，讨论我国电信企业在管理中应重视的几个问题。

　　关键词：通信企业;企业管理;策略

　　一、前言

　　随着我国通信行业体制改革的逐步深入，我国通信行业在网络规模、技术应用水平、用户数量等方面取得了突飞猛进的发展，取得了令世界瞩目的成绩。经过与国外先进通信企业进行对比分析，我国通信企业充分认识到，与世界一流通信企业相比主要是在管理能力和管理水平方面存在差距和不足。因此，通信企业借鉴国内外先进管理理论和经验，结合中国实际情况，特别针对管理中深层次的难点和关键问题埋头实践，积极探索，在提高管理水平方面做了大量的工作，进行了许多有益的尝试，企业管理的领域不断拓展，管理水平有了很大提高。通信行业在企业管理现代化方面所取得的成就，为开展全国通信行业企业管理现代化创新成果的评审工作打下了坚实的基础。

　　二、我国通信企业管理面临的问题

　　1.缺少完善的经营管理理念。

　　企业的目标是多重的，其中追求利润和社会目标的双嵌是其显著的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内.企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。例如在财务活动方面，许多企业仍然停留在工业经济时代的管理水平上，由于财务管理观念不清，使得企业财务工作的职能没有很好的发挥。

　　2.以经验管理为主，缺乏创新思维。

　　一些企业在管理中，过于依赖实践形成的经验，表现为企业的管理活动不是依靠科学的理论和方法，而是主要依靠经验，这些经验要么是管理者自身的积累，要么是对他人经验的照抄照搬。但在实践中，过去成功的经验今犬却难以取得成功，他人成功的经验却导致了本企业的失败，经验管理的一大缺点就是不能进行管理创新。

　　3.现代管理愈识薄弱，缺乏自主创新的精神。

　　在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻，一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营意识、创新意识、品牌意思和商品保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。

　　三、加强我国通信企业管理的措施

　　1.提高企业干部的领导水平，促进企业管理创新。

　　在企业管理中，干部领导水平的高低对企业生存和发展有着至关重要的作用，大多数企业取得较好的成果与领导人员的正确领导密不可分，通讯企业也是如此，管理成果要取得成效，就必须重视企业领导的参与和管理。企业领导的主要作用是深入了解企业管理中存在的问题，对企业的管理创新提出更有针对性的目标。由于管理活动不是单靠企业一个部门或者某个主管领导就能完成的，它涉及到了企业的各个方面。如果企业的领导重视管理创新，激励参与成果创造的管理人员，就会充分地调动所有技术管理工作者的积极性和主动性，那么企业在管理创新上要取得成绩就更容易一些。

　　2.塑造品牌，提高通信企业的核心竞争力。

　　企业的核心竞争力是支撑企业持续竞争优势的能力，是企业获取持续竞争优势的基础和来源。提高通信企业的核心竞争力最关键的是要打造企业形象，塑造品牌，以客户为中心，以企业信息化为动力，以技术和营销创新为手段，全面提高企业的核心竞争力。塑造品牌就是要在市场上树立起成功的企业品牌形象，保证质量。以客户为中心就是要具有客户至上的服务理念，提供高质量、有特色的服务。企业的信息化主要就是实现通信企业信息流、资金流和物流的一体化建设，提高企业的管理水平和工作效率。

　　3.通信企业从中国实际出发，创造具有中国特色的管理道路。

　　管理是一种文化，任何企业的管理活动都离不开特定的民族文化背景和特定的历史条件，都会有民族的和国家的印记。正是这些文化差异，使通信企业在引入外国管理思想的时候，避免不了文化的冲突，所以不能照抄照搬外国企业的管理经验，而是要从我国实际出发，学习借鉴国外的先进管理经验，探索管理思想的源流，将中国古代管理思想与现代管理理念相结合，古为今用，洋为中用，融合提炼，加以创新，创造出具有中国特色的管理理论。

　　4.加强政府的宏观指导，促进通信企业和通信科研机构通的合作沟通。

　　就我国目前的情况来讲，政府掌控着政策资源、信息资源，企业有鲜活丰富的经验，科研所和大专院校有着丰富的人才资源和理论资源，这两方之间如果不能通力协作，就很难对管理资源进行全面的了解。我国政府机构的进一步改革和《行政许可法》的进一步落实，都促进了政府在企业与科研机构之间的纽带桥梁作用。企业需要在政府的指导下，来促进管理创新，各大专院校需要政府的支持来与企业联合起来，形成优势互补，共同努力。通信企业应该进一步加强与科研院校的合作，把通信理论转变为鲜活的通信实践，促进通信企业的发展。

　　5.推进通信企业文化创新，增强企业发展活力。

　　近年来，通信企业已经意识到了文化创新的重要性，企业应该提高和发扬企业文化，深化企业核心价值体系。随着经济的不断发展，现代通信企业正经历着企业制度创新、价值创新、产品创新和技术创新等新型管理方式的转型，企业的文化建设就更显得尤为重要。通信行业每一种策划和战略的实施，都是要有文化的支撑，企业文化成为企业核心竞争力的内涵因素。这就要求深化通信企业的核心价值体系，中国移动通信的企业文化内涵是“卓越”和“责任”，新加坡电信提出要满足客户的一切需求，为用户提供创新性解决方案，也要为员工创造出一片适合自身发展的沃土。德国电信则是提出要成为用户最受欢迎的、最有好的、最成功的企业，SK电讯则要成为最有创新精神、最有价值的企业。这些都说明了树立企业的核心价值观，主要有基于人文精神的“能力人”观，挖掘人的潜力;树立服务价值观，最大限度地满足客户需求;树立员工的学习创新观，提高员工的综合素质，打造出富有创造精神和创新能力的高素质企业人才。

　　参考文献：

　　[1]周景勤.企业内部管理制度改革研究[M].北京:企业管理出版社,2001。

　　[2]欧阳新年,周景勤.企业技术竞争与创新激励机制[M].北京：国际文化出版公司,2001。

　　[3]奎因.企业应付变化的战略[M].北京摘要：世界图书出版公司，2008。

　　[4]彭云飞.电信业务定价决策理论与方法研究[D].湖南大学，2007年。

　　又快到一年一季的毕业季节啦，各大高校的童鞋们又要开始疯狂滴写论文改论文啦，小编在这里对你们表示深深的同情。同情之余，小编也为大家带来了企业管理毕业论文，供大家阅读参考!

　　摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度设计和福利制度设计，以推动企业战略目标的实现。

　　关键词：企业管理;薪酬管理;战略

　　一、企业薪酬管理的理论概述

　　1.薪酬的概念及内容。

　　从市场经济和现代企业管理的角度看，对于企业来说，薪酬是挖掘员工内在价值和创造潜力、提高生产效率、实施发展战略的一种措施;对员工来说，新酬不仅仅是对其所付出的劳动力与技能及其所创造的价值与业绩的回报，而且也是员工人力资本投入的一种收益。

　　员工的薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括参与决策、更富有挑战性的工作、承担较大的责任、企业所能提供的培训机会和学习机会、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。外在薪酬包括从组织中得到的各种形式的基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、非财务性薪酬等。通常意义上的薪酬是指外在薪酬，所以我们研究的重点是外在薪酬，包括其内容、结构等。

　　2.企业薪酬管理的目标。

　　首先，吸纳、留住有价值的员工。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引和留住人才的有效工具。因为，从工作中得到的报酬，对大多数寻找工作的人来说，都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。因而，如果一家公司的薪酬系统被认为是不适当的，则高级求职者们会拒绝接受该公司的雇佣，并且，现在的雇员也可能离开这个组织。

　　其次，激励员工的绩效，使其不断地提高效率。如果我们把激励定义为把人们的行为引向目标，我们则可以将激励因素作为引导员工行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因，作为薪酬管理系统，激励的重点在于创立一种系统：将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

　　再次，与国家的相关立法和规定相吻合。薪酬和福利是每个国家劳动就业立法的重点领域，发达国家尤其如此。不同时期，国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。企业在薪酬管理的过程中，要注意与国家的相关立法和规定相吻合。

　　二、影响企业薪酬管理的因素

　　1.企业的内部因素。

　　第一，劳动差别及其特征。首先是劳动者劳动量的分布结构，分布结构不同，薪酬结构也会不同;其次是劳动方式，不同的劳动方式，往往采取不同的薪酬要素支付。

　　第二，企业的经营状况及盈利能力。企业的经营状况及盈利能力是企业所能负担的劳动费用的限度。一般来讲，资本雄厚、盈利能力、经营状况好的企业员工所获得的薪酬，要比资本微薄、盈利能力差、经营状况差的企业员工所获得的薪酬高。

　　第三，组织的分配方式与结构。不同的分配方式和结构，在报酬总额一定时，会直接影响薪酬水平。这主要包括员工福利及各种优惠水平，基本薪酬与奖励薪酬等其他薪酬形式之间的比例，等等。从企业组织的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在税收的影响，组织支付福利比支付薪酬合算时，在政府对薪酬水平严格控制，使组织难以通过薪酬留住既有人才时，组织通常倾向于提高福利水平。这种倾向性的强弱又主要取决于薪酬与福利替代可能性的大小及其比率，取决于福利产生的经济效应。

　　2.企业外部因素。

　　第一，国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。

　　第二，居民生活费用。员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定，公职人员的薪酬根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不会下降。

　　第三，劳动力市场的供求状况。影响企业工资水平的一个重要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不仅包括那些生产类似产品的公司，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些公司。当市场上对某种商品和劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平;反之，当对某种商品和劳务的需求下降，从而劳动力需求也下降时，组织将降低薪酬水平。

　　三、优化企业薪酬管理的模式

　　1.高弹性模式。

　　该模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高;如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是，员工缺乏安全和寄托感。

　　2.高稳定模式。

　　该模式中，员工的薪酬主要取决于员工的工龄和公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。在现代企业中一般不单独采用这一模式，而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。

　　3.折中模式。

　　该模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，同时又具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长期目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理地搭配。如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较小，那么在确定薪酬水平时，就不能单纯注重基本薪酬，而忽视了奖金比例的增加。根据公司的实际情况，应合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。

　　总之，企业的发展面临许多困难,薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题,严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难,要真正实现薪酬激励作用的最大化,还需要企业自身长期不懈的努力。

　　参考文献：

　　[1]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社,2004.

　　[2]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].商场现代化,2006,(4).

　　[3]许震.民营企业薪酬管理误区研究[J].中国人力资源开发,2002,(7).

　　[4]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12).