摘要：世界经济全球化带动了中小外贸企业的蓬勃发展，也对外贸从业人员的素质提出了更高的要求。中小企业外贸从业人员整体素质偏低，商务英语知识匮乏，使得中小外贸企业存活与发展变得艰难。商务英语作为世界性的语言，在世界经济和对外贸易领域的作用不言而喻，良好的商务英语人才培训策略能够让中小外贸企业在获得商务英语人才的同时提高自身竞争力。本文通过对当前中小外贸企业商务英语人才目前状况进行分析，探讨企业商务英语人才培训策略。
关键词：中小外贸企业;商务英语;人才培训;培训策略
中国经济的高速发展和对外贸易的繁荣带动各类外贸企业应运而生，中小外贸企业在世界经济一体化的进程中迎来了发展的春天，相对来说，中小企业并不缺乏产品和市场，更缺乏具备商务英语知识的复合型外贸人才。然而，高级人才对大型企业的青睐有加，导致多数中小企业陷入人才匮乏的窘境。因此，对于中小外贸企业来说，与其被动地等待人才，不如主动地培养人才。
一、中小外贸企业商务英语人才培训的重要性
首先，对外贸易在中国经济中的重要作用依然无可替代。作为中国经济发展的“三驾马车”之一，2013年中国进出口总额4.16万亿美元，同比增长7.6%，有望超过美国成为世界第一大货物贸易大国。近期国家陆续推出多项政策推动对外贸易发展，未来对外贸易依然是中国经济增长的重要支撑。企业发展的关键在于人才，人才的质量决定企业未来的发展空间。
其次，对外贸易环境变化对从业人员的要求不断提高。加入世贸组织后，中国已在WTO的规则范围内制订和实施对外贸易政策，贸易摩擦、反倾销、关税壁垒、技术壁垒等理由在中小企业的对外贸易过程中不断发生，21世纪的对外贸易不仅是一种交易，更是一种专业技能，中小企业必须提高外贸从业人员的商务英语能力应对复杂多变的世界贸易环境，以获得更大的存活空间。
另外，中小外贸企业迫切需要商务英语人才提高市场竞争力。大型跨国企业的可以依靠雄厚的资金实力和先进的管理能力在对外贸易中取得优势，而中小企业在管理上无过人之处，产品同质化也十分严重，唯有高质量的人才储备才是取胜之道。
二、中小型外贸企业商务英语人才目前状况分析
1、人员素质普遍偏低。中小企业人力资本投入少，留不住人才的现象十分普遍。笔者调查了咸宁市部分中小企业，外贸人员招聘基本以本地的职业技术学院为主，既没有中南财大等名牌院校生源进入，更没有北外、上外等专业院校毕业生源流入，同时人员流动性较大，大部分外贸从业人员工作时间不超过3年，企业经常陷入年年招人年年走，年年用新人的恶性循环。
2、无职业培训或培训目的不明确。通过笔者一段时间的调查了解，中小企业没有能力也不会浪费精力举行商务英语培训，以老带新的学习模式在中小企业十分普遍。极少企业会组织员工参与地方商务局或银行组织的一些培训活动，但上述单位的培训侧重点是以临时性的国内政策讲解为主，与企业市场营销和业务流程基本没有关系，对企业商务英语培训没有实质帮助。
三、中小外贸企业商务英语人才培训策略
(一)转变培训观念，加大培训投入
磨刀不误砍柴工，虽然中小企业资本并不雄厚，但人才绝对是对企业的存活和发展的核心因素，必须加大培训的人力和财力投入，才有利于企业的长远发展。对于中小企业来说，想对员工实行全面系统的培训很难，但如果能结合企业自身的经营特点和主要客户群所在国家的文化特点和外贸政策进行针对性培训，同时将企业自身的业务发展与员工的个人需求相结合，了解员工培训需求，将有限的人力和财力投入到必要的培训中，从而提升企业自身的业务发展能力。
(二)改善培训策略，提高培训效果
员工在进入企业之前所接受的商务英语教育仅仅局限与课堂上，缺乏实际交流与操作能力。如何将员工的知识储备与实践相结合，是企业商务英语培训的关键，因此企业在进行商务英语培训时必须改善培训策略，适应自身业务发展需要。一是加强校企合作，通过与高校合作制定培训方案，对员工商务英语听、说、读、写等进行系统性培训，提高员工商务英语基础;二是加强内部培训，指定老员工作为新员工的专职培训师，对企业生产经营流程、主要客户对象、结算方式、外贸政策等进行培训，引导新员工尽快进入角色;三是参加专题培训，选派优秀员工参加行业研讨、专业研讨会等主题培训，还可邀请关系较好的境外客户进行文化、政策等交流，多方面改善员工知识面，提高培训的效果。
(三)提高学习兴趣，明确学习目标
商务英语学习具有一定难度，也需要投入时间和精力，因此在商务英语培训中必须培养员工学习兴趣并发挥员工学习的主动性，让企业发展和员工利益达成一致。一是通过职业认证明确学习目标，引导员工考取BEC、报关员等证书引导员工参与商务英语学习，在提升企业的软实力同时提高员工的个人成就;二是培训与个人利益相结合，对于获得职业证书或者专业认证的员工给予一定补贴并相应提高待遇，同时通过延长或续签劳动合同锁定员工服务期，在培养人才的同时留住人才。
结语：
在竞争日趋激烈的世界贸易环境中，中小外贸企业要想占有一席之地，就必须将商务英语人才培养提升到战略高度。通过加大培训投入、改善培训策略、提高学习兴趣等措施，中小外贸企业也可以用培养属于自己的商务英语人才。通过商务英语培训，不仅可以提高企业员工的整体素质，更可以帮助企业在竞争中占据先机，获得市场竞争的主导权。
参考文献：
[1] 张宁. 外贸企业对员工进行商务英语培训的重要性分析[J]. 中国商贸，2011.10.21.
[2] 向小蕊. 基于区域经济的企业商务英语人才培养[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊)，2013.12.05.
[3] 姜龙. 我国外贸企业对商务英语人才的素质要求及其目前状况调查研究[J]. 知识经济，2013.05.08.
第二篇：企业人才对策研究
企业人才对策研究
中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，2000年、2001年连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
abstract
startingfromasimplemanufactory,gudragonhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.however,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,gudragonhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.thethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromthehumanresourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofhrdevelopmentofgudragonandindicatestheadvantagesofgudragonintheconstructionoftalentsteam:goodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofhrdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativehrdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
thenthethesisstudiestheproblemsexistingudragon’shrdevelopmentandmanagement:thefunctionofhrmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.italsobriefsthefivebigchallengesgudragonisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:exertthecoreeffectoftheleadingteam;furthercompletethetalentdevelopmentplan;enforcetheorganizationconstructionofhrdepartment;buildandcompletethehrcultivatingsystemsandpolicies;fosterandrenewcorporateculture.
thisthesisalsogivesadvicetootherchina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.keywords:gudragon,talentscountermeasure,
humanresourcesdevelopmen
目录绪论………………………………………………………………………………1
第1章 人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
致谢…………………………………………………………………………113
个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114